اهمیت منابع انسانی در دانش و تجربه افراد و قابلیت های آن ها نهفته است، دانشمندان، دانش شخصی را به عنوان اولین منبع دانش سازمانی می شناسند.(گرانت،۱۹۹۶)

مهم ترین عنصر منابع انسانی است زیرا مدیریت دانش به تمایل افراد برای به اشتراک گذاری و استفاده مجدد دانش متکی است. سرمایه انسانی در تجربه کاری و دانش افراد و قابلیت های آن ها متجلی است و به دلیل قابل مشاهده نبودن، سرمایه نایاب، تخصصی و نامشهود محسوب می شود و قابل تکثیر نیست. در حقیقت نظریه پردازان دانش مدار، دانش شخصی را نخستین منبع تولید دانش سازمانی می شناسند. (حسن زاده،۱۳۸۶،۴۴)

با در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻛﺮی و ﻛﺮﻳﻦ(۲۰۰۳ ) در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪای ﻣﻮردی، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ راﻫﺒﺮدی ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﺟﺬب و اﻧﺘﺨﺎب، ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ اﺷﺘﺮاک داﻧﺶ درو ن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮد. آﻧﻬﺎ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ اﺷﺘﺮاکﮔﺬاری داﻧﺶ در ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﺪ و ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻌﻴﺪ اﺳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﺑﻄﻮر ﺧﺎص اﺷﺘﺮاک داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻫﺪا ف ﻣﺘﻨﻮﻋﻲ در ﻗﺮاردادﻫﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮد ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ. (دعایی و روحانی، ۱۳۹۰،۶۲)

ﻛﻮﻟﻴﻨﺰ و ﻛﻼرک ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﻬﺮهﺑﺮداری از دﺧﺎﻟﺖ و ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ و اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ روﻳﻜﺮدﻫﺎی اﺻﻠﻲ ﺑﻪ اﺳﺘﻨﺒﺎط و ﺗﻘﻮﻳﺖ داﻧﺶ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﺨﺼﺼ ﻛﺮدنﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺻﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ(کولینز و کلارک،[۱۶] ۲۰۰۳). در واﻗﻊ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ راﻫﺒﺮدی، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺟﺬب ﻣﺜﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و درﮔﻴﺮ ﺷﺪن آﻧﻬﺎ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺷﻮد. اﻓﺮاد ﺑﺎ داﺷﺘﻦ ﻣﻬﺎر ﺗﻬﺎ، ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎ و ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮی ﺑﻴﺸﺘﺮ، اﺳﺘﻘﻼل ﺑﻴﺸﺘﺮی دارﻧﺪ و ﻛﺎرﻫﺎ را ﺧﻮدﺷﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.(دعایی و روحانی، ۱۳۹۰،۶۱)

امروزه بحث مزیت رقابتی پایدار به عنوان یکی از چالش های مدیران و دارندگان هر کسب و کاری است. بر اساس تئوری مبتنی بر منابعف داشتن منابعی که بتواند این مزیت ها را ایجاد و حفظ نماید لازم وضروری است. منابع مورد نیاز برای این کار تماما به یک عامل مرتبط هستند وان سرمایه انسانی است. منابع فنی و تکنولوژی با سرمایه های انسانی مشخص می‌گردند. منابع مالی با همکاری و مشارکت افراد صورت می پذیرد. در شکل گیری هر منبع مشخصی دانش مرتبط با ان تنها توسط انسان معنی پیدا می‌کند.(محمدی و سید جوادین)

۲-۲-۴-۱- ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

ﺳﺎﻟﻤﻦ و اﺳﭙﻮن(۲۰۰۰) ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را در اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻃﺒﻖ ﻣﻮارد ذﯾﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮدﻧﺪ:

١-ﺗﻌﺎدل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﺎ دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ هﺎﯼ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر

٢-ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺰاﯾﺎﯼ ﺗﻼش هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

٣- اﻧﺘﺨﺎب ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺻﺤﻴﺢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

۴- ﭘﻴﺎدﻩ ﺳﺎزﯼ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯼ داﻧﺶ

۵-اﯾﺠﺎد ﻣﺤﻴﻂ ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺑﺮاﯼ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

۶- اﻣﮑﺎن اﺳﺘﻔﺎدﻩ از ﻓﻦ ﺁورﯼ ﺑﺮاﯼ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ هﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ

٧- اﯾﺠﺎد ﺗﻴﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ایجاد داﻧﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رهبرﯼ(یانا و گا،[۱۷] ۲۰۰۲: ۴۶۰)

۲-۲-۴-۲- انگیزه برای تلاش های دانش محور

بسیاری از مطالعات و بررسی ها نشان داده‌اند که برنامه های انگیزشی، نقش مهمی را در موفقیت مدیریت دانش ایفا می‌کنند(علوی و لیدنر،[۱۸] ۲۰۰۱). در چارچوب ارائه شده، انگیزه می‌تواند به عنوان یک عامل شناخته شود که افراد را جهت پذیرش یک عامل خاص یا ترجیح یک گزینه نسبت به گزینه دیگر تشویق نماید. بر اساس گفته آمابیل(۱۹۹۷)، یک فرد می‌تواند توسط عوامل بیرونی جهت دستیابی به اهداف تحریک شود یا به طور ذاتی و فی نفسه جهت دستیابی به اهداف تحریک گردد (اردکانی و منفرد،۱۳۹۰،۱۴۴-۱۴۳). سیستم های آموزشی باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق تر و به کارگیری آموخته ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. در سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان باید بر اساس فرایند تبادل و استفاده از دانش این ارزیابی صورت گیرد. سیستم پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده‌اند. (اژدری ۲۰۱۰).

۲-۲-۴-۳- ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ داراﯼ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ و اهدااف ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ در هنگام اﯾﺠﺎد واﺣﺪ هاﯼ ﮐﺎرﯼ، ﺗﻴﻢ ، همکارﯼ ﻣﺘ ﻘﺎﺑـﻞ ﮐـﺎرﮐﺮدﯼ ، و هﻤﭽﻨـﻴﻦ ﺟﺮﯾﺎن ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺷﺒﮑﻪ ها در داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و در ﺳﺮاﺳﺮ ﻣﺮزها اﮔﺮ ﭼﺮﺧﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ را ﺑﺎ ﻓﺮاﯾﻨﺪهﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﮐﻨﻴﻢ ﻣـﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬـﺎﯼ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را ﮐﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ ﺧﻮاهﻴﻢ ﯾﺎﻓﺖ.ﮐﺴﺐ داﻧﺶ ﺑﺮاﯼ اﺳﺘﺨﺪام ﺑﺮﺟﺴـﺘﻪ اﻓـﺮاد و ﮐﻤـﮏ ﺑـﻪ اﻧﻬـﺎ در ﯾـﺎدﮔﻴﺮﯼ و رﺷﺪ ﺷﺨﺼﯽ و ﺣﺮﻓﻪ اﯼ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و هﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﺸﻮﯾﻖ ﮐﺮدن اﻓﺮاد ﺑﺮاﯼ ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺷﺒﮑﻪ هﺎﯼ ﺣﺮﻓﻪ اﯼ و ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺗﯽ ﮐـﻪ در ﻣـﺎوراﯼ ﻣﺮزهـﺎﯼ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ.اﯾﺠﺎد داﻧﺶ از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاﯼ اﻓﺮاد،ﮔﺮوﻩ و ﺗﻴﻢ ﺑﺎ ﺧﻠﻖ ﻣﺤﻴﻂ ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﺑﺪﺳﺖ اﻣﺪﻩ ﮐﻪ ﻣﺸـﮑﻼت ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﺮاﯼ اﯾﺠﺎد راﻩ ﺣﻞ و ﻧﻮﺁورﯼ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻣﯽ ﮐﺸﺪ(استارو و سوتلیک،[۱۹] ۲۰۰۷: ۲۰۱).

مدیریت دانش، اداره کردن سرمایه های انسانی در سازمان‌ها است. این سرمایه ها دانش هایی را که سازمان به ارمغان می آورد به عوامل ارزشی دیگری چون پول، حس همکاری، حس شناخت و… تبدیل می‌نمایند. نقش مدیریت منابع انسانی به گونه ای است که اولا کارکنان دانشی را شناسایی نماید سپس با توجه به معیارهای دانشی مورد نیاز به مدیریت پرسنلی و منابع انسانی اقدام بورزد تا بتواند در کسب مزیت های رقابتی پایدار توسط سازمان کمک مورد نیاز را به وجود آورد. (محمدی و سید جوادین)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت