• • • تولید اطلاعات مناسب به شکل  بلادرنگ برای اهداف تصمیم سازی.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۶ جنبه های نوع آوری تحقیق
با بررسی و تحلیل بکارگیری برنامه های منابع سازمانی در یک سیستم خاص میتوان بموازات استفاده، روش های نوینی را ابدا، یا با ارائه تحقیات به سازمان های دیگر آنها را ترغیب به استفاده از این سیستم ها نمود. آشنا کردن سازمان ها، همکاری با آنها، کمک به پیاده سازی و گسترش فرهنگ بکارگیری برنامه های منابع سازمانی از جنبه های نوآوری این تحقیق می باشد.
۱-۷ استفاده کنندگان تحقیق
امروزه بسیاری شرکتها از سیستم های برنامه ریزی منابع سازمای بهره مند میشوند. این نرم افزار تمامی نیازهای کلیه دپارتمانها از جمله کارکنان بخشهای مالی، منابع انسانی و انبار را جوابگو است. در حالت عادی هر یک ازاین واحدها نرم افزارهای کاربردی خود را دارند که کارکنان واحد بر روی آن به ثبت اطلاعات می پردازند ولی تمامی آنها در یک سیستم گردآوری شده به طوری که پایگاه داده مرکزی جایگزین هر یک از پایگاه داده های مجزا شده و اطلاعات به سهولت جریان یافته و بین واحدها توزیع می شود.
این ادعای بزرگی است! یک برنامه نرم‌افزاری که بتواند نیازهای افراد مالی و منابع انسانی را برآورده سازد. هریک از واحدها سیستم کامپیوتری منحصربه خود را برای بهینه سازی عملکردهایش دارد. اما ERP آنها را در یک برنامه نرم‌افزاری یکپارچه ترکیب می‌کند. این برنامه از طریق یک پایگاه داده‌ها اجرا می‌شود، لذا واحدهای مختلف می‌توانند اطلاعات را ساده‌تر به اشتراک بگذارند و با هم ارتباط برقرار سازند. این شیوه ییکپارچه در صورتیکه شرکت‌ها نرم‌افزار را به درستی نصب کنند، مزایای متعددی دارد.
۱-۸ محدودیت های تحقیق
یکی از عمده ترین محدویت های بکارگیری سیستم هاب برنامه ریزی منابع سازمانی تحریم ها هستند که بعضیم مواقع تبدیل به معذی میشوند.
اگر مسئول انبار سفارشات خرید را به جای گزارشات ERP بر مبنای تجربه قبلی و صلاح دید خودش انجام دهد پیاده‌سازی سیستم هیچ توجیهی نخواهد داشت. با اینکه مدیریت و مشکلات سازمان در لایه مدیریت تاثیرگذارترین گلوگاه‌های پیاده‌سازی ERP است، شاید کمترین حجم مشکلات را در جریان کاربرد این سیستم به وجود آورد.
آموزش و توجیه مدیران شاید به دلیل محدود بودن تعداد آنان و نوع کاربری آنها از ERP کاری ساده و ممکن به نظر برسد، ولی باید توجه داشت که حجم عمده کاربران را کارکنان سازمان در سطوح مختلف تشکیل می‌دهند.
- آیا کارکنان شرکت تمایلی به استفاده از ERP دارند؟ ERP قرار است جریان اطلاعات را در سطح سازمان تسهیل کند. اگر حجم، فشار کاری و بهره‌وری افراد شرکت در اثر استفاده از ERP کاهش نیابد و یا افراد چنین احساسی در قبال سیستم نداشته باشند، در نهایت هیچ گونه تسهیلی در کار صورت نپذیرفته و اطلاعات و گزارشات مانند گذشته ناقص و بدون دقت خواهد بود.
این مسئله غالبا به دلیل طراحی نادرست ERP و عدم انطباق آن با سازمان به وجود می‌آید. ولی ممکن است دلایل دیگری نظیر عدم اطمینان به سیستم‌ جدید یا برآورده نشدن کامل خواسته‌های واحد به دلیل جامع نبودن عملیات اجرایی (مثلا کامل نبودن سیستم حسابداری) یا گزارشات در سیستم جدید و صرفا اضافه شدن موازی آن به سیستم قبلی نیز داشته باشد.
- آیا کارکنان شرکت توانایی استفاده از ERP را دارند؟ شاید پاسخ این سوال در تمامی از شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قبلا در سطح واحدها از سیستم‌های مکانیزه استفاده نمی کرده‌اند در ابتدا منفی باشد. به طور قطع برای استفاده از یک سیستم جدید (از جنس و مرتبه‌ای) در سازمان نیازمند آموزش است. از این رو بهتر است سوالاتی مانند «آیا آموزش‌های ارائه شده در بسته خدمات سیستم برای کاربران کافی است؟»، «آیا مهارت‌های پایه به کاربران آموزش داده می‌شود یا کارکنان مهارت‌های پایه لازم را دارند؟» و مهم‌تر از همه «آیا کاربران انگیزه و توانایی یادگیری مطالب ارائه شده را دارند؟» را جایگزین آن کنیم. معمولا سازمان‌هایی که با شرایط دشوار استخدامی مواجه‌اند و توانایی اعمال فشار و یا تعدیل و تغییر بر کارکنان ندارند نمی‌توانند طرح آموزشی موثری برای آنان پیاده کنند.
- سازمان تا چه حد به خدمات پشتیبانی وابسته است؟ وقتی توانایی و مهارت کارکنان در نگهداری و رفع مشکلات کاربردی سیستم ERP محدود باشد (که معمولا و اصولا این گونه است) وجود خدمات پشتیبانی برای تضمین قابلیت اطمینان سیستم حیاتی است. این قضیه به خودی خود و در صورتی که خدمات درست و به موقغ ارائه شوند مشکلی برای سیستم به وجود نمی‌آورد. ولی در موارد بسیاری سازمان‌ها به منظور کاهش هزینه‌های سرسام آور خدمات از سطح کیفیت آنها می‌کاهند. این کاهش شاید با توجه به توان مالی سازمان ظاهرا توجیه داشته باشد، ولی باعث تبدیل ERP به عنوان سیستمی برای تسریع و تسهیل جریان داده‌ها به عامل اصلی توقف، تاخیر و ناکارآمدی این جریان در صورت بروز مشکلات گاه و بیگاه خواهد شد.
۱-۹ خلاصه فصل
هر کسی که اندکی با ERP آشنایی داشته باشد به خوبی می‌داند که مدیریت منابع سازمان امری حیاتی است و مسلما یک سیستم ERP مناسب می‌تواند. کمک شایانی به مدیران در جهت کنترل و مدیریت این منابع باشد.
سازمان شما نیازی به ERP ندارد! هر کسی که اندکی با ERP آشنایی داشته باشد به خوبی می‌داند که مدیریت منابع سازمان امری حیاتی است و مسلما یک سیستم ERP مناسب می‌تواند کمک شایانی به مدیران در جهت کنترل و مدیریت این منابع باشد. هر مدیری آرزو دارد که بتواند نسبت به وضعیت تمامی منابع و دارایی‌های سازمان را در زمان کوتاه و با دقت بالا آگاهی پیدا کند و نیازمند سیستمی است که برای تصمیم‌گیری در باب این منابع به او کمک کند.
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
فصل ۲:مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
امروزه پیشرفت فن آوری ارتباطات و اطلاعات ، اقتصاد دیجیتالی و تجارت الکترونیکی را به دنیا هدیه کرده و این پدیده جدید عرصه رقابت برای ماندن در چرخه اقتصاد را بسیار تنگ و سخت کرده است. در چنین شرایطی تنها سازمانهایی یارای ماندن و پیروز شدن را دارند که خود را برای این چالش آماده کرده و با سرعت و زیرکی ابزارهای لازم برای پذیرش تحول را در اختیار بگیرند.
۲-۲ انواع تدابیر و روش های ارتقا سطح کیفی کمیتی سازمانها
کیفیت خدمات و محصولات و ماندن در بازار رقابت، از جمله دغدغه‌های سازمانهای بزرگ جهان بوده است. برخی از قدرتهای بزرگ در دهه های اخیر، از طریق ارزیابی، سرمایه گزاری و تحقیق مستمر، این تشویش را کاهش داده و در جهت رفع آن کوشیده‌اند.
کاستن از تغییرات یا نوسانات عملکرد فرآیندها یا به عبارت دیگر بهبود عملکرد آنها را ” ارتقای کیفیت ” می نامند برای ارتقای عملکرد فرآیندها ، نیازمند “سنجش ” عملکرد آنها می باشیم. عوامل موثر در بهره وری یک سازمان متعددند و این عوامل نیز همانند اندام های مختلف بدن موجود زنده ، در رابطه متقابل هستند. بر این اساس بهره وری هر سازمان در شرایطی به حد مطلوب یا بهینه خواهد رسید که همه عوامل درون سازمانی، برون سازمانی و برون مرزی و جهانی موثر در بهره وری سازمان ها به ترتیب تقدم : هماهنگ، هم افزا همسو با یکدیگر و اثر بخش عمل کنند  بنابرین مدیران نباید ارتقای کیفیت را یک مسئله حاشیه ای تلقی کنند، بلکه ارتقای کیفیت اصلی ترین وظیفه آنان است  و هیچ چیز دیگر برآن مقدم نمی باشد .
عوامل اثرگذار بر افزایش بهره وری سازمان ها عبارتند از: افزایش سطوح کارآیی و اثربخشی شغلی کارکنان، تجزیه و تحلیل علمی مشاغل، آزمایش و انتخاب علمی کارکنان، آموزش اثربخش کارکنان، ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان، رهبری و مدیریت اثربخش، بهبود شبکه های ارتباطی سازمانی، مقابله موثر با فشار روانی ناشی از محیط کار، پرهیز از فرسودگی شغلی مستمر کارکنان، کاهش میزان سوانح و حوادث در کار، به کارگیری خلاقیت و نوآوری کارکنان، بهبود فرهنگ و جو سازمانی، بالا بردن میزان انگیزه کارکنان، برآورده نمودن انتظارات و توقعات مشتریان، ثبات سیاسی و ثبات اقتصادی، حضور متخصصان رشته های مختلف و موردنیاز سازمان ها، بکارگیری سیستم های مدیرت سازمانی.
مورد آخر یکی از مدرنترین و امروزه حیاطی ترین عامل بقا یک سازمان می باشد که با بکارگیری و تحلیل اطلاعات دریافتی و همچنین استفاده از سایر عوامل یاد شده در بالا کل مجموعه را در یک سیستم واحد اداره میکند.
بهر حال در جهان امروز و شرایط رقابتی بازار،ارتقاء کیفیت محصول و بهره وری بالا به عنوان دو عامل اساسی در حفظ و ثبات و پیشرفت سازمان ها موثر است.لذا اطلاع مداوم از وضعیت بازار و کیفیت و کمیت محصولات رقبا و همچنین سیستم ها و روش های نوین انجام کار برای هر سازمان و بنگاه اقتصادی ضروری و اجتناب نا پذیر است.نکته مهم و کلیدی اینکه بهبود بهره وری و ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات نیازمند همکاری سه جانبه مدیریت ،نیروی کار و دولت می باشد.
امروزه نیروی انسانی علاوه بر منبع به عنوان سرمایه های اصلی یک سازمان نیز جهت ایجاد ارزش افزوده در نظر گرفته می شود. در این دیدگاه به افراد به جای دیدگاه هزینه ای به منزله دارایی نگریسته می شود که نیازمند نگه داشت، توسعه، پرورش، برنامه ریزی و ارتقاء می باشد تا سازمان بتوانددر سطح بهینه ای از این دارایی های ارزشمند بهر همند شد. ارز شهای نامشهود که گاه دارای اهمیتی بیش از دارایی های مشهود هستند از کانال منابع و سرمایه های انسانی تحقق می یابند. [۲]
افزایش سطح خلاقیت، مشتری مداری، برپاسازی نام برند و قابلیت پاسخگویی سریع به محیط کسب و کار پرتغییر در پرتو نیروی انسانی تحقق می پذیرد. تمامی این امور در مباحث بانکداری که کارکنان به عنوان اصلی ترین کانال ارتباطی با مشتری محسوب می شوند، نقش پررنگ تری می یابد.
مدیریت منابع انسانی یک سفر می باشد. مکانی که این سفر آغاز می گردد بستگی به اطلاعاتی دارد که در اختیار ما می باشد و مقصد نهایی به فعالیت هایی که با استفاده ای که از آن اطلاعات انجام می دهیم، برمی گردد. همین موضوع اهمیت سیستم های اطلاعاتی را به عنوان هدایتگر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی جلوه گر می نماید. وصل کردن اطلاعات منابع انسانی با اهداف سازمانی و مدیریت عملکرد از مهم ترین عوامل افزایش سطح کیفی محیط کسب و کار می باشد. جهت ایجاد این ارتباط ابتدا لازم است عامل های اصلی مورد نیاز جهت شناخت شرایط سازمان را در این زمینه شناخت تا از این طریق بتوان تعبیر درستی از شرایط منابع انسانی سازمان انجام داد. با وجود ساختارهای نسبتا یکسان در سیستم های ستادی صنعت بانکداری، وجود رویه های منحصربفرد هر بانک در رویارویی با مسائل مدیریت منابع انسانی، عامل اصلی ایجاد تفاوت های دیدگاهی، انگیزشی و عملکردی در کارکنان بانک های متفاوت می گردد.
۲-۲-۱ اهمیت سیستم های اطلاعات مدیران
امروزه اطلاعات عامل اصلی کسب قدرت است و تسلط واقعی در جهان کنونی ، تسلط اطلاعاتی است دستیابی به ماده و انرژی و تبدیل آن به محصول ، پایه های قدرت در جامعه های سنتی به شمار می آید و امروزه مهمترین مشخصه جامعه قدرتمند اولویت دادن به اطلاعات و استفاده بهینه از آن است و به جرأت می توان گفت پیشرفت و توسعه نمودی عینی از کاربرد اطلاعات می باشد.
زیباترین و موثرترین جلوه اطلاعات در مدیریت تجلی می یابد که ثمره اصلی آن تصمیم گیری و راهبرد سازمانهاست. اطلاعات مدیران تنها ابزاری است که آنها را در اتخاذ تصمیم یاری می کند . مدیران با دریافت اطلاعات و پردازش آن به شناختی دست می یابند که براساس آن گزینه های ممکن در حل مسائل را تشخیص داده و مناسب ترین آنها را انتخاب می کند و در حقیقت سرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی کامل به کم و کیف اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار میگیرد.
اطلاعات در مدیریت امور فردی و خانوادگی نیز نقش اصولی یافته و پیشرفت انسان و بهره برداری مناسب در زمان و منابع در اختیار فرد ، ارتباط مستقیم با حجم اطلاعات جذب شده وی دارد.
امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانهای تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کارآمد ساخته و سیستمهای اطلاعات مدیریت MIS ، پدیده ای است که می توان آن را مشخصه گذر از مدیریت سنتی به مدیریت مؤثر جدید دانست . مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان به کسب مستقیم اطلاعات می پردازد و با آزمون و خطا روش های مورد نظر را تجربه میکنند. شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد اندکی از افراد مورد اعتماد که در نقاط حساس گمارده می شوند محدود میگرددو گاه نفوذ در این گونه شبکه های اطلاعاتی امکان خط دهی به مدیران را فراهم می سازد. این مکانیزم کسب اطلاعات پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی تواند در برخورد با مسائل بغرنج صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود اقوال دست اندرکاران متکی شد.
اداره امور به شیوه های موثر و کارآمد مستلزم پردازش حجم انبوهی از اطلاعاتی گوناگون است که با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را دشوارتر می سازد . نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان انجامیده و نمود نگرش سیستمی به سازمانها به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت MIS منجر می گردد . این سیستمها که از جمع آوری و سازماندهی داده ها شروع و به تولید اطلاعات ، سطح بندی و انتقال آن به مدیران می انجامد ، همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد.
لازم به توضیح است که سیستم های اطلاعات مدیریت همپای تحول در شیوه های مدیریتی متحول و پاتر تر شده اند تا بتوانند نیازهای مدیریت موثر قرن حاضر را تامین کنند.[۳]
۲-۲-۲ تجزیه وتحلیل کلمه های سیستم / داده/ اطلاعات/ پردازش
درمقالات وکتاب های مختلف اسامی متفاوتی برای سیستم های اطلاع رسانی جامع آورده شده است ازجمله :
سیستم های اطلاعات مدیریت^[۴]
سیستم پشتیبانی تصمیم گیری^[۵]
برنامه ریزی منابع سازمانی^[۶]
سیستم اطلاعات استراتژیک^[۷]
درنهایت همه این عناوین دلالت بر سیستم های اطلاع رسانی جامعی است که مدیران را در رهبری سازمان وتصمیم گیری ودستیابی به اهداف یاری می رساند. اگر چه اصطلاح سیستم های اطلاعات مدیریت از دهه ۱۹۶۰ به کاربرده شده اما هنوز درباره مفهوم آن یک توافق جهانی وجود ندارد برای درک بهتراین ا صطلاح تعاریف زیر رامطرح می کنیم.
سیستم^[۸]