۱-۶-۱-۲. فرهنگ سازمانی
چشماندازی تازه برای ارزیابی سازمانها است و آنرا یک نیروی اجتماعی می‌دانند که معرفت و ادراکات اعضای سازمان را از مفاهیم و واقعیتها، شکل داده، الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق و عدم تعلق افراد به سازمان میشود (ایران زاده،۱۳۸۱،ص ۱۹۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

درگیر شدن در کار: عبارتست از توانمند سازی(افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد میکند)، تیمسازی(در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود) و توسعه قابلیت‌ها(سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت بطور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد).
پایداری: عبارتست از ایجاد تغییر (سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و میتواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید)، مشتریگرایی (سازمان مشتریان را درک میکند و به آنها پاسخ میدهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر میآید. در واقع مشتریگرایی درجهای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند را نشان میدهد) و یادگیریسازمانی (میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر میکنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد میکند اندازه میگیرد).
سازگاری: عبارتست از ارزشهای بنیادین (اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل میدهند شریک اند)، توافق (اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد) و هماهنگی و پیوستگی (واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به همریخته نمیگردد).
مأموریت: عبارتست از گرایش و جهت استراتژیک (گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان میدهد و هر شخص میتواند خودش را در آن بخش(صنعت)، مشارکت دهد)، اهداف و مقاصد (اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند مییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص میکنند) و چشمانداز (سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص میکند) (دنیسون،۲۰۰۰،صص۱۱۱-۱۱۹).
۱-۶-۲. تعاریفعملیاتی
۱-۶-۲-۱کارآفرینی سازمانی
پرسشنامه استاندارد بارینگر و بلودُرن (۱۹۹۹) با مقیاس پنج درجهای لیکرت برای سنجش کارآفرینیسازمانی استفاده شده است. این پرسشنامه در کل از ۹ سوال تشکیل شده است که ۳ سؤال اول بعد نوآوری، ۳ سوال دوم بعد ریسک پذیری، و بالاخره ۳ سؤال آخر بعد پیشگامی را میسنجد.
۱-۶-۲-۳. فرهنگ سازمانی
۶۰ سؤال پرسشنامه استاندارد فرهنگسازمانی دنیسون که با مقیاس پنج گزینهای لیکرت طراحی شده به سنجش ابعاد فرهنگسازمانی شامل درگیر شدن در کار ۱۷ سؤال (۱ تا ۱۷)، پایداری ۱۴ سؤال(۱۸ تا ۳۱)، سازگاری ۱۴ سؤال (۳۲ تا ۴۵) و مأموریت ۱۵ سؤال (۴۶ تا ۶۰) میپردازد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه
برای انجام هرکاری اولین و اصلیترین کار، ارائه تعاریفی درباره مفاهیم موجود در آن فعالیت است. علوم انسانی جزء آن دسته از علومی است که نمیتوان همانند فیزیک و شیمی به بیان تعاریف قطعی در حوزه های مرتبط با آن پرداخت. تعاریف نسبی هستند و نمیتوان تعریف قطعی برای مفاهیم علوم انسانی بیان کرد. در این میان کارآفرینی سازمانی مفهوم جدیدی است که به تازگی وارد ادبیات و علوم انسانی شده است و در مدت کوتاهی در مباحث توسعه پیدا کرده و توانسته سهم بسزایی در تبیین مسائل توسعه کسب کند.
لذا در این فصل با توجه به اینکه موضوع پژوهش بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی است، ابتدا به بررسی موضوعات فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی از قبیل مفاهیم و تعاریف، ویژگیها، مزایا، ضرورت و اهمیت، تاریخچه، اهداف و اصول، مراحل یا فرآیندها، ابعاد، مدلها، نظریهها، الگوها، تئوریها، عوامل تأثیرگذار و … بررسی خواهند شد. سپس در بخش دوم که تحت عنوان پیشینهپژوهش میباشد، به بررسی پیشینههای مرتبط با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی میپردازیم.
۱-۲-کارآفرینی سازمانی
نیاز به نوآوری در خدمات و محصولات و از طرفی داشتن کارکنانی کارآفرین باعث شده است بسیاری از سازمانها به تجدید نظر در ساختار سازمانی خود بپردازند. این سازمانها، کارآفرینی و نوآوری را بعنوان فرهنگسازمانی تلقی میکنند، تا سازمان مربوطه بطور اثربخشتری به حیات خود ادامه دهد (عزتی و سید تقوی، ۱۳۸۸، ص۴۳). در واقع امروزه، نقش کارآفرین بعنوان موتور توسعهاقتصادی، قهرمان توسعهصنعتی، محرک و مشوق سرماﻳﻪگذاری، گزینه اصلی انتقالفناوری، گزینهرفعخلل و تنگناهایبازار و گزینهاصلی ایجاد اشتغال است (فدائیکیوانیونساج حسینی،۱۳۸۷،ص۵).
تا اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات در زمینه کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگیهای افراد متمرکز بود. محققان متعاقباً تشخیص دادند که خود سازمانها نیز مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه مینمایند(بورگلمن^[۴]،۱۹۸۳، نقل از شوقی و صالحی،ص۴). این امر باعث شکلگیری ایده کارآفرینیسازمانی گردید. کارآفرینی سازمانی مفهومی است که بر سازمان نه بر افراد، و بر فرهنگها و فرایندهای سازمانی متمرکز است (کورنوال و پرلمن^[۵]،۱۹۹۰،ص۳۷).
کارآفرینی عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمانهای امروزی بوده و سازمانها در اکثر کشورهای توسعه یافته، در حال انتقال از حالت بوروکراتیک به وضعیت کارآفرینی سازمانی میباشند. شومپیتر، کارآفرینی را عامل محرک رشد اقتصادی میداند و از آن بعنوان پایه و اساس توسعه یاد میکند (سندیپ، پلاکر و یان^[۶]،۲۰۰۷،ص۱۶۳). در این راستا، کارآفرینیسازمانی دریچهای بسوی بهرهبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها محسوب میشود (کوارتکو و همکاران،۲۰۰۵،ص۲۹۹). رقابت و مبارزه سازمانها برای برخی پیامدهای مطلوب نظیر مشتریان، سهم بازار، رتبه سازمان و یا منابع مورد نیاز است (کالتر^[۷] به نقل از جعفر زاده، ۱۳۸۶، ص۷).
همچنین نوآوری برای سازمانهایی که در پی بقا و اثربخشی هستند یک نیاز اساسی است و بسیاری از سازمانها شدیداً بدنبال روشها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخشی، کارآمدی و انعطافپذیری هستند. در همین راستا کارآفرینیسازمانی بسرعت در حال تبدیل شدن به یک سلاح انتخابی برای بسیاری از سازمانها است. کارآفرینیسازمانی تلاشی برای ایجاد ذهنیت و مهارتهای کارآفرینانه و همچنین وارد ساختن این ویژگیها و ذهنیتها به درون فرهنگ و فعالیتهای سازمان است(استونر و همکاران،۱۹۹۵، ترجمه پارساییان و اعرابی،۱۳۷۹،ص۲۵).
در شرایط کنونی که سازمانها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته های مشتریان و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره وری، روبرو هستند، کسب و کارهایی میتوانند قدرت رقابت داشته باشند که با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از کارآفرینیسازمانی که بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روانکننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد میشود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان میدهند علیرغم اینکه سازمانها اهمیت نوآوری و کارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته اند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و کارآفرینی موفق نبودهاند(ژنگ و همکاران،۲۰۰۹،ص۱۹).
۲-۱-۱. مفاهیم و تعاریف کارآفرینی
کارآفرینی یا همان فرایند کشف فرصتها بیان می‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را می‌بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می‌کنند تا از آنها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می‌بیند و برای استفاده از آن برنامه‌ریزی می‌کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو^[۸]،۱۹۷۴، نقل از صالحی و شوقی،۱۳۹۱، ص۱۰). در راستای استفاده از فرصتها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می‌کنند که مشتری‌پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آنها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرایند مبادله و تعامل با محیط می‌تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک^[۹]،۱۹۸۲، نقل از صالحی و شوقی،۱۳۹۱، ص۱۴).
از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاه های گوناگون ارائه شده است که عمده ترین آنها عبارتند از:
تعریف جوزف شومپیتر^[۱۰] با رویکرد اقتصادی (۲۰۰۳): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی میداند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد میکند و بیان میدارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد میکند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۷، ص ۴۸).
تعریف دیوید مککللند^[۱۱] با رویکرد روانشناسی (۱۹۹۱): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت میباشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: ۱- فعالیت زیاد، ۲- جهت گیری نسبت به موفقیت، ۳- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، ۱۳۸۵،ص۲۴).
تعریف پیتر دراکر^[۱۲] با رویکرد مدیریتی(۱۹۸۵): کارآفرینی بهرهبرداری از فرصتها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهرهبرداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیتهای کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمانها اتفاق نمیافتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:۱-سازمانها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.۲-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوریو کارآفرینی فراهم شود.۳-مدیریت فعالیتهای کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص۲۵).
بطور کلی را فرایند خلق چیزی جدید و با ارزش، با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ریسکهای مالی، روانی و اجتماعی و رسیدن به رضایت فردی، مالی و استقلال تعریف کرده اند. این تعریف بدون در نظر گرفتن زمینه کاری، بر چهار جنبه اساسی کارآفرینی تأکید میورزد:
نخست آنکه کارآفرینی مستلزم فرایند خلق است. خلق هر چیز جدید و البته ارزشمند. این خلق باید برای کارآفرین و مخاطبی که این خلق برای او انجام شده است، ارزش داشته باشد.
دوم آنکه کارآفرینی مستلزم وقف زمان و تلاش کافی است. فقط کسانی که درگیر فرایند کارآفرینی می شوند درک صحیحی از مقدار قابل توجهی زمان و تلاش دارند که صرف خلق چیزی جدید شده و آن را به فعالیت در آورده است.
جنبه سوم، در نظرگرفتن ریسکهای اجتناب ناپذیر است. این ریسکها بنا بر زمینه تلاش کارآفرینان، شکلهای مختلفی دارد، امّا معمولاً پیرامون زمینه های مالی، روانی و اجتماعی متمرکزند.
بخش آخر تعریف به پاداشهای کارآفرین اشاره دارد. مهمترین این پاداشها استقلال است که باعث رضایت شخصی می شود. برای کارآفرینان سودجو پاداشهای مالی نیز مهم هستند(هیسریچ و پیترز^[۱۳]،۲۰۰۲،ص۴۵).
۲-۱-۲. انواع کارآفرینی از دیدگاه صمد آقایی (۱۳۸۲)
۲-۱-۲-۱. در قالب افراد آزاد و غیروابسته به سازمان (کارآفرینان شخصی- کارآفرینی مستقل^[۱۴])
در کارآفرینی مستقل کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فرایندهای کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، بطور مستقل شروع میکند. انگیزههای متفاوتی در افراد وجود دارد که سبب میشود بطور مستقل کار کنند، یکی از انگیزهها استقلال طلبی است که از قویترین نیازهای فرد کارآفرین ذکر شده است، او میخواهد کارها را به شیوه خود انجام دهد و کار کردن برای دیگران برای او سخت است، زیرا همواره اعتقاد دارد که خودش بهتر از هر کسی از عهده کار بر میآید و همچنین نیاز به پیشرفت و احساس رضایتمندی شغلی از دیگر انگیزههایی است که شخص را به ایجاد یک بنگاه اقتصادی مستقل ترغیب و تشویق میکند. بطورکلی کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را بطور مستقل به ثمر برساند و کارآفرین مستقل با توجه به ویژگیهای نوآوری و خلاقیت منابع لازم را برای شروع یک کار جدید فراهم میکند.
۲-۱-۲-۲. در قالب کارکنان سازمان (کارآفرینان سازمانی- کارآفرینی درون سازمانی^[۱۵])
هر چند این نوع کارآفرینی نیز عملی فردی است ولی عمل و فرایند تحت حمایت و نظارت سازمان صورت میگیرد. بطوریکه کارآفرین فرایندی را طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را در سازمان سنتی به ثمر برساند.
۲-۱-۲-۳. در قالب سازمان (سازمان کارآفرین- کارآفرینی سازمانی^[۱۶])
اختلاف این نوع کارآفرینی با دو مورد قبلی در این است که در کارآفرینی سازمانی فرایند کارآفرینی توسط سازمان طی میشود تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند. این نوآوری در سازمان هم به محصولات سازمان و هم به نظامهای مدیریتی سازمان بر میگردد. بطوری که شومپیتر (۱۹۳۴) نوآوری کارآفرینان سازمانی را عامل تفکیک آنها از مدیران میداند(صمدآقایی، ۱۳۸۲، صص ۱۱۷-۱۱۹).
تفاوت کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این است که در اولی یک فرد سرمنشأ نوآوری و تحول و کارآفرینی سازمان میشود، اما در دومی تمامی اعضای شرکت و سازمان دارای روحیه کارآفرینی میباشند و این روحیه نوآوری در جاجای سازمان وجود دارد (منصوری،۱۳۸۷، ص۷۴).
۲-۱-۳. مفهوم کارآفرینی سازمانی
نخستین گام جهت شناخت، درک و توصیف مفهوم کارآفرینیسازمانی مطالعه سیر تحول آن است. بدین منظور سیر تحول این مفهوم طی چهار دهه را در شکل ۲-۱ بررسی می‌کنیم (هادی زاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴،ص۸۶).
شکل ۲-۱: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی
کالینز و مور^[۱۷] (۱۹۷۰)، اولین محققینی بودند که در مطالعات خود، بین کارآفرینی مستقل و سازمانی تمایز قائل شدند و اینطور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل، سازمانهای جدید را بطور مستقل تأسیس میکنند درحالیکه کارآفرینان سازمانی ساختاری جدید را در درون سازمان ایجاد میکنند (صمد آقایی، ۱۳۸۲،ص ۶۶).
کارآفرینیسازمانی رویکردی است که بعنوان یک مفهوم ضروری و مورد نیاز مدیریت مطرح میباشد (والکمن، توکارسکی و گرانهاجن^[۱۸]،۲۰۱۰،ص۳). ویژگی مشترک کارآفرینیسازمانی، تمرکز بر نوآوری و ارائه محصول جدید است. نکته حائز اهمیت این است که مدیران بدون داشتن کارکنان با انگیزه ذاتی بالا نمیتوانند به کارآفرینی سازمانی دست یابند (گاو و لیو^[۱۹]،۲۰۰۴،ص۳۷).
کارآفرین سازمانی معادل واژه لاتین Intrapreneurshipاست که در آن یک فرد آغازگر فعا‌لیت‌های مخاطره آمیز در سازمان است. از طرف دیگر، لازمه‌ Corporate Entrepreneurship(که کارآفرینی سازمانی ترجمه شده) آن است که کل سازمان و کارکنان آن دار‌ای روحیه کارآفرینی شوند (احمدپور داریانی، ۱۳۸۴،ص۶۳).
تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحبنظران متعدد ارائه شده است، بطور قابل ملاحظهای به هم شباهت دارند. مکنزی و دیکامبو^[۲۰] (۱۹۸۶)، معتقدند که فعالیت کارآفرینانهسازمانی میتواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرایند اثربخش باشد. جینگ و یانگ^[۲۱] (۱۹۹۰)، کارآفرینی سازمانی را بعنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف میکنند. کوراتکو، منتاگنو و هورنسبای^[۲۲] (۱۹۹۰)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف مینمایند. مکگرات، بولیند و ونکاتارامن^[۲۳] (۱۹۹۲)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ابزار شرکتها برای افزایش ثبات اقتصادیشان در بلند مدت تعریف مینمایند و آریلا^[۲۴] (۱۹۹۶)، معتقد است که کارآفرینیسازمانی دارای سه بعد میباشد که عبارتند از: نوآوری، توسعه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید و ریسکپذیری. بطور کلی زهرا با بررسی پیشینه کارآفرینی سازمانی پیبرد که بیشتر تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی مطرح شده است، آنرا بعنوان یک فعالیت نوآورانه در درون سازمان معرفی مینماید(پیرس^[۲۵]، ۲۰۰۳، ص۲۳). در ادامه به برخی از تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی وجود دارد اشاره میکنیم:
کارآفرینیسازمانی عبارتست از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینیسازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود(کوارتکو و همکاران،۲۰۰۵،ص۳۱۳).
کارآفرینیسازمانی فرایندی است که طی آن سازمانها بدون توجه به محدودیتها، فرصتهای محیطی را شناسایی نموده و با ارائه خدمات و محصولات نوآورانه، نیازهای جامعه را در راستای توسعه پایدار تأمین مینمایند (مقیمی، ۱۳۸۷،ص ۱۶۴).