عنوان صفحه

جدول ۲-۱ – تعاریف سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………. ۱۹

جدول ۲-۲ – ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه والیس ……………………………………… ۵۵

جدول ۲-۳ – پیشینه داخلی …………………………………………………………………………… ۶۹

جدول ۲-۴- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………. ۷۳

جدول ۳-۱- برآورد پایایی بخش‌های مختلف پرسشنامه ……………………………………… ۸۹

جدول ۴-۱-آمار توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی ………………………………………. ۹۲

جدول ۴-۲- شاخص های برازش مدل …………………………………………………………….. ۱۰۹

جدول ۴-۳- ماتریس کوواریانس میان متغیرهای پنهان ………………………………………. ۱۱۰

جدول ۴-۴- نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم برای متغیر مدیریت ا ستعداد …… ۱۱۱

جدول ۴-۵- نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای متغیر سرمایه اجتماعی ………………………… ۱۱۲

جدول ۴-۶- ضرایب مسیر – آماره t ونتیجه فرضیه تحقیق ……………………………………. ۱۱۳

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۴-۱ – وضعیت تاهل پاسخ دهندگان ………………………………………………………. ۹۳

نمودار ۴-۲- وضعیت جنسی پاسخ دهندگان …………………………………………………….. ۹۴

نمودار ۴-۳- وضعیت سنی پاسخ دهندگان ……………………………………………………….. ۹۴

نمودار ۴-۴- وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان ………………………………………………… ۹۵

نمودار ۴-۵- وضعیت سابقه خدمت پاسخ دهندگان ……………………………………………. ۹۵

نمودار ۴-۶- وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………… ۹۶

فصل اول

(کلیات تحقیق)

۱- ۱- مقدمه

افراد سازمان وکارکنان، اصلی ترین عناصر سازمان اند و سازمانی که کارکنان توانمندتردارد موفق تر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش می‌یابد که سازمان افراد شایسته ای را استخدام و آن ها را به طور مؤثری برانگیزاند.علی‌رغم پیشرفت های فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد، لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و بنحو موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. بی شک عصرحاضر، عصر سازمان ها است و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند (تاج الدین،۱۳۸۷).در تمام شرکت‌های برتر، برنامه هایی منظم، جدی برای استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان‌ها برخوردارند.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه سازمان ها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها‌‌، سازمان ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت می‌باشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف سازمان ایجاد می کند و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز دارند.امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آن ها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می‌شوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون و استامپ^[۱] ، ۲۰۰۳ ، ص۱۹). ارزش زیاد این ‌امر باعث شده تا سازمان ها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند.(همان منبع ، ص۱۶). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شده اند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. برای ایجاد توسعه ای پایدار، سازمان ها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمان ها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیت های خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوب تری به جامعه ارائه کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی ‌به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمان های متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایه های غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. پس از شناسایی استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آن ها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد(فرامرز، رفیعی،۱۳۸۹). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم‌ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان‌ها بوده و عموماً به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان‌ها، افزایش فرهنگ شایسته‌گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمان‌ها به‌دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند ‌در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. ‌به این‌گونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا می‌گویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی می‌تواند کاستی های منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایه های اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی می‌تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه های مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر می‌رسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمان ها نگردیده است لذا شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست. با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده می‌تواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟