کار راهه شغلی

مدیران منابع انسانی مسیرهای شغلی را برای کارکنان تعیین میکنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کارکنان به کمک مسئولان منابع انسانی، مسیرهای شغلی خود را مدیریت می کنند.

ایمنی و خدمات کارکنان

بهداشت و امنیت

امنیت ساختمان و تجهیزات
خستگی جسمی
محدود به محرکهای تنش زای کار

ملاحظات کار پژوهی
خستگی روانی
محرکهای تنش زای شخصی و مربوط با کار

روابط کار/ مسائل کارکنان

تمرکز بر روابط کارمند- مدیریت

تمرکز بر روابط کارمند- کارمند

حفظ و نگهداری منابع انسانی

استراتژیهای حفظ

موضوع بسیار مهمی به حساب نمی­آید.

هم اکنون فعالیت کلیدی مدیریت منابع انسانی
وظایف عادی و تکراری توسط فناوری انجام می گیرد تا فرصت برای کارهای جذابتر بماند.

تعادل بین کار و زندگی شخصی

موضوع بسیار مهمی به حساب نمی­آید.

ارائه خدمات نگهداری از کودکان و افراد مسن
کمرنگ شدن مرزهای محل کار و خانه

جدول ۱-۲ ) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
(درویش و دیگران ،۱۳۸۹)
۴-۱-۲) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
روانشناسی سازمانی و صنعتی^[۲۰] به این صورت تعریف می­ شود” استفاده از اصول و قواعد روانشناسی در محیط کار به منظور بهینه کردن اثر بخشی و رفاه سازمانی، گروهی و فردی"(HPCSA, n.d.). کاسکیو (۱۹۹۸) میان روانشناسی پرسنل و مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل می­ شود. او بیان می­دارد” روانشناسی پرسنلی مجموعه ­ای از قواعد کاربردی است که بر روی تفاوت­های فردی در رفتار و عملکرد شغلی تاکید دارند در حالیکه مدیریت منابع انسانی شامل جذب، گزینش، نگهداری، توسعه و استفاده عملی از منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و فردی است” در حالیکه بسیاری از مطالعات نشان دهنده همپوشانی شیوه ­های روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت منابع انسانی می­باشند .(Venter & Barkhuizen, 2005)
برطبق مطالعه رادمن و سیلرز (۲۰۰۷)، مهمترین وظیفه روانشناسان صنعتی- سازمانی، بکارگیری اصول روانشناسی برای محیط کار می­باشد. این روانشناسان علاقه خاصی به اثر بخشی سازمان وسلامت روانی کارمندان آن دارند. محققان چهار حوزه از وظایف را برای این روانشناسان در نظر می­گیرند:
۱-تشریح رفتار فردی، گروهی و سازمانی و بهینه کردن این دوایر
۲- اندازه ­گیری رفتار و پیش ­بینی کردن رفتارهای بالقوه
۳- مشارکت در توسعه سازمانی
۴- تفسیر کردن یافته­های تحقیق صنعتی- سازمانی و قدرتمند کردن کاربران بالقوه به وسیله آنها(Rothmann & Cilliers, 2007)
رادمن و سیلرز (۲۰۰۷) اهمیت روانشناسان صنعتی- سازمانی را زمانی که فناوری جدید به سازمانها معرفی می­ شود، تشریح کردند. آنها اعتقاد دارند که عجین شدن این روانشناسان در طی فرایند پیاده­سازی فناوری در سازمان ضروری است؛ آنها به این پدیده از یک دیدگاه سیستمی^[۲۱] می­نگرند که در آن تغییرات موجود در زیر سیستم­های وظیفه ­ای^[۲۲] (مثل فناوری) منجر به تغییرات در سیستم­های روانی- اجتماعی^[۲۳] (که شامل دانش، مهارتها، نگرشها و ارزشها می­باشد) می­ شود .روانشناسی صنعتی- سازمانی به طور سنتی حوزه ­های مشابه را برای مدیریت منابع انسانی پوشش می­دهد. این پوشش دادن می ­تواند شامل گزینش اثر بخش منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و کار تحقیقی باشد .(Crespin & Austin, 2002)
امروزه روانشناسان صنعتی- سازمانی، فناوری اطلاعات را در کار خود مورد استفاده قرار میدهند. یک حوزه عمده که این روانشناسان فناوری اطلاعات را بکار می­برند ارزیابی میزان استفاده از کامپیوتر و فاصله افراد و گروه ها می­باشد. حوزه دیگر یادگیری این نوع روانشناسی از طریق کامپیوتر و بدست آوردن مهارتهای فردی است. مطابق با تحقیق اخیر که نحوه نگرش نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرارد داده است، روانشناسان صنعتی- سازمانی با هدف کلی ” بهبود کارکردهای سازمانی از طریق درک کنش متقابل بین انسانها و محیط کاری آنها از یک دیدگاه روانشناسی” نقش متخصص و روانشناس سازمانی را ایفا می­ کند. (Venter & Barkhuizen, 2005)
به واسطه نگاه دقیق و نگرش متخصصان منابع انسانی و مدیریت صف نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، این روانشناسان می­توانند کنش متقابل بین افراد تیم­ها را در محیط کاری که فناوری را بکار می­گیرند، ارزیابی کنند. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی افرادی هستند که استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را درسازمان و کسب و کار مورد نظر عملیاتی می­سازند در حالیکه روانشناسان صنعتی- سازمانی درباره اثرات این ابزارها بر روی رفتارهای کاری، نقش­ها و نگرش­های کاربران مدیریت منابع انسانی الکترونیک بررسی و جستجو می­ کنند.
۵-۱-۲) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :