در واقع، یادگیری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریّت و چگونگی جبران خدمت و… تأثیر گذاشته است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، ‌۱۳۷۹).

در واقع، تعهّد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی در پژوهش‌های رفتار سازمانی پیدا ‌کرده‌است. واژه‌ تعهد سازمانی آن چنان که وایت تعریف ‌کرده‌است، معین کننده‌ سه عرصه مهم از احساس و رفتار فردی است که در سازمان مشغول به کار است‌: ۱- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌هایش؛ ۲- تمایل به تلاش و کوشش برای سازمان؛ ۳- تمایل به عضویت و ماندن در سازمان‌ (آرمسترانگ، ۱۳۷۷)‌.

در این راستا بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در مراکز آموزشی و درمانی که می‌‌تواند موجبات شکوفایی کارکنان و در نهایت بهره‌وری سازمان را به دنبال داشته باشد، از اهمیت زیادی برخوردار باشد.

۱-۲ بیان مسئله

امروزه دیگر سازمان­ های بزرگ و پیچیده­ای که دهه­های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند. سازمان­ های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی و توانمند نمودن منابع انسانی به منظور ایجاد تعهد بیشتر نسبت به سازمان است. ‌بنابرین‏ از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می‌شود، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند، که این امر می‌تواند موجب افزایش عملکرد، بهروه‌وری و اثربخشی سازمان شود. در سازمان‌هایی که جنبه خدماتی دارند، از جمله آنهایی که خدمات بهداشتی و درمانی ارائه می‌دهند، فقدان این سرمایه­ها می‌تواند ارائه خدمات بهینه را نافرجام و حتی فلج نماید. از اینرو باید در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته ‌شود و مدیران به خوبی دریابند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، لذا توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد( تولایی و باقری، ۱۳۹۲، ۲).

به علت اوضاع به شدت آشفته، پیچیده و رقابتی که بسیاری از سازمان­ها با آن مواجهند، مدیران اغلب تمایل کمتری به توانمندسازی دارند. وقتی مدیران احساس می­ کند که مورد تهدید قرار ‌گرفته‌اند، غیرقابل انعطاف می­شوند و برای کنترل بیشتر همکاران­شان تلاش ‌می‌کنند. اما سازمان­ها در درازمدت نمی ­توانند بدون کارکنانی توانمند پیشرفت کنند( وتن و کمرون، ۱۳۸۳، ۹۰). هنگامی که کارکنان شایستگی و صلاحیت بیشتری به دست می اورند، قدرت مدیران نیز افزایش می­یابد. قدرت کارکنان، هنگامی که مدیران آنان باکفایت­تر می­شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش­های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند، افزایش می­یابد ‌بنابرین‏ توانمندسازی یک فرایند تعاملی مستمر است(گسلر، ۲۰۰۵)^[۱]. ‌بنابرین‏ توانمندسازی، نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود. این قدرت، بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می­ شود؛ قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می ­تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود( کامبرلاین، ۱۹۹۷)^[۲]. به اعتقاد اسپریتزر برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روان­شناختی در یک محیط کاری جلوی تحقیقات بیشتر را در آن محیط ‌می‌گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر و پیوسته است که در آن کارمندان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶، ۲۰۰).

در بستر توانمندسازی منابع انسانی، سازمان‌ها نیز می آموزند. ‌به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می­آیند. اما برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش­تر یاد می­ گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است. ممکن است علی رغم تمامی توانمند­سازها و فرهنگ حامی و یادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان یک کلِ یادنگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است. یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن ‌بصیرت‌ها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.