توماس[۱۷۷] (۱۹۹۵) معتقد است مدل EFQM از طریق موارد زیر به مدیریت عملکرد کمک می نماید: (آرمسترانگ، ۱۳۸۵ )
فراهم نمودن درک کامل تری از نحوه ی حصول نتایج کسب و کار و بهبود مداوم فرایندها.
ارائه ساز و کارهایی برای رفع مشکلات نظام ها در کار
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارتقای مدیریت عملکرد به شکل یک گفتگوی دو جانبه
فراهم نمودن یک چارچوب جهانی و مثبت برای توصیف مشاغل و نقش ها
کمک به همسو سازی اهداف فردی و کسب و کار
تعیین راهی برای شناسایی، تعریف و ایجاد توانایی هایی که سازمان نیاز دارد کارکنان از خود نشان دهند.
۲-۲-۱۴) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می‌‌شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود (طبرسا، ۱۳۷۸).اسنپ[۱۷۸]و همکارانش تفاوتهای دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه می‌کنند:
جدول۲-۶) ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی (طبرسا، ۱۳۷۸)

ویژگیها معطوف به قضاوت
(یادآوری عملکرد)		 معطوف به رشد و توسعه
(بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه‌گیری عملکرد مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران مافوق خود استاندارد گذاری
هدف عمده کنترل ارزیابی شونده رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده
سبک مصاحبه پس از ارزیابی دستوری (شبیه به محاکمه) گفتگو
پیامدهای ارزیابی تعیین و شناسایی موفق‌ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها
خروجی نظام کنترل عملکرد رشد، توسعه و بهبود عملکرد
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت