بر نظام آموزش منابع انسانی باید اصولی حاکم باشد تا سازمان به اتکای آن نسبت به درستی و اعتبار عملیات خود اطمینان حاصل کند. پاره ای از مهم ترین این اصول عبارتند از:

• • اصل حاکمیت نگرش سیستمی:علاوه برتوجه به ارتباط درونی اجزای نظام، به ارتباط بیرونی آن با سایر نظام های پرسنلی نیز باید توجه کرد.

• • اصل توجه به شمول و فراگیری: برنامه آموزش باید در برگیرنده کلیه کارکنان با شرایط متفاوت استخدامی باشد.

• • اصل جامعیت: برنامه آموزش باید کلیه نیازهای آموزشی در جنبه های فنی، انسانی و ادراکی را مورد توجه قرار دهد.

• • اصل نگرش مستمر بر پیشرفت های علمی و فناوری: با پیش بینی دوره های روزآمد، آموزش باید همگام با پیشرفت های علمی و فناوری استمرار داشته باشد ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۰).

۲-۹-۵- مدل ها و روش های آموزش کارکنان با توجه به ساختار و مأموریت های سازمان
هر یک از سازمان ها با توجه به اهمیت آموزش تلاش می کنند فرصت هایی را برای رشد و بالندگی اعضای خود به وجود آورند. بنابراین صاحب نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدل سازی درباره آن پرداخته اند. در زیر چند مدل اصلی در امر برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشی منابع انسانی معرفی شده اند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. مدل های ساده و خطی

در مورد کلیه آموزش ها از جمله برای برنامه ریزی آموزش منابع انسانی چهار مرحله مطرح می شود.

1. 1. - تعیین اهداف؛

1. 1. - انتخاب تجارب یادگیری؛

1. 1. -گسترش فرایند تدریس؛ و

1. 1. -ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر و رالف، ۱۳۶۹)

در دیدگاه تقریباً مشابه دیگری، فرایند برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است:
۱- تدوین برنامه؛
۲- تلفیق برنامه؛
۳- تصویب برنامه؛
۴- نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه (تقی پور ظهیر، ۱۳۷۰)
در مدل های ساده خطی مسیر معینی برای برنامه ریزی دوره های آموزش منابع انسانی در نظر گرفته می شود. این مسیر در برگیرنده گام های معینی است که به ترتیب خاصی در کنار یکدیگر چیده شده اند. به طور معمول این گام ها شامل۳ گام برنامه ریزی (تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن ها)؛ اجرا (انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف)؛ و ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف می شود. در این مدل نیاز سنجی جزئی از برنامه ریزی به حساب می آید (عسکری محسنی آکردی، ۱۳۸۷).
۲- مدل ( آموزش و بهسازی منابع انسانی ) T.D.L.B ^[۲۳]
این مدل توسط هیات های آموزش و بهسازی انگلستان مطرح گردید . این مدل یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است. این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی و عملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش وبهسازی در سازمان دارد. مراحل این مدل عبارتند از: الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی
- شناسایی الزامات سازمانی؛ و
- شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها.
ب – طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی
- طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان؛
- طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها؛ و
- طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده.
ج – ارائه فرصت های یادگیری، منابع و پشتیبانی
- اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی؛ و
- ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان.
د – ارزشیابی اثربخشی آموزش
- ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی؛
- ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده؛ و
- ارزشیابی موفقیت با توجه به مستندات عمومی.
ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی
- تلاش و مشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی؛ و
- ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی (عباس زادگان، ۱۳۷۹)
۳- مدل پارکر
در این مدل مراحل برنامه ریزی برای آموزش منابع انسانی شامل موارد زیر است: