کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو




  فیدهای XML
 



۱٫ یک فرد یا یک گروه، یک ایده ی تولیدی جدید را درون یک سازمان معرفی کرده واز آن حمایت می کند.

Kuratko,1993

۲٫ یک سازمان، یک محصول جدید یا یک ترکیب بازاری جدید از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعیت فعلی مورد بهره برداری قرار می دهد.

Shane,2000

۳٫ یک سازمان، برای ارائه ی یک محصول یا خدمت جدید، یک گواهی ابداع کسب می کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Sathe,1989

۴٫ سازمان، یک محصول یا یک فرصت بازاری را به سازمان یا فرد دیگری می فروشد.

Shane, 2000

۵٫سازمان، محصولات و خدمات جدیدی را جایگزین محصولات و خدمات فعلی خود می کند.

Drucker,1985

۶٫ سازمان، یک واحد کسب وکار راهبردی را منحل کرده و به جای آن، یک واحد جدید یا یک واحد خریداری شده را مستقر می کند.

Sathe,1989

۷٫ سازمان، سازمانی دیگر یا محصول یا خدمت جدیدی را خریداری می کند؛ بدین منظور که وارد یک صنعت جدید شود.

Sathe,1989

۸٫ سازمان، وارد یک بازار خارجی شده یا این که به طور اساسی فروش خارجی خود را افزایش می دهد.

Birkinshaw,1997

۹٫ سازمان، سازمان جدید دیگری را ایجاد می کند، بدین منظور که از یک بازارجدید بهره برداری کرده و یا یک محصول یا خدمت جدیدی را آغاز کند.

Shane,2001

منبع: شائمی وهمکاران، ۱۳۸۷
جلوه های یادشده از نوآوری کاملاً از هم متمایز نیستند و ممکن است همراه با هم درون یک سازمان واحد وجود داشته باشند ( کاوین و مایلز[۱۵۰]،۱۹۹۹: ۴۸).
۳-۳-۳) نوآوری سازمانی:
نوآوری، یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد، به دنبال فرصت های استثنائی است، معیارهای موفقیّت را معلوم می کندو به دنبال فرصت های جدید است. نوآوری عاملی اساسی در ایجاد رقابت در سطح جهانی استکه منجر به رشد سازمانی می شود و موفقیّت آینده را در بر دارد (لیا[۱۵۱] و همکاران، ۲۰۰۷ ؛ شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). مارا و لاکیس، نوآوری های سازمانی را بر اساس محصول، فرایند و نوآوری های اجرایی بررسی کرده اند. پژوهشگران دریافتند که اکثر تحقیقات در زمینهی نوآوری، بر نوآوری محصول در شرکت های تولیدی تأکید دارند ( آشتیانی و پیرمحمدی، ۱۳۸۷). نوآوری سازمانی عبارت است از فرایند اجرای خلاقیّت سازمان، یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیاتی کردن ایده ها و طرح های نوین سازمانی ( گلستان هاشمی، ۱۳۸۸). نوآوری سازمانی اختراع تازه ای از دانش یا توسعه اطّلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه است ؛ به عبارت دیگر نوآوری سازمانی به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری سازمانی مستلزم تبدیل ایده به اشکال قابل استفادهی سازمانی است و این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد ( دامن پور و همکاران[۱۵۲]، ۲۰۰۸؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان۱۳۹۰). نوآوری سازمانی به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در عملیّات سازمانی است که برای کل سازمان جدید و نو است. تحقق فنّاوری نو یا اقدامات جدید مدیریتی بر حسب محصولات جدید یا فرایندهای نو صورت می گیرد. محصولات جدید شامل محصولات محسوس و خدمات نامحسوس و فرایندهای جدید شامل فرایندهای مستقیم و عملیّات پشتیبانی در سازمان است ( وانگ و چین[۱۵۳]، ۲۰۰۶؛ بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان۱۳۹۰).
نمودار ۲-۲: نوآوری سازمانی
ویژگی های داخلی مبتنی بر استراتژی

  • بازار مداری
  • آموزش
  • سیاست تکنولوژی
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-09-24] [ 10:12:00 ق.ظ ]




4

Project 14

0.136626

0.034189

0.200151

7

Project 16

0.144966

0.032904

0.184991

8

3-3-4 مرحله سوم: مدل سازی انتخاب پروژه­ های سرمایه ­گذاری تحت محدودیت های موجود
توابع هدف:
با توجه مراحل مختلف طی شده در مدل، در این گام تعداد پروژه های وارد شده به این مرحله 9 مورد و رقم سرمایه گذاری مورد نیاز برای اجرای همه آن ها حدود 853,16میلیارد ریال می باشد. با توجه به محدودیت منابع مالی سازمان تا سقف حدود 400 میلیارد ریال، نیاز است بهترین ترکیب پروژه ها در این مرحله با در نظر گرفتن محدودیت منابع مالی انتخاب شود بنابراین باید به مدل سازی تابع هدف با بهره گرفتن از روش های ریاضی بپردازیم. به طور خلاصه در مدل سازی انتخاب پروژه ، هدف تئوری سبد پروژه ها در یکی از سه بحث زیر خلاصه می گردد(روانشادنیا و عباسیان جهرمی، 1391):

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1-افزایش درآمد سبد پروژه به ازای یک ریسک ثابت.
2-کاهش ریسک به ازای یک درآمد ثابت.
3-کاهش ریسک و افزایش درآمد به صورت توام.
با توجه به موارد بالا در مدل سازی این قسمت یکی از توابع هدف ما ماکزیمم کردن انتخاب پروژه ­هایی است که در روش تاپسیس در معیارهای کمی و کیفی امتیاز بالایی را کسب نموده اند. همچنین با توجه به ارزیابی ریسک صورت گرفته باید به نحوی معیارهای ریسک نیز در مدل در نظر گرفته شود. یکی از روش های دخالت میزان ریسک پروژه در مدل این است که با توجه به داشتن فهرست ریسک های شناسایی شده از مرحله شناسایی ریسک و همچنین آگاهی از میزان اهمیت هر یک از آن ها در رابطه با پروژه مورد نظر جهت ارائه راهکار مناسب پاسخ به ریسک آستانه تحمل ریسک سازمانی را تعیین کرد. تعیین آستانه تحمل ریسک سازمان فرایند شناخت، تحمل ریسک و بررسی ریسک های موجود است و درجه ایی از ریسک پذیری است که یک شرکت یا فرد می تواند تحمل کند و خود را با آن سازگار کند بدون آنکه دچار زیان های جبران ناپذیر گردد. همچنین می توان نتایج ارزیابی ریسک را به صورت یک هدف با تابع هدف کمینه سازی میزان ریسک در نظر گرفت(روانشادنیا و عباسیان جهرمی، 1391). با توجه به مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع و نظر خبرگان و تعدد تکنیک ها در این مرحله، استفاده از مدل های برنامه ریزی عدد صحیح صفر و یک مناسب تشخیص داده شده است. همچنین دو تابع هدف برای مدل انتخاب پروژه ها در نظر گرفته شد که یکی شامل ماکزیمم سازی انتخاب پروژه هایی با وزن بالا حاصل شده از معیار های کمی و کیفی و دیگری مینیمم سازی انتخاب پروژه هایی با مخاطره بالا حاصل شده از معیارهای ریسک می باشد. بنابراین مدل به یک مدل دو هدفه تبدیل می شود که در ادامه نحوه تبدیل آن به یک مدل تک هدفه بیان می گردد. همچنین لیست محدودیت های شناسایی شده در سازمان مورد مطالعه به شرح زیر شناسایی گردید.
لیست محدودیت ها:

  • حجم سرمایه گذاری پروژه های انتخابی نباید از مقدار کل بودجه در نظر گرفته شده بیشتر شود.
  • حداقل یک پروژه توسعه ای انتخاب شود.
  • حداقل یک پروژه ایجادی انتخاب شود.
  • پروژه های هشتم و چهاردهم با متضاد هستند به این معنی که تنها یکی از آن ها باید انتخاب شود.
  • پروژه های ششم و نهم به هم وابسته هستند به این معنی که یا باید هر دو انتخاب شوند یا هر دو انتخاب نشوند.

با توجه به توابع هدف و محدودیت های بیان شده در بالا و همچنین اطلاعات و نتایج مدل های مورد استفاده در تحقیق که بصورت جدول 21-4 خلاصه شده است مدل سازی خطی تابع هدف و محدودیت ها به صورت جدول 22-4 ارائه می­گردد.
جدول 22-4 اطلاعات مورد نیاز در مدل سازی ریاضی

شاخص تاثیر گذار در مدل

اطلاعات پروژه­ های غربال شده

Project 2

project 3

Project 6

Project 7

Project 8

Project 9

Project 12

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ق.ظ ]




۳- اجرای سیاست موجودی JIT برای کاهش روزهای تاخیر

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴- بهبود جریان مواد و محصولات واسطه­ای بوسیله اصلاح رویه­های مقدار تقاضا
۵- اصلاح پارامترهای رویه­های مقدار تقاضا موجود
هدف مدل شبیه­سازی تعیین موثرترین استراتژی­ها در یکنواخت کردن انحرافات در الگوی تقاضا است. تاویل و همکارانش مشاهده کردند که استراتژی JIT (­استراتژی سوم­) و استراتژی حذف مرحله توزیع (­استراتژی اول­) بیشترین تاثیر را در یکنواخت کردن انحرافات تقاضا دارند )جانسون، ۱۹۹۹، ۴۵).
۲-۵-۱۳- مدلسازی ریاضی سیستم­های پویا
مدل­سازی ریاضی سیستم­های پویا می ­تواند به دو روش انجام شود­: روش سنتی یا کلاسیک که از روش تابع انتقال استفاده می­ کند کاملاً قوی است و از قدرت تحلیلی لازم هم برخوردار است، اما باید توجه داشت که انواع خاص و معینی از سیستم­ها توسط این روش قابل تحلیل است. به عبارت دیگر فقط سیستم­هایی که دارای ورودی یا انگیزش واحد و خروجی واحد هستند و معمولاً سیستم­های پیوسته که ورودی و خروجی در آنها یک تابع پیوسته­ای از زمان هستند و سیستم­های خطی و سیستم­های ناوابسته به زمان[۱۱۹] با این روش سنتی یا کلاسیک (­روش تابع انتقال­) قابل حل هستند. ضمناً باید توجه داشته باشیم که در روش تابع انتقال، همواره فرض بر این است که سیستم دارای شرایط اولیه صفر است و لذا روش تابع انتقال محدود به بررسی سیستم­هایی از این قبیل می­ شود ( فقیه ، ۱۳۸۳، ۱۳۹).
روش دوم، روش مدل­بندی و تحلیل فضای حالت است. در این روش می­توان انواع مختلف سیستم­های با داد و ستد­های چندگانه (­ورودی چندگانه یا انگیزش چندگانه­)، خروجی یا رفتار (­پاسخ­) چندگانه سیستم­های ناپیوسته یا گسسته، سیستم­های غیرخطی، سیستم­های مستقل از زمان و یا حتی سیستم­های وابسته به زمان یا زمان وردا، سیستم­های بزرگ و بغرنج، سیستم­های با شرایط اولیه غیر صفر و انواع سیستم­ها را در نظر گرفت و امکان تحلیل را برایشان فراهم کرد. در واقع روش فضای حالت مستقیماً مجموعه معادلات دیفرانسیل حاکم بر سیستم را در بر می­گیرد و این معادلات را بیان می­ کند و بنابراین برای استفاده از رایانه هم در تجزیه و تحلیل سیستم­ها مناسب­تر است. در مدل­بندی سیستم­های پویا، یا مدل­بندی رفتار سیستم­ها، رفتار سیستم به عنوان یک دستگاه معادلات دیفرانسیل درجه اول، پایه و اساس استفاده از روش تحلیل فضای حالت را تشکیل می­دهد ( فقیه ، ۱۳۸۳، ۱۴۰).
روش مدل­بندی فضای حالت
رابطه ۲-۴- معادله حاکم بر سیستم
در معادله فوق­، f تابع انگیزش سیستم­، y متغیر سطح و سایر متغیرها ضرایب ثابت هستند. می­توان نوشت :
در اینجا به جای تبدیل لاپلاس کردن، از همین معادله مشتق را شروع کرده، مدل­بندی را انجام می­دهیم. در سیستم­های پویا دو عنصر داریم یکی متغیر سطح و دیگری متغیر نرخ که سطح را با x1 و نرخ را با x2 نشان می­دهیم. لذا برای تجزیه و تحلیل سیستم­های پویا این روش، روش مناسبی است. پس :
و اگر از هرکدام مشتق بگیریم، خواهیم داشت:
و می­توانیم بنویسیم :
معادلات فوق را می­توانیم به صورت معادلات ماتریسی بنویسیم:
همچنین می­توان این معادلات را به صورت فرمول ماتریسی زیر نوشت­:
که در آن:
که در آن u انگیزش سیستم و رفتار سیستم است. رفتار نهایی سیستم عبارت است از :
می­توان این را هم به صورت فرمول ماتریسی زیر نوشت :
پس مدل­بندی فضای حالت یا نمایش فضای حالت سیستم را می­توان بدین ترتیب خلاصه نمود که:
رابطه ۲-۵- مدل­بندی فضای حالت سیستم
که در آن­: بردار حالت، A ماتریس سیستم، بردار خروجی یا بردار رفتار ، بردار ورودی، B ماتریس توزیع[۱۲۰]، C ماتریس خروجی یا ماتریس رفتار ( فقیه ، ۱۳۸۳، ۱۴۰).
تابع خودهمبستگی
تابع خود­همبستگی در مدلسازی ریاضی فضای حالت ارتباط کلی مقادیر فرایند (جریان­) در یک لحظه از زمان را با مقادیر فرایند در دیگر لحظات می­سنجند­؛ به عبارت دیگر تابع خودهمبستگی ارتباط متقابل و درونی تغییرات یک فرایند را در طی زمان توصیف می­نماید . تخمین تابع خودهمبستگی به این طریق می ­تواند به دست آید که ارتباط مقادیر x(t) در لحظات t و t + را تعیین کنیم­. این در واقع خود­همبستگی بین مقادیر x(t) را در دو لحظه t و +t ارائه خواهد نمود. لذا میتوان حاصل ضرب مقادیر x(t) در دو لحظه t و +t را در طول مدت مشاهده T اندازه ­گیری و میانگین­گیری نمود و نهایتا با میل Tبه سمت بی­نهایت­، میانگین به دست آمده به سمت مقدار حقیقی تابع خود همبستگی میل خواهد نمود. پس اگر برای فرایندی مانند x(t) تابع خود همبستگی را با (Rx( نشان دهیم ، محاسبه آن به قرار زیر خواهد بود :
رابطه ۲-۶- تابع خودهمبستگی
r= 0,1,2,….,M
که معمولا به صورت R® نشان داده می­ شود. نمایش ترسیمی R® در قبالr اتوکریلوگرام یا پیکره خود­همبستگی نامیده می­ شود ( فقیه ، ۱۳۸۳، ۲۲۴).
تابع دگرهمبستگی
تابع دگر­همبستگی یا همبستگی تقاطعی دو فرایند ارتباط کلی و متقابل مقادیر و عناصر آن دو فرایند را توصیف می­نماید. این روش مشابه تخمین تابع خود­همبستگی است و با میل T یعنی زمان مشاهده به سمت بی­نهایت ، تابع دگر­همبستگی (محاسبه شده) به سمت مقدار حقیقی تابع دگر­همبستگی میل می­نماید­. یعنی ( فقیه ، ۱۳۸۳، ۲۵۸).:
رابطه ۲-۷- تابع دگرهمبستگی
r= 0,1,2,….,M
تابع چگالی طیفی جهت توابع خود­همبستگی ودگر­همبستگی
تابع چگالی طیف توان یا تابع چگالی طیف انرژی به «تابع چگالی خودطیفی[۱۲۱]» نیز موسوم است. تابع چگـالی طیفی ترکیب بسامـدی ( فرکانسی ) یک فرایند را به صورت چگالی طیف مقادیر میانگین مجذورات فرایند ( شدت فرایند ) در بسامدهای مختلف ارائه می­ کند.
سیستمی را در نظر بگیریم که پیامی را با باند بسامـدی محـدود در فاصله f و f+ عبور می­دهد. اکنون چنانچه فراینـد یا جریانی را از این سیستم یا فیلتر عبور دهیم خروجی فیلتر یا سیستم مولفه جریان در فاصله بسامدی f وf+ خواهــد بود­. میانگین مجذورات جریان خروجی فیلتر یا سیستم را بدست می­آوریم و به این طریق تابع طیف توان یا طیف انـــرژی فرایند مورد نظر در فاصله f و f+ به دست می ­آید.
یکی از خواص عمده تابع چگالی طیفی­، ارتباط آن با تابع خود­همبستگی است . می­توان نشان داد که تابع چگالی طیفی در واقع تبدیل فوریه تابع خود­همبستگی است­. یعنی داریم :
رابطه ۲-۸- تابع چگالی طیفی تابع خود­همبستگی
رابطه ۲-۹- تابع چگالی طیفی تابع دگرهمبستگی
تعیین هویت سیستمی مدل
رابطه زیر بین تابع چگالی طیفی ضرایب دگرهمبستگی، تابع چگالی طیفی ضرایب همبستگی و تابع انتقال سیستم برقرار است:
رابطه ۲-۱۰- رابطه بین تابع چگالی طیفی و تابع انتقال سیستم
که باتوجه به مقادیر به دست آمده برای متغیرهای مسئله می­توان مقدار تابع که همان تابع انتقال سیستم می­باشد را به دست آورد. بنابراین می­توان نتیجه ­گیری کرد چنانچه انگیزش سیستم را بشناسیم­، می­توانیم تابع خود­همبستگی را حساب کرده­، تبدیل فوریه کنیم و را بدست آوریم­. سپس با بهره گرفتن از داده ­های رفتار سیستم تابع دگر­همبستگی را محاسبه کرده و از تقسیم آن بر تابع تابع را به دست آورد­؛ لذا به این ترتیب تمام ویژگیهای سیستم را می­توانیم به دست آوریم­.
مدل فوق برای سیستم­های با انگیزش چندگانه و رفتار چندگانه یعنی سیستم­های با داد و ستد چندگانه کاربرد دارد( فقیه ، ۱۳۸۳، ۱۴۳).
جدول ۲-۶ خلاصه­ای از مدلهای ریاضی زنجیره تامین و دیدگاه هر کدام از مدلها را نشان می­دهد. همانطوری­که در جدول مشاهده می­ شود رویکرد اکثر مدلها یک رویکرد قطعی است و تنها مدلهای “تاویل و نعیم و ویکنر ” و مدل سیستم­های پویا از رویکرد شبیه­سازی استفاده می­ کنند.
جدول ۲-۶- مدلهای ریاضی زنجیره تامین

ردیف نام مدل نوع مدل
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ق.ظ ]




- کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند.
- احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.
- تعهد سارمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرایند مستمر است که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود.
- تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت در جهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهند.
- کارمندان وفادار منافع بی‌شماری را نصیب سازمان می‌سازند. (نصیری،۹۳،۱۳۸۷)
۲-۳) بخش دوم :رضایت شغلی
۲-۳-۱)تعاریف رضایت شغلی
مطالعه رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل سال ۱۹۳۰ شروع شد و از این سال رضایت شغلی به‌طور وسیع مورد مطالعه قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد در روابط انسانی، تئوریست‌ها و مدیران را قانع کرد که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است. با وجود تأکید بسیار درک ما از این مفهوم محدود است. مع‌هذا درباره تعریف مناسب رضایت شغلی، توافق‌هایی وجود دارد.
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال ۱۹۸۵ توسط رابرت هاپاک[۲۹] انجام شد. وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی، هشدار داد. و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روانشناختی، فیزیولوژیک و محیطی تعریف کرده است که باعث می‌شود شخص اظهار نماید که «من از شغلم رضایت دارم»
لوین[۳۰] بیان می‌کند که رضایت شغلی اشاره دارد به میزان علاقه فرد به شغل خود.
نایلوروبلوم[۳۱] رضایت شغلی را به عنوان یک نگرش کلی شکل گرفته و منتج از فاکتورهای شغلی ویژه، خصوصیات فردی و روابط خارج از شغل تعریف می‌کنند. رضایت شغلی یک طرز تلقی کلی و متعلق به فرد در جریان شغل وی می‌باشد و به عنوان یک ارزیابی شخصی از شرایط موجود در شغل یا کار، اداره و … منصور می‌گردد که در نتیجه تملک یک شغل روی می‌دهد.
به نظر دیویس و نیواستورم[۳۲] (۱۹۸۹) رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس به کار خود می‌نگرند. میان این احساس‌ها و عنصر دیگر از نگرش کارکنان، یعنی اندیشه‌های ذهنی و نیت‌های رفتاری تفاوتی آشکار و مهم وجود دارد. این سه عنصر در مجموع به مدیران سازمان‌ها کمک می‌کنند تا واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان درک کنند، و اثر آن را بر رفتار بعدیشان پیش‌بینی نمایند. وقتی که کارکنان به سازمان می‌پیوندند، مجموعه‌ای از خواسته‌ها، نیازها، آرزوها و تجربیات گذشته را که بر روی هم انتظارات شغلی را می‌سازند، با خود به همراه دارند. رضایت شغلی نشانی از ارتباط توقعات نوخواسته انسان با پاداش‌هایی که کار فراهم می‌آورده است.
لاک[۳۳] ۱۹۶۹ رضایت شغلی را احساس تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده‌ی نیل به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود. وی رضایت شغلی را دربردارنده‌ی چهار عامل توصیف می‌کند که عبارتند از:
۱- پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا
۲- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
۳- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان
۴- ویژگی‌های شغل
فلدمن و آرنولد[۳۴] ۱۹۸۶ رضایت شغلی را چنین تعریف کرده‌اند: رضایت شغلی به مجموع تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود. زمانی که می‌گوییم فرد رضایت شغلی بالایی دارد، در حقیقت منظورمان اینست که وی به طور کلی به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضاء نماید و در نتیجه احساسات مثبت نسبت به آن دارد. (جهانی و همکاران ،۳۴،۱۳۹۰)
گوردون[۳۵] ۱۹۹۰ می‌گوید رضایت شغلی عبارت است از درجه رضایتی که کارمند از ارضای نیازمندیهای خود به وسیله شغلش به دست می‌آورد.
کان[۳۶] رضایت از کار را جالب توجه و مورد علاقه بودن شغل و میزان و حد شأن و منزلتی که برای دارنده آن فراهم می‌سازد می‌داند.
از نظر لوتانز[۳۷] ۱۹۹۳ رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی فراهم ساختن انتظارات مهم آنان وسط شغلشان است.
وی سه جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته است:
۱- رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کاری است. نمی‌توان این پاسخ را مشاهده کرد، ولی می‌توان آن را استنباط کرد.
۲- رضایت شغلی را می‌توان از طریق چگونگی دستیابی به اهداف یا برآورده ساختن انتظارات تعیین کرد.
۳- رضایت شغلی مجموعه‌ای از نگرش‌های مرتبط به هم می‌باشد.
رضایت شغلی عبارت است از یک واکنش احساسی به کار، شرایط فیزیکی و اجتماعی محل‌ کار، و رضایت شغلی یک احساس مثبت و لذت‌بخش است که از نتیجه کار فرد یا تجربه شغلی او بدست می‌آید. (تاجر و همکاران ۲۰۰۷)
رضایت شغلی مجموعه‌ی احساساتی است که هر فرد درباره شغل خود دارد. (اسپکتور،[۳۸] ۱۹۹۷)
رضایت شغلی به احساسات کلی فرد در مورد شغلش و ارزیابی‌ای که در مورد شغل خود انجام می‌دهد اطلاق می‌شود (راجلبرگ[۳۹] ۲۰۰۷).
در واقع رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخگویی به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش به محیط کار خود می‌باشد (ساعتچی ۱۳۸۴، ۲۵).
وروم[۴۰] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می‌کنند می‌داند. کرانی[۴۱] رضایت شغلی به عنوان یک واکنش عاطفی (یا هیجانی) یک فرد نسبت به شغلش تعریف می‌کند. این واکنش عاطفی ناشی از مقایسه پیامدهای واقعی با تمایلات (انتظارات، خواسته‌های) کارمند می‌باشد (امین بیدختی و صالح‌پور،۳۴،۱۳۸۶).
لوکه[۴۲] بیان می‌کند، رضایت شغلی یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود می‌باشد.
بریف[۴۳] نیز معتقد است که رضایت شغلی یک نگرش نسبت به شغل می‌باشد (همان منبع).
۲-۳-۲) اهمیت رضایت شغلی
از آنجایی که مدیران به دنبال کسب اهداف سازمان هستند؛ بایستی موارد بسیاری را در کسب این مهم در نظر گیرند. یکی از این موارد توجه به رضایت شغلی کارکنان، رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارای و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. (شفیع‌آبادی،۱۳۷۵ ،۳۵)
ناخشنودی شغلی، متغیر مهمی برای پیش‌بینی میزان‌های بالای ترک شغل و غیبت محسوب می‌شود. هنگامی‌که خشنودی شغلی به حداکثر می‌رسد منابع علمی مهمی عاید می‌شود زیرا مسلماً ترک شغل و غیبت هزینه‌هایی را دربردارند و زمانی که این دو به حداقل می‌رسند عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد (کورمن، ۱۹۳۳، ۳۳۷)[۴۴] .
متغیرهای زیادی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند که این متغیرها را می‌توان در چهار گروه عمده طبقه‌بندی کرد:
۱- عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از: حقوق و دستمزد، ترفیعات، خواهش ‌های سازمانی
۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی شامل سبک سرپرستی و گروه‌های کاری می‌باشد.
۳- ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده‌ی شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدمات کاری و بازخورد است.
هرچه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغل می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهند که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است. تنوع کاری گسترده باعث ابهام و اضطراب می‌شود و از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی می‌گردد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد.
۴- عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود (بهشتی‌فر، نکوئی، ۳۴،۱۳۸۵).
۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
(لوتانز، ۱۹۹۸) به بررسی ابعاد پنجگانه شغل پرداخته که عبارتند از:
۱- خودکار یا ماهیت کار: اندازه‌ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
۲- فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی
۳- پرداخت: پاداش و مزدی که فرد دریافت می‌کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‌داند.
۴- نظارت و کنترل: توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمکهای فنی
۵- همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می‌آیند.
در دهه ۱۹۶۰ خانم پاترشیا کین اسمیت و همکاران عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شرح زیر اعلام کردند:
۱- حقوق (درآمد)
۲- ماهیت یا خود شغل
۳- فرصت‌های ارتقاء شغلی
۴- نظارت و سرپرستی
۵- گروه همکاران
حقوق و درآمد: نقش تعیین کننده‌ای بر رضایت شغلی کارکنان دارد. در پژوهشی که روی بیش از ۲۰۰۰ مدیر صورت گرفت پورتر و لاولر دریافتند که درآمد رابطه نسبتاً قوی با رضایت شغلی دارد. اسمیت و کیندال نیز گزارش مشابهی ارائه کردند آنها مشاهده کردند که یک رابطه قوی بین درآمد سالانه کارگران صنعتی در ۲۱ کارخانه ورضایت شغلی آنان وجود دارد (امین بیدختی، مقیمی، ۱۳۸۳، صص ۳۸۷-۳۸۵).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ق.ظ ]




۳-۴ روایی و اعتبار ابزار پژوهش
آزمون WISC-R از جمله مقبول ترین و پرمصرف ترین آزمون ها برای ارزیابی هوش کودکان است. اعتبار این آزمون از طریق دونیمه کردن برای هوشبهر کلی ۹۷/۰، برای هوشبهر کلامی۹۷/۰ و برای هوشبهر عملی ۹۳/۰ گزارش شده است (۴۸)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شهیم WISC-Rرا برای سنجش هوش کودکان ۱۳ - ۶ ساله درشهر شیراز روی یک نمونه ۱۴۰۰ نفری هنجاریابی کرد. اعتبار این آزمون با روش دونیمه کردن برای هوش کلی، هوش کلامی و هوش غیرکلامی به ترتیب ۹۴/۰، ۹۰/۰ و ۹۶/۰ گزارش شده است. همچنین همبستگی آزمون با پیشرفت تحصیلی ۸۸/۰ و با میزان بازآزمایی، ۸۵/۰ گزارش شده است.
پایایی آزمون- بازآزمون و دو نیمه کردن WISC-R به ترتیب ۹۴/۰-۴۴/۰ و ۹۸/۰-۴۲/۰ گزارش شده است. روایی همزمان با بهره گرفتن از همبستگی نمره ها با نمره های بخش عملی مقیاس وکسلر برای کودکان پیش دبستانی، ۷۴/۰ می باشد (۲۹).
۳-۵ روند اجرای برنامه تمرینی
برنامه تمرینی ۳ جلسه در هفته به مدت ۸ هفته در سالن ورزشی مجتمع آموزشی فاطمیه شهر سرایان انجام شد. بعد از بیان اهداف و نحوه عملکرد برای اولیاء و محرمانه بودن اطلاعات، آزمودنی ها و والدین با رضایت کامل و دلخواه، حاضر به همکاری در طول اجرای تحقیق شدند. ضمن دعوت گروه های آزمایش به مشارکت در فرایند آموزش تمرینات ایروبیک و پیلاتس، قبل از شروع پروتکل اصلی تمرین، خانواده گروه کنترل متعهد شدند که کودکان آن ها در فرایند ۸ هفته ای مربوط به این تحقیق در هیچ کلاس ورزشی، جز کلاس های ورزشی مدرسه شرکت ننمایند. ۳ گروه قبل از اجرای پروتکل تمرینات ایروبیک و پیلاتس ، از نظر عملکرد شناختی توسط آزمون وکسلر تجدید نظر شده کودکان مورد ارزیابی قرار گرفتند. سپس گروه های آزمایش طی مدت ۸ هفته ، هر هفته ۳ جلسه و مجموعا ۲۴ جلسه و هر جلسه به مدت ۴۵ دقیقه تحت تاثیر متغیر های مستقل قرار گرفتند.
پروتکل تمرینی ایروبیک شامل ۱۰ دقیقه گرم کردن از قبیل حرکات نرم، آهسته و کششی؛ ۳۰ دقیقه تمرینات اصلی ایروبیک شامل حرکات با تماس کم[۵۷] از قبیل: گام درجا، گام ۷، گام ۸، زانو[۵۸]، پا[۵۹]، عضلات پشت ران[۶۰]، ال، دوسر بازویی[۶۱] و در نهایت نیز ۵ دقیقه سرد کردن بود. حرکات ابتدا به صورت ساده و اسامی قابل درک آموزش داده می شد به عنوان مثال در شکل۱ تصویر A با عنوان حرکت هفت و تصویرB با عنوان حرکت هشت آموزش داده می شد. زمانی که کودکان حرکات را یاد گرفتند، حرکات به صورت ترکیبی آموزش داده می شدند. همانند تصویر C که حرکت ترکیبی هفت و هشت را نشان می دهد. کودکان می بایست به جهت، ریتم، ترتیب استفاده از پای راست و چپ و کنترل تعادل بدون نگاه به پا توجه می کردند. موسیقی جلسات تمرین توسط مربی با ریتمی که هدف از آن استفاده از۶۰ تا ۶۵ درصد ضربان قلب ذخیره در آزمودنی ها است، انتخاب شد. حداکثر ضربان قلب آزمودنی ها در طی تمرین با ضربان سنج الکتریکی انگشتی کنترل و مقادیر ضربان قلب ذخیره آزمودنی ها به وسیله فرمول کارونن محاسبه شد. اندازه گیری ضربان قلب در ساعت ۸ صبح، بعد از ۱۵ دقیقه استراحت مطلق و در حالت نشسته انجام شد ( ۱۷).
شکل ۱ : نحوه آموزش حرکات ایروبیک
پروتکل تمرینات پیلاتس در نوبت صبح و زیر نظر یک مربی پیلاتس انجام شد. کلیه تمریناتی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفتند، با برنامه های تمرینی که از، مرور کتب و مقالات به دست آمده بود، مطابقت داشت (۸۵). هر جلسه تمرین به سه قسمت تقسیم شد. ۱۰ دقیقه گرم کردن، ۳۰ دقیقه حرکات اصلی شامل کشش ستون مهره ها، غلت پشت، پیچ ستون مهره ها، کشش تک پا، کشش جفت پا، صد، اره، ضربه جانبی، کشش پا از پشت، کشش پا از جلو، و ۵ دقیقه سرد کردن بود (۸۸) (شکل تمرینات در پیوست ارائه شده است). شدت تمرینات برای هر آزمودنی براساس آستانه تحمل پذیری تمرین و درد افراد کنترل می شد. به طوری که با ادامه تمرینات، افراد بدون احساس درد یا خستگی، تمرینات را با تکرار بیشتر انجام می دادند. به این صورت که تمرینات با ۶ تکرار شروع و با ۱۰ تکرار پایان یافتند. در هر جلسه، علاوه بر تمرینات جلسه قبل، تمرینات جدید نیز اضافه می شد. این امر از یک طرف موجب ایجاد انگیزش در آزمودنی ها و از سوی دیگر، سبب حفظ اصل اضافه بار در تمرینات می شد. سرعت پیشرفت تمرینات برای همه آزمودنی ها در یک سطح بود و به آنها توصیه شد که تمرینات را تا جایی که احساس درد و ناراحتی نداشته باشند، انجام دهند. در صورت لزوم، تمرینات منتخب برای آزمودنی هایی که هنگام انجام آن تمرینات احساس درد داشتند، یا قادر به نگهداری پوسچر درست خود نبودند، تعدیل می شد. تمرینات در ابتدا از حرکات ساده پیلاتس انتخاب شده بودند و بیشتر به منظور آشنایی کودکان با اصول پیلاتس بود. با گذر زمان و پیشرفت در تمرینات ابتدایی و اصلاح حرکات، به شدت و پیچیدگی تمرینات افزوده می شد. همچنین یک دوره استراحت ۳۰ ثانیه ای بین حرکات در نظر گرفته شد.
۳-۶ تجزیه و تحلیل اطلاعات
پس از اتمام دوره تمرینات فرایند ارزیابی های پس آزمون برای هر سه گروه اجرا شد و نتایج حاصل از پیش آزمون و پس آزمون، کنترل و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل آماری، به منظور انجام مقایسه دو گروه ابتدا تمامی متغیرهای کمی از نظر توزیع طبیعی توسط آزمون کولموگروف اسمیرنوف بررسی شدند و ملاحظه شد که نرمالیتی آن ها برقرار بود. سپس، از آن جا که اندازه گیری عملکرد شناختی قبل از شروع مداخله و بعد از انجام آن برای دو گروه صورت گرفته بود، به منظور مقایسه دو گروه از مدل آماری آنالیز کوواریانس استفاده شد. سطح معنی داری آزمون برای تجزیه و تحلیل ها و همه آنالیزها ۰۵/۰ p < بود و همه آنالیزها با بهره گرفتن از نرم افزاز spss نسخه ۱۸ انجام شد.
فصل چهارم
یافته های تحقیق
مقدمه:
سنجش شاخصهای پژوهش، در دو مرحلهی زمانی صورت گرفته است. پیش آزمون قبل از شروع مداخلات و پس آزمون بلافاصله پس از پایان مداخلات انجام شد. پژوهش حاضر بر روی سه گروه از دانش آموزان دختر ۸ ساله دارای اختلال یادگیری ۱- گروه کنترل که در آنها هیچ مداخله درمانی صورت نگرفته است. ۲- گروه مداخله درمانی ایروبیک و ۳- گروه مداخله با پیلاتس انجام گرفته است. برای سنجش بهبود عملکرد شناختی دانش آموزان از آزمون تست هوش وکسلر استفاده شده است.
در ابتدا جهت سازمان بندی و خلاصه کردن داده ها به طریقی که به صورت معنی داری قابل درک و ارتباط باشند، از روش آماری توصیفی[۶۲]استفاده شده است.
۴-۱ توصیف ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی ها
جدول(۴-۱) میانگین و انحراف معیار قد، وزن و شاخص توده بدنی (BMI) این دانش آموزان را نشان می دهد.
جدول ۴-۱ میانگین و انحراف معیار قد، وزن و شاخص توده بدنی[۶۳] (BMI) دانش آموزان دارای اختلال یادگیری

گروه تعداد وزن(کیلوگرم) قد(متر) شاخص توده بدنی
(کیلوگرم بر متر مربع)
    میانگین انحراف استاندارد میانگین انحراف استاندارد میانگین انحراف استاندارد
مداخله با ایروبیک ۱۵ ۸۰/۲۳ ۶۰/۵ ۵۰/۱۲۳ ۸۰/۸ ۶۰/۱۵ ۷۰/۲
مداخله با پیلاتس ۱۵ ۹۰/۲۳
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:11:00 ق.ظ ]