• ارزشیابی براساس نظر متخصصان؛

• ارزشیابی شبه قانونی.

به عقیده «برملی» رویکردهای هدف مدار و سیستماتیک به طور گسترده ای در ارزشیابی از آموزش کارکنان به کار می‌روند.
چهارچوب های فراوانی برای ارزشیابی از برنامه های آموزش بیان شده است که از دو رویکرد که پیش تر گفته شد تاثیر پذیرفتند. در ذیل چند الگو بیان می شوند که به این دو رویکرد تعلق دارند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارزشیابی دوره های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می شود. ارزشیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرایند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، ۱۳۶۹ :۱۵۰). توجه بیشتر به اندازه گیری اثربخشی آموزش و توسعه، توسط گروه تحقیق مدیریت آشریج به عنوان ویژگی خاص پیشرفته ترین نگرش"متمرکز” به آموزش ضمن خدمت و توسعه صورت گرفته است. کسانی که می خواهند فعالیت های آنها در طرح های دولتی انگلیس دارای مرتبه و درجه ای باشد، باید ثابت کنند که در برنامه آنها بخش ارزشیابی نیز وجود دارد (اسلومن، ۱۳۸۲: ۱۸۴).
ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم  می کند. ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود. بی بای معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می دهد، منجر می شود (فتحی واجارگاه، ۱۳۷۷: ۲۵۰). هامبلین تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه می کند. بنابر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود: واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی (اسلومن، ۱۳۸۲: ۱۸).
در واقع بزرگترین خدمت ارزشیابی، مشخص کردن قسمت هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند. مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و قابل قبول هستند. این تمایل آنها را وسوسه می کند تا از آزمون هایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند؛ اما، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آنها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند. در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره، مدارک باید از شروع دوره، زمان اجرا و پایان برنامه گردآوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق باید از اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم و تربیت صورت می گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود (مهجور، ۱۳۷۷: ۱۱۶).
همانطور که اشاره شد ارزشیابی ممکن است به شیوه های مختلف تعریف شود. طبقه بندی فعالیت های ارزشیابی به صورت سلسله مراتبی می تواند روشی مفید در این جهت باشد.
۲-۸-۳- شاخص های‌ ارزشیابی‌ آموزش
‌پس‌ از بیان‌ جایگاه‌ و اهمیت‌ سنجش‌ اثربخشی‌ برنامه‌های‌ آموزشی،‌ در ادامه‌ رویکردها (روشها) و معیارهای‌ لازم‌ برای‌ تعیین‌ میزان‌ موفقیت‌ و کارکردهای‌ عملیات‌ آموزشی‌ مورد بحث‌ قرار می‌گیرند. در این‌ قسمت‌ پس‌ از اشاره‌ مختصر به‌ دیدگاه های‌ برخی‌ صاحبنظران‌ درخصوص‌ شاخص های‌ ارزشیابی‌ آموزش ها، روش های‌ تعیین‌ اثربخشی‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ و شاخص های‌ مقتضی‌ در هر یک‌ از آنها ارائه‌ می‌گردد.
‌از دیدگاه‌ دیویس‌ و ورثر معیارهای‌ مورداستفاده‌ برای‌ ارزشیابی‌ اثربخشی‌ آموزش‌ عبارتند از:

• واکنش‌ فراگیران‌ به‌ فرآیندها و محتوای‌ آموزش؛‌

• دانش‌ و تجربه‌ اکتسابی‌ به‌ واسطه‌ آموزش؛

• تغییرات‌ رفتاری‌ که‌ ناشی‌ از آموزش‌ باشد؛

بهبودها و پیشرفت های‌ قابل‌ اندازه‌گیری‌ در سطح‌ خودی‌ و سازمانی‌ مانند کاهش‌ ترک‌ شغل، غیبت‌ و تصادفات. دولان‌ و شولر نیز چنین‌ شاخص هایی‌ را برای‌ ارزشیابی‌ آموزش ها بیان‌ کرده‌اند (جباری،۱۳۸۱: ۷۴).
با توجه‌ به‌ پیشرفت های‌ مبانی‌ نظری‌ علوم‌ سازمانی‌ و مدیریتی،‌ شاخص های‌ پویا، مناسب‌ و عینی‌تری‌ را می‌توان‌ برای‌ سنجش‌ اثربخشی‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ مطرح‌ ساخت. بدین‌طریق‌ که‌ اثربخشی‌ فعالیت های‌ واحد آموزش‌ درگستره‌ موضوع‌ اثربخشی‌ سازمانی‌ است. بر این‌ اساس‌ می‌توان‌ از شاخص ها و روش های‌ مطرح شده در زمینه‌ اثربخشی‌ سازمانی، در راستای‌ سنجش‌ اثربخشی‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ استفاده‌ کرد.
۲-۸-۴- تعاریف و ضرورت آموزش
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات در گرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. بر همین اساس، اکثر سازمان ها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.
ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد.
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان ها به هدف های مورد نظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷).
کمیسیون خدمات نیروی انسانی آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت های رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیت ها و اهداف آنها در کارگاه های آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند، می داند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹ : ۲۶۶). اما بنابه تعریف یونسکو، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راه ها و روش هایی که برای رشد و تکامل و توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزش های مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶: ۳۸).
آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون، ۱۳۸۰،۳ ، : ۲۴۸) . به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، ۱۳۷۹ : ۳) .
براون و اتکینس آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصت هایی برای اینکه کارآموزان یاد بگیرند تعریف کرده اند. در واقع آموزش به فعالیت هایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی مربی یا معلم طرح ریزی می شود و بین مربی و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد (سیف، ۱۳۷۹: ۲۹). تا در نهایت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین منجر شود. اما جان اف ام می آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک، می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد، تعریف کرده است ( محمدی، ۱۳۸۲: ۱۴).
در تمامی این تعاریف، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثربخش باشد. فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند. آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد (میرسپاسی، ۱۳۸۵ : ۴۸۵) .
آموزش ماهیتاً در بسترهای متفاوت، کارکرد انتقال اطلاعات، دانش، معلومات و مهارت های خاصی را به فراگیران بر عهده دارد .ولی این کارکرد، در شرایط متفاوت از سازوکارها و اصول متفاوتی پیروی می کند. هر چه این سازوکارها و اصول با شرایط و زمینه های مربوط هماهنگی بیشتری داشته باشند، آموزش را کاراتر و موفق تر خواهند نمود.
مدیران امروزی، دوره ای را تجربه می کنند که در آن سرمایه واقعی سازمان ها دانایی و هوشمندی است. در عصر ما، دیگر سازمان ها به انبوهی تولید، ذخایر مالی و فزونی نیروی انسانی خود نمی بالند، بلکه بالندگی سازمان ها در گرو سرمایه هوشمند و دانش آنها است. امروزه، به گفته آن اندیشمند مدیریت، پیتر دراکر کار دستی جای خود را به کار دانشی داده است و دانشگران به جای کارگران نشسته اند. در چنین شرایطی نمی توان موفق بود، مگر آنکه برای سرمایه هوشمندی و دانشی سازمان ارزشی بالا قائل شد و در توسعه و تحکیم آن در سازمان اهتمام ورزید (ماهنامه تدبیر،۴:۱۳۸۷). به دیگر بیان، منابع انسانی که به اندازه کافی از دانش شناختی (دانش چه؟)، مهارت های پیشرفته (دانش چگونه؟)، فهم سیستمی(دانش چرا؟) و خلاقیت خود انگیخته در راستای رویارویی با چالش ها و موانع عصر دانش و دانایی برخوردار هستند؛ مهمترین مؤلفه سازمانی در سازگاری، ماندگاری و توسعه بنگاه های اقتصادی با توجه به تغییرات اقتصاد جهانی هستند. در حقیقت پیام رسا و صریح این تغییرات و شرایط نوین جهانی برای بنگاه‌های اقتصادی، پیام تولید، انتقال، کاربرد و ذخیره دانش و مهارت از راه رویکردها و مکانیزم های اثربخشی، مانند: مدیریت دانش، سازمان های یادگیرنده و خاصه آموزش و بهسازی منابع انسانی است. (پاکدل ،۱۴:۱۳۸۳) آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. (عیدی به نقل از نشریه آموزش، ۲۰۰۶: ۲۱) با این حال با وجود چنین تصور مثبت و مؤثری نسبت به برنامه های آموزش و بهسازی منابع انسانی، وجود پرسش هایی نظیر اینکه:

• چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبی مشهود نیست؟

• چرا برنامه های آموزشی به توسعه و کارآمدی افراد به گونه مؤثر کمک نمی کنند؟

• چرا کار آموزان و مدیران آنها نسبت به تغییراتی که انتظار می رود از راه فرایند آموزش حاصل شود، با تردید می نگرند‌؟

• چرا کارآموزان در فرایند آموزش احساس کم آموزی و یا زیاد آموزی می‌کنند؟

• چرا با وجود افزایش میزان سرمایه‌گذاری‌ها در حوزه آموزش کارکنان‌، سود شرکت و یاسازمان افزایش پیدا نکرده است ؟و…

نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمان ها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکار آمدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی توجهی و یا کم توجهی نسبت به هر یک از گام های چرخه تصمیم‌گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی، ۱۳۸۷ :۵ ).
در مدت نیم قرن گذشته، اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی، نه تنها امکان هرگونه خام‌اندیشی را از افراد، سازمان ها و جوامع سلب کرده، بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرارداده است (عباسپور،۱۳۸۲: ۱). در چنین شرایطی به نظر می رسد یکی از مهمترین راهبردهای سازمانی در خصوص مقابله با چالش ها و مسائل اخیر توسعه و آموزش کارکنان می باشد. به پندار نو و همکاران آموزش، مجموعه تلاش های برنامه ریزی شده یک سازمان برای سهولت یادگیری کارکنان، در مورد شایستگی‌های شغلی آنها است. این شایستگی‌ها، دانش، مهارت و رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی موفق، حیاتی‌‌اند، در بر می‌گیرد (Noe et al,2003:25).
۲-۸-۵- نیازسنجی آموزشی
عوامل متعددی در اثربخشی آموزش دخیل هستند اما به نظر می رسد مهمترین عامل مؤثر در این زمینه، نیازسنجی صحیح و متناسب آموزشی است. بنابه نقش ارزنده ای که این امر در اثربخش نمودن دوره های آموزشی دارد توضیح اجمالی در این زمینه لازم به نظر می رسد. بطور کلی می توان گفت که نیازسنجی آموزشی عبارتست از شناسایی نیازها ( فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹).
توجه به اصول نیازسنجی از جمله دیگر عوامل مؤثر در اثربخشی آموزشی است که به اختصار عبارتند از :

• اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی‌)

• اصل جامعیت (جمع آوری اطلاعات جامع و کامل در مورد همه ابعاد و ارکان کار)

• اصل مشارکت (همکاری تیم نیازسنجی)