نرخ بازگشت دارایی ها یعنی نسبت درآمد خالص به کل دارایی ها و بالا بودن این نرخ کارایی عملیات های سازمان را مستقل از ساختارمالی سازمان نشان می دهد.
۲-۷-۴-۳ بهره وری مالی سازمان
یا معیار سود دهی از نسبت فروش به هر نفر از پرسنل بدست می آید . بالا بودن این نرخ به معنی بالا بودن بهره وری کارکنان است.
۲-۷-۴-۴ حاشیه سود
عبارتست از درآمد پیش از کسر مالیات بر میزان فروش ، بالا بودن این شاخص عملکردی به معنای بالا بودن سود بدست آمده از فروش است
در خصوص نکات ذکر شده توضیحات کافی در فصل سوم و چهارم ذکر خواهد شد .
۲-۸ بررس فاکتورهای موثر در موفقیت پیاده سازی ERP
فاکتورهای موفقیت ERP
۲-۸-۱ مدیریت ارشد
از نظر هولاند و لایت حمایت مدیریت ارشد به خصوص در مراحل اولیه پروژه پیاده سازی ERP از اهمیت بالایی برخوردار است. البته نقش مدیریت میانی و سایر پرسنل نیز در جای خود خالی از اهمیت نخواهد بود ولی تحقیقات نشان داده است اگر مدیریت ارشد به طور دائمی مسئولیت ها و وظایف این پروژه را به دیگران تفویض نمایند ، احتمال شکست پروژه بسیار افزایش خواهد یافت. مدسن واهی حمایت مدیریت ارشد را یکی از مهمترین فاکتورهای موفقیت پیاده سازی ERP نتیجه گرفته اند . از نظر این محققان فراهم ساختن حمایت های استراتژیک به وسیله درگیری فعالانه مدیریت ارشد در سطوح مختلف پیاده سازی و نظارت در تمام مراحل پیاده سازی و پشتیبانی مستمر مفید است. مدیریت ارشد لازم است در تمام مراحل راه اندازی پروژه مشارکت کافی را داشته باشد و توجه لازم به برنامه های آموزشی سیستم های جدید در تمام سطوح حتی در سطوح مدیریت ارشد مبذول دارد . از نظر سامرز و نلسون نیز حمایت و تعهد مدیریت ارشد نه فقط در مراحل ابتدایی و فراهم آوردن امکانات لازم برای پروژه ، بلکه در تمام مراحل پیشرفت پروژه لازم است و آنها باید نظارت مستمر و راهنمایی های لازم را در مورد پروژه انجام دهند ، نقش و اهمیت سیستم های جدید و ساختار آن را برای پرسنل در جهت دستیابی به اهداف مشترک و نوین سازمان بیان کنند و سیاستها ، اهداف ، مسئولیت ها و نقش های جدید در سازمان باید توسط این مدیران به طور کامل معین شود. از نظر متوانی و دیگران فاز مقدمه چینی برای پیاده سازی ERP شامل فهم اهداف استراتژیک و تعهد مدیریت ارشد می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مدل فاکتورهای بحرانی موفقیت ERP که توسط هولاند و لایت ارائه شده است حمایت مدیریت ارشد به عنوان یک فاکتور استراتژیکی مهم عنوان گردیده است ( جدول ۲-۳ ).
جدول ۲-۳ مدل فاکتورهای بحرانی موفقیت ERP هولاند و لایت
Implementation process

تحقیقات بسیار دیگری توسط المشری و دیگران اهمیت نقش مدیریت ارشد را به عنوان یک عامل مهم در موفقیت ERP نشان داده است. سارکر و لی با بررسی عوامل موثر در موفقیت پیاده سازی ERP رهبری قوی و متعهد را در سطح مدیریت ارشد و در سطح مدیریت پروژه به عنوان مهمترین عامل می دانند. در تحقیق بئنو و سالبرو حمایت مدیریت ارشد فاکتور کلیدی در موفقیت ERP عنوان گردیده است . کاربران نیاز دارند مشارکت فعالانه مدیران سازمان را در اتصال با سیستم ERP ببینند. آن ها نشان دادند هماهنگی مدیریت ارشد با کمیته راهبری و توسعه ارتباطات ، بهترین مکانیسم برای قابل مشاهده بودن پشتیبانی مدیریت ارشد است.
انگای و دیگران با بررسی فاکتورهای موفقیت در ۱۰ کشور ، حمایت مدیریت ارشد و آموزش را مهمترین فاکتور عنوان کرده اند. وانک و چن در تحقیقی که در بیش از ۸۵ شرکت تایوانی انجام داد ، حمایت حمایت غیر مستقیم مدیریت ارشد را در ارتقای کیفیت سیستم ERP از طریق اثر مثبت آنها در از بین بردن تعارض در فرایند مشاوره مشاوران خارجی می دانند. در تحقیق مهدی عابدینی در خصوص عوامل موثر بر آمادگی صنعت خودروی ایران ، عوامل حمایتی با توجه به شرایط خاص صنعت خودرو یکی از دو عامل مهم عنوان گردیدند ، عامل مهم دیگر عامل فرهنگی ذکر شده است. در تحقیق امین پور مددکار که در سه شرکت ایرانی در زمینه پیاده سازی ERP فعالیت داشته اند انجام شده است ، حمایت مدیریت ارشد را به عنوان یکی از عوامل موثر در موفقیت پیاده سازی عنوان شده است. در تحقیق دیگری که باز هم در شرکت هایی که در صنعت خودرو سازی ایران اقدام به پیاده سازی ERP کرده اند صورت گرفته است ، پشتیبانی مدیریت ارشد را به عنوان یکی از پنج فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی این سیستم ها عنوان کرده اند.
در چهارچوب فاکتورهای موفقیت ERP ارائه شده توسط پاستور و دیگران نیز حمایت دائمی مدیریت ارشد یکی از فاکتورهای استراتژیکی سازمانی مهم عنوان شده است .
۲-۸-۲ قهرمان پروژه
پاستور و دیگران وجود قهرمان پروژه در پیاده سازی موفق سیستم ERP را به عنوان یکی از فاکتورهای موفقیت می دانند و علاوه بر این نقشهای خاص اسپانسر پروژه و مدیر پروژه را همان نقش قهرمان پروژه می دانند .
سامرز و نلسون بیان می دارند که موفقیت پروژه های ERP به وجود یک سمبل و قهرمان که بتواند وضایت اصلی و مهم ، رهبری ، تسهیل امور و ایجاد حس رضایت در کاربران را ایجاد کند ، وابستگی زیادی خواهد داشت . معمولا چنین فردی کسی است که اختیارات لازم برای انجام تغییرات اساسی و اصلی را در سازمان داشته باشد و ردر موفقیت پذیرش سیستم توسط افراد سازمان نقش مهمی دارد. از نظر بردلی استفاده از قهرمان در یک نقش قابل ملاحظه ، در موفقیت پروژه مهم است و موفقیت قابل ملاحظه پروژه ها با وجود قهرمان در مقایسه با پروژه های بدون قهرمان یا مواقعی که نقش قابل توجهی ایفاا نمی کند ، گزارش شده است. در تحقیق انگای و دیگران وجود قهرمان پروژه یکی از ده فاکتور مهم در موفقیت پیاده سازی ERP در ده کشور مورد بررسی آن ها عنوان شده است .
۲-۸-۳ کمیته راهبری
از نظر تیسای و دیگران کمیته راهبری ، مسئول انتخاب سیستم ، تحویل گیرنده و تغییر دهنده سیستم ERP بر سیستمی با عملکرد مناسب و موثر می باشد و باید در سرتاسر پروژه درگیر باشد. سامرز و نلسون ساختار مدیر پروژه ، با یک کمیته راهبری شامل مدیریت ارشد از بخشهای مختلف شرکت ، نمایندگان مدیریت پروژه و استفاده کنندگان نهایی ERP را ابزار اثر بخشی در موفقیت پیاده سازی این سیستم ها می دانند و از نظر آنها کمیته راهبری همیشه درگیر انتخاب سیستم ، نظرات در طول پیاده سازی در مدیریت مشاوران بیرونی می باشد .
۲-۸-۴ مشاوران پیاده سازی
از نظر سامرز و نلسون از مشاوران خارجی برای برپایی ، نصب و سفارشی کردن نرم افزارشان استفاده می کنند و از تجارب مشاوران استفاده می نمایند. مشاوران نیازمندیها را تجزیه و تحلیل می کنند ، مناسب ترین سلوشن را توصیه می کنند و پیاده سازی را مدیریت می کنند. مدسن و اهی نیز سرویس های مشاوره ای را عامل مهم در موفقیت ERP می دانند .
وانگ و چن در تحقیقی که در ۸۵ شرکت تایوانی که ERP را پیاده سازی کرده بودند انجام داد ، وجود مشاوران خارجی برای پیاده سازی ERP را عامل مهم در موفقیت پیاده سازی ERP نتیجه گرفتند.
۲-۸-۵ شایستگی تیم پروژه
سامرز و نلسون بیان می دارند شایستگی تکنیکی و بازرگانی اعضای تیم از عوامل کلیدی موفقیت پیاده سازی ERP است. تیم پروژه باید شامل بهترین پرسنل موجود در سازمان باشد و ایجاد یک تیم در حوزه های مختلف کاری بسیار لازم و ضروری به نظر می رسد. این تیم باید مشاورانی از خارج از شرکت نیز در اختیار داشته باشد که از هر دو نوع دانش تجاری و فنی بهره مند باشد ، پروژه ERP در اولویت کاری آنان باشد و به صورت تمام وقت در این حوزه فعالیت کنند و در صورت امکان اعضای تیم باید دریک محل استقرار داشته باشند تا امکان برقراری ارتباط و همکاری را با یکدیگر داشته باشند. ماندال و گاناسکاران با تائید نظر المشری و دیگران ، در مدل شایستگی های کلیدی خود شایستگی های تیم پروژه را یکی از پنج شایستگی کلیدی در موفقیت پیاده سازی ERP می دانند. این مدل در شکل ۲-۱۷ نشان داده شده است .
شایستگی نصب ERP
شایستگی مدیریت پروژه
شایستگی مهندسی مجدد
استراتژی تغییر

مثال۱: مجموعه مرجع X داده شده است و ازاین مجموعه، مجموعه A شامل اعداد کوچکتر از ۴ و مجموعه B شامل اعداد بزرگ می باشد. پس، مجموعه A مجموعه ی قطعی است و مجموعه B مجموعه ی فازی زیرا بزرگ بودن مبهم و ناخوش تعریف است (مؤمنی ،۱۳۸۵, ۱۹۰ ).
X = {1و۲و۳و۴و۵}
 A اعداد کوچکتر از ۴
 اعداد بزرگB
۲-۵-۳ نمایش مجموعه های فازی
برای نشان دادن یک مجموعه فازی روش های مختلفی وجود دارد، متداولترین روش بکار بردن مستقیم تابع عضویت مجموعه فازی است. در مثال۱ که مجموعه B زیر مجموعه از مجموعه X مجموعه ی اعداد بزرگ را نشان می دهد، در این مثال  بدین معنی است که عدد سه با درجه عضویت ۴/۰ عضو مجموعه فازی  است که با آن درجه عضویت یا «Membership Degree » عدد سه اطلاق می شود (امینی وخیاطی ، ۱۳۸۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چند نماد معمول برای نشان دادن متغیر های گسسته در مجموعه های فازی به صورت زیر است:
(۲-۵)

(۲-۶)

(۲-۷)

مثال۲: مثالی در مورد رضایت کارکنان از سازمان را می توان به صورت زیر نمایش داد:
حال مجموعه (A) را با چند نماد معمول نشان می دهیم :
دقت کنید که در عمل سینا به دلیل درجه ی عضویت صفر، به مجموعه ی کارکنان راضی تعلق ندارد و ۱= (زهرا) Aμ یعنی به معنای رضایت کامل زهرا ست (مؤمنی، ۱۳۸۵،۱۹۴).
حال اگر مجموعه مرجع X را به صورت  در نظر بگیریم، «نزدیک به دو بودن» را برای حالت پیوسته می توان توسط تابع عضویت زیر نمایش داد.(Buckley, 2000, ۳۸۱-۳۹۵)

در عبارت تابع عضویت ، منظور از علامت + ، اجتماع است و نه جمع حسابی و زمانی که یک مجموعه پیوسته باشد، نماد زیر بکار برده می شود:
(۲-۸)

که در آن منظور از علامت ∫ ، اجتماع است (امینی و خیاطی ، ۱۳۸۵ )
۲-۵-۴ اعداد فازی
اعداد فازی تعمیم اعداد معمولی (قطعی) هستند . با بهره گرفتن از اصل گسترش، می توان عملگرهای جبری را برای این اعداد تعمیم داد.
تعریف۲: یک مجموعه فازی N از مجموعه اعداد حقیقی (R) را یک عدد فازی حقیقی گوییم اگر سه وی‍ژگی زیر را داشته باشد:
مجموعه فازی N محدب (یعنی)}, _۲x) _Nµ), _۱x) _Nµ} [λ x₁ + (۱-λ)x₂] ≥ min _Nµ )
بهنجار و تک نمایی باشد (یعنی فقط یک x Є X وجود داشته باشد که ۱=) _۰x) _Nµ)
(x) _Nµ قطعه به قطعه پیوسته باشد.
برای نمونه مجموعه فازی A که در شکل زیر آورده شده، یک عدد فازی است .
زیرا تابع عضویت محدب ، تک نمایی (یک مد بیشتر ندارد ، مد آن صفر است) ، وقطعه به قطعه پیوسته است.
۲-۵-۴-۱ عدد فازی مثلثی^[۲۷]
یکی از کاربردی ترین اعداد فازی ، عدد فازی مثلثی است وبه صورت M=(m,α,β) نشان داده می شود که در شکل زیر نمایش داده شده است.m نما، α فاصله ی نما تا کرانه ی پایین , β فاصله ی نما تا کرانه ی بالا است.
x
x)) _Mµ
β
m
α
A₁
A₂
A₃
۰
m
A₂
A₃
۱

آنداگوژی

شرکت کنندگان

خردسالان با تجربیات محدود

بزرگسالان با تجربیات متنوع و
شخصیت تثبیت شده

نقش آموزشگر

انتقال دهنده محتوا

تسهیل کننده آموزش و یادگیری

(منبع با بهره گرفتن از: عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۷۹)
۲-۴- آموزش در سازمان‌ها
افزایش دانش و تغییرات پر شتاب تکنولوژی سبب شده است که سازمانها آموزش و بهسازی منابع انسانی را به عنوان محور توسعه در رأس برنامه‌های خود قرار دهند. سازمانها و موسساتی که به نقش و تأثیر منابع انسانی در عملکرد سازمانی و آموزش و بهسازی در افزایش دانش و مهارت و بهبود نگرش کارکنان و در نتیجه ارتقای توانایی و انگیزش آنها واقفند، هزینه‌های آموزش و بهسازی را سرمایه‌گذاری تلقی کرده و در برنامه توسعه و بودجه سالیانه خود مبالغ در خور توجهی را به آموزش و توسعه کارکنان اختصاص می‌دهند (جورج گیرین، ۲۰۰۳). آموزش و توسعه زمانی مؤثر واقع می‌شود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای افراد تامین گردد. آموزش و بهسازی از اهداف کلی سازمان حمایت می‌کند و نوعی سرمایه‌گذاری روی کارکنان است (گارت رایت، ۲۰۰۳). عباس­زادگان و ترک­زاده (۱۳۸۶) ایفای رسالت آموزش و بهسازی در سازمان و اثربخشی آن را مستلزم اتخاذ خط­مشی و استراتژی مناسب و متناسب با مقتضیات سازمان دانستند و بیان کردند لازم است در یک طرح و ترتیب منطقی به گونه ­ای فعالیت شود که هم انسجام درونی دوره‌های آموزشی به بهترین وجه لحاظ شود و هم ارتباط آن با دیگر اجزای فراسیستم سازمان رقم بخورد.
۲-۵- انواع آموزش در سازمان‌ها
آموزش در هر سازمانی می‌تواند به چهار صورت متمایز ارائه شود که عبارتند از:
آموزش قبل از خدمت^۱
آموزش بدو خدمت
آموزش ضمن خدمت^۲
آموزش بعد از خدمت
هریک از این آموزش‌ها برای منظورهای خاص انجام گرفته و دارای ویژگی‌های مخصوص خود می‌باشند که در زیر به شرح آنها پرداخته می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵-۱- آموزش قبل از خدمت^[۱۴]
منظور از آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه می‌گردد تا شایستگی و توانایی‌های لازم را در او ایجاد کرده و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازد. این نوع آموزش‌ها برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی‌گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان ویژه می‌باشد. آموزش قبل از خدمت بر حسب مدت آموزش می‌تواند کوتاه مدت یا بلند مدت باشد (رضایی، ۱۳۸۱).
الف: آموزش کوتاه مدت: آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت به وی داده می‌شود. در اینگونه موارد فرد را برای شغل خاصی انتخاب کرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وی می‌آموزند.
ب: آموزش بلند مدت: آموزش دراز مدت نیز مانند آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت است. با این تفاوت که دوره آموزش طولانی بوده و حاوی معلومات علمی و احیاناً مهارت‌های علمی است. اینگونه آموزش‌ها برای احراز مشاغلی است که اجرای وظایف مربوط به آن مشاغل مستلزم اطلاعات و معلومات وسیعی می‌باشد. این نوع آموزش‌ها معمولاً توسط دانشگاه‌ها، مدارس عالی وابسته به سازمان‌ها (مانند دانشسرای تربیت معلم وابسته به وزارت آموزش و پرورش که برای مدت طولانی افراد را برای احراز مشاغل معین آموزش می‌دهند صورت می‌گیرد (رضایی، ۱۳۸۱).
۲-۵-۲- آموزش بدو خدمت^[۱۵]
آموزشی که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت‌های سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش به کارکنان جدید کمک می‌کند تا هرچه سریعتر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط اهداف سازمان به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل شوند.
۲-۵-۳- آموزش ضمن خدمت
آموزشی است که در صحنه واقعی کار و همزمان با انجام دادن وظایف شغلی به کارکنان ارائه می‌گردد. این نوع آموزش به افراد کمک می‌کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت‌های لازم و تلفیق آنان با تجارب شغلی کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسئولیت‌های احتمالی آن و مالاً شایستگی‌های لازم را برای ارتقاء شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز می‌نمایند.
۲-۵-۴- آموزش بعد از خدمت
آموزشی که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه شود. این نوع آموزش در زمینه مهارت‌های درآمد زا، نحوه مواجهه با خلاء قدرت ناشی از بازنشستگی، گذراندن اوقات بیکاری و سرانجام نحوه تأمین سلامت فیزیکی و روانی بازنشستگان کمک می‌کند (ابیلی، ۱۳۷۷).
۲-۶- آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت چیزی نیست، جز تلاش‌هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مدرسه یا سازمان صورت می‌گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت‌های شغلی آماده می‌کند (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۳).
آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی به منظور اصلاح و بالابردن دانش و مهارت‌ها و نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله انسانی است (میرکمالی، ۱۳۷۷).
(جان اف لی، ۱۹۶۸) در تعریف آموزش ضمن خدمت می‌گوید: بهبود سیتماتیک و مستمر مستخدمین از نشر دانش‌ها و مهارت‌ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند، از این رو تصور می‌رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می‌باشد (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۳).
۲-۶-۱- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
برای آموزش‌های ضمن خدمت اهداف اولیه‌ای به شرح زیر می‌توان ذکر کرد که البته جهت‌گیری کلی آن را نشان می‌دهد و بالطبع اهداف ویژه اینگونه آموزش‌ها در سازمان‌های مختلف متفاوت خواهد بود:
افزایش توانایی حرفه‌ای و پرورش توانایی‌های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره؛
آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید؛
ارتقاء سطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی؛
ارتقاء سطح مهارت‌های شغلی کارکنان اداری و آموزشی؛
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش‌های پایدار جامعه در کارکنان؛
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان؛
افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش‌های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی؛
ایجاد روح همکاری بین کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان؛
ایجاد زمینه‌های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سایت‌های سازمان؛

کارکرد اجتماعی و فرهنگی گردشگری: تجربیات گوناگون نشان داده که توریسم فرهنگ و جامعه میزبان گردشگر را تحت تأثیر قرار می­دهد. توریسم از میراث فرهنگی منطقه حفاظت می­ کند و همچنین زمینه­ حفظ و ارتقای الگوهای فرهنگی در زمینه ­های موسیقی، رقص، تئاتر، لباس، هنر و صنایع دستی، آداب و رسوم، سبک زندگی و سبک معماری که جمله جاذبه­های مهم گردشگری است که به وسیله گسترش گردشگری زمینه­ حفظ و ارتقای آنها را فراهم می­سازد (رنجبریان، ۱۳۸۵). تغییر در ساختارهای اجتماعی و نقش­های اجتماعی، ایجاد فرصت­های جدید اجتماعی برای ساکنان، کاهش نابرابری­های اجتماعی و کمک به حفظ میراث فرهنگی از دیگر نقش­های مهم گردشگری در این زمینه به حساب می ­آید (کینگ هنگ^[۱۱۴]، ۲۰۰۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کارکرد زیست محیطی: کمک به حفظ نواحی طبیعی مهم و حیات وحش، کمک به اصلاح کیفیت محیطی نواحی (چرا که جهانگردان علاقمند به بازدید از جاهای جذاب، تمیز و بدون آلودگی هستند). توسعه و بهبود تشکیلات زیر بنایی، جاده سازی، لوله کشی آب، تدارک سیستم فاضلاب و … که موجب بهبود شرایط محیطی و کاهش انواع آلودگی ها می­ شود (گی و همکاران، ۱۳۷۷). البته به هیچ عنوان نباید از پیامدهای منفی گردشگری غافل بود. چون هرگونه توسعه بدون برنامه در این صنعت می تواند عواقب منفی زیست محیطی و اجتماعی و حتی اقتصادی را در پی داشته باشد.

۲-۳-۶- جایگاه کارآفرینی در گردشگری

امروزه کارآفرینی در گردشگری اهمیت زیادی پیدا کرده است. نقش کارآفرینان گردشگری برای توسعه نواحی مختلف جاذب گردشگر می ­تواند بسیار حیاتی باشد. گردشگری ازجمله فعالیت­هایی است که پتانسیل بالایی جهت اثرگذاری بر افراد برای گرایش آنان به سمت کارآفرینی دارد. از آنجا که گردشگری یک صنعت پویا است، نیازمند کارآفرینانی است که فرصت­های توسعه جدید و روش­های خلاق مدیریت توسعه موجود را کشف نمایند. توانایی کشف فرصت­ها، تأمین منابع مالی مورد نیاز، شناسایی اماکن و سایت­های برتر، استخدام طراحان به منظور توسعه فیزیکی، تأمین منابع انسانی مورد نیاز برای مدیریت تأسیسات فیزیکی و خدماتی جهت توسعه گردشگری بسیار مهم می­باشد. در کشورهای توسعه یافته کارآفرینی بخشی از فرهنگ محسوب می­ شود و نبود این عامل در بسیاری از کشورهای توسعه نیافته به عنوان یک نقص اساسی، توسعه فعالیت­های گردشگری را با مشکل مواجه می سازد (گان، ۲۰۰۲).
تئوریسین­های اقتضایی معتقدند هر جا که گردشگری در حال رشد است، افراد زیادی به عنوان کارکنان این بخش جذب می­شوند، اما این فرصت­های شغلی در حال ظهور الزاماً به توسعه جامعه کمک نمی­کنند. همان طور که رشد صنعت گردشگری الزاماً منافعی را دربر ندارد و حتی ممکن است باعث وابستگی بیشتر به بازارهای خارجی گردد. اما طبق تعریف اقتصاد کلاسیک کارآفرینان ابزاری برای تبدیل و بهبود اقتصاد جامعه به شمار می­روند چرا که به عنوان مبتکران و تصمیم گیرندگانی عمل می­ کنند که باعث تغییرات مثبت در جامعه می­گردند. به دنبال این تعریف، کارآفرینان با شرایط مداخله اندک و در واقع تنها در اقتصاد بازار قادر به فعالیت هستند و تئوریسین های اقتصاد بازار آزاد معتقدند که رفاه، نتیجه کارآفرینی فردی موفق است. مالکیت محلی نیز بیانگر آن است که موفقیت اقتصادی برای کارآفرین منجر به منافع اقتصاد محلی می­ شود. توسعه گردشگری مبتنی برکارآفرینی محلی اغلب وابسته به عرضه منابع محلی و نیروی کار محلی می­باشند و کمتر موجب تأثیرات اجتماعی– فرهنگی منفی در ارتباط با مالکیت خارجی می گردند. در این صورت توان محلی با فعالیت های گردشگری افزایش یافته و فرصت هایی را برای مشارکت فعال افراد جامعه در مالکیت و تصدی امکانات بوجود می آورد (دابلس^[۱۱۵]، ۲۰۰۰). منافع اجتماعی و اقتصادی حاصل از کارآفرینی محلی از نظر میدلتون و کلارک (۲۰۰۱)، به بدین صورت خلاصه شده است: به دلیل حضور کارآفرینان در جامعه محلی منافع حاصل از کارآفرینی در جامعه باقی می­ماند بنابراین آنها منبع خوبی برای منافع مالی و اشتغال زایی به شمار می روند.
کارآفرینان گردشگری با ارائه خدمات خود مانند رویارویی گردشگران با جامعه محلی و آشنایی با ارزش­های منطقه، گوشه ای از زندگی جامعه محلی را به آنها نشان می­ دهند (موریسون^[۱۱۶]، ۲۰۰۰۶).
مورسیون (۲۰۰۶) معتقدند که کسب و کارهای گردشگری خانوادگی کوچک از طرق زیر به منافع اقتصادی- اجتماعی و محیطی کمک می کنند:
فراهم کردن راه حل­های پایدار در مقابل چالش­های اقتصادی و اجتماعی به صورت ارائه خدمات واستخدام نیروی کار
خرید کالا و خدمات از تأمین کنندگان محلی
حفظ محیط طبیعی
جذب سرمایه از کسانی که به دنبال تغییر سبک زندگی هستند.
افزودن ارزش جامعه
با این حال نتایج برخی مطالعات راجع به نگرش ساکنان محلی، حاکی از وجود پاره­ای ادراکات منفی در مورد آثار اقتصادی توسعه گردشگری است (کاظمی، ۱۳۸۵). نتیجه مطالعات بیانگر این واقعیت است که به دلیل ضعف بنیه مالی ساکنان محلی برای سرمایه ­گذاری در ساخت هتل­ها، فروشگاه­های بزرگ و سایر زیر بناهای مورد نیاز گردشگری، ساکنان غیر بومی یا خارجی­ها وارد صحنه می­شوند و سرمایه ­گذاری می­ کنند و حتی اجناس مورد نیاز گردشگران را از سایر مناطق به آنجا وارد می­ کنند. یکی از تأثیرات این نوع سرمایه ­گذاری از دیدگاه ساکنان، به کار نگرفتن آنها در مشاغل مهم یا سمت­های بالای سازمانی این صنعت و در نتیجه مشارکت نداشتن ساکنان در سیاست­گذاری و تصمیم ­گیری­های مربوط به توسعه گردشگری در منطقه است (هال و همکاران، ۱۳۷۸).
با توجه به مزایای کارآفرینی در حوزه گردشگری دو استراتژی جهت توسعه مقصد منطقی به نظر می رسد (کوه^[۱۱۷]، ۱۹۹۶):
مقاصد گردشگری می توانند جهت جذب کارآفرینان غیر بومی به ایجاد کسب و کار در جامعه مورد نظر اقدام کنند.
با تشویق ساکنین به ایجاد کسب و کار های کارآفرینانه گردشگری به رشد مقصد گردشگری کمک نمایند.
البته به کارگیری همزمان دو استراتژی مذکور نیز در صورت تمایل جامعه به داشتن صنعت گردشگری پررونق مؤثر خواهد بود (کوه، ۱۹۹۶)
مسئولیت محیطی کارآفرینی می ­تواند مبنایی برای استفاده از منابع طبیعی باشد و بر ارزش های غیر مادی و منابع طبیعی تجدید شونده تأکید ویژه­ای داشته باشد. کارآفرینی سازگار با محیط (پایدار) باید ویژگی­های زیر را داشته باشد: توجه به محیط طبیعی، بومی، محلی، توجه به صنایع دستی و منحصر بفرد. شرکت­هایی که کارآفرینی آنها بصورت فعالیت پایدار است، معمولا کوچک هستند. تشکیلات اقتصادی توریستی در مقیاس کوچک پتانسیل زیادی برای ارائه خدمات و محصولات توریستی دارا می باشند. کارآفرینی پایدار را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد (نجفی توه خشکه و همکاران، ۱۳۹۱):
پاسخگویی به گردشگران و ارائه خدمات بر اساس فرصت­های متناسب با طبیعت (سازگار با محیط)
بهره برداری پایدار از دانه­ های وحشی، قارچها، رستنی­ها و سایر محصولات جمع آوری شده از طبیعت و بهره برداری از نباتات وحشی به عنوان مناظر و چشم انداز
استفاده در مقیاس کوچک و پایدار از جنگل و فرآورده ­های چوبی، بهره ­برداری مناسب از زغال سنگ، سنگ­های قیمتی و سایر کانی­ها
استفاده مناسب از منابع آبی
استفاده مناسب از سایر خدماتی که از طبیعت گرفته می­شوند (برای مثال عکاسی از طبیعت، ایجاد خدمات تفریحی، همچنین انرژی­های تجدید شونده مانند انرژی خورشیدی، انرژی امواج دریا، خریدهای سبز، آموزش و… )

۲-۳-۷- تأثیر کارآفرینی در چرخه عمر محصولات گردشگری

در ادبیات گردشگری مراحل توسعه مقصد گردشگری، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. به عنوان مثال مدل چرخه حیات مقصد باتلر(۱۹۸۰) برای توضیح مراحل تکامل مقاصد به کار برده شده است (راسل^[۱۱۸] و همکاران، ۲۰۰۴). مدل چرخه عمر مقصد اقتباسی از مدل چرخه عمرمحصول است که منحنی S شکلی است و با دو بعد زمان و تعداد گردشگران (رشد گردشگری) شناخته می­ شود. در واقع مقاصد گردشگری سبدی از محصولات و تجربیات گردشگری را ارائه می­ کنند و بنابراین می­توانند الگویی مشابه با این رفتار را داشته باشند. معمولاً فازهای کشف^[۱۱۹]، مشارکت^[۱۲۰]، رشد ^[۱۲۱]، استحکام^[۱۲۲] ، رکود^[۱۲۳] و افول^[۱۲۴] در مورد چرخه عمر مقاصد شناخته شده اند (ویرماری^[۱۲۵]، ۲۰۰۶).
شکل ۲-۲: نمودار مراحل چرخه عمر مقصد گردشگری
(مأخد: ویرماری، ۲۰۰۶)
جدول ۲-۳ خلاصه­ای از نظرات محققین در مورد ویژگی کارآفرینی در مراحل توسعه مقصد آورده شده است به نظر می­رسد نظریات کوه در مورد مشخصات کارآفرینی در چرخه عمر مقصد بیشتر به منابع موجود و نحوه مدیریت آن پرداخته، ویر ماری نوع گردشگران و چالش­های کارآفرینان در هر مرحله را مورد بررسی قرار داده و راسل و همکاران به نوع فعالیت­های کارآفرینی در این مراحل توجه نموده ­اند (گرجی، ۱۳۹۳):
جدول ۲-۳: نقش کارآفرینی در مراحل چرخه عمر مقصد

ایننقشه‌هابهدوصورتشهریدرمقیاس ۱:۲۰۰۰ ونقشه‌هایروستاییدرمقیاس ۱:۵۰۰۰۰ وبااستفادهازنقشه‌هایپایهباسیستمتصویرنقشه‌هاUTMتهیهوبهنگاممی‌شوند.
سادگی،بهنگامبودن،آدرسآماریعناصرموجوددرنقشهوپوششکلنقاطجغرافیاییشهریوروستاییکشورازویژگی‌هایاصلیایننقشه‌هابه‌شمارمی‌آیند.نقشه‌هایشهریوآبادی‌هایبلوکهکهدرحالحاضرمورداستفادهسرشماری‌هاوطرح‌هایآماریقرارمی‌گیرند،به‌صورتبلوکیتهیهشده‌اند؛یعنیعرصهواعیانتفکیکشدهنداشتهوحدودپارسل‌هایبه‌هم‌چسبیدهدرآنهامشخصنشدهاست. بلوک‌هایآماریباتعیینآدرسآماریقابلاتصالبانتایجسرشماریدرنقشه‌هاترسیممی‌گردند.
درنقشه‌هایروستاییآماری،آبادی‌هاونقاطفرعیبه‌صورتنقاطدارایآدرسآماریقابلاتصالبانتایجسرشماریترسیممی‌شوند
به‌منظوریکسان‌سازیفعالیتاصلاحوبهنگام‌سازینقشه‌هایآماری،اینفعالیتبااستفادهازروش‌هایاستانداردنقشه‌برداریوبراساسراهنمایبهنگام‌رسانینقشه‌هایآماریانجاممی‌شود،تامشخصاتفنینقشه‌هاحفظگردد.
ازجملهوظایفدفترنقشهواطلاعاتمکانی:
۱.بررسیومطالعاتعلمی–تطبیقیبه‌منظوربهینهکاویتخصصیودستیابیبهاصولوروش‌هاینوینکاربردیمرتبطبافنونوتکنیک‌هاینویندرزمینه: تهیه،ایجاد،استقرار،به‌کارگیریوبهنگام‌سازیروش‌هایجمع‌آوریاطلاعاتمکانیمرتبطبافعالیت‌هایآماری،اطلس‌هاونقشه‌هایموضوعیوآماری،GIS،روش‌هاینوینکارتوگرافی،نقشه‌برداریواطلس‌هایمولتی‌مدیا،تکنیک‌هایسنجشازدورو…؛

2. 2. بهنگام‌سازینقشه‌هایآماری؛

2. 2. تهیهوبهنگام‌سازیاطلس‌هاونقشه‌هایموضوعی؛

2. 2. تهیه،ذخیره،مستندسازیوآرشیوتخصصیاطلس‌هاونقشه‌هایآماریبه‌منظوراطلاع‌رسانیدرجامعهخاص(بخشدولتیومراجعقانونی) وعام (بخشخصوصی) باهمکاریومشارکت«مرکزفناوریاطلاعاتوارتباطات»؛

2. 2. ارتباطوتعاملبامراجعمرتبطودست‌اندرکاردولتیوخصوصیدرتهیه،تولیدوبهنگام‌سازینقشهواطلاعاتمکانیکشور؛

2. 2. همکاریومشارکتدربرنامه‌ریزیواجرایاموراطلاع‌رسانیبه‌منظوراشاعهفرهنگاستفادهازاطلاعاتمکانیوGISوهمچنینارائهخدماتاطلاعاتمکانیبهکاربران (خصوصیودستگاه‌هایاجرایی)؛

2. 2. برقراریتعاملاتوارتباطاتبامراکزعلمی–پژوهشی،دانشگاه‌ها،دستگاه‌هاومؤسساتذی‌ربطملیوبین‌المللیدرراستایتولیداطلاعاتمکانیدرمرکزآمارایرانازطریقبخشهمکاری‌هایبین‌المللمرکز

2. 2. شرکتوعضویتدرجلساتمرتبطباعلومزمینیواطلاعاتمکانیدرکمیته‌هایتخصصیوتصمیم‌سازسایرسازمان‌هاوشوراهایمرتبط.

۲-۱۸-۱۰. نظارتبربهنگام‌سازینقشه‌هایآماریوتهیهفهرستفایلجغرافیایی
باتوجهبهاهمیتنقشهواطلاعاتمکانیآماریدرارتقایکیفیتسرشماری‌هاوطرح‌هایآماری،ضروریاستتغییراتمحدوده‌هایشهریوروستاییبهنگامشوند. برایناساسهرسال ۵۰ درصدازنقشه‌هایکشوربهنگاممی‌شوند. اینامرازطریقدفترآمارواطلاعاتاستانداریهایکشورانجاممی‌شودومرکزآمارایرانموظفاستبه‌منظورحفظکیفیتنقشه‌ها،براجرایصحیحاینفعالیت‌هادراستانهانظارتنماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پسازبهنگام‌سازینقشه‌هایآماری،فهرستیازتمامینقاطروستایی،شهرهاوسطوحتقسیماتکشوریتهیهمی‌شودکهبهاسمفهرستفایلجغرافیاییدرمرکزشناختهمی‌شود. اینفهرستکهدرچارچوبوفرم‌هایسرشماری‌هامورداستفادهقرارمی‌گیرد،براساسآخرینمصوباتهیئتمحترمدولتدرخصوصتغییراتتقسیماتجغرافیاییونقاطشهریوروستاییآخرینتغییراتیکهبراساسبهنگام‌سازینقشه‌هادرشهرهاونقاطروستاییکشوردیدهشدهاست،دردورهزمانیمعینیک‌سالهتهیهمی‌شودوبرایهرسرشماریپسازانجامعملیاتحوزه‌بندیبرایتعیینمحدودهکارمأمورسرشماریازسطوحتقسیماتیتاسطححوزهکارمأمورسرشماریوبلوکتکمیلمی‌گردد. تهیهفایلجغرافیاییدرتهیهآدرس‌هایآماریودرنهایتانتشارنتایجسرشماری‌هابرپایهآدرس‌هایآماریحائزاهمیتاست. اینفایلسالانهبه‌هنگامشدهودراجرایطرح‌هایآماریمرکزمورداستفادهقرارمی‌گیرد.
۲-۱۸-۱۱. انجامسرشماری‌هایعمومیوآمارگیری‌هاینمونه‌ایدرزمینه‌هایاجتماعی،اقتصادیو …
مرکزآمارایرانبراساسماده ۳ قانونمصوبسال ۱۳۵۳،موظفبهانجامسرشماری‌هایعمومیوآمارگیری‌هاینمونه‌ایدرزمینه‌هایاجتماعی،اقتصادی،فرهنگیوسیاسیبه‌منظورتهیهآمارهایلازمبرایتأمینپیش‌نیازهایبرنامه‌ریزیوهدف‌هایبرنامه‌هایعمرانیکشوروهمچنینتهیهمحاسباتملیوشاخصقیمت‌هااست.
درسال ۱۳۹۲ درچارچوببرنامهملیآمارکشور،به‌منظورتولیدآماردربخش‌هایمختلفاقتصادی،صنعت،معدن،کشاورزی،بازرگانی،خدمات،مسکنوخانوار،بیشاز ۳۰ طرحآماریوجمع‌آوریاطلاعاتبهشرحذیلانجامشدهاست:
آمارگیریازنیرویکار؛
آمارگیریازهزینهودرآمدخانوارهایشهریوهزینهودرآمدخانوارهایروستایی؛
آمارگیریازکارگاه‌هایصنعتی ۱۰ کارکنوبیشتر؛
آمارگیریازمقدارمصرفحامل‌هایانرژیدرکارگاه‌هایصنعتی ۱۰کارکنوبیشتر؛
آمارگیریازمعادندرحالبهره‌برداری؛
و…
۲-۱۸-۱۲. تهیهوبهنگام‌سازیچارچوب‌هایآماری
منظورارقالب‌هایآماری،فهرستیاستازمشخصاتکلیافرادیاواحدهایجامعهموردآمارگیریکهبهخصوصدرآمارگیری‌هاینمونه‌ایمورداستفادهقرارمی‌گیرد.
ارائهآمارهایباکیفیت،بهنگام‌سازیچارچوب‌هایموردنیازنمونه‌گیریکارگاهیرابهیکیازمهم‌ترینپیش‌نیازهایاجرایطرح‌هایآمارگیریدرکشورتبدیلکردهاست. تغییراتزیاددرجامعهکارگاه‌هاموجبشدهکهکشورهابرنامه‌ایبرایبهنگام‌سازیچارچوبداشتهباشند؛ازاینروفعالیتمذکورهرسالهدردستورکارمرکزآمارایرانقرارمی‌گیرد. به‌عنوانمثال:
تهیهوبهنگام‌سازیچارچوبطرحتحقیقوتوسعه؛
تهیهوبهنگام‌سازیچارچوبمؤسساتفرهنگیدیجیتال؛
تهیهوبهنگام‌سازیچارچوبشرکت‌هایکارگزاریبورس؛
تهیهوبهنگام‌سازیچارچوبشرکت‌هایبیمهکشور.
۲-۱۸-۱۳. تولیدآمارهایمربوطبهشاخص‌هایماده ۶۸ قانونبرنامهپنجمتوسعه (انتشارشاخص‌هایآماررسمی)
بهموجبماده ۶۸ قانونبرنامهپنجمتوسعهجمهوریاسلامیایران (۱۳۹۰-۱۳۹۴) مبنیبرتهیهآمارواطلاعاتموردنیازبرایمحاسبهشاخص‌هایحوزه‌هایتخصصیمختلف،مرکزآمارایرانمکلفاستپسازدریافتشناسنامهشاخص‌ها،نسبتبهعملیاتی‌کردنبرنامهاجراییمربوطه،شاملطرح‌هایآمارگیری،پایگاهآماریاطلاعاتیکشور،سامانه‌هایاطلاعاتی–عملیاتیوزمان‌بندیاقدامکندواعتباراتموردنیازراحداکثرظرفمدت ۶ ماهتهیهوبهتصویبشورایعالیآماربرساند. دستگاه‌هایاجراییمکلفندشناسنامه‌هایمربوطهراحداکثرظرفمدت ۶ ماهپسازابلاغبرنامه،بهمرکزآمارایرانارائهنمایند.
به‌منظوراجرایاینمادهازقانونمذکور،مرکزآمارایراندرمرحلهاولودرتعاملبادستگاه‌هایاجراییمرتبطباشناساییشاخص‌هایحوزه‌هایتخصصی،فرمشناسنامهشاخص‌هارابااستفادهازنظرهایدستگاه‌هایاجراییتکمیلکرد. درمرحلهدوم،شناسنامهتهیهشدهباالگویواحدبهکلیهدستگاه‌هایاجراییهمراهبادستورالعملتکمیلآنهاارسالشد.
جدول ۲-۵.شاخص‌هایماده ۶۸ قانونبرنامهپنجمتوسعه
۲-۱۸-۱۴. نظارتبراجرایطرح‌هاونظامآماریسایردستگاه‌هاوشرکت‌هایخصوصیوارزیابیآنها
مرکزآمارایرانمطابقبنددماده ۵ برنامهملیآمارکشورموظفاستبرتماممراحلتهیه،اجرا،استخراجوانتشارنتابجطرح‌هایآماریبراساسمجموعهآیین‌نامهوفرم‌هاینظارت (مصوب ۳/۶/۱۳۸۷شورایعالیآمار) نظارتنماید. دراینراستانظارتبرمراحلجذبنیرویانسانی،آموزش،عملیاتمیدانی،نظارتدرونسازمانیطرح‌هایآماریمرکزآمارایرانوسایردستگاه‌هایاجراییبه‌منظورکاهشخطاهایغیرنمونه‌ای،به‌دستکارشناسانخبرهمرکزانجاممی‌شود.
۲-۱۸-۱۵. توسعهونظارتبرساماندهیآمارثبتی
به‌منظورساماندهینظامآمارهایثبتیدردستگاه‌هایاجراییکشوربراساستبصره ۳ بندالفماده ۶ برنامهملیآماروبهاستناد«آیین‌نامهنظارتبرطرح‌هایآمارگیرینمونه‌ای،سرشماریوساماندهینظامآمارهایثبتی»مصوبجلسهمورخ ۳/۶/۱۳۸۷ شورایعالیآمار،مرکزآمارایرانمکلفبهنظارتبرمراحلمختلفساماندهیسیستم‌هایاطلاعاتی–عملیاتیدستگاه‌هایاجراییکشورمطابقباضوابطوفرآیندانتخابنهاییاینسیستم‌هااست. اهماقداماتانجامشدهدراینزمینهعبارتنداز:
نظارتبرسیستماطلاعاتسامانهاملاکومستغلاتسازمانثبتاسنادواملاک؛
نظارتبرسیستماطلاعاتسامانهپروانه‌هایساختمانیصادرشدهازطریقشهرداری‌هایکشور؛
نظارتبرسیستماطلاعاتسامانهبهین‌یابوزارتصنعت،معدنوتجارت؛
بررسیسیستممدیریتپروندهقوهقضاییه؛
و …
۲-۱۸-۱۶. مشاوره‌هایفنیبهواحدهایآماریوزارتخانه‌ها،مؤسساتدولتی،سازمان‌هاونهادهایملیوبین‌المللی
مرکزآمارایرانبراساسبند ۱۰ ماده ۳ قانونمرکزایران،موظفبهارائهراهنماییفنیبهواحدهایآماریدستگاه‌هایاجراییکشوراست. به‌منظوراجرایاینقانون،راهنمایی‌هایفنی،مشاورهوهمکاری‌هاییکهبرایطراحینمونه‌گیریآمارگیری‌هایسایردستگاه‌هایاجراییصورتگرفت،عبارتنداز:
مشاورهوراهنماییبهستادراهیاننور؛
مشاورهوهمکاریباوزارتفناوریاطلاعاتوارتباطات؛
همکاریباوزارتبهداشت،درمانوآموزشپزشکیو …؛
استاندارسازیتعاریفواژه‌هایاقلامآماریدستگاه‌هایاجراییکشور.
۲-۱۸-۱۷. همکاریومشارکتدرطرح‌هایپژوهشی