۱-۸-۳-۲) فشار شغلی:

تعریف مفهومی : فشار شغلی با خواسته های زیاد و کنترل کم تعریف می شود (بنذوف^[۲۹] و همکاران ،۲۰۱۲) .

تعریف عملیاتی : وقتی که یک کارگر قدرت کافی برای پاسخ به خواسته ها و انتظارات تحمیل شده بر او را در حین کار را نداشته باشد مشکلات جسمی و روانی بر وی تحمیل می شود . به نظر می‌رسد فشار شغلی به رضایت شغلی پایین تر، خستگی و افسردگی و در دراز مدت منجر به بیماری های مرتبط با استرس، از جمله بیماری های قلبی عروقی منجر می شود

( لیوچاک^[۳۰] و همکاران ۲۰۰۳) . این بعد سوالات ۲۱ تا ۲۳ سوالات را شامل می شود.

۱-۸-۳-۳) تقاضاهای بین فردی:

تعریف مفهومی : تقاضاهای بین فردی تقاضاهایی هستند که از تعامل افراد حاضر در یک موقعیت بوجودمی آیند. همچنین تقاضاهای فردی، تفسیر چالش یا نیاز به موفقیت در تعامل با مصرف کنندگان است.(به عنوان مثال، نیاز به درک تفاوت های فرهنگی)(دین^[۳۱] و همکاران ،۲۰۱۱)

تعریف عملیاتی : اغلب تقاضاهای اصلی شغل از رده ی تقاضاهای بین فردی به وجود می‌آیند. تقاضاهایی بین فردی در اثر تعاملات بین مصرف کنندگان با هم یا مصرف کننده با مفسر به وجود می‌آیند(دین و همکاران، ۲۰۱۱) ، این بعد سوالات ۲۴ تا ۲۶ پرسشنامه را شامل می شود.

• • 1. منابع شغلی:

تعریف مفهومی : منابع شغلی به آن جنبه‌های فیزیکی، روانی، اجتماعی و یا سازمانی از کار اشاره دارد که ۱) عملکردی در جهت دستیابی به اهداف کاراست. ۲) تقاضاها و هزینه های روانــی و جسمــانی کار را کاهش می‌دهد. ۳)باعث تحریک رشـد، یادگیـری و توسعه فردی می شود(دیمروتی و همکاران، ۲۰۰۱ ) .

تعریف عملیاتی : در این تحقیق منابع شغلی شامل ۳ بعد، استقلال^[۳۲] ، ویژگی‌های ارتقا ء^[۳۳] و حمایت اجتماعی^[۳۴] که به شرح زیر توضیح داده می شود.

۱-۸-۴-۱) استقلال:

تعریف مفهومی :استقلال یا آزادی عمل به آن ویژگی از کار گفته می شود که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به شغل را می بخشد( ابراهیم پور و همکاران ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی : آزادی عمل و اختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت در کارکنان اثری بنیادی دارد.زمانی که سازمان منابع کار از قبیل افزایش استقلال را فراهم می آورد تأثیر تقاضاهای کار کاهش می‌یابد( بالدوکی و همکاران ،۲۰۱۱). این بعد سؤالات ۲۷ الی ۲۹ پرسشنامه را شامل می شود.

۱-۸-۴-۲) چشم انداز ارتقاء:

تعریف مفهومی : شانس و یا چشم انداز یک کارمند برای ارتقاء و یا برای به دست آوردن یک موقعیت بهتر، اغلب در همان شرکت را چشم انداز ارتقاء می‌گویند.به عبارتی میزان
فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد (میرزا دارانی ، ۱۳۹۲).

تعریف عملیاتی : منابع شغلی ای نظیر فرصت‌های رشد، توسعه و ارتقاء کارکنان باعث تعدیل تأثیر تقاضاهای کاری می‌شوند( بالدوکی و همکاران ، ۲۰۱۱). همچنین آن ها یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی می‌باشند( ابراهیم پور و همکاران، ۱۳۹۰). این بعد سؤالات ۳۰ تا ۳۳ پرسشنامه را شامل می شود.

۱-۸-۴-۳) حمایت اجتماعی:

تعریف مفهومی: حمایت اجتماعی یعنی این احساس که شخص مورد توجه دیگران است و دیگران برای او ارزش قائلند و اینکه او به یک شبکه اجتماعی متعلق است (گاچــــل^[۳۵] و دیگران ، ۱۳۷۷).

تعریف عملیاتی: از مهمترین ابعاد منابع شغلی که ‌در سلامت روان اهمیت بسیار دارد حمایت اجتماعی می‌باشد. هرچه میزان حمایت اجتماعی افزایش یابد، درگیر شدن افراد در کارها نیز افزایش می‌یابد. این بعد سؤالات ۳۴ تا ۳۶ پرسشنامه را شامل می شود.

۱-۸-۵) رضایت شغلی :

تعریف مفهومی : رضایت شغلی ذهنیتی است که فرد نسبت به موفقیت در زندگی حرفه ای خود دارد ( رن و همکاران، ۲۰۱۳). وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی به آن دارد (بدری گرگری ، ۱۳۹۱)

تعریف عملیاتی : برای سنجش این متغیر ، شاخصهایی از قبیل رضایتمندی و ترک کار مطرح شده است و در سوالات ۴۶ تا ۵۰ پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت.

۱-۹) قلمرو تحقیق :

قلمرو موضوعی : این تحقیق در حوزه علوم انسانی و مدیریت بوده که به بررسی تأثیر تقاضاهای شغلی و منابع شغلی بر رفتار غیر مولد و درگیرشدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت می پردازد.

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق درسازمان آب و منطقه ای استان گیلان می‌باشد.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق نیمسال دوم ۱۳۹۳ و نیم سال اول ۱۳۹۴ باشد.

۱-۱۰) جامعه آماری تحقیق و روش نمونه‌گیری:

جامعه آماری این پژوهش با توجه به متغیرهای آن یعنی تقاضای شغلی، منابع شغلی ، درگیر شدن شغلی کارکنان،رفتار کاری غیرمولد و رضایت شغلی تمامی کارکنان اداره آب منطقه ای استان گیلان است. بر این اساس حجم نمونه موردنظر با بهره گرفتن از شیوه
نمونه گیری تناسبی در دسترس (سهمیه ای ) و با بهره گرفتن از فرمول کوکران انتخاب خواهد گردید.

۱-۱۱)مراحل اجرای پایان‌نامه:

شکل (۱-۲) : مراحل اجرای پایان‌نامه

۱-۱۱)جنبه جدید بودن و نوآوری پژوهش

پژوهش حاضر از نظر موضوعی جدید است و پژوهشی با این عنوان در هیچ یک از سازمان‌های ایران به خصوص در جامعه آماری سازمان آب منطقه ای گیلان صورت نگرفته است. درگیر شدن در کار درست در نقطه مقابل با فرسودگی شغلی قرار می‌گیرد و شامل انرژی، مشارکت و کارایی است. درگیر شدن در کار ساختاری ممتاز است که به وسیله شور و حرارت، وقف شدن و جذب شدن در کار مشخص می‌گردد. برخلاف رضایتمندی، درگیر شدن در کار دلبستگی فرد به سازمان خویش را در بردارد. حالتی که گذرا و خاص نیست و حتی ماندگار است . در این میان رفتار کاری غیر مولد کاملا برعکس درگیری در کار عملکرده ، این نوع رفتار ها با هدف آسیب رساندن به افراد درون سازمان و یا خود سازمان صورت می گیرند ، به عنوان مثال برخی از این مفاهیم عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، انحراف در کار ، رفتار ضد اجتماعی ، مقابله به مثل از طرفی می توان با بهبود منابع کار مانند (حمایت اجتماعی ، استقلال، ویژگی های ارتقاء) و کاهش تقاضاهای کار (حجم زیاد کار ، فشار کار و تقاضاهای بین فردی) موجبات رضایت کارکنان را فراهم آورد، که این امر در نهایت باعث کاهش رفتارهای کاری غیرمولد و افزایش درگیر شدن کارکنان در کار می شود. از آنجایی که این پژوهش در پی آن است که از نظر مفهومی و می‌دانی به بررسی تقاضاهای شغلی و منابع شغلی بر رفتار غیرمولد و درگیر شدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت بپردازد می‌تواند کاربردهای مفیدی برای روسا و مسئولان جامعه هدف داشته باشد.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲

بخش اول :

رفتارهای کاری غیرمولد

۲-۱ -۱) مقدمه :