۲-خود فهمی حرفه‌ای
۳-عینیت گرایی، بی‌طرفی و عدم جانبداری
۴-فراتر رفتن از مفهوم معیشتی
۱- استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی: این عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌ای دیگر باید منعکس کننده هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه‌ای ها و نهادهای تخصصی آنها باشد، نه آنکه در غالب بایدها و نبایدهای اخلاقی به آنها تحمیل و قبولانده یا گوشزد شود.
برای مثال، یک مدیر باید در حرفه خود مسائلی مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضای انتقاد و ارزیابی، احترام به زیردستان و اطرافیان، توجه به حریم خصوصی و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خویش قرار دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- خود فهمی حرفه‌ای: پایه و اساس اخلاق، خود فهمی حرفه‌ای است. افراد تنها از کار و فعالیت حرفه‌ای خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگی مردم است که به درک اخلاقی از آن نائل می‌شود و در نتیجه در مناسبات خود با طبیعت و جهان پیرامون خود؛ نوعی احساس درونی از تعهد به آن ارزشها پیدا می‌کنند.
۳- عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانبداری: از مهم‌ترین اصول اساسی که در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌ای علمی مورد تأیید قرار می‌گیرد، رعایت عینیت گرایی و بی‌طرفی است، فردی که اخلاق حرفه‌ای را در زندگی شغلی‌اش به کار می‌گیرد نباید جانب­داری غیرعقلانی نسبت به منبعی که دارای صفات غیراخلاقی است نشان‌ دهد.
۴- فراتر رفتن از مفهوم معیشتی: تا زمانی که فردی درگیر مسائل فیزیولوژیکی باشد، توجه به مسائل دیگر کم‌رنگ‌تر خواهد بود،.( یگانه ، ۱۳۹۰ ). معنای اخلاق حرفه‌ای با عقود از مفهوم معیشتی آن به عرصه ظهور می‌رسد.
زمانیکه افراد در فعالیت و کسب و کار حرفه‌ای خود از سطح گذران زندگی فراتر می‌آیند، دست کم سه سطح دیگر از فعالیت‌های علم و فنآوری برای آنها معنا می‌یابد: ۱- احساس کارآیی، اثربخشی و تولید کیفیت بعنوان ارزش افزوده ۲- احساس خدمت به مردم و مفید واقع شدن ۳- احساس رهاسازی از طریق توزیع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت‌.
۲-۲-۲-۶ ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
توسعه سازمانی تلاشی پیگیر، منسجم و کاملاً برنامه‌ریزی شده است که به منظور بهبود و نوسازی سیستم صورت می‌گیرد. هدف از توسعه سازمانی، هم بهبود زندگی شغلی فرد است و هم بهبود کارکرد سازمان. با توجه به اهمیت اخلاق حرفه‌ای در توسعه سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی و هدایت منابع از جمله منابع انسانی به میزان آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات توجه شود.(اجتهادی ، ۱۳۸۷ ) . البته در زمینه مذکور جهل و ناآشنایی کارکنان از موضوع اخلاقیات شغل و سازمان از مهم‌ترین موانع تغییر رفتار اخلاقی به شمار می‌رود. لذا با توجه به اینکه امروزه هیچ موسسه و سازمانی قادر نیست بدون آموزش توسعه یابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز هر شغل به کارکنان، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‌ جمعی و به ویژه اخلاق اداری و سازمانی جزو برنامه‌های آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گیرد (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹ ).
۲-۲-۲-۷ آموزش‌های لازم در خصوص ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
بدین منظور شیوه‌هــــای مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان ها و موسسات بوجود آمده که یادگیری مستقیم رایج‌ترین آنهاست اما تجربه نشان داده است که این شیوه به تنهایی، کارایی لازم را ندارد. لذا با توجه به اینکه ترویج اخلاق در سازمان به معنای یادگیری سبک خاصی از زندگی سازمانی است، باید به شیوه‌های غیرمستقیم مانند آموزش‌های ضمن عمل و آموزشهای اجتماعی و فرهنگی توجه بیشتری نمود (یگانه، ۱۳۹۰). ضمناً به منظور تعیین محتوای آموزشی، سازمان باید نیازهای آموزشی را از مقایسه میان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص کند. برای تعیین وضع موجود یعنی میزان پایبندی کارکنان به اخلاق حرفه‌ای سازمان، و حتی برای تعیین وضع مطلوب یعنی دیدگاه کارکنان بعنوان افرادی آگاه به شرایط سازمانی جهت ارائه مؤلفه هایی کاربردی لازم است، از تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای توسط موسسه و سازمان حمایت شود. منشور اخلاقی همه سازمان یا موسسه از اشتراک عمومی همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقی خاص لازم برای بهبود و توسعه سازمان بدست می‌آید. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا باید از توسعه آگاهی‌ها و دانش‌های مربوطه شروع کنیم و سپس به تدریج، نگرش‌ها را تغییر داده و در نهایت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تأثیر قرار دهیم ( اعتمادی و همکاران ، ۱۳۹۱).
۲-۲-۲-۸ وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان‌ها
یکی از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد که اخلاق حرفه‌ای رشته‌ای از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ی ارتباط شغل‌ها، به بیان مسئولیت‌های اخلاقی سازمان، تشخیص و حل مسائل اخلاقی در حرفه‌ها و کسب و کارهای گوناگون می‌پردازد.
مهمترین وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از:
۱- ارزش‌یابی عملکردهای اخلاقی کارکنان
۲-اخلاقی کردن هدف‌های سازمان
۳-اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقی در سازمان
۴-اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی
۵-اهمیت دادن به اخلاق حرفه‌ای در شغل
۶-برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها
۷-عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای
۸-تهیه و تدوین منشور اخلاقی مربوط به سازمان، با مشارکت همه اعضای سازمان
۲-۲-۲-۹ ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
اخلاق حرفه‌ای از مهم‌ترین ابزار گسترش فعالیت‌های تجاری و اداری است. اخلاق حرفه‌ای ایجاب می‌کند که بعضی افراد با بهره گرفتن از شیوه‌های غیرقابل قبول و با زیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند. از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمان رسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود (اجتهادی، ۱۳۸۷) . لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگی‌های بین‌المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت‌های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون‌های فعال در تجارت بین‌المللی، خود قواعد حرفه‌ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده‌اند.
۲-۲-۲-۱۰ مهمترین ضرورت اجرای قوانین در خصوص رعایت قواعد اخلاقی
بدیهی است مهمترین قاعده اخلاق حرفه‌ای، ضرورت اجرای قوانین، بویژه قوانین مربوط به مبارزه با فساد مالی و تقلب‌های تجاری و اداری است. در چنین مواردی سازمان‌های انضباطی مجری اخلاق حرفه‌ای، بر اقدام‌های متقلبانه و ســوء استفاده‌های اعضاء حرفه‌ها نظارت می کنند و حتی بدون داشتن دلایل کافی و به استناد مدارک و اطلاعات موثق دیگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات‌های انضباطی قرار می‌دهند. طبیعی است تغییر اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطی مانع پیگیری‌ کیفری نیست و سازمان‌های حرفه‌ای هرگاه بدلایل قانونی مجرمانه پی ببرند، معمولا این دلایل و مدارک را به مراجع ذیصلاح تسلیم می‌کنند (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹)
۲-۲-۲-۱۱ مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای
یکی از عمده‌ترین مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای، ارزش مداری بجای مسئله محوری است. برخی صاحبنظران معتقدند بسیاری از مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتی خود به معضلات اخلاقی، صرفاً فضیلت محور یا ارزش مدار می‌نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گیری ما فضیلت‌گرایانه است، نه کارآمد. ورود به معضل اخلاقی صرفاً جنبه موعظه‌ای، تبشیری و انذاری دارد، در حالیکه برخورد صحیح و مؤثر با معضلات اخلاقی به تخصص و مهارت نیاز دارد. رویکرد فضیلت گرایانه ما را وا می‌دارد تا در مواقع رویارویی با معضلات اخلاقی، صرفاً احکام و فضیلت‌های اخلاقی را یادآوری کرده و بر آن اصرار کنیم ( یگانه، ۱۳۹۰). در حالیکه فضیلت‌گرایی در واقع یک رویکرد نیست بلکه یک موضع‌گیری و نهایتاً یک نوع نگرش است. باید بدانیم رویکرد، غیرشخصی و روش‌مند بوده و ناظر بر درک درست از مسئله و در نهایت حل معضل است. همچنین رویکرد، مبتنی بر توصیف علت و معلول یک موضوع است و در مسیر خود از معیارها و ابزارهای علمی و قابل سنجش بهره می‌گیرد. اما نگرش، موضع‌گیری شخصی است و اساساً ناظر بر حل مسئله نیست.
۲-۲-۲-۱۲ عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از نظر پنیو
جنبه فردی: یعنی ویژگی‌ها و خصوصیات فردی، ارزش‌های مذهبی، ملاک‌های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از جنبه فردی هستند. مسلماً فردی که فاقد صلاحیت‌های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه‌ای مناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه‌ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می‌گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهدید کننده اخلاق حرفه‌ای خواهد بود و بالعکس.
جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و همچنین دیگر سازمان‌ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای است.
علاوه بر عوامل کلی و پیش گفته شده کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضای نامناسب کاری، حجم کاری مازاد بر توان کارمند یا کارگر، محیط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقی دامن می‌زنند. بی‌ثباتی اقتصادی، سیاسی، معضلات فرهنگی تاریخی که به شدت با فرهنگ مشارکتی و کار تیمی ناسازگار است آموزش‌های نادرست اجتماعی مانند مسئولت گریزی و تنبلی در کار را نوعی زرنگی تلقی کردن، وضعیت نابرابر رقابت جهانی که تهدید کننده اخلاق کسب و کار است و سایر عوامل شبیه به این، بدون شک در وضعیت اخلاقی سازمان تأثیرگذار است.
۲-۲-۲-۱۳ موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها ، موسسات و محیط­های کسب وکار
۱- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:
اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیر راهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی می‌شود.
۲- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می‌گیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید به من نمره بد داده،‌ دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم “من به شرط او” را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان‌ها می‌کند. می‌توان حدس زد که با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند.
۳- مشتری مداری بصورت ابزارنگری و نه اصیل نگری
مشتری مداری بصورت ابزارنگری یعنی نگاه کردن به مشتری بعنوان ابزار سود. چنین نگاهی نوعی تحویلی‌نگریست که مشتری را تا سطح یک ابزار پایین می‌آورد. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد یا احتمال زیانی متصور باشد، موسسه نیز خود را ملزم به پایبندی به حقوق مشتری نمی‌داند، در حالیکه در مشتری مداری اصیل، مشتری از حقوق اصیل خود برخوردار است که رعایت آن در گرو سود یا زیان موسسه نیست (یگانه،۱۳۹۰). در این حالت مشتری مداری انگیزه درونی دارد و منوط به هیچ چشم‌داشتی نیست. در تلقی ابزارگرایانه نسبت به مشتری نگرش سیستمی وجود ندارد زیرا گاهی توجه به مشتری به قیمت عدم توجه به کارکنان صورت می‌گیرد، در حالیکه رضایت مشتری بدون رضایت کارکنان حاصل نمی‌شود. در حوزه اخلاق قاعده ظروف بهم پیوسته جاریست، نادیده گرفتن حقوق کارکنان اثر منفی خود را بر عدم رعایت حقوق مشتری از سوی کارکنان خواهد گذاشت. همچنین باید دانست اصیل نبودن تلقی مشتری مداری باعث می‌شود که گاهی در شرایط بحرانی و تعارض که رعایت حقوق مشتری مستلزم پرداخت خسارت و هزینه است، موسسه از آن می‌گذرد و حقوق مشتری را زیرپا می‌گذارد. حتی اگر در مواردی موسسه یقین داشته باشد که اجحاف به مشتری اساساً به چشم وی نخواهد آمد و مشتری از ضایع شدن حقوق خود مطلع نخواهد شد خود را ملزم به رعایت حقوق مشتری نخواهد دید.
۴- فقدان انگیزش
انگیزش و اخلاق با یکدیگر هم بستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در موسسه یا سازمان می‌شود، نتایج غیراخلاقی داشته و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیر اخلاقیشان این است که جامعه و انسانها اخلاقی نیستند.
“رابینز” انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت موجود می‌داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی انجام نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است، البته مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹ ).
۵- نارضایتی شغلی
رضایت شغلی، احساسات و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. اما تعهد سازمانی، نگرش و احساسات کارکنان درباره کل سازمان است. باید دانست تلقی و نگرش جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می‌داند نه از مقررات و خط‌مشی‌ها و رویه‌های قانونی. اگر روزآمد باشیم و اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و به امور موسسه یا سازمان خود آگاه باشیم و نیز اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، آنگاه برای خود امنیت شغلی ایجادکرده‌ایم.
( جبارزاده و همکاران ، ۱۳۹۰ ).
۶- فقدان مهارت تصمیم‌گیری
مدیریت، هنر تصمیم‌گیری است. ضعف در تصمیم‌گیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در موسسه یا سازمان می‌شود. تصمیم‌گیری بصورت فرآیندی است و محصول الگوهای مواجهه با مشکل است، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است.
تصمیم‌گیری اخلاقی به چند اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیت‌پذیری، انصاف، پایبندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران.