در عمل، داده شده است، یک ماتریس تصادفی ، تعریف شده در عبارت که شرط رتبه­ی ماتریس بر آن برقرار است، را می­سازیم.
با ، اگر مقدارویژه عددی گانه را محاسبه کنیم آنگاه مقدارویژه آن حداقل گانه است به همین دلیل در مواردی که باشد، تشخیص به طور قطع قابل حل نمی ­باشد. ادامه­ نتایج بدست آمده از مقالات [۲۰,۲۱] به روشنی غلبه بر این مشکل را نشان می­دهد.
در ابتدا یک ماتریس شروع تصادفی با ستون­های انتخاب می­کنیم. اگر یک مقدارویژه گانه یافتیم آنگاه می­توان الگوریتم۳-۴-۱ را با یک ماتریس اولیه شروع جدید با ستون­های به کار گرفت که به صورت تصادفی انتخاب می­ شود. حال می­توان یک مقدارویژه چندگانه را محاسبه کرد که از نظر عددی با مقدار محاسبه­شده با برابر است. سپس می­توان رتبه­ی ماتریس را تعیین کرد که شامل بردارهای F-ریتز همگرا با مقادیرF-ریتز همگرا چندگانه عددی است.
نکته قابل توجه این است هنگامی که مسئله مقدارویژه از ماتریس در شرایط بدوضع نباشد؛ اگر برخی مقادیرتکین از این ماتریس با مرتبه­ی یکسان به­ صورت ماکزیمم نرم­های باقیمانده از این جفت­های داخلی همگرا باشد آنگاه از نظر عددی آنها را صفر در نظر می­گیریم.
اگر رتبه­ی عددی ماتریس کمتر از باشد، آنگاه چندگانگی این مقدارویژه، رتبه­ی چنین ماتریسی است. در غیراینصورت الگوریتم (۲) ، با شرط را تکرار می­کنیم و تا وقتی که رتبه­ی عددی ماتریس که شامل این به بردارهای F-ریتز که با شروع می­شوند، همگرا شوند که همانطور که انتظار می­رود این مقدار کمتر از است. پس می­توان گفت چندگانگی مقدارویژه () قابل تشخیص و برابر با رتبه­ی عددی ماتریس است.
بطور خلاصه یک الگوریتم آرنولدی سراسری برای مسئله­ مقدارویژه چندگانه را ارائه می­ شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۵-۱ الگوریتم آرنولدی سراسری برای مسائل مقدارویژه چندگانه
ورودی الگوریتم : ماتریس و ماتریس شروع و
خروجی الگوریتم: ماتریس هسنبرگی (مقادیرویژه آن تقریبا با مقادیربرابر است) و مقدار
مجموعه و و و خطا راتعیین می کنیم.
ماتریس شروع ، بطوریکه راانتخاب می کنیم.
به ازای زیرشاخه­ی الف، ب، ج و د را تکرار می­کنیم تا وقتی که همگرا شود.
الف) پایه F-متعامد، را به وسیله­ الگوریتم(۱) بدست می­آوریم.
ب) جفت ویژه را توسط ماتریس هسنبرگ نتیجه محاسبه می­کنیم و از استفاده می­کنیم تا مقادیرویژه خواسته شده را تقریب زده شود.
ج)همگرایی جفت­های ویژه را بررسی می کنیم.
د)اگر کلیه نتیجه­ها کمتر از بود آنگاه به مرحله­ ۴ می رویم.

4. 4. به ازای کلیه­ و مجموعه­ و تعداد ستون­ها

الف) رتبه­ی عددی از برای کلیه را محاسبه می کنیم.
ب) اگر باشد، و را از حذف می کنیم.
ج) در غیر اینصورت، و قرار می دهیم و به مرحله­ ۲ می رویم.
در این فصل روش­های آرنولدی سراسری، FOM سراسری و GMRES سراسری معرفی شد ، توضیحاتی از الگوریتم آرنولدی سراسری برای مقادیرویژه چندگانه داده شد و همچنین قضایای مربوطه بیان شد. مثال­ عددی که به عنوان ورودی به الگوریتم­ آرنولدی سراسری پیاده سازی شده در نرم­افزار متلب داده شد و نتایج و نمودار بدست آمده، گزارش داده شد. در فصل بعد فرایند آرنولدی سراسری با شروع مجدد ضمنی همراه با الگوریتم­ها بیان می­ شود.
فصل چهارم
فرایند آرنولدی سراسری
با
شروع مجدد ضمنی
فصل۴ فرایند آرنولدی سراسری با شروع مجدد ضمنی
۴-۱ مقدمه
الگوریتم آرنولدی سراسری پایه، هنگامی که زیاد می­ شود الگوریتم پرهزینه و غیرعملی می­ شود، زیرا با افزایش میزان حافظه­ اضافی و هزینه­ محاسبات بالا می­رود برای همین باید محدود شود که زیاد نشود. برای اینکه الگوریتم کارا باشد، شروع مجدد ضروری است. همانطور که قبلا بیان شد تکنیک شروع مجدد ضمنی توسط سورنسون^[۲۵] [۳۳] بیان شد که الگوریتمی مشهور و موفق است. حال نشان می­دهیم چگونه آن را به فرایند آرنولدی سراسری گسترش دهیم و به الگوریتم آرنولدی با شروع مجدد ضمنی (IRGA) برسیم. همچنین می­توان مشابه با الگوریتم آرنولدی با شروع مجدد ضمنی از تعداد F-ریتز ناخواسته با انتقال استفاده کرد که به اسم انتقال­های دقیق نیز نامیده می­شودو الگوریتم آرنولدی سراسری با شروع مجدد ضمنی(IRGA) با انتقال­های دقیق را نتیجه گرفت.
۴-۲ الگوریتم آرنولدی سراسری باشروع مجدد ضمنی
اگر را یک عددصحیح ثابت در نظر بگیریم که تعداد جفت­های خواسته­شده از است و مراحل برابر است. مرحله فرایند آرنولدی سراسری بصورت زیر است:
همچنین می­توان تکرار انتقال داده شده را برای تجزیه بکار گیریم. را یک انتقال در نظر می­گیریم و
اگر در تجزیه ، ماتریس متعامد و ماتریس بالامثلثی داشته باشیم آنگاه
و
بنابراین بدست می­آوریم
دراینصورت داریم
کابرد پی در پی انتقال­های ضمنی نتیجه می­دهد
از آنجائیکه
که هر یک ماتریس متعامد که به انتقال اختصاص دارد.
حال تفکیک می­کنیم :
همچنین نکته­ای که باید توجه داشت این است که
پس در نتیجه بدست می­­آوریم:
ستون اول از دو طرف را برابر می­کنیم و بدست می­آوریم:
از آنجائیکه
.
نکته­ای که باید در نظر داشت این است که
و
پس داریم:
یک فرایند آرنولدی سراسری مرحله­ ای جدید با به روزشده شروع می­ شود برای همین نیاز به شروع مجدد و گسترش آن به یک مرحله­ ای نیست.

دیدگاه های مرتبط با ردپای بوم شناختی
شهر سالم^[۳۷] :
به تعبیر سازمان بهداشت جهانی شهر سالم شهری است که به‌طور دائم سیاست­های عمومی خود را توسعه می­بخشد و آن‌گونه محیط فیزیکی و اجتماعی ایجاد می کند که طی آن مردم همدیگر را حمایت می­نمایند،کنش متقابل دارند و با توان کامل وظایف خود را اجرا می­ کنند. به عقیده بحرینی شهر سالم شهری است که در درجه اول امکانات زندگی را برای انسان ،حیوان و گیاه فراهم کند به‌عبارت‌دیگر شهر سالم باید شرایط بقا و حیات را دارا باشد (زیاری، ۱۳۸۸ :۴۳۷ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شهر اکولوژیک^[۳۸]:
مفهوم شهر اکولوژیک، رعایت ملاحظات زیست‌محیطی در توسعه و ادامه حیات شهر است، به‌نحوی‌که محدودیت­های اجتماعی در برابر انسان متناسب آنچه طبیعت ایجاد نموده باشد. در شهر اکولوژیک، بدون تخریب طبیعت زندگی معنی دارد؛ لذا شهر برای شهرنشینان مورد بهره ­برداری قرار می­گیرد. در این شهر منطقه جغرافیایی تنها بر اساس مرزهای طبیعی تعیین می­ شود و هر منطقه درمجموع خودکفاست و نوعی جامعه ارگانیک برقرار است. در شهر اکولوژیک کل کارکرد شهری در فواصل سازگار و بهینه پیاده قرار می­گیرد بنابراین وسایل نقلیه موتوری محدود می­گردد (شماعی، پور احمد۱۳۹۰ :۱۳۷).
بدیهی است کاربری­های مختلف، مبتنی بر تلفیق عملکردهای مسکونی و اشتغال است؛ تا میزان رفت‌وآمد در شهر کاهش یابد. ایده­ «شهر فشرده»، «دهکده­های شهری» و «طراحی شهری زیر­زمینی» ­جزء مبانی نظری شهر اکولوژیک است تا مردم پیاده به سرکار یا محل خدمات حمل‌ونقل عمومی بروند. درواقع شهر اکولوژیک مبتنی بر طراحی اکولوژیک یعنی ادغام فرآیندهای زنده و کاهش آثار تخریب زیست‌محیطی قرار دارد این الگو به‌سلامت، زیبایی، آسایش، امنیت، عوارض فرهنگی و سنت­ها در توسعه فشرده و متنوع احترام خاصی قائل است. سه عنصر مهم اکولوژیکی، مردم، اقتصاد و محیط باید زبان طراحی جدید شهری در قرن بیست­و­یکم باشد طراحی اکولوژیکی با مفهوم پایداری باید هم­خوان باشد. بر این اساس نوع طراحی باید از اصول زیر تشکیل‌شده باشد:
۱- محلی بودن راه ‌حل ‌ها.
۲- توجه به جنبه­ های اکولوژیکی در طراحی.
۳- طراحی یا طبیعت و حداقل دخالت در طبیعت.
۴- طراحی با مردم.
۵- مرئی کردن طبیعت.
۶- الهام از هندسه طبیعت.
۷- حداقل به‌عنوان یک نظام بسته.
۸- تعادل بهینه بین جمعیت و منابع.
۹- کاهش حداقل توسعه افقی.
۱۰- حفظ سنت­های فرهنگی (همان :۴۳۴).
شهر سبز^[۳۹]:
سبزها بر چهار رکن اکولوژی، مسئولیت اجتماعی، مردم‌سالاری باریشه‌های سبز و عدم خشونت اعتقاددارند این ارکان به اصول خود­اتکایی محلی، اصلاح کیفیت زندگی، هم آهنگی با طبیعت، تمرکززدایی و تنوع تبدیل می­شوند. با این اصول، سبزها بسیاری از فرضیات گرامی داشته شده درباره حقوق مالکیت زمین، دوام نهاد­ها، معنی پیشرفت و الگوی سنتی سلطه در جامعه را مورد سؤال قرار می­ دهند. سبزها تصدیق می­ کنند که جنبش آن‌ها باید در کشورهای مختلف اشکال متفاوتی به خود گیرد. شهر سبز شهری است که در آن مردم نسبت به محیط‌زیست خود (هوا، آب، خاک، گیاهان، جانوران و انسان­ها) حساس مسئولیت می­ کنند و در مشارکت با نهاد­های مدنی و سازمان­های دولتی، محیطی سالم، آرام، پرنشاط با حداقل استانداردهای زیست‌محیطی، به وجود می­آورند. در این شهر سرانه فضای سبز، آلودگی­های شنیداری و دیداری در سطح قابل‌قبول، و سرانه تولید زباله کمترین است. و بهترین شکل بازیافت مواد به همراه جداسازی آن از مبدأ وجود دارد و مصرف انرژی و مواد در آن بهینه و نزدیک به استانداردهای جهانی است (همان: ۴۳۹).
ردپای بوم‌شناختی^[۴۰]:
مفهوم ردپای بوم‌شناختی تلاش می­ کند تا بر محدودیت­های تفکر در زمینه بازار و پس‌کرانه غلبه کند. با اندازه ­گیری بوم­شناختی اراضی حاصلخیز ازنظر زیستی و دریا، که برای حمایت از فعالیت­های انسانی ضروری است بپردازد. این سیستم ارزیابی بوم‌شناختی ارتباط مستقیم بین مصرف، ضایعات و منابع لازم برای حمایت از آن‌ها ترسیم می­ کند. می­توان میزان ردپای بوم‌شناختی را با توجه به استفاده از منابع و تولید ضایعات برای یک شخص یا گروه، محاسبه کرد. به‌عنوان نمونه ایالت متحده به دلیل استفاده سنگین از انرژی و نرخ بالای مصرف، گسترده­ترین ردپای بوم‌شناختی در جهان را دارد و به ترتیب ۳/۱۰ هکتار سرانه زمین حاصلخیز و یا دریا ازنظر زیستی برای هر شخص وجود دارد (بون، مدرس،۱۳۸۸ : ۹۶). ردپای بوم‌شناختی از دو منظر می ­تواند شاخص پایداری محسوب شود، نخستین اینکه ردپای بوم‌شناختی هزینه­ های بوم‌شناختی تأمین کلیه­ کالاها و خدمات جمعیتی مصرف انسان را محاسبه می­ کند و نشان می­دهد که مردم نه‌تنها به‌صورت مستقیم برای تولیدات کشاورزی، احداث جاده­ها، ساختمان­سازی و غیره به زمین نیاز دارند بلکه به‌طور غیرمستقیم نیز کالا و خدمات موردنیاز انسان نیز از زمین تهیه می­ شود. برای مثال برای تولید یک کیلو کره مجموعه ­ای از عوامل تولید نیاز است، تنها کاربری زمین ملاک عمل نیست. از این منظر ردپای بوم‌شناختی می ­تواند جهت بیان هزینه­ های پنهان بوم‌شناختی جمعیت­ها و فعالیت­ها به‌کاربرده شود. دوم اینکه تعبیر ردپای بوم‌شناختی به‌عنوان شاخص پایداری، منجر به معرفی ایده “ظرفیت تحمل” و یا “ظرفیت برد” شده است. ظرفیت برد در بوم‌شناختی عبارت است از"حداکثر جمعیتی که زمین می ­تواند نیازهای آن‌ها را به‌طور نامحدود تأمین کند” این موضوع که زمانی که جهت توزیع جمعیت بر اساس منابع بوم‌شناختی استفاده شود، نسبتاً صحیح و دقیق است. برای مثال مقدار مشخصی از زمین می ­تواند نیاز­های تعداد معینی از انسان‌ها را تأمین کند و زمانی که این تعداد از ظرفیت زمین فراتر رود، منابع موردنیاز به‌ویژه مواد غذایی نایاب می­ شود و دوباره بازگشت مرگ جمعیت اتفاق می­افتد (MC Donald et al 2004 :50 ). از دیگر سو برای آنکه بتوان از دیگر اشکال مختلف استفاده از محیط از یک‌سو و ظرفیت قابل‌تحمل آن از سویی دیگر، نوعی موازنه برقرار کرد. یک شهر همواره در قلمرو یک یا چند اکوسیستم قرارگرفته است. به همین مناسبت و از دیدگاه کلان این قلمرو بوم‌شناختی بشر است که باید به‌عنوان"منطقه برنامه­ ریزی” ­انتخاب شود. قلمرو بوم‌شناختی شهر دربرگیرنده محدوده­ای است که کل شهر به نحوی در ارتباط متقابل با آن قرار داشته و کاربری­های موجود در آن قادرند یکدیگر را تحت تأثیر فعالیت­های خود قرار دهند. به‌طور خلاصه شاخص­ های کاربردی ظرفیت قابل‌تحمل محیط عبارت‌اند از:
شرایط اقلیمی و کیفیت هوا
بیلان آب در حوزه آبی محل استقرار شهر
منابع خاک و تولیدات کشاورزی
پوشش گیاهی کارکردهای مختلف آن
تمهیدات زیر­ساختی و کنترل­های زیست‌محیطی
ساماندهی و مدیریت فضای سبز شهری
مدیریت کیفیت هوا
مدیریت کیفیت آسایش صوتی
مدیریت فاضلاب شهری
مدیریت پسماندهای شهری (عزیزی،۱۳۸۲ :۱۴۷).
ردپای بوم‌شناختی با “واحد سطح” اندازه‌گیری می‌شود یک واحد سطح برابر است با یک هکتار فضای زیستی بارور، نسبت به میانگین جهانی. بهره‌برداری زمین ازنظر بهره‌وری متفاوت است. بارورترین زمین‌ها برای کشت غلات و کمترین آن‌ها برای مراتع و چرای دام مورداستفاده قرار می‌گیرد.به کار کیری زمین مولد و بارور به‌عنوان واحد ارزیابی در تجزیه‌وتحلیل ردپای بوم‌شناختی برگرفته از قواعد اصلی و مهم فیزیک، مخصوصاً قوانین مربوط به توازن در سطح کلان و قواعد ترمودینامیک است که منجر به وضعیت پایدار و استوار می‌شود (ساسانپور،۱۳۹۰ : ۲۹۹)
در اینجا به بیان چند مفهوم در رابطه با ردپای بوم‌شناختی می­پردازیم:
توان بوم‌شناختی^[۴۱]: هر زیست‌بوم توان مشخصی برای تولید کالا و خدمات دارد و درعین‌حال باید بتواند شرایط طبیعی خود را حفظ کند. به‌عبارت‌دیگر توان بوم‌شناختی، ظرفیت هوا، آب‌وخاک برای حفظ شرایط طبیعی و جذب آلودگی تولیدشده ضمن حفظ تنوع زیستی است .به‌بیان‌دیگر، به مرز حفظ تعادل بین استفاده و تخریب منابع طبیعی و تولید آلاینده­ها با نرخ احیاء طبیعی آن‌ها، توان بوم‌شناختی گفته می­ شود. درواقع توانایی کلی یک اکوسیستم برای حفظ شرایط طبیعی اصلی یا فعلی خود همزمان با تولید کالا و خدمات می­باشد .(Ecological Footprint Atlas: 2010, 23)
ظرفیت تحمل^[۴۲]: همان‌طور که پیش­تر ذکر شد، ظرفیت تحمل، حداکثر جمعیتی است که زمین می ­تواند نیازهای آن‌ها را به‌طور نامحدود تأمین کند. و زمانی که این تعداد از ظرفیت زمین فراتر رود، منابع موردنیاز به‌ویژه مواد غذایی نایاب می­ شود.(همان).
ظرفیت زیستی^[۴۳]: یک معیار تراکمی از میزان زمین موجود است که با بهره­وری آن، زمین وزن دهی شده است. به‌طور خلاصه، ظرفیت زیستی توانایی پهنه‌های آبی و خاکی برای تهیه­ خدمات بوم‌شناختی است. ظرفیت زیستی با دو عامل تعیین می‌شود: پهنه­های آبی و خاکی. بهره­­وری زیستی و حاصلخیزی آن پهنه­ها با معیار میزان بازده برای هر هکتار اندازه‌گیری می‌شوند.(همان).
فضای بوم‌شناختی^[۴۴]: این فضا شامل زمین‌های حاصلخیز و دریا­های مولد و مزارع و مزارع پرورش ماهی می­ شود. فضای بوم‌شناختی زمین و یا آبی است که نیازهای مصرفی جامعه را تأمین کرده، یا آنکه آلاینده­های آن‌ها را جذب می­ کند (همان).
دیدگاه اقتصاد فضا^[۴۵] :
اقتصاد فضا، در فرهنگ به توزیع فضایی و محل فعالیت اجزای یک اقتصاد و جریان فضایی کالا و جمعیت اطلاق می­ شود. اقتصاد فضا به الگوی مکانی یک اقتصاد همانند توزیع و محل فعالیت­های تشکیل‌دهنده آن و جریان­های مکانی که بخش اساسی آن اقتصاد را تشکیل می­ دهند، مانند روند کالا به مقصد مصرف‌کنندگان، حرکت مصرف‌کنندگان به مکان­های مرکزی و جریان فرآورده ­های زراعی به‌سوی بازارها اطلاق می­ شود. ساختار فضایی یک اقتصاد، اقتصاد فضا نامیده می­ شود. این واژه توسط جغرافیدانان به‌مثابه الگوی فضایی فعالیت­های اقتصادی در تشریح چشم­انداز اقتصادی در مقیاس­های مختلف ناحیه­ای، ملی و بین‌المللی به کار می­رود که با پیکربندی خاص منابع و تولیدات خاص و نقل‌وانتقال تکنولوژی­ها مطابقت دارد. ازنظر ایزارد^[۴۶] تئوری اقتصاد فضا به آرایش فضایی فعالیت­های اقتصادی با توجه به توزیع جغرافیایی داده ­ها و نهاده­ها و تغییرات هزینه و قیمت می ­پردازد. ایزارد^[۴۷] علل بررسی اقتصاد منطقه­ای را در ارتباط با فضا و مکان غفلت نظریه­ های کلاسیکی و نوکلاسیکی در این حوزه می­داند. نقش ابعاد فضایی در تحلیل­های اقتصاد منطقه به حدی اهمیت دارد که مارک بلاک^[۴۸] به نقل از ایزارد می‌گوید “اقتصاد کلاسیک و نوکلاسیک، گویا بنگاه را در سرزمین خیالی که در آن مسئله‌ای به نام مکان وجود ندارد، مستقر کرده و بدین ترتیب، مسائل مربوط به هزینه‌های حمل‌ونقل و دسترسی به بازارهای فروش اساساً نادیده گرفته‌شده‌اند(افراخته، ۱۳۹۱ :۵۵).
در تحلیل اقتصادی- اجتماعی، فضا به‌منزله متغیری استراتژیک در نظر گرفته می­ شود. جریان غالب اقتصاد اذعان دارد که فضاهای مختلف از منابع خدادادی مادی و انسانی مختلفی برخوردارند. این تفاوت­ها، فرصت­هایی برای تخصیص جغرافیایی بر طبق مزیت نسبی پدید آورده و مبنای تجارت بین منطقه­ای را فراهم می ­آورد. ازنظر اقتصادی تفاوت‌های مزبور مستلزم وجود فاصله میان فضاهاست. بنابراین، هزینه­ های حمل‌ونقل و تحرک محدود باید در هر تحلیلی به‌حساب آید. ازآنجایی‌که نیروی انسانی و منابع به‌طور متوازن در فضا منتشر نمی­شوند، یک سری تصمیم­ها و انتخاب­ها باید در خصوص تعیین مکان و وقوع فعالیت­های اقتصادی اتخاذ شود. نزدیکی به بازارها (مردم) و به منابع، هزینه­ های تولید، و هزینه­ های حمل‌ونقل مواردی هستند که باید در این تصمیمات موردتوجه قرار گیرند. دسترسی به اطلاعات و اختراعات هم اخیراً به این لیست اضافه‌شده است. از مجموعه این تصمیم­ها، مکان‌یابی صنعت و سایر فعالیت­های اقتصادی و ازاین‌رو استقرار جمعیت، مکان‌یابی و اندازه شهرها و سلسله‌مراتب شهری تعیین خواهد شد (همان:۵۶).
همان‌طور که بیان شد در دیدگاه اقتصاد فضا از آرایش فضایی فعالیت‌های اقتصادی، هزینه‌های حمل‌ونقل، دسترسی به بازارهای فروش و… صحبت به میان می‌آید. تمامی مباحث مطرح‌شده در این دیدگاه نقش مؤثری در رابطه با پایداری شهری دارا می‌باشند بر همین اساس این دیدگاه در اینجا مطرح و موردبررسی قرار گرفت.
دیدگاه سیستمی^[۴۹] :
سیستم یا نظام موجودیتی است متشکل از عناصر مرتبط و متعامل و این ارتباط و تعامل به آن کلیت و تمامیت می­بخشد. هر سیستم دارای ویژگی­های زیر می­باشد:
اجزا و یا عناصر و بخش­ها: کوچک‌ترین واحد­های هر سیستم­اند و هر یک کارکرد مستقلی دارند.
ارتباط: پیوند بین اجزا و عناصر یکی از مهم­ترین ویژگی­های موجودیت نظام است.
کلیت: اساس تفکر و نگرش سیستمی مفهوم کلیت است و اجزای تشکیل­دهنده سیستم در ارتباط متقابل با یکدیگر، کلیت نظام را تشکیل می­ دهند. یک نظام کلیتی است که در حاصل جمع ساده­ی اجزای تشکیل‌دهنده آن خلاصه نمی­ شود.
سازمان: سازمان را می­توان عنوان مفهوم اصلی نگرش سیستمی تلقی کرد. سازمان سلسله­ای از روابط بین عناصر یا اشخاص است که یک واحد وجودی جدید را به وجود می ­آورد. این واحد دارای کیفیت­هایی است که هر یک از عناصر یا اشخاص مربوط، به‌تنهایی از آن‌ها برخوردار نیست.
پیچیدگی: درجه پیچیدگی یک نظام به تعداد عناصر آن و تعداد و نوع روابطی که این عناصر را به هم مربوط می­ کند، بستگی دارد. پیچیدگی، مشخص‌کننده اصالت یک سیستم است و دلالت بر محتوای اطلاعاتی آن دارد. به همین علت است که پیچیدگی به‌عنوان یک بعد اصلی و عمومی سیستم قلمداد می­ شود.
محیط: مجموعه عوامل، شاخص ­ها و یا متغیرهایی را که جزء نظام به شمار نیامده­اند، ولی می­توانند به‌گونه‌ای در ساخت و رفتار نظام تأثیر بگذارند محیط یک نظام می­خوانند (پوراحمد، ۱۳۸۸ : ۳۰۰-۳۰۲).
کلیه داده ­ها و اطلاعاتی که به نحوی وارد سیستم می­شوند و موجب تحرک و فعالیت آن خواهند شد، ورودی سیستم نام دارد. برون داد یا خروجی، داده ­ها و اطلاعاتی­اند که در فرایند تبدیل قرار می­گیرند، طبق نظم و روابط حاکم بر سیستم به‌صورت کالا و خدمات از سیستم وارد محیط می­شوند(همان: ۳۰۶).
نگرش سیستمی در برنامه­ ریزی، به‌ویژه در عرصه­ شهری، به اواخر دهه­ هفتاد و اوایل دهه­ هشتاد بازمی‌گردد، که برخی از پیشگامان آن با بهره­ گیری از دیدگاه مدون برتا لانفی^[۵۰]، درزمینه‌ی نظریه­ عمومی سیستم­ها، پایه­ های اصلی آن ر ا بنا نهادند. در نظریه­ سیستم­ها، شهر به‌عنوان سیستم­های واقعی مطرح‌شده، و در طبقه ­بندی سیستم­ها، که توسط بولدینگ^[۵۱] به‌عمل‌آمده، از آن به‌عنوان"پیچیده‌ترین سیستم” یادشده است. علّت این پیچیدگی، تنوع عناصر آن (عناصر فیزیکی و طبیعی تا بیولوژیک و انسان‌ساخت) تنوع ارتباطات اعم از (ارتباطات فیزیکی،روان‌شناختی، اقتصادی و اجتماعی و…) سلسله‌مراتب گسترده اهداف و اجزاء آن است. سیستم شهر، برآیند رو سیستم یا محیط، متشکل از سیستم­های جغرافیایی، اقلیمی، جمعیتی، اقتصادی و فرهنگی است، که خود دارای زیر سیستم­های اقتصادی، اجتماعی و کالبدی و روابط متقابل خاص بین آن‌هاست. تظاهر جسمانی یا فیزیکی سیستم­های مختلف شهر را می­توان در سیستم کالبدی آن‌ها ملاحظه کرد .به‌این‌ترتیب، سیستم کالبدی شهر به‌عنوان عنصری از سیستم شهری، دارای زیر دستگاه‌هایی چون فضا (کاربری­های مختلف زمین) و ارتباطات (انواع شبکه ­های مختلف ارتباطی ) است که برای تحقّق هدف یا اهداف خاصی درحرکت‌اند. هدف، عمده­ترین رکن یک سیستم و فلسفه­ی وجودی آن است. هدف در سیستم کالبدی شهر، عامل اصلی سازوبرگی و سازمان­دهی آن بوده و شکل­ گیری نظام ساخت و سازمان سیستم و تعداد عناصر و روابط آن‌ها، همه در جهت همین هدف صورت می­گیرد. جغرافیا و برنامه­ ریزی شهری با نگرش دستگاهی، وقتی می ­تواند پایه­ مطالعات توسعه شهر قرار گیرد که سیستم کالبدی شهر مجموعه‌ای از فضاها، کاربری­های مختلف و شبکه ­های ارتباطی بین آن‌ها باشد.که تحت تأثیر دستگاه‌های جغرافیایی، اقلیمی، بوم‌شناختی، اقتصادی و …، به‌عنوان محیط سیستم، در مسیر فراهم آوردن شرایط زندگی مطلوب برای ساکنان آن (هدف) قرار دارد. از طرفی این دستگاه‌ها همواره تحت تأثیر دستگاه‌های محیط ازیک‌طرف و دستگاه‌های تشکیل‌دهنده‌ی آن انواع کاربری‌های زمینی، تراکم کاربری­های مختلف، مکان­ یابی و ترکیب مکانی یا هم‌جواری کاربری­ها، کار آیی یا فرسودگی فضاها و کاهش عملکرد فضاها) از طرف دیگ ، دچار دگرگونی شده و در مسیر تحقق هدف (زندگی مطلوب و عادلانه) دچار اختلال می­شوند. این وضعیت موجب شده تا سیستم شهری از تعادل خود، که برای تحقق سطح کیفی و کمی خاصی از زندگی در نظر گرفته‌شده، خارج شود و از این رهگذر بازده عناصر یا کاربری­ها یا فضاهای شهری، به‌جای گرایش به‌سوی تعادل، عملاً از آن دورگشته و در مسیر کاهش کیفی سطح زندگی (هدف) پیش می­رود. این موضوع، امروزه در شهرها به‌صورت گرانی سفرهای درون‌شهری، تأخیرهای طولانی، تخریب محیط‌زیست، ایجاد مراکز تولیدی ناسالم در کنار مناطق مسکونی و… به‌روشنی دیده می­ شود بنابراین، علم برنامه­ ریزی شهری با نگرش دستگاهی خود می ­تواند در ارتقاء سطح کمی و کیفی سیستم مؤثر باشد (حسین­زاده­دلیر، هوشیار، ۱۳۸۵: ۲۱۴-۲۱۵).
همان‌طور که مطرح شد در دیدگاه سیستمی به شهر به‌عنوان یک سیستم که دارای اجزا و عناصر اقتصادی، اجتماعی، زیست‌محیطی فرهنگی و کالبدی توجه می‌شود. هدف این سیستم فراهم کردن شرایط زندگی مطلوب برای ساکنین آن می‌باشد. اگر هرکدام از این بخش‌ها دچار اختلال شوند سیستم شهر از حالت تعادل خارج‌شده و از رسیدن به هدفش بازمی‌ماند. اجزا و عناصر تشکیل‌دهنده سیستم شهر نقش تعیین‌کننده‌ای در پایداری شهرها ایفا می‌کنند درنتیجه در مباحث مربوط به پایداری شهری توجه به دیدگاه سیستمی نیز ضرورت میابد.
دیدگاه توسعه پایدار:
نظریه توسعه پایدار که دستاورد کنفرانس ریو است به معنای"پیشرفت کیفیت زندگی در ظرفیت تحمل اکوسیستم­های پایدار است” این نظریه نیاز­های کنونی را بدون کاهش توانایی نسل­های آتی در برآوردن نیازهایشان تعریف‌شده است. در این تعریف حق هر نسل در برخورداری از همان مقدار سرمایه طبیعی که در اختیار نسل­ها به رسمیت شناخته‌شده و با بهره گرفتن از سرمایه طبیعی در حد بهره آن (و نه اصل آنکه موجب نابودی سرمایه طبیعی است) مجاز شمرده‌شده است. به بیانی دیگر توسعه پایدار در بهره ­برداری از داده ­های طبیعی محدود به حد بازتولید و جبران طبیعی آن‌ها است. در غیر این صورت موازنه منفی، در بهره ­برداری از سرمایه طبیعی به کاهش تدریجی آن می­انجامد و توسعه را ناپایدار می­ کند (زیاری، ۱۳۸۸ :۴۲۳).
توسعه پایدار رهیافت نوینی است که راهبرد توسعه اقتصادی را بدون در نظر گرفتن پایداری محیط‌زیست و عدالت اجتماعی فرایندی نیمه‌تمام و ناکام می­داند. توسعه پایدار فرایندی است که رشد اقتصادی را نه به‌عنوان هدف اصلی بلکه به‌مثابه ابزاری جهت بهبود شرایط زندگی انسان­ها در همه ابعاد موردتوجه قرار می­دهد. توسعه پایدار برنامه­ای همه‌جانبه است که شامل جنبه­ های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و زیست‌محیطی است به‌نحوی‌که بتوان نیازهای مبرم کنونی را با اولویت‌های آینده تطبیق داد (همان : ۴۲۴).
دیدگاه­ های مختلف درباره توسعه پایدار:
دیدگاه اقتصاد نئو کلاسیک:
طرفداران این نظریه می­گویند زمانی رشد اقتصادی به حداکثر می­رسد که تمامی فرصت­های در دسترس برای افزایش کار­آمد یا استفاده از منابع تمام‌شده باشد. در این دیدگاه توسعه پایدار را می­توان به‌صورت ثابت نگه‌داشتن مصرف سرانه در تمامی نسل­ها یا حفظ درآمد سرانه غیر نزولی در آینده نا­محدود توصیف کرد. این دیدگاه بین سرمایه طبیعی و سرمایه نزولی انسان تمایزی قائل نشده است حال‌آنکه سرمایه ­های طبیعی، فیزیکی و انسانی کاملاً قابل‌جایگزینی با یکدیگرند. بنابر­این طرفداران اقتصاد نوکلاسیک در عمل توسعه پایدار را معادل با رشد اقتصادی پایدار در نظر می­گیرند (ساسانپور، ۱۳۹۰ : ۷۵-۷۶).
دیدگاه دانشمندان بوم‌شناس:

برای شرکتی که هدفش تحصیل سود است کدام سیاست ازنظر اداره سرمایه در گردش مطلوب است ؟به‌طورکلی ،پاسخ به این پرسش آسان است . در مورد سرمایه در گردش سیاستی مطلوب است که ثروت سهامداران را به حداکثر برساند . ولی در مرحله عمل ،اجرای این سیاست و تبدیل آن به‌صورت نسبت‌های نقدینگی ،نسبت‌های جاری و سرمایه در گردش خالص مطلوب و موردنظر ،کار چندان ساده‌ای نیست و این بدان جهت است که باید متغیرهای متعددی(ازجمله محیط عملیاتی شرکت )را همزمان تحت کنترل درآورد و بر آن‌ها اعمال‌نفوذ کرد . بنابراین وقتی‌که مدیران می‌خواهند نوعی سیاست در خصوص سرمایه در گردش شرکت اتخاذ کنند و در مورد ساختار دارایی‌های جاری و بدهی‌های جاری شرکت ،استراتژی خاصی را به اجرا در اویند ،ناگزیر به سلیقه شخصی خود عمل می‌کنند و قضاوتشان ذهنی خواهد بود . (نوو،۱۳۸۵)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۱۷ سیاست‌های سرمایه در گردش و عملکرد مالی شرکت‌ها
شرکت‌ها می‌توانند سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش خود را به حداقل برسانند یعنی یک سیاست جسورانه را در پیش گیرند و یا اینکه یک سیاست محافظه‌کارانه را انتخاب کنند، بنابراین مدیریت شرکت مجبور است قبل از انتخاب سیاست سرمایه در گردش خود در مورد موازنه‌ی ریسک و بازده تصمیم‌گیری نماید. حداقل کردن سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش( سیاست تهاجمی) ممکن است به‌طور مثبتی بر روی سودآوری شرکت تأثیر بگذارد. از سوی دیگر سرمایه‌گذاری سنگین در سرمایه در گردش(سیاست محافظه‌کارانه) نیز ممکن است منجر به سودآوری گردد چراکه به‌عنوان‌مثال، نگه‌داشتن موجودی کالای زیاد، هزینه وقفه‌های احتمالی در فرایند تولید و خسارات ناشی از کمیابی تولیدات را کاهش می‌دهد و همچنین هزینه‌های تأمین را کاهش داده و در مقابل نوسانات قیمت از شرکت حمایت می‌کند. مزایای یک سیاست تهاجمی کاهش هزینه‌ها و افزایش سود می‌باشد. چندین هزینه با بهره گرفتن از یک سیاست تهاجمی ممکن است کاهش یابد که از آن جمله به موارد زیر می‌توان اشاره کرد :

1. 1. هزینه‌های موجودی کالا پایین‌تر و درنتیجه نگهداری کمتر موجودی‌ها و گردش سریع موجودی‌ها.

1. 1. هزینه‌های وصول مطالبات پایین‌تر با بهره گرفتن از سیاست اعتباری تهاجمی.

1. 1. کاهش هزینه‌های بودجه‌بندی به دلیل استفاده‌ی زیاد از بدهی‌های کوتاه‌مدت.

لازم به ذکر است برای شرکت‌های کوچک‌تر به دلیل استفاده بیشتر از بدهی‌ها در مقایسه با شرکت‌های بزرگ‌تر، سیاست سرمایه در گردش تهاجمی می‌تواند سودآوری‌شان را به‌طور فراوان ای افزایش دهد. اگرچه باید توجه داشت که سیاست‌های سرمایه در گردش تهاجمی، ریسک ناتوانی در ادای تعهدات را هم افزایش می‌دهد. در کل می‌تواند این‌چنین استدلال کرد که سیاست‌های سرمایه در گردش جسورانه، اگرچه ریسک زیادی را نیز دارا می‌باشد در مقایسه باسیاست‌های سرمایه در گردش محافظه‌کارانه دارای سودآوری بیشتری است و شرکت‌ها باید از طریق موازنه‌ی ریسک و بازده که شالوده‌ی تمام تصمیم‌گیری‌های مالی است، سیاست‌های سرمایه در گردش مناسب را اتخاذ نمایند (حسینی ، ۱۳۸۸)
بخش دوم :
عملکرد مالی
۲-۲-۱ مقدمه
یکی از دغدغه‌های اساسی سازمان کنونی، دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل‌اعتماد و انعطاف‌پذیر است تا با بهره گرفتن از آن، اطلاعات دقیق و کافی را درباره جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده، از خطاهای گذشته درس بگیرند در ضمن، ساختار مالی نیز به‌عنوان مهم‌ترین ، عامل مؤثر بر ارزش‌گذاری شرکت‌ها و برای جهت‌گیری آن‌ها در بازارهای سرمایه مطرح‌شده است. محیط متحول و متغیر کنونی، درجه‌بندی شرکت‌ها را به لحاظ اعتباری نیز تا حدودی به ساختار مالی آنان منوط کرده است. این وضعیت، برنامه‌ریزی راهبردی آن‌ها را به انتخاب منابع مؤثر بر هدف “حداکثر کردن ثروت سهام‌داران نزدیک کرده است. درواقع باید گفت ، که عملکرد بهینه نظام اقتصادی و مالی در هر نهاد و شرکت وابسته به وجود بخش مالی کارا و قدرتمنداست. بنابراین، تدوین راهکارهای صحیح، به‌منظور بهبود عملکرد مالی یک سازمان، یکی از مهم‌ترین اجزای فرایند ارزیابی عملکرد مالی سازمان‌ها است. (میرغفوری و همکاران،۱۳۹۰)
در ارزیابی عملکرد مالی یک مؤسسه، به دنبال یافتن راه‌هایی برای اندازه‌گیری دستاوردهای مالی و اقتصادی تصمیمات پیشین مدیران آن مؤسسه هستیم که در طول زمان، منجر به شکل‌گیری سرمایه‌گذاری‌ها، عملیات اجرایی و وضعیت مالی آن مؤسسه شده است(محمد پور زرندی و همکاران،۱۳۹۲)
۲-۲-۲ تعریف عملکرد
عملکرد مفاهیم مرتبط با آن در حوزه علوم نظری هستند .بنابراین با توجه به اینکه به علت نسبی بودن اصول ،قوانین و نظریه‌های موجود ،منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف ،دیدگاه‌های متفاوتی در مورد تعریف یک مفهوم اجتماعی انسانی ارائه می‌دهند.در اواخر سال ۱۹۷۰ و اوایل ۱۹۸۰ حرکتی رخ‌داده است که به‌موجب آن پرسنل شرکت به گروه “منابع انسانی"تغییر نام داد. این تغییر اذعان داد که کارمندان دارایی‌های مهم‌اند.،نه اینکه تنها قطعات دارایی باشند این نیز حاکی از به رسمیت شناخته در حال ظهور است که در سازمان باید به‌عنوان هزینه‌های عمل تاریخی از کارکنان با توجه به قطع ،و نه به‌عنوان منابع مهمی از درآمد و سود پرداخت کند. بااین‌حال در بسیاری از شرکت‌ها ،تغییر بیشتر نمادین و نه اساسی بود.حداقل بخشی از ا
ین مشکل را می‌توان به این واقعیت نسبت داد که سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی(مانند جلسات آموزشی و برنامه‌های تشویقی)می‌توان بسیار قابل‌مشاهده باشد،درحالی‌که بازگشت در آن دسته از سرمایه‌گذاری برای اندازه‌گیری دشوار است. پژوهشگران علاقه‌مند در مدیریت منابع انسانی (HRM)^[34]زمان و انرژی قابل‌توجهی در تلاش برای درک اینکه دقیقاً چگونه می‌باشد و همچنین تحت شرایطی،سرمایه‌گذاری‌های مختلفی درHRM موجب بهبود عملکرد یک شرکت است ،صرف می‌کنند.اگرچه پیشرفت ایجادشده تلاش محققان برای اثر شیوه‌های مدیریت انسانی به نتایج متناقضی منجر شده است. عدم یکنواختی در آن بیش‌ازحد تعجب‌آور نیست ،به‌طورکلی،علم تمایل حرکت به جلو ،متناسب با شروع دارد.(بیجاری،۱۳۹۱)

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد و عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. (زاهدی ،۱۳۹۰)
جدول ۲-۲-۱
عملکرد، به چتری تشبیه می‌شود که تمام مفاهیم موردنیاز یک سازمان برای دستیابی به موفقیت و فعالیت‌های مرتبط با آن را پوشش می‌دهد. به‌این‌علت که نوع عملکرد سازمانی خاص، منحصربه‌فرد است، مفهوم عملکرد کلی یک سازمان نیز پدیدهای پیچیده است.
تعاریف مختلفی در متون مختلف راجع به عملکرد صورت گرفته است که در اینجا به بعضی می‌پردازیم:
عملکرد عبارت است از معیار پیش‌بینی‌شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می‌دهیم. این چارچوب که ارائه می‌دهیم. این چارچوب به‌عنوان وسیله‌ای برای قضاوت در مورد افراد، گروه‌های و سازمان‌ها عمل می‌کند. عملکرد عبارت است از رفتاری که در جهت رسیدن به اهداف سازمانی، اندازه‌گیری شده یا ارزش‌گذاری شده است.
عملکرد عبارت است از افراد رفتن یا دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیت‌هایی که به عهده فرد می‌باشد. عملکرد نتیجه واقعی و قابل‌اندازه‌گیری تلاش است. «عملکرد عبارت است از میزان رسیدن به اهداف سازمانی که به‌وسیله معیارهای گوناگون سنجیده می‌شود. عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت‌های سازمانی را نشان می‌دهد.
مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی موردبررسی قرارداد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو دراین‌باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی‌شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل‌گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی‌شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد. (تولایی،۱۳۸۷)
شکل ۲-۲-۱ : چرخه عملکرد(تولایی،۱۳۸۷)
۲-۲-۳ اندازه‌گیری عملکرد
برخی معتقدند، یک شاخص ایده آل برای سنجش عملکرد شرکت‌ها وجود ندارد و برای اندازه‌گیری و سنجش عملکرد تعیین ارزش شرکت روش‌های مختلفی وجود دارد که هرکدام دارای معایبی اساسی بوده و چنانچه این روش‌ها به‌عنوان معیاری برای اندازه‌گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت در نظر گرفته شوند قطعاً منجر به تعیین ارزش واقعی شرکت نخواهد شد حال‌آنکه ارزیابی عملکرد شرکت یک ضرورت است و برای انجام آن باید از معیارهای پذیرفته‌شده‌ای استفاده شود که تا حد امکان، جنبه‌های متفاوت ازلحاظ محدودیت در فعالیت‌ها و امکان بهره‌مندی از امکانات را موردتوجه قرار دهد.( محمودی،۱۳۹۰)
ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‌گیری مقایسه ونحوه دست‌یابی به وضعیت مطلوب و موردنظر اطلاق می‌شود.ارزیابی عملکرد ابزار ضروری برای پاسخ‌گویی به سؤالاتی در مورد بهبود بهره‌وری اثربخشی و قابلیت پاسخگویی است.

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۴
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۹
پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۱
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول۳- ۱: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-00…………………………………………………….59

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول۳- ۲: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-01…………………………………………………….59
جدول۳- ۳: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-02…………………………………………………….60
جدول۳- ۴: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-03……………………………………………………..61
جدول۳- ۵: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-04…………………………………………………….62
جدول ۳-۶: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار ۵-FU-05…………………………………………………….62
جدول۳-۷-نتایج مربوط به انرژی،هومو ، لومو ،ممان دوقطبی وانرژی گاف برای شش مدل مولکولی فلورویوراسیل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….۶۳
جدول۳- ۸: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-……………………………………………………………..65
جدول۳- ۹: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-…………………………………………………………….66
جدول۳-۱۰-نتایج مربوط به انرژی،هومو ، لومو ،ممان دوقطبی وانرژی گاف برای دو مدل نانوذره ی سیلیکون کربید……………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۷
جدول۳- ۱۱: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-FU-00………………………………………………74
جدول۳-۱۲: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-FU-01………………………………………………..75
جدول ۳-۱۳: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار۰۲ NP1-FU-………………………………………………76
جدول۳-۱۴: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-FU-03……………………………………………….77
جدول۳-۱۵: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-FU-04……………………………………………..79
جدول۳-۱۶ : مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP1-FU-05…………………………………………….80
جدول ۳-۱۷: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار۰۰ NP2-FU-……………………………………………81
جدول۳-۱۸: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-FU-01………………………………………………82
جدول ۳-۱۹: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-FU-02……………………………………………..84
جدول ۳-۲۰: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-FU-03……………………………………………..85
جدول ۳-۲۱: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-FU-04……………………………………………..86
جدول ۳-۲۲: مشخصات NMR و بار مولیکن برای ساختار NP2-FU-05………………………………………………87
جدول۳-۲۳-نتایج مربوط به انرژی،هومو ، لومو ،ممان دوقطبی وانرژی گاف برای شش مدل ساختار نانوذره ی سیلیکون کربید۱-فلورویوراسیل(NP1-FU)…………………………………………………………………………………………89
جدول۳-۲۴-نتایج مربوط به انرژی،هومو ، لومو ،ممان دوقطبی وانرژی گاف برای شش مدل ساختار نانوذره ی سیلیکون کربید۲-فلورویوراسیل(NP2-FU)…………………………………………………………………………………………89
جدول۳-۲۵-نتایج انرژی اتصال برای شش مدل ساختار نانوذره ی سیلیکون کربید۱-فلورویوراسیل(NP1-FU)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
جدول۳-۲۶-نتایج انرژی اتصال برای شش مدل ساختار نانوذره ی سیلیکون کربید۲-فلورویوراسیل(NP2-FU)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..91
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل۱-۱-ساختارفلرن……………………………………………………………………………………………………………………………………۱۷
شکل۱-۳- الف)یوراسیل………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۴
شکل۱-۳-ب) ۵-فلورویوراسیل………………………………………………………………………………………………………………………۲۴
شکل ۳-۱-الف)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار:۵-FU-00…………………………………………………………………………56
شکل ۳-۱-الف)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار:۵-FU-00…………………………………………………………………………56
شکل ۳-۱-پ)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار: ۵-FU-02………………………………………………………………………….57
شکل ۳-۱-ت)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار: ۵-FU-03………………………………………………………………………….57
شکل ۳-۱-ث)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار:۰۴-۵-FU…………………………………………………………………………..58
شکل ۳-۱-ج)ساختار۵-فلورویوراسیل،ساختار:۵-FU-05…………………………………………………………………………..58
شکل ۳-۲-الف)ساختارنانوذره سیلیکون کربیدباتعداد۱۲اتم Siو۸اتم C،ساختار:NP1………………………………64
شکل ۳-۲-ب)ساختارنانوذره سیلیکون کربیدباتعداد۱۲اتم Cوتعداد۸اتم Si،ساختار:NP2………………………..64
شکل۳-۳-۱-ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-00)………………………………………………………………………………………………………………68
شکل۳-۳-۲- ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-01)………………………………………………………………………………………………………………..68
شکل۳-۳-۳- ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-02)………………….69
شکل۳-۳-۴- ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-03)……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..69
شکل۳-۳-۵- ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-04)……………70
شکل۳-۳-۶- ساختاربهینه شده ی نانوذره سیلیکون کربید(۱)- فلورویوراسیل(NP1-FU-05)…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….70

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

در این فصل ابتدا بحث و خلاصه‌ای از تحقیق ارائه شده است. بحث و بررسی نتایج تحقیق نیز، قسمت اصلی این فصل می‌باشد و نهایتاً پیشنهادهای تحقیق ارائه گردیده است.

۵-۱) خلاصه ای از پژوهش:

هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد بود. برای دست یابی به این هدف فرضیه هایی تدوین گردید و مورد آزمون قرار گرفت .ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ابزار گردآوری داده ها شامل :
۱٫ پرسشنامه ویژگی های فردی شامل: شامل جنسیت، سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی میباشد.
۲٫ پرسشنامه «رفتار شهروندی سازمانی» است که شامل ۲۰ گویه در قالب ۵ بعد نوعدوستی، تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدانکاری، رفتار مدنی بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت(شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود. در این بخش هر یک از کارکنان میبایست تا کل اداره را در ارتباط با هر یک از عبارات ارائه شده (۲۰ گویه مطرح شده) در پرسشنامه و با توجه به مقیاس سنجش، ارزیابی نمایند.
۳٫ پرسشنامه «حمایت سازمانی ادراک شده» است که شامل ۸ گویه بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت (شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری زیر استفاده شده است:
روش های آمار توصیفی : به منظور توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف(برای تعیین نرمال بودن داده ها)، ضریب همبستگی پیرسون(برای بررسی روابط بین متغیرها)، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره"(برای بررسی تفاوت بین میانگین ها) ، رگرسیون خطی(برای پیش بینی متغیرها) و آزمون فریدمن(برای الویت بندی مولفه ها) استفاده گردید. در بررسی آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (۰۵/۰≥P) در نظر گرفته شد. و عملیات آماری با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS انجام گردید.

۵-۲) نتایج آزمون فرضیات تحقیق:

از ۷۹ آزمودنی هایی که در تـحقیق شرکت کردنـد، ۵۸ درصد مرد و ۲۱ درصد زن بـوده اند. حداقل سن آزمودنی ها برابر با ۲۲ سال و حداکثر سن برابر با ۶۲ سال بوده است. در خصوص متغیر وضعیت تاهل، ۱/۵ درصد از آزمودنیها مجرد و ۹/۹۴ درصد متاهل بوده اند. همچنین ۹/۱۳ درصد از آزمودنیها دارای مدرک دیپلم، ۷/۱۲ درصد مدرک فوق دیپلم ، ۴/۵۴ درصد مدرک لیسانس، و ۱۹ درصد فوق لیسانس و بالاتر بوده اند.در خصوص وضعیت استخدامی آزمودنی ها ۲/۳۹ درصد رسمی، ۶/۷ درصد بصورت پیمانی و ۲/۵۳ درصد قراردادی بوده اند. میانگین سابقه خدمت ۱/۲۴ درصد از آزمودنیها بین ۱ تا ۵ سال سابقه، ۴/۳۵ درصد بین ۶ تا ۱۰ سال سابقه، ۱/۲۴درصد بین ۱۱ تا ۱۵ سال و ۵/۱۶ درصد دارای بین ۱۶ تا ۲۰ سال سابقه خدمت داشته اند.
در این قسمت به تشریح داده‌های بخش استنباطی تحقیق پرداخته می‌شود:

• • در خصوص فرض صفر اول، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی حمایت سازمانی ادراک شده (۰۱/۰P≤ ,۲۶/۵=t) وجود داشت. به عبارتی وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است. این نتیجه با نتایج تحقیق همتی نژاد و همکاران (۱۳۹۱)، ایزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱)، سیو شو آیرن و همکاران ( ۲۰۰۶ )، آنیکا در سال (۲۰۰۸)، بنگ (۲۰۰۸)، فانگ شیانگ چون و همکاران (۲۰۱۲) همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض صفر دوم، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی رفتار شهروندی (۰۱/۰P≤ ,۱۰/۱۲=t) وجود داشت. به عبارتی وضعیت رفتار شهروندی در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است.

• • در خصوص فرض سوم، اختلاف معنی داری بین میانگین های مشاهده شده و فرضی تمامی مولفه های رفتار شهروندی وجود داشت. به عبارتی وضعیت مولفه های رفتار شهروندی ( نوع دوستی تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدان کاری، و رفتار مدنی) در نمونه تحقیق از وضعیت فرضی بهتر است. نتایج این تحقیق با نتایج یونگ و همکاران در ( ۲۰۱۳)همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض چهارم، بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی رابطه مثبت معناداری (۰۱/۰≥P ، ۴۶/۰= r) وجود داشت. همچنین میزان اشتراک واریانس دو متغیر مذکور برابر با بیست و یک درصد می باشد. لیو^[۱۷۰] در سال ۲۰۰۴ در رساله دکتری خود با عنوان «رابطه حمایت های سازمانی و پیامدهای کاری با میانجی گری اقدامات منابع انسانی» بر روی ۱۹۳ نفر از کارمندان تکنولوزی اطلاعات، تحقیقی را انجام داد و دریافت که ادراک کارکنان از اقدامات منابع انسانی مانند افزایش حقوق و یا فرصت های توسعه شغلی سبب افزایش حمایت سازمانی ادراک شده می شود که این افزایش، کاهش تمایل به ترک شغل و افزایش الزام در کارمندان جهت مقابله به مثل اقدامات سازمانی با عملکرد شغلی بهتر و افزایش در رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی را بدنبال دارد (لیو(۲۰۰۴)). پیرسی^[۱۷۱] ، دراکر^[۱۷۲] و هربیک^[۱۷۳] ، در سال ۲۰۰۴ طی تحقیقی با عنوان «بررسی سطوح رفتار شهروندی در تیم: اثرات رهبری تیم، تعهد تیم، حمایت تیمی ادراک شده و اندازه تیم» در یافتند که رفتار رهبر تیم، تعهد تیم و حمایت ادراک شده تیمی بر رفتار شهروندی تیمی اثرات زیادی دارد در صورتیکه اندازه تیم دارای اثر کم و ناچیزی است (پیرسی و همکاران(۲۰۰۴)). چن^[۱۷۴]، ایزنبرگر و جانسون^[۱۷۵] در سال ۲۰۰۹ طی تحقیقی با عنوان «حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار های فرا نقشی: کدام یک باعث دیگری می شود؟» دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تغییرات موقتی در عملکرد های فرانقشی همراه است. در مقابل، ارتباط بین عملکرد فرانقشی و تغییر موقتی در حمایت سازمانی ادراک شده از لحاظ آماری معنی دار نبود. این یافته ها شواهدی را دال بر این فراهم می آورد که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به عملکرد فرانقشی می شود (ایزنبرگرو همکاران(۲۰۰۹)). طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون، ۲۰۰۵ و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است (الستون(۲۰۰۵)). این یافته از تحقیق با نتایج تحقیقات واین و همکاران (۲۰۰۱)، لیو(۲۰۰۴)، الستون (۲۰۰۵)، ارگان (۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد. همانطور که انتظار می رفت میان حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت این رابطه بر اساس تئوری مبادله اجتماعی منطقی است زیرا این تئوری شرایطی را شرح می دهد که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (گلدنر(۱۹۶۰)). براساس این تئوری، کارکنان اداره ورزش و جوانان یزد ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را به دلیل دریافت پاداش و حمایت از سرپرستان خود انجام دهند تا تعادل یا برابری تبادل اجتماعی را با سرپرست خود حفظ نمایند.

• • در خصوص فرض پنجم، بین “حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی"، “حمایت سازمانی ادراک شده با وجدان کاری"، ” حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی” رابطه مثبت معناداری وجود دارد. و بین “حمایت سازمانی ادراک شده با تکریم و تواضع” و “حمایت سازمانی ادراک شده با جوانمردی” رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این تحقیق با نتایج پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) همخوان می باشد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. کوگان^[۱۷۶] (۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان «اثرات واسط تعهد عاطفی و حمایت های سازمانی ادراک شده بر رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت رویه ای» دریافت که بین حمایت های سازمانی و ابعاد رفتار مدنی و جوانمردی ارتباط معنی داری وجود دارد. او همچنین نقل می کند که مطالعات گذشته (اری و چای^[۱۷۷] (۲۰۰۱)، کاتن و همکاران (۲۰۰۱) مسترسون و همکاران (۲۰۰۱)، مورمن و همکاران (۱۹۹۸)، واین و همکاران (۱۹۹۷) و شور و واین (۱۹۹۳)) دریافتند که بین حمایت های سازمانی و ابعاد فردی رفتار شهروندی ارتباط معنی داری وجود دارد. او نیز اینگونه نقل می کند که اری و چای (۲۰۰۱)و مسترسون و همکاران (۲۰۰۰) اثر حمایت های سازمانی بر رابطه بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی را تایید کردند (کوگان(۲۰۰۴)). واین و همکاران (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان «بررسی هنجار مقابله به مثل در مقابل حمایت های سازمانی ادراک شده» دریافتند که حمایت های سازمانی با تعهد عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار مثبتی دارد. اینگهام^[۱۷۸] (۲۰۰۸) در رساله دکتری خود با «عنوان شهروندی، حمایت و تناسب: بررسی تعمیم این مفاهیم به قلمرو شغلی» دریافت که ساختارهای شغلی و سازمانی مفاهیم مذکور با هم تفاوت دارند و به طور مستقل ومجزا در رفتارهای محیط کار و عملکرد شغلی نقش دارند. او همچنین دریافت بین ابعاد رفتار شهروندی و حمایت های ادراک شده سازمانی ارتباط معنی داری وجود ندارد ولی بین حمایت های شغلی ادراک شده و ابعاد نوع دوستی و وجدان و رفتار مدنی ارتباط وجود دارد (اینگهام(۲۰۰۸)). بل و منگوک(۲۰۰۲) در تحقیقی با عنوان «رابطه سازمان- کارمند، رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات» دریافت که حمایت های سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی با کیفیت خدمات ارتباط معنی دار دارد ولی بر خلاف تصور بین حمایت های سازمانی و تمامی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی دار مستقیمی یافت نشد. او همچنین دریافت که بین هویت سازمانی و کلیه ابعاد رفتار شهروندی و بین حمایت های سازمانی و هویت سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد که از این طریق حمایت های سازمانی به طور غیر مستقیم بر رفتار شهروندی تاثیر دارد (بل و منگوک(۲۰۰۲)).این یافته از تحقیق با نتایج تحقیقات واین و همکاران (۱۹۹۷)، مورمن و همکاران(۱۹۹۸)، اری و چای (۲۰۰۱)، مسترسون و همکاران (۲۰۰۱) پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)، همخوانی و با یافته های لاد (۱۹۹۷)، بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • نوع دوستی از جمله مولفه های های مهم رفتار شهروندی است که با توجه به نتیجه مذکور، با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده و احساس دلسوزی از جانب مدیران و همکاران، افراد تشویق می شوند تا ارتباط صمیمانه ای با همکار برقرار نمایند و در مواقعی که همکاران بویژه همکاران تازه وارد نیاز به کمک دارند؛ آنها را در حل مشکلات مرتبط با کارشان یاری دهند(مقیمی(۱۳۸۴)) و از طریق انجام بهتر فعالیت ها در طول زمان باعث رشد و تقویت بهره وری همکاران و مدیریت گردیده و به عنوان ابزار موثر هماهنگی فعالیت ها بین اعضای تیمی و در راستای گروه کاری عمل کنند. همچنین با بروز چنین رفتار هایی از طریق فراهم آوردن فرصت بیشتر برای مدیران جهت انجام فعالیتهای سازمان مانند برنامه ریزی وکاهش انرژی و زمان لازم برای تداوم وظایف گروه باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان، آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر و در نتیجه افزایش اثربخشی سازمانی می گردند. علاوه بر این فعالیت های کمکی از طریق تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی باعث تقویت عملکرد، پرورش و ارتقا روحیه تیمی، انسجام و همبستگی و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد می گردد که متعاقب آن باعث جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری شده و به توانایی جذب و نگهداری افراد از طریق محیط کاری جذاب و ثبات عملکرد سازمانی بواسطه ثبات عملکرد محیط کاری کمک می گردد (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)). طبق یافته ها، در بین گویه- های مرتبط با نوع دوستی در پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اولین اولویت مربوط به کمک به همکاران در زمان مرخصی آنان است که این می تواند ناشی از صمیمیت در بین کارکنان به دلایل پیش گفت در بند (اسدی و همکاران(۱۳۸۷)) و همچنین الگوسازی صحیح مدیران باشد هرچند به این دلیل که کارشناسان آکادمی در کمک به پرسنل تازه وارد از تمایل کمی برخوردار هستند انجام اقدامات مناسب در جهت شناسایی و رفع دلایل احتمالی آن توسط مدیران آکادمی لازم به نظر میرسد تا در جهت کسب مزایای یاد شده حاصله از افزایش این بعد گام های موثرتری برداشته شود.

• • همچنین قابل به ذکر است که بروز رفتار های نوع دوستی از طرق ذیل نیز می تواند سبب افزایش بهرووری مدیریتی در آکادمی گردد: الف) توجه مدیران به پیشگیری از مشکلات کاری سبب می گردد تا از سقوط آنها در الگوی مدیریت بحران جلوگیری شود. ب) در صورتی که کارکنان بیشتر به افرادی که مشکلات کاری دارند کمک کنند در نتیجه مدیران میتوانند وقت بیشتری برای بهبود وظایف نظیر برنامه ریزی صرف کنند. ج) مدیرانی که نسبت به دیگران توجه و دلسوزی نشان می دهند ممکن است تعارض بین گروهی را کاهش دهند و سبب کاهش زمان صرف شده جهت رفع تعارضات در فعالیتهای مدیریتی گردند (پدساکف و همکاران(۲۰۰۱)).

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با تکریم و تواضع رابطه معنی داری وجود ندارد. با عنایت به ارتباط حمایت های سازمانی و رعایت انصاف و عدالت در اقدامات منابع انسانی از جمله حقوق ودستمزد و دیگر مزایای شغلی و روابط فی ما بین با بروز خصیصه تکریم و تواضع در کارکنان شایسته است تدابیری اندیشیده شود تا کارکنان و مدیران برای بدست آوردن منابعی که با دیگران سهیم هستند، به حقوق همدیگر تجاوز نکنند و از صدمه زدن و ایجاد مشکل برای دیگران و در نتیجه بوجود آمدن بحران در سازمان جلوگیری کرده و بدین ترتیب در افزایش بهره وری اداری سهیم گردند (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)، مقیمی(۱۳۸۴)). همچنین قابل به ذکر است که چنین کارکنانی تضاد بین گروهی کمتری دارند و بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود و از این طریق به جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری در جهت افزایش اثربخشی سازمان کمک می نمایند. علاوه براین وجود ادب و نزاکت و احترام در تیم و دیگر گروه- های سازمانی از احتمال بروز مسایل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند و در نتیجه باعث افزایش اثربخشی سازمان توسط هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی میگردد (مکنزی و همکاران(۱۹۹۳)، کارامبایا(۱۹۹۰)). با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات واین و همکاران (۱۹۹۷)، مورمن و همکاران(۱۹۹۸)، اری و چای (۲۰۰۱)، مسترسون و همکاران (۲۰۰۱)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹)، همخوانی و با یافته های لاد (۱۹۹۷)، بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) نا همخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با جوانمردی رابطه معنی داری وجود ندارد. کارکنان بایستی بواسطه دریافت حمایت های سازمانی و در نتیجه افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی حاصله از آن، دارای روحیه جوانمردی در سازمان باشند که نتایج مطالعه حاضر بیانگر مطلوب بودن این عنصر رفتار شهروندی سازمانی نمی باشد. با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد(۱۹۹۷)، کوگان(۲۰۰۴)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن،ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) نا همخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با وجدان کاری رابطه معنی داری وجود دارد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات کاری در سازمان می باشد (همانند وقت شناسی، کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی) بنابر این با عنایت به یافته مذکور و پیش بینی معنی دار واریانس این بعد از رفتار توسط حمایت سازمانی ادراک شده، به نظر می رسد با افزایش توجه به رفاه و کرامات انسانی و تقویت ادراک کارکنان از حمایت های سازمانی و تقویت این خصیصه در کارکنان، آنان به تبعیت از مقررات سازمانی ترغیب شده، به گونه ای که بدون وجود نهاد های نظارتی کار خود را به نحو احسن انجام می دهند و در این فرایند از چالشی بودن کارها، جدیت در انجام فعالیت ها و انجام پیش از موعد وظایف، حتی مواردی که انجام انها الزامی است اما از آنها تقاضا نشده، استقبال می نمایند و به فضیلت کار کردن معتقد می شوند(مقیمی(۱۳۸۴)). همچنین افراد در پی حفظ موقعیت های بهتر ثبت حضور فیزیکی(یعنی حضور در سر کار وقتی که افراد مریض و ناتوان باشند و یا وجود شرایط نامساعد)، پیگیری و دنباله روی از قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان بر می آیند و در نتیجه عملکرد در سطح گروه های کاری و سازمان افزایش یافته و موجب افزایش بهره وری مدیریتی بدلیل عوامل فوق الذکرو و همچنین نظارت کمتر مدیران می شوند زیرا به مدیران اجازه می دهند که مسئولیت بیشتری به آنها واگذار نمایند و فرصت و زمان بیشتری برای آنان جهت پرداختن به مسایل مهم سازمان فراهم می آید که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی مدیران از طریق رفتار شهروندی سازمانی بواسطه آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر است. از دیگر مزایای تقویت این ویژگی رفتاری، افزایش و ارتقای ثبات عملکرد سازمانی بدلیل کاهش تغییر در واحد های کاری می باشد زیرا وظیفه شناسی کارکنان احتمالا ثبات سطوح بالای میزان تولید را حفظ و تداوم می بخشد و از طریق مشارکت عملی بر کارایی سازمان می افزاید(پدساکف و همکاران(۲۰۰۱)). با توجه به تحقیقات مذکور ، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد (۱۹۹۷)، واین و همکاران (۲۰۰۱)، لیو(۲۰۰۴)، الستون (۲۰۰۵)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی(۲۰۰۶)، روشا(۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی رابطه معنی داری وجود دارد. با توجه به یافته فوق الذکر می توان این گونه استنتاج نمود که با فراهم نمودن فرصت های مناسب جهت رشد حرفه ای و افزایش میزان اطلاعات عمومی آنان و مشارکت مسئولیت آفرین در تصمیم گیری های سازمانی و چرخه حیات سیاسی یک سازمان، می توان حمایت های سازمانی را تقویت و کارکنان و مدیران را تشویق نمود تا به شرکت فعالانه در جلسات سازمان جهت ارائه و دریافت پیشنهادهای سازنده ترغیب شوند و از طریق بهبود اثربخشی واحدی و سازمانی و بهبود کیفیت خدمات در افزایش بهره وری اداری سهیم گردند. همچنین در برقراری ارتباط با افراد بیرون سازمانی، تصویری مثبت از سازمان ارائه دهند و موجبات خوشنامی و شهرت سازمان را فراهم آورند(مقیمی(۱۳۸۴)). رفتار مدنی به واسطه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه درجلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم و فعالیت های گروهی، موثر و باعث افزایش کارایی و اثربخشی گروه و سازمان میگردد همچنین کارکنان هوشیار معمولا عملکرد بالایی دارند و از طریق کاهش نوسان در عملکرد واحد کاری سبب ثبات عملکرد سازمانی می شوند. قابل به ذکر است که بروز مناسب این خصیصه در کارکنان از طرق ذیل نیز سبب افزایش توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی بواسطه حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده در سازمان می گردد:

• • الف) کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند داوطلبانه اطلاعات بیشتر و پیشنهادات خوبی در زمینه تغیرات سازمانی و محیطی ارئه می دهند. ب) کارکنانی که در جلسات مشارکت فعالانه دارند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتا افزایش پاسخگویی و وفق پذیری سازمانی کمک می کنند.

• • همچنین رفتارهای مدنی از طریق حضور داوطلبانه و مشارکت فعال در جلسات واحدهای کاری ممکن است به هماهنگی تلاش میان اعضای گروه های کاری کمک کرده و در نتیجه به طور بالقوه اثربخشی گروهی و کارایی را افزایش می دهند، بنابراین این گونه رفتارها میتوانند به عنوان ابزاری موثر در جهت هماهنگی فعالیت ها بین اعضای تیم و در راستای گروه- های کاری عمل کند(کارامبایا(۱۹۹۰)، مکنزی و همکاران(۱۹۹۳) و(۲۰۰۱)). با توجه به تحقیقات مذکور در بررسی فرضیه یک و دو تحقیق حاضر، این یافته از پژوهش با نتایج مطالعات لاد(۱۹۹۷)، کوگان(۲۰۰۴)، ارگان(۲۰۰۵)، پیرسی (۲۰۰۶)، روشا (۲۰۰۸)، چن، ایزنبرگر و جانسون (۲۰۰۹) همخوانی و با یافته های بل و منگوک (۲۰۰۲)، پیانلوبراسید (۲۰۰۵) و اینگهام (۲۰۰۸) ناهمخوانی دارد.

• • در خصوص فرض ششم، رابطه خطی"ضریب تعیین” بین دو متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی (۰۱/۰P≤و۴۸/۲۰=F) تایید می شود. تحلیل رگرسیون نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده (۵۳/۴ =t و۰۱/۰P≤) توانایی پیش بینی رفتار شهروندی را دارد. بر اساس نتایج ضریب بتا، به ازای یک واحد افزایش در حمایت سازمانی ادراک شده ، میزان رفتار شهروندی (۴۶/۰) افزایش می یابد. همچنین معادله رگرسیون برای پیش بینی رفتار شهروندی بر اساس حمایت سازمانی ادراک شده عبارت است از: (حمایت سازمانی ادراک شده)۳۶/۰+۲۰/۳= رفتار شهروندی.این نتایج با نتایج فانگ شیانگ. چون و همکاران (۲۰۱۲) همخوان می باشد.

• • در خصوص فرض صفر هفتم، الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی اختلاف معناداری بین میانگین رتبه های مولفه های رفتار شهروندی وجود داشت.

• • در خصوص فرض صفر هشتم، بین حمایت سازمانی ادراک شده براساس جنسیت (۰۵/۰≤P و ۸۸/۰ = t) تفاوت معنی داری وجود نداشت. در نتیجه فرض صفر دال بر عدم تفاوت بین میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت تایید می شود. نتایج این تحقیق با نتایج کیم و آندرو در سال (۲۰۰۷) ناهمخوان بود.

• • در خصوص فرض نهم، بین رفتار شهروندی براساس جنسیت (۰۵/۰≤P و ۴۷/۰ = t) تفاوت معنی داری وجود نداشت. در نتیجه فرض صفر دال بر عدم تفاوت بین میانگین های رفتار شهروندی بر اساس جنسیت تایید می شود.

• • در خصوص فرض دهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت اختلاف معناداری با هم نداشتند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۳/۰است، و با توجه به {F(6,148)=0.97, P=0.45}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت دارای اختلاف معناداری با هم نیستند. همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۴/۰) به معنی آن است که ۴ درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به طبقات سابقه خدمت است. تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است. همانطوریکه مشاهده می شود متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت دارای تجانس واریانس هستند.

• • در خصوص فرض یازدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۹/۰است، و با توجه به {F(4,150)=0.09, P=0.99}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۰۲/۰) به معنی آن است که ۲ صدم درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به وضعیت استخدامی است.تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است.

• • در خصوص فرض دوازدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۹۵/۰است، و با توجه به {F(6,148)=0.65, P=0.69}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی، دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۳/۰) به معنی آن است که ۳ درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به مدارک تحصیلی است.

• • در خصوص فرض صفر سیزدهم، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل اختلاف معناداری با هم ندارند. بر اساس آزمون لامبدا ویکز که مقدار آن برابر با ۱۰/۰است، و با توجه به {F(2,76)=0.03, P=0.98}، فرض برابری میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل تایید می شود. به عبارتی میانگین های حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل، دارای اختلاف معناداری با هم نیستند.همچنین مجذور اتا چند متغیره(۰۰۱/۰) به معنی آن است که یک صدم درصد از تغییرات متغیرهای وابسته ، مربوط به وضعیت تاهل است.تجانس واریانس بین داده ها با انجام آزمون لون است.

۵-۳) بحث و نتیجه گیری کلی:

درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد. شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد . سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید. سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند. در این مطالعه سعی بر آن بود تا ارتباط حمایتهای سازمانی ادراکشده بر رفتارهای شهروندی سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد و همانطور که نتایج مطالعه نشان داد، فرضیه های این تحقیق معنادار بودند. با بیان مبانی نظری پیرامون عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و نحوه آنها، می توان علل نتایج بدست آمده در این رساله را این چنین بیان نمود: در مجموع نتایج بدست آمده در این تحقیق به استناد دادههای گردآوری شده، نشان میدهد که کارکنان اداره کل ورزش وجوانان که در حکم مشتریان داخلی این سازمان هستند، شرایط سازمانی موجود را برای ارائه رفتارهای مشارکتی مناسب میدانند. به عبارتی آنها حمایتهای سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان میدانستند. بنابراین بر مبنای مبانی نظری ارائه شده میتوان گفت که مدیریت اداره کل توانسته است شرایط سازمانی مطلوبی را برای کمک به کارکنان و ایجاد آرامش خاطر در آنها فراهم نماید. بنابراین بر پایه نظریه تبادل اجتماعی و از آنجا که کارشناسان سازمان مورد مطالعه، منافع مورد نیاز و انتظارات خود از سازمان را بخوبی دریافت و درک کردهاند، لذا برای ارائه رفتارهایی ماوراء آنچه که از آنها در سازمان انتظار میرود، از خود تمایل نشان میدهند تا دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل نمایند.

۵-۴) پیشنهادهای تحقیق:

پیشنهادها و راهکارهای تحقیق در دو بخش ارائه می‌گردد: در ابتدا پیشنهادها و راهکارهایی که مربوط به چگونگی رفع و حل مسئله و قابل ارائه به مسئولین است، و دسته دوم شامل پیشنهاد هایی برای تحقیق ها و پژوهش‌های آتی است.

۵-۴-۱) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق:

۱) نظر به ارتباط معنی دار و مستقیم بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی و پیش بینی معنی دار واریانس رفتار شهروندی توسط حمایت های سازمانی، پیشنهاد می شود مدیریت اداره کل ورزش و جوانان بیش از پیش برای جایگاه کارکنان در سازمان، و نقش رفتار های آنان در پیامدها و فرایندهای سازمانی مانند سیستم های ارزیابی عملکرد، پاداش و دستمزد، اهمیت قائل شود و از طریق راهکار هایی مانند ترمیم سیستم پرداخت پاداش و دستمزد، حفظ کرامت انسانی، اطلاع رسانی بموقع و مناسب اقدامات رفاهی، افزایش کمک های نقدی و ارتقای سطح رفاه زندگی شاغلین، حمایت ادراک شده کارکنان را به منظور تقویت و بهبود رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهد.
۲) نظر به ارتباط مستقیم و معنی دار بین حمایت سازمانی ادراک شده و ویژگی نوع دوستی و پیش بینی معنی دار واریانس نوع دوستی توسط حمایت های سازمانی، پیشنهاد میشود به منظور هر چه بیشتر نمودن کمک کارکنان به دیگر همکاران در امور روزمره و یا در ایام مرخصی آنان و همچنین کمک به افراد تازه وارد و جدید الاستخدام، این رفتار ها به عنوان رفتار های حمایتی از طریق مدیران الگوسازی شود تا کارکنان به منظور افزایش حس نوع دوستی، این گونه رفتارهای حمایتی از جانب مدیران را الگوی خود، در برخورد با دیگر همکاران قرار دهند.
۳) با توجه به ارتباط معنی دار و مستقیم حمایت سازمانی ادراک شده و بعد وجدان کاری (وظیفه شناسی) و پیش بینی معنی دار واریانس وجدان کاری توسط حمایت های سازمانی پیشنهاد می شود به منظور تشویق افراد برای افزایش در بروز این خصیصه که منجر به ارتقای بهره وری مدیریتی و سازمانی می گردد اختیار صدور مرخصی کارکنان متمرکز گردد و به جای مسئولین مراکز مختلف ، مرخصی هر عضو توسط مدیریت امور اداری موافقت و صادر گردد که این امر می تواند به نظم و انضباط بیشتر، کنترل دقیق حضور و غیاب و ساماندهی نظام اداری کمک نماید.
۴) نظر به ارتباط مستقیم و معنی دار بین حمایت سازمانی ادراک شده و ویژگی رفتار مدنی پیشنهاد می گردد با تقویت حمایت های سازمانی، فراهم نمودن فرصت های مناسب جهت رشد حرفه ای، افزایش میزان اطلاعات عمومی کارکنان و تشکیل جلسات ادواری مدیران به منظورمشارکت مسئولیت آفرین منتخبین کارکنان در تصمیم گیری ها و جلسات سازمانی و جلسات درون مراکز، کارکنان و مدیران را جهت ارتقای ثبات عملکرد سازمانی و بهره وری اداری بواسطه افزایش در رفتار های مدنی، ترغیب نمود.
۵) با توجه به اختلاف ناچیز مولفه های جوانمردی و وجدان کاری و نوع دوستی با میانگین فرضی، توصیه می شود مسئولین ذیربط، برنامه هایی برای افزایش روحیه جوانمردی پیش بینی و اجرا نمایند.
۶) با توجه به عدم رابطه معنادار بین حمایت سازمانی ادراک شده با مولفه های جوانمردی و تکریم و تواضع، توصیه می شود مسئولین ذیربط نسبت به تغییر رویه ها و برنامه ها اقدام لازم به عمل آورند تا ادراک حمایتی کارکنان افزایش یافته و این مسئله به نوبه خود در مولفه های شهروندی نقش خود را ایفا نمایند.