خودکار ایی ماهیت شغل: با انتشار نتایج تحقیقات هرزبرگ در کتاب «انگیزش در کار» در سال ۱۳۵۹، نقش خودکار در رضایت شغلی موردتوجه قرار گرفت. شواهد موجود نیز نشان می‌دهد که خودکار عامل مهم و کلیدی در رضایت شغلی است. کارکنان، کم و بیش به مشاغلی علاقه دارند که تلاش برانگیز و پرهیجان باشند و از مشاغلی که انجام آنها نیاز به تفکر ندارند دوری می‌نمایند.
سه جنبه مهم ماهیت کار که رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد عبارتند از:

1. 1. 1. 1. کنترل زیاد بر روش های انجام کار و اندازه‌گیری سریع آن: اگر کارکنان تا اندازه‌ای اجازه داشته باشند که روش انجام کار خود را انتخاب کنند نسبت به شغلشان علاقمند می‌شوندو رضایت شغلی بیشتری کسب می‌کنند. در عوض، کنترل مدیریت بر روش های انجام کار، باعث ایجاد سطح بالائی از نارضایتی شغلی خواهد شد. برای کارکنان، غیرانسانی است که هر فعالیتی را اجباراً سرپرست آنان تعیین کند.

      (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. تنوع: در مکتب مدیریت علمی تأکید زیادی به تخصص گرایی و تفکیک مشاغل و مسئولیت برای افزایش کارایی شده بود. ولی امروزه ثابت شده است که تخصص گرایی و تکرار فعالیت‌ها در شغل منجر به نارضایتی شغلی می‌شود. حد متوسط تنوع در کار، بیشترین رضایت شغلی را دربردارد. یکنواختی شغل سبب احساس خستگی کارکنان می‌شود و برعکس تنوع زیاد نیز، نوعی فشار روانی را بوجود می‌آورد.

1. 1. استفاده از مهارتها و توانایی‌ها:وایت یکی از پیشگامان تحقیق در زمینه انگیزش بیان می‌کند که افراد لذتشان از تطبیق موفقیت‌آمیز با محیط تحریک می‌شوند. تحقیقات سازمانی بر استفاده از مهارت‌هاو توانایی‌های واقعی افراد تأکید می‌کند.

استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌ها باعث می‌شود تا کارکنان احساس پیشرفت، اهمیت، خوداعتمادی و اطمینان به خود کنند. وروم دریافت که یک رابطه قوی بین فرصتهای بیان و اظهار (مهارت و توانایی خود) و رضایت شغلی در بین ۵۰۰ کارگر پالایشگاه نفت وجود دارد (همان) .
فرصتهای ارتقاء شغلی (ترفیعات): شواهد نشان میدهد که بین فرصتهای ترفیع و رضایت شغلی رابطه مستقیمی وجود دارد. موانع ترفیع عامل مهمی در ایجاد انگیزش منفی نسبت به سازمان می‌باشد. روگا (۲۰۰۱) مشاهده کرد که علل ترک خدمت کارکنان، عدم وجود فرصتهای ترفیع بوده است. گرچه دقیقاً مشکل می‌توان ترفیعات را بعنوان یک منبع مستقیمی رضایت شغلی نام برد. وروم بیان داشته ترفیع در سطح بالاتر سازمان شامل تغییر در سرپرستی، غنای شغلی و پرداخت‌ها است. مشاغل سطح بالا در سازمان و جامعه معمولاً از حقوق و درآمد سطح بالا، آزادی بیشتر، فعالیتهای فیزیکی کمتر نسبت به مشاغل سطح پائین‌تر برخوردارند.(کوزه چیان و همکاران ،۱۳۸۲،ص۶۵)
با وجود همه این موارد، مطلوبیت ترفیع هنوز در میان مدیران اجرایی و بازرگانی پایدار و قوی است. ریشه این مطلوبیت ناشی از دستیابی به حقوق بیشتر و موقعیت اجتماعی بهتر است. بطور کلی ترفیعات تأثیر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطح بالاتر سازمان نوعاً تغییرات مثبتی را در سرپرستی، غنا و رضایت شغلی و پرداخت بوجود می‌آورد. مشاغلی که در سطوح بالاتر سازمان قرار دارند معمولاً دارای آزادی بیشتر، چالش شغلی مناسبتر و حقوق بالاتر می‌باشند. اما پاداشها و حقوقی که به ترفیعات ویژه اختصاص داده می‌شود از یک موقعیت به موقعیت دیگر متفاوت است.
نظارت و سرپرستی: تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان می‌دهد افرادی که در تصمیمات مربوط به تغییرات جریان کار مشارکت دارند در سطح بسیار بالایی از شغل خود راضی هستند. همین‌طور شیوه راهبران کارمندگرا نیز باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می‌گردد، گرچه متغیرهای شخصی و موقعیتی بر این رابطه تأثیر دارد. برای مثال: محققان دریافتند که کارکنان سطوح پائین‌تر سازمان که از رابطه متقابل با گروه‌های کاری برخوردارند رهبران دموکراتیک را ترجیح می‌دهند و کارکنانی که عضوی از گروه‌های کاری بزرگ هستند که در آن فرصت کمتری به ایجاد رابطه با سرپرست وجود دارد رهبران مستبد را ترجیح می‌دهند.
گروه همکاران: وجود همکاران خوب و صمیمی از منابع ایجاد کننده رضایت شغلی محسوب می‌گردد بخصوص افراد دوست ندارند که محل کارشان جدای از دیگران باشد. گروه همکاران برای کارکنان بعنوان یک سیستم حمایت اجتماعی عمل می‌کند. آنها با یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلاتشان مشورت می‌کنند. والکر و گست در پژوهشی که در کارخانجات اتومبیل سازی انجام دادند دریافتند که وقتی کارگران را از هم جدا کنیم دیگر کارشان را دوست ندارند. و مطالعات دیگر نشان داد وقتی کارگران فرصت کمتری برای مبادله افکار و روابط متقابل داشته باشند بیشتر ناراضی خواهند بود و احتمال ترک محل کار بیشتر است. وقتی افراد با همکارانشان رابطه داشته باشند راضی‌ترند اما رابطه خوب داشتن یا همکاران به اهمیت عوامل دیگر رضایت شغلی نیست (مقیمی، ۱۳۸۵، صص ۳۹۷-۳۸۵) .
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به شش دسته تقسیم می‌کنند که عبارتند از:
۱- حقوق و دستمزد ۲- ماهیت کار ۳- ترفیع و ارتقاء ۴- سرپرستی ۵- همکاران ۶- شرایط کاری. براساس تحقیقات عوامل فوق باعث می‌شود افراد از رضایت شغلی بالاتر برخوردار باشند.
بارون و گرینزبرگ تقسیم‌بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‌دهند. آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‌کنند.
الف) عوامل سازمانی: که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‌باشد. وجود عوامل فوق در ایجاد رضایت شغلی مؤثرند.
ب) شغلها و محل‌های کار: شغلهای چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی باشند و برخوردهای دوستانه‌ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولاً سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کنند.
ج) ویژگی‌های فرد: تفاوتهای فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند، افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیادی هستند، نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‌باشند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. تناسب بین شغل و شاغل نیز بین اهمیت است مثلاً افراد متخصصی که در شغلهای غیرتخصصی به کار اشتغال دارند، از رضایت شغلی کمتری برخوردارند (امین بیدختی و صالح‌پور،۳۷،۱۳۸۶).
بنابراین رضایت شغلی در اثر عومل متعددی ایجاد می‌شود. درواقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد و زائیده عوامل متعددی نظیر، روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می‌باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی (سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی) متأثر می‌شود.
لاوری (۱۹۹۳) رضایت شغلی را یک مفهوم پیچیده می‌داند که اندازه‌گیری آن بطور عینی دشوار است و آنرا تحت تأثیر دامنه وسیعی از متغیرهایی می‌داند که با عوامل شخصی، اجتماعی، فرهنگی، سازمانی و محیطی مرتبط است. این عوامل عبارتند از:
۱- عوامل شخصی: شخصیت، تحصیلات، هوش، توانایی، سن، وضعیت تأهل.
۲- عوامل اجتماعی: روابط با همکاران، گروه کار، فرصتهای تعاملات افراددر سازمان غیررسمی
۳- عوامل فرهنگی: نگرشهای اساسی، عقاید،ارزش‌ها
۴- عوامل سازمانی: ماهیت کار، تکنولوژی، سرپرستی، شرایط کار
۵- عوامل محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فنی و تأثیرات دوستی
۲-۳-۵) ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می‌کنند، آشکار نمی‌کنند بلکه معمولاً نگرش‌هایشان را نسبت به سیاست‌ها، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می‌شود حفظ می‌کنند. نگرش‌های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه‌های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می‌سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی‌دهند. به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می‌شود.
شاخص توصیف شغلی (JDI)
یکی از دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی (JDI) می‌باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴) تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه موقعیت کاری پاسخ می‌دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار موردنظر، سرپرستی، همکران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی.
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)
این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ‌دهندگان را در پنج ماده، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می‌سنجد این موارد شامل: بهره‌مندی از توانایی خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می‌باشند (ار کمپ، ۱۳۷۰).
تکنیک وقایع حساس
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می‌باشد. در این روش از کارکنان خواسته می‌شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می‌گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه‌های موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس‌العمل‌های انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده‌های کیفی تکیه می‌کند.
مصاحبه
مصاحبه‌های انفرادی روش‌های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می‌باشند. مصاحبه ممکن است برنامه‌ریزی شده یا غیربرنامه‌ریزی شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیز می‌نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می‌شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می‌کند کشف می‌گردند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
۲-۴) رفتارهای اخلاقی
۲-۴-۱)تاریخچه
وقتی به گذشته برمی‌گردیم می‌بینیم در سال ۱۷۵۰ قبل از میلاد مسیح، همورابی حاکم بابل بر روی سنگی به طول ۵/۲ متر قوانین اخلاقی را حک کرده بود و در آن به منظور جلوگیری از روش‌های غیرعادلانه مواردی پیش‌بینی شده بودواین نشان دهنده موردتوجه بودن رفتارهای اخلاقی از دیرباز است.
۲-۴-۲) تعاریف و مفاهیم رفتارهای اخلاقی
اخلاق از نظر لغوی جمع خَلق یا خُلق است که در قرآن هم آمده است. واژه خُلق چنان که لغت‌نامه‌ها آورده‌اند، عبارت است از: عادت، رویه، سجیه و امثال آن. وقتی می‌گوئیم: «خُلق من است»؛ یعنی عادت کرده‌ام، روش من این است (کلهر،۱۳۸۳). ریشه‌ی واژه‌ی اخلاق نشأت گرفته از واژه یونانی ethicos به معنی اقتدار رسوم و سنت است^[۴۵] .
برای اخلاق دو کاربرد متمایز وجود دارد. گاهی اخلاق به معنای خلق و خوی، رفتار عادت شده مزاج به کار می‌رود، لیکن معنای دیگر این واژه‌ها دانشی است که از حسن و قبح و خوبی و بدی رفتار صحبت می‌کند (الوانی و رحمتی،۱۳۸۶). برخی، اخلاق را به مجموعه‌ای از فرآیندهای عینی معنوی که دخالت تام در رشد خود واقعی دارد و فرآیندی که طی آن در کارکرد واحدهای صفاتی یا ارگانیسم معنوی تعادل ایجاد می‌شود تعریف کرده‌اند که اولی همان «اخلاق علمی» بوده و به معنای علم عمل به اخلاقیات و تهذیب نفس است و دومی نیز همان «اخلاق نظری» است که به علم تشخیص خوب و بد مشهور است (فقیهی و رضایی‌منش، ۱۳۸۵). اخلاق سازمانی نیز به عنوان یکی مفهوم علمی در غرب از نیمه ی دوم قرن بیستم ظهور نموده است (اسونسون و وود۲۰۰۳). اصول اخلاقی نیز راجع به چگونگی بودن افراد و این که در سازمان متبوع خود چطور رفتار کنند، مطرح می‌شوند و به بررسی گرایش‌های خوب و منصفانه در رفتارها و سلوک انسانی می‌پردازد^[۴۶]. به طور کلی واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و کار دارد^[۴۷]. اخلاقیات ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با ارزش‌ها دارند و به‌عنوان ابزاری نگرسته می‌شوند که ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌کنند. اخلاق می‌تواند به معنای رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است تعبیر شده و بیان می‌دارد که درست چیست و نادرست کدام است (دفت، ۱۳۸۸). برای خلاق نیز می‌توان تعاریف ارائه شده در جدول را در نظر گرفت.(رضایی کلیدبری وهمکاران،۱۳۹۰،۲۱۹)
(جدول ۲-۲،تعاریف اخلاق)