متقاعدسازی: رهبر خدمتگزار از طریق متقاعدسازی، اجماع را در میان پیروان خود ایجاد می‌کند. رهبر خدمتگزار به جای اجبار، کارکنان خود را متقاعد می‌سازد که نقطه نظرات و تصمیمات وی را بپذیرند. گرین لیف معتقد است آن چه که در این رابطه مهم است، این است که پاسخ های زیردستان کاملاً اختیاری می‌باشد. به عقیده گرین لیف متقاعدسازی یکی از مهارت های مهم و اساسی در رهبری خدمتگزار به شمار می رود. رهبر خدمتگزار با هوش و زیرکی خود در زیردستان نفوذ کرده و آن ها را نسبت به راهی که بایستی پیموده شود- به جای آن که با اجبار با آن ها برخوردکند- متقاعد می‌سازد.

مفهوم سازی: مفهوم سازی به معنای برخورداری از دیدی وسیع نسبت به آینده، مسائل را به عنوان یک کل دیدن و یادگیری از تجربیات گذشته می‌باشد. رهبری که از این ویژگی برخوردار می‌باشد به فرآیندهای نوآورانه معتقد است. زیردستان به او اعتماد دارند، زیرا آن ها می دانند که او یک رهبر بصیر می‌باشد و نسبت به آینده آگاهی و شناخت لازم را دارا است.

آینده نگری: آینده نگری حدسی درست و زیرکانه نسبت به چیزی است که ممکن است در آینده روی دهد و رهبر خدمتگزار از این طریق ابزار و مهمات لازم را برای استفاده و بهره برداری از موقعیت ها را به دست می آورد. رهبرانی که ویژگی آینده نگری را دارا می‌باشند، از وسعت و دامنه دید وسیع تری نسبت به پیروان خود برخوردار می‌باشند. یک رهبر خمتگزار قادر به پیش‌بینی آینده و همچنین پیش‌بینی نتایج تصمیمات خود می‌باشد و این مزیتی بزرگ برای او محسوب می‌گردد، توانایی که ممکن است در سایه رهبران کمتر دیده شود و یا اصلاً وجود نداشته باشد.

خادمیت و سرپرستی: قسمت اساسی و عمده خدمتگزاری سرپرستی و خادمیت است. خادمیت شامل توانمندسازی است که نشان می‌دهد رهبران بایستی خادم و کارگزار پیروان خود باشند. خادمیت و سرپرستی به عنوان تعهد به خدمت رسانی تعبیر می‌گردد. خدمت رسانی به دیگران و توجه به نیازهای سازمان می‌باشد. بلاک (۲۰۰۰) حرکت به سمت خادمیت و سرپرستی را پارادایمی جدید در رهبری قلمداد می‌کند. رهبر خدمتگزار خادمی محسوب می‌گردد که نیازهای سایرین را مقدم بر نیازها خواسته های خود قلمداد می‌کند. یک رهبر خدمتگزار، خدمت رسانی را ترویج می کرده و پیروان را تشویق می‌کند که ایده ها و نظریات خود را برای رشد سازمان و ایجاد تغییرات اثربخش ارائه دهند.

تعهد به رشد افراد: تعهد به رشد افراد، جنبه دموکراتیک رهبری خدمتگزار محسوب می‌گردد. رهبر خدمتگزار پیروان خود را پرورش می‌دهد تا بتواند حداکثر ظرفیت بالقوه خود را به دست آورند و آن ها را به خلاقیت و تلاش بیشتر تشویق می‌کند. چالش رهبران قابل اعتماد، توجه به رشد و پیشرفت پیروانش می‌باشد. رهبر خدمتگزار ذهنیتی مثبت به پرورش و بهبود کارکنانش دارد. رهبر خدمتگزار معتقد است که پیروانش از دارایی های با ارزش سازمان محسوب می‌شوند. او پیروان خود را در تمامی جنبه ها پرورش می‌دهد و همواره بهترین ها را برای آن ها فراهم می آورد و آموزش های لازم را برای مشاغل فعلی و همچنین آموزش های کاربردی مورد نیاز را برای احراز پست های بالاتر، مهیا می‌کند.

ایجاد گروه: این خصوصیت در رهبری خدمتگزار مستلزم این است که رهبر فرهنگ احترام به شأن و مقام انسانی را در سازمان پرورش دهد. زمانی که رهبر خدمتگزار ارزش های مشارکت کارکنان را در محیط کاری ترویج می‌دهد، در واقع او قصد دارد که روح جمعی را در بین کارکنانش ترویج دهد. نتیجه آن است که پیروان نیز در زمانی که در نقش رهبر ظاهر می‌شوند، همین کار را انجام خواهند داد (قلی پور و حضرتی، ۱۳۸۸ ؛۱۰۵).

۵-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه کاوی

یکی دیگر از صاحب‌نظران در حوزه رهبری خدمتگزار کاوی^[۱۸] (۱۹۹۴) می‌باشد. کاوی معتقد است که رهبر خدمتگزار نیازمند فروتنی، تواضع و شایستگی های کلیدی می‌باشد. وی سه قدم اساسی را برای رهبران خدمتگزار پیشنهاد می‌کند:

۱- ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد

۲- تنظیم پیمان ها و قراردادهای عملکردی به شکل روابط برد- برد

۳- کمک و یاری رساندن به دیگران

کاوی رهبر خدمتگزار را به عنوان یکی از روش هایی می‌داند که رهبران بدان وسیله می‌توانند خود را با پیروان پیوند دهند. او این ایده را با اقتدار خیرخواهانه پیوند می‌دهد. از دیدگاه کاوی، رهبر تا زمانی منبع اقتدار محسوب می‌گردد که اهداف تنظیم گردند و بعد از آن است که نقش رهبر خدمتگزار ظاهر می‌گردد.

۶-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه میلارد

میلارد^[۱۹] (۱۹۹۵) رهبری خدمتگزار را به عنوان یک فلسفه و رویکرد جدید به رهبری و روش زندگی قلمداد می‌کند. به نظر وی رهبری خدمتگزار دارای دیدگاهی می‌باشد. که رهبران سنتی از آن بهره مند نیستند. در این سبک رهبری برخلاف سبک های سنتی به افراد تنها زمانی که برای سازمان و در دستیابی به اهداف سازمانی ضروری می‌باشند خدمت نمی گردد بلکه خدمتگزاری به شکل یک فرهنگ در می‌آید. رهبران خدمتگزار ویژگی های خدمتگزاری را نشان می‌دهند، زیرا این ویژگی ها با ارزش های ذاتی آن ها سازگاری و تطابق دارد. او ادعا می‌کند که این شکل از رهبری، برخلاف رهبری سلسله مراتبی به صورت جمعی و مشارکتی می‌باشد زیرا تنها با حمایت، پشتیبانی، بصیرت و دوستی می توان با خطراتی که موقعیت های جدید به همراه دارند مواجه گردید (قلی پور و حضرتی،۱۳۸۸؛۱۰۵).

۷-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه شوارتز

شوارتز^[۲۰] (۱۹۹۸) بر این باور است که سبک های قدیمی رهبری را نمی توان برای عصر حاضر نیز به کار برد. گونه جدیدی از رهبران مورد نیاز می‌باشند که خود را عضوی از یک تیم به حساب آورده و بین اهداف سازمانی و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد می‌کنند. شوارتز ویژگی های زیر را برای رهبران خدمتگزار عنوان ‌کرده‌است:

۱- توجه داشتن به دیدگاه

۲- مشارکت در تصمیم گیری ها و رهبری سازمان

۳- هدایت و راهنمایی پیروان

۴- فراهم آوردن محیطی مناسب برای فعالیت کارکنان

۵- اتخاذ تصمیماتی درست و بی عیب و نقص

۶- توجه به آینده (لوب، ۱۹۹۹ ؛۲۳).

۸-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه لوب

لوب (۱۹۹۹) برای رهبر خدمتگزار ویژگی های پنج گانه زیر را پیشنهاد کرده و برای رسیدن به هر یک راه هایی را در نظر گرفته است که به شرح زیر می‌باشند:

۱- ارزش قائل شدن برای افراد از طریق: اعتقاد به افراد- گوش دادن مؤثر- خدمت به نیازهای افراد قبل از نیازهای خود

۲- توانمندسازی افراد از طریق: فراهم کردن شرایط برای یادگیری و رشد- ارائه مدل های رفتاری صحیح و درست- تشویق و تأیید دیگران.

۳- ایجاد محیط دوستانه از طریق: برقراری روابط قوی شخصی- ایجاد همکاری با دیگران- ارزیابی تفاوت های دیگران.

۴- نشان دادن اعتبار خود از طریق: باز بودن و پاسخگو بودن به دیگران – خواستن یاد گرفتن از دیگران- حفظ درستی و اعتماد.

۵- ارائه رهبری خود از طریق: ابتکار داشتن- چشم انداز به آینده- روشن نمودن اهداف.

۹-۲-۲٫ ویژگی های رهبران خدمتگزار از دیدگاه کرینتر و کینکی