ج)- انگیزش اجتماعی: آن دسته از انگیزه هایی را شامل می‌شوند که با محرکات اجتماعی ارتباط بیشتری می‌یابند و زمانی معنی پیدا می‌کنند که فرد و رفتارهای او را درون اجتماعی که در آن زندگی می‌کند مورد بررسی قرار دهیم. از جمله این انگیزه ها انگیزه پیوند جوئی، انگیزه قدرت، انگیزه مقام جویی را می توان نام برد.

د)- انگیزه پیشرفت: انگیزه پیشرفت انگیزه ای درونی است در فرد برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به یک هد فیا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار. افراد معمولاً از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت، متفاوت از یکدیگر هستند. افراد دارای انگیزه پیشرفت بالا در حوزه ای که انتخاب می‌کنند مثلا تحصیل، شغل و … . موفقیت فزاینده ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت نیز با توجه به اینکه در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزش‌های آموخته در هم آمیخته اند، انگیزه ای پیچیده به شمار می رود.

ه)- انگیزش پیچیده: انگیزه های پیچیده، انگیزه هایی هستند که از دو عامل اصلی تشکیل شده اند:

۱- سائق های ذاتی و زیستی

۲- سائق های آموخته

به عبارتی در این نوع از انگیزش تأثیر عوامل مختلقی چون زیستی، اجتماعی و محیطی دیده می شود، مانند میل جنسی. انگیزه پیشرفت، پیوند جوئی، خود مختار ی، تسلط، پرخاشگری را نیز می توان در زمره انگیزه های پیچیده قرار داد. مفهوم انگیزه های پیچیده به ما می آموزد که نباید تبیین هایمان را در زمینه رفتار انسانی بیش از حد ساده بگیریم.

و)- انگیزه های هوشیار در مقابل انگیزه های ناهوشیار: انگیزه های هوشیار عموماً در حیطه هوشیاری فرد عمل می‌کنند و فرد از آن ها آگاهی دارد از ریشه رفتارهای مرتبط با آن ها آگاه است. اما انگیزه های ناهوشیار عمدتاًً خارج از حوزه اراده و آگاهی فرد عمل کرده و رفتار فرد را جهت می‌دهند. بنا به تئوری روانکاوی، انگیزه ناهوشیار انگیزه ای است که فرد خود آن را نهی ‌کرده‌است و در نتیجه هوشیاری آن را نادیده می‌گیرد. این انگیزه غریزه، سائق، آرزو یا میلی است که به واسطه مکانیزم دفاعی سرکوبی به سطح ناهوشیار رانده شده است. اما این رانده شدن نیروی آن ها را کاهش نداده و اغلب به صورتی بر رفتارهای فرد تأثیر می‌گذارند. فروید انگیزه های یک نقاش برای نقاشی و یک جراج برای جراحی را انگیزه های ناهوشیار می‌داند (خورشیدی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۳-۵- نشانه های بی انگیزه بودن افراد

۱- عدم همکاری در فعالیت هایی که تلاش و همت بیشتری می طلبد

۲- تأخیر، تعجیل یا غیبت در محل کار

۳- اتلاف وقت و کش دار کردن اوقات تنفس

۴- بی توجهی به زمان تحویل کارها

۵- ضعف کیفیت در انجام وظایف

۶- شکوه و شکایت دائمی از موضوعات ساده و کم اهمیت

۷- فرافکنی و شایعه سازی هنگام بروز مشکلات

۸- عدم اطاعت از دستورات مافوق

۹- آسیب رساندن به دستگاه و ابزار

۱۰- تقاضا برای تعویض پی در پی شغل(قربانی، ۱۳۸۹).

۲-۳-۶- راهکارهای ایجاد انگیزش کاری

هر چند در زمینه تئوری انگیزش اتفاق نظر موجود نیست، در یک سطح کلی و عام می توان نکاتی چند را به عنوان راهنمای عمل در انگیزش انسان ها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد. آنچه در پی می‌آید یک سلسله نتیجه گیری از این قبیل است:

۱- ایجاد انگیزه امری است فردی، دائمی، بی انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده است. ‌بنابرین‏ نمیتوان در زمینه انگیزش انسان ها قوانین و دستورالعمل هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع نمود. هیچ تئوری واحدی گویای همه جنبه ها و ابعاد انگیزش انسان نیست. نظریه ها هر یک حرفی و حقیقتی برای گفتن دارند که می باید آن ها را شناخت و در هر مورد با توجه به ویژگی های موقعیت از آن ها بهره گرفت و مطلوب آن است که هر موقعیت بر اساس ویژگی های فرد و محیط مثبت به انگیزش اقدام کرد.

۲- انسان ها موجودات منحصر به فردی هستند. نیازهایشان دارای ماهیتی بسیار متغیر، متحول و پیچیده است، منشا انگیزش و نیازهای ارضا نشده هیچ دو انسانی نمی تواند کاملاً با یکدیگر منطبق باشد.

۳- شناخت انسان، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدم هایی است که می باید در انگیزش برداشته شود(نیازهای فردی، گروهی، سازمانی و خارج سازمانی بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد).

۴- هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبانی رفتار او را تشکیل می‌دهد. ‌بنابرین‏ او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می‌کند.

۵- شناخت عوامل ایجاد انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندان مهمی نیستند، یکی از وظایف اساسی مدیران است. صرف نظر از درجه تلاش و کوشش مدیر چنانچه تأکید روی عواملی متمرکز شود که اساساً نمی توانند در ایجاد انگیزه مؤثر و نافذ باشند. راه خطا پیموده شده است.

۶- پادش های مالی هنگامی می‌تواند در انگیزش مؤثر واقع شود که: الف: فرد آن را مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضاء به وسیله پول هنوز در یک سطح متعارف در فرد برآورده نشده باشند. ب: اندازه و حجم آن متناسب با نیروی به کار رفته به وسیله کارمند در انجام وظایف محوله باشد. ج: جنبه نسبی داشته باشد،یعنی آنچه فرد دریافت می‌کند، در مقام مقایسه با آنچه دیگران دریافت می دارند، منصفانه تلقی شود.

۷- در ایجاد انگیزه در دیگران نمی توان انتظار داشت که همه رفتار و سلوک آنان با توسل به عوامل عقلانی و منطقی قابل توضیح باشند. در کنار و همپای این عوامل متغیرهای احساسی، عاطفی و غیر عقلانی نیز در شکل دادن به رفتار انسانی نقشی را بر عهده دارند.

۸- تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش (انگیزش منفی) تنها در موارد معدودی و در کوتاه مدت می‌تواند در انگیزش افراد مؤثر باشد(قربانی، ۱۳۸۹).

۲-۳-۷- برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

الف)- نظریه کینزبرگ^[۴۳]: کینزبرگ به دو نوع انگیزش درونی و انگیزش بیرونی اشاره می‌کند:۱- انگیزش درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌های فرد به انسان دست می‌دهد.

۲- انگیزش بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل انگیزش بیرونی شامل: محیط کار، میزان دست مزد و پاداش و روابط موجود بین ‌کارگر و کارفرما می‌باشند(ایمانی، ۱۳۸۹).

ب)- نظریه سلسله مراتب نیازها: یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه ی انگیزش انسان را ابراهام مازلو^[۴۴] (۱۹۴۳) تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود. وی معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می‌کنند.