۲-۱-۲) تعریف و مفهوم رفتار کاری غیرمولد

رفتارهای غیر مولد کاری می‌تواند به عنوان « رفتار داوطلبانه ی که هنجارهای سازمانی را نقض می‌کند و موجب تهدید رفاه سازمان، اعضایش و یا هردو می شود »تعریف شود (رابینسون و بنت^[۳۷] ، ۲۰۰۰). رفتار کاری مخرّب شامل اقدامات ارادی می شود که به سازمان و یا کارکنان سازمان، آسیب می‌رساند و یا درصدد است که آسیب برساند (برای نمونه، پرخاشــگری، خصومت، کارشکنی). تمامی اعمال و رفتارهای ضد تولید دارای ویژگی مشترک زیر پانهادن علایق مشروع یک سازمان بوده و به طور بالقوه برای اعضاء و یا کل سازمان آسیب زا هستند.

(گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۷) .رفتار کاری مخرّب، به چندین شیوه مختلف بیان و مفهوم سازی شده است : پرخاشگری (نیومان و بارون، ۱۹۹۸^[۳۸]) (فاکس و اسپکتور ^[۳۹]۱۹۹۹)، رفتار ضداجتماعی (گیا کالون و گرینبرگ ^[۴۰]، ۱۹۹۷ )؛ تخلف و کوتاه (استورمز و اسپکتور، ۱۹۸۷ )، کج رفتار ی (روبینسون و بنت ، ۱۹۹۵ )، تلافی و مقابله به مثل (اسکارلیکی و فولگر ^[۴۱]، ۱۹۹۷ ) ، انتقام (بیسز، تریپ و کرامر، ۱۹۹۷^[۴۲] )، غوغاسالاری/ قلدری (نورز و زاپف^[۴۳] ، ۱۹۹۶ ) . این رفتارها برای سازمان، مضر است و به صورت مستقیم روی عملکرد و یا وجاهت سازمان، تأثیر می‌گذارد و گاهی هم این رفتارها، به کارکنان سازمان آسیب می رساند که قطعاً در کاهش اثربخشی ایشان، دخیل خواهد بود (فرخ نژاد و همکاران، ۱۳۹۰)

به طورکلی شرایط زیر برای تلقی نمودن یک رفتار به عنوان یک رفتار ضدتولید ضروری است:

• • نمونه رفتار باید یک عمل یا اقدام ارادی (در برابر بدشانسی یا سهوی بودن) بدون توجه به پیامدهای محسوس رفتار باشد باید توجه داشت که در این شرایط انگیزه نهفته در پس رفتار ، تعیین کننده است.

• • رفتار باید به صورت بالقوه و قابل پیش‌بینی ، آسیب زا باشد در این شرایط ضرورتی ندارد که رفتار به نتیجه ای نامطلوب منجرشود. بدین معنی که حتی اگر رفتار در لحظه ارتکاب، پیامدهای منفی و نامطلوبی هم نداشته باشد، دلیل بر آن نیست که رفتار مذکور را ضدتولید محسوب نکنیم.

• سومین شرط اینکه رفتار باید در تضاد با علایق و منافع مشروع و قانونی کارکنان و سازمان باشد، حتی اگر از منافع مشروعی که برای افراد وسازمان به همراه دارد مهمتر نباشد (گل پرور و همکاران ۱۳۸۷).

رفتار غیر مولد مشکل جهانی است و در هرسازمان رخ می‌دهد و با توجه به ماهیت کار و محیط کار بین سازمان خدماتی و تولیدی متفاوت است.(شارکاوی همکاران، ۲۰۱۳)

رفتارکاری مخرّب، ذاتا یک مشکل سازمانی است چرا که ۷۵ درصد از کارکنان گزارش می‌کنند که برای یک بار هم که شده، چیزی را از سازمان برای استفاده شخصی کش رفته اند . از نظر مفهومی، این مشابه ساختارهایی چون بی تربیتی ، پرخاشگری در محل کار ، بدرفتاری در محل کار و تلافی به مثل می‌باشد. بر این اساس ، گفته شده که رفتارکاری مخرّب به گونه ای از رفتارها برمی گردد که عامدا دارای تاثیر مخرّب و مضرّ روی سازما ن ها و کارکنان آن می‌باشد. اقداماتی چون پرخاشگری و دزدی وحرکات نامفهوم و انفعالی که به گونه‌ای منجر به سرپیچی از آیین نامه ها و بخشنامه های سازمانی منتهی می شود، از جمله رفتارهای کاری مخرّب محسوب می‌شوند(فرخ نژاد و همکاران ، ۱۳۹۰).

سه عامل گسترده به وجود آورنده رفتار غیرمولد : عوامل فردی (به عنوان مثال شخصیتی و جمعیت- شناختی)، عوامل اجتماعی و بین فردی (به عنوان مثال در واکنش به هنجارهای رفتاری منحرف، رفتار بین فردی ناعادلانه) عوامل سازمانی(به عنوان مثال در پاسخ به ویژگی­های سختی کار)
می‌باشند. این رفتارها را ‌می‌توان در یک طبقه ­بندی ساده و روشن در دو دسته رفتارهای انحرافی معطوف به افراد یا همکاران (نظیر دزدی، بدگویی، ضرب و شتم، تمسخر، بی ارزش­سازی) و رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان (نظیر تخریب محصولات و خدمات، غیبت، کم­کاری، استفاده از وسایل سازمان برای مقاصد شخصی) طبقه ­بندی کرد (رابینسون و بنت، ۲۰۰۰).

در حالی که رفتار غیر مولد در سطح سازمانی مخرب است، برخی از افراد ممکن است از تجربه آن سود ببرند و این رفتارها را تشویق کنند(کریشر و همکاران ، ۲۰۱۰ ).به گفته پنی و اسپکتور (۲۰۰۷) در استفاده ابزاری از CWB برخی از کارمندان ممکن است از رفتار کاری غیرمولد به عنوان تلاشی برای انجام مقابله با شرایط استرس زا در محل کار و کاهش تجربه احساسات منفی استفاده کنند. به عنوان مثال، یک کارمند در مواجه با حجم کار سنگین برای تکمیل کار خود به توسعه فرایند کارآمد تر روی می آورد که نهایتاًً منجر به بهره وری سازمانی می شود ولی کارمندی دیگر که برای تکمیل کار سریع تر، به حجم کار سنگین با نادیده گرفتن گام های مهم در روند کار، پاسخ می‌دهد که این می‌تواند کیفیت محصول را به خطر اندازد و برای جلوگیری از حجم کار خود از بهره وری سازمانی بکاهد (کریشر و همکاران ، ۲۰۱۰ ).

۲-۱-۳ ) عوامل مؤثر بر رفتار غیر مولد :

• فقدان عدالت سازمانی : فقدان عدالت سازمانی که از عوامل استرس زا در محل کار
  می‌باشد یکی از قوی ترین عوامل رفتار کاری غیر مولد است. عدالت سازمانی اشاره به عدالت درک شده در تعاملات بین افراد و سازمان است. دو تا از گسترده ترین اشکال مورد مطالعه از عدالت سازمانی ، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای می‌باشد (کریشر و همکاران، ۲۰۱۰) .

عدالت توزیعی : انصاف درک شده در تخصیص پاداش می‌باشد.( تا چه حد پرداخت به یک فرد منعکس کننده ی کاری است که به پایان رسانده .)

عدالت رویه ای :انصاف درک شده از فرایندهایی که بر اساس آن تصمیم گیری می شود. (تاچه حد بر اساس اطلاعات دقیق و بدون تعصب تصمیمی گرفته شده است.)

توزیعی

رویه ای

رفتارهای کاری غیرمولد

شکل ۲-۱) تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر رفتار غیر مولد