دانلود منابع پایان نامه ها | مدل اسپریتزر – 1 |
 |
استراتژی ۳: آموزش‌های مهارت‌های پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایت‌های صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه‌های توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده‌است:
– حمایت فرد از خود؛
– حمایت مدیر از فرد؛
– حمایت قانون از فرد؛
سازمان می‌تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانون‌گذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آن ها در سازمان مهیاست و حمایت‌های لازم در این مسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد(روچ[۱۸]، ۲۰۰۹)
۲-۷ اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
۱- نشان دادن تعهد رهبراز طریق :
– تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آن ها موجب بهبود یافتن فعالیت‌ها می شود
– سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیت‌ها.
– ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه
– هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات
– مشارکت در فعالیت‌ها جهت محک زدن موفقیت‌های سازمان
– مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش ۳۶۰ درجه
۲ -مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق:
– اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری
– مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی .
۳ -آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و توانایی‌های آنان از طریق:
– ارائه ترکیبی از آموزش‌های رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان
– آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی
– توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.
۴ -به کارگیری تیم های کیفی از طریق
– ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیت‌های چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.)
-واگذاری مسئولیت‌ها به تیم و اعضای آن.
۵- مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:
– ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی
– در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار
خبرنامه.
– قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات
– نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان
۶ – تفویض اختیار از طریق:
– حذف بخشی از رده های نظارتی
– فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
– ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برای کارکنان .بنابرین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برای اینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است در ابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژی‌ها به بهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوه مفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجام آن می شو(لی، ۲۰۱۰)
۲-۸ مدل های توانمند سازی
برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل های گوناگونی ارائه شده است باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمند سازی به شیوه های کاملا عام، تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد. بنابرین چالش توانمند سازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی های عام در ابعاد توانمند سازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می‌رسد صاحب نظران در این ویژگی ها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها می پردازیم.
مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمند سازی تأکید دارد:
۲-۸-۱ مدل توماس و ولتوس
ایشان در یک پژوهش ارزشمند، چهار بعد از توانمند سازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:
-احساس مؤثر بودن
-احساس داشتن حق انتخاب
-احساس شایستگی
-احساس معنی دار بودن
منظور از مؤثر بودن این است آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود می آورد، هر قدر اعتقاد کارمند بر این تاثیر داشته باشد، انگیزش بیشتری را احساس می‌کند. احساس داشتن حق انتخاب به معنای تعیین رفتار شخصی توسط خود فرد می‌باشد. مطابق این مدل افراد هر چقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایف خود، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می‌کنند. عامل سوم احساس شایستگی است. برای آنکه توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آن ها واگذار می شود، باید مهارت ها، دانش و تجربه و سایر توانمندی هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند. در نهایت، معنی دار بودن کار، امری حیاتی و مهم است. این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده ها و استاندارد های شخصی بستگی دارد. هر چقدر یک وظیفه با نظام ارزشی فرد سازگاری بیشتری داته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد. بدون احساس معنادار بودن کار احتمال توانمندی وجود ندارد.
۲-۸- ۲ مدل باون[۱۹] و لاولر[۲۰]
در مدل باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می شود این صاحب نظران عامل توانمندی را در چهار جز سازمانی می دانند:
-اطلاعات درباره عملکرد سازمان
-پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی
-قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر در جهت سازمان
-قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان
نتایج پژوهش نشان می‌دهد وقتی توانمندی وجود دارد که شرکت ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش ها را در سازمان توزیع کنند و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد توانمندی نیز صفر خواهد بود. در مقایسه بین مدل توماس و ولتوس و مدل باون و لاولر پژوهشگر دیگری به نام اسپریتزر[۲۱] چنین می‌گوید:
توانمندی روانی توماس و ولتوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جز روانشناختی احساس مؤثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب، احساس شایستگی و احساس معناداری تبیین می شود. ترکیب این چهار جز جهت گیری فعالی نسبت به نقش کاری در فرد ایجاد می‌کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جز درجه توانمندی را کاهش خواهد داد ولی کاملا باعث حذف آن نمی شود. در حالی که در مدل باون و لاولر حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می شود.
مدل اسپریتزر
اسپتریزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی و نتایج حاصله از توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری ذیل چنان بیان می‌دارد:
توانمندی روانی:
-
- مؤثر بودن
-
- داشتن حق انتخاب
-
- شایستگی
-
- معناداری
|
[جمعه 1401-09-25] [ 10:36:00 ق.ظ ]
|
