۱-۸-۲-۳- اعتماد

ایجاد همبستگی و آرامش خاطر بین همه کارکنان و مدیران از اینکه کارها در زمان مناسب و به بهترین نحو انجام می­ شود.

۱-۸-۳- فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به مفهوم از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده است . شخصی که دچار فرسودگی شغلی می شود از خود احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می‌دهد که علت آن فشار شغلی دایمی ‌می‌باشد

شاخص­ های فرسودگی شغلی یه شرح زیر تعریف ‌شده‌اند:

۱-۸-۳-۱- خستگی عاطفی

ماحصل استرسها و اضطراب مداوم در طی یک روز فرد است که شدت آن به متغیرهای فردی مثل سن ‚ سابقه کار ‚ تاهل و میزان پیش‌بینی مشکلات بستگی دارد.

۱-۸-۳-۲- عملکرد شخصی

فشار‌های ناشی از کار و فعالیت‌ها باعث ضعف عملکرد شغلی است که علت آن در دو جنبه محیطی و فردی مطرح می شود. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه های گوناگون از قبیل کناره گیری از کار ‚ غیبت و تغییرات عملکرد مشاهده می شود.

۱-۸-۳-۳- مسخ شخصیت

واکنش­ها و استرس­ها انسان را از هر چیزی که شخصیت و خصلت اوست عمیقا جدا می‌سازد و باعث گم شدن نقش شخص می شود.

۱-۸-۳-۴- درگیری

فرد درگیر تمرکزاصلی اش بر روی شغل است و برای شغلش زندگی می‌کند و در شغل خود غرق است (با رغبت بودن در شغل)

۱-۸-۴- عملکرد سازمانی

عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده­تر ‚کارمند باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم برای انجام تکلیف را داشته باشد.

شاخص­ های عملکرد به شرح زیر تعریف ‌شده‌اند:

۱-۸-۴-۱- توانایی

دانش و مهارت­ های قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه

۱-۸-۴-۲- وضوح

درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن

۱-۸-۴-۳- کمک

کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد

۱-۸-۴-۴- مشوق

انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص

۱-۸-۴-۵- ارزیابی

بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه

۱-۸-۴-۶- اعتبار

مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر ‌در مورد منابع انسانی

۱-۸-۴-۷- محیط

عوامل خارجی­ای که می ­توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند:

عناصر کلیدی عوامل محیط عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­ های دولتی، تدارکات و ….. دقت ‌به این مسئله ‌به این دلیل مهم است که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار کارکنان خارج باشد دیگر نباید ‌در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه­شان کرد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۰).

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرایند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه‌ها و پیش­ران­ها است که هدفش تبدیل استعداد خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسان­ها دارای استعدادهایی چند برابر عرصه کاربردی هستند. به هر حال، بهره برداری و تبدیل این استعداد به عملکرد قابل تحویل اغلب به دلایلی، چندان مطلوب نمی ­باشد. مدیریت عملکرد نفش عامل تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و شکوفایی منابع انسانی ‌به این کار نایل می­آیند.

مدیریت عملکرد در رویارویی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی که می­خواهد عملکرد بالا داشته و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود. مدیریت منابع انسانی در دو دهه گذشته توجه خود را از نوع کارکرد به نگهداشت و امور اداری به نقش‌های ارزش افزوده تغییر داده است. در این فرایند، مدیریت عملکرد، جایگاه مرکزی به خود اختصاص داده است. به عبارت دیگر، تمام تلاش‌های مدیریتی افراد در راستای افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه بهبود لایه‌های پایینی سازمان معطوف است (جاپلقیان، ۱۳۸۹).

۲-۱-۱- مبانی نظری مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد مفهوم و شیوه­ جدید برای افراد و سازمان­ها نمی ­باشد. بلکه این مفهوم ‌به این دلیل که سازمان­ها در تلاش هستند راهی برای بهبود پیدا کنند، اهمیت یافته و توانسته است هم­چنان که موضوع تکامل می­یابد، با بهره گرفتن از مدارک تجربه ای اثربخش، چارچوب یکپارچه ای را شکل دهد. فشارهای ناشی از کاربرد و فرایند تغییر به ایجاد نوع جدید راهبردها، مداخله‌ها و پیش­ران­ها ختم شده است (جاپلقیان، ۱۳۸۹).

نظریه های یادگیری و انگیزشی مبانی و نظریه زیربنایی مدیریت عملکرد را شکل می­دهد. شناخت نظریه های انگیزشی پیشرفته و پایه برای مدیران عملکرد بسیار اهمیت دارد زیرا ساختار زیربنایی راهبردها، مداخله­ها و پیش­ران­های مدیریت عملکرد را در اختیار آنان قرار می­دهد (جاپلقیان، ۱۳۸۹).

مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management» می‌باشد که تعاریف متعددی از آن شده است، موارد زیر از آن جمله‌اند:

مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).

مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیت‌های شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب‌تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۲).

با توجه به تعاریف فوق می‌توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با بهره گرفتن از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یک سو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از سوی دیگر، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می‌آورد. مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداش‌های مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرارپذیری آن ها را افزایش دهند.

مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انضباطی و خط مشی‌های رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریتی خود در برمی‌گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره‌وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان به کار می‌رود.

۲-۱-۲- عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می‌تواند به موفقیت شود که کلیه بخش‌ها و عوامل تشکیل‌دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می‌توان به شرح ذیل تقسیم‌بندی نمود:

• • حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور

• • آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت نیاز به انجام تغییرات

• • هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان

• • برقراری آموزش‌های لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان