1. 1. توانایی پیش‌بینی آینده منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود.

1. 1. ملاحظات فردی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود.

1. چشم انداز سازمانی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود.

۴)ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود.

۱-۸ متغیرهای تحقیق:

الف ) نوآوری و تغییر متغیر وابسته می‌باشند.

ب ) مدیریت تحول گرا (ملاحظات فردی، چشم انداز سازمانی، ایجاد انگیزه در کارکنان، توانایی پیش‌بینی آینده) متغیر مستقل می‌باشند.

۱-۹ قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱ قلمرو مکانی تحقیق:

ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر ایران واقع در تهران

۱-۹-۲ قلمرو موضوعی تحقیق:

موضوع تحقیق تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری وتغییر در جمعیت هلال احمرمی باشد.

1. 1. هلال احمر

1. 1. نوآوری

1. 1. تغییر

1. مدیریت تحول گرا

۱-۹-۳ قلمرو زمانی تحقیق:

دوره زمانی تحقیق از ابتدای سال ۱۳۹۱ الی انتهای ۱۳۹۱ می‌باشد.

۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها:

۱-۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها:

خلاقیت: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت، تأکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع (دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، شخصیت ومحیط) مؤثر در خلاقیت می‌باشد.

گیلفورد نیز با نگاهی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی فرد خلاق، خلاقیت را مجموعه‌ای از توانایی‌ها و خصایصی می‌داند که موجب تفکر خلاق می‌گردد(نیاز آذری و همکاران، ۱۳۹۰: ص۸).

تغییر: تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه‌های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان ها شده است.. آن ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان ها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد. آن ها باید قادر باشند نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به طور کلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم های مربوطه و بالاخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعه جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. ( میرکمالی، ۱۳۷۹

تعریف انگیزش : انگیزش افراد را تحریک و آن ها ‌را تشویق می‌کند تا با میل و رغبت تلاش بیشتری به خرج دهند. کارمندانی که دارای انگیزه قوی هستند احساس تعهد بیشتری دارند و در محل کار خود شادترند. افراد باانگیزه تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرند. هرفرد نیازهای اولیه‌ای مانند غذا و سرپناه دارد که با پرداخت هزینه می‌تواند آن ها را به دست آورد. با این وجود، عوامل مختلف بسیاری هستند که در افراد انگیزه ایجاد می‌کنند. یک محیط خلاق مانند آنچه توسط مهندسین زیمنس ایجاد شده می‌تواند بسیار تحریک کننده باشد. کارمندان زیمنس همواره این حقیقت را ارج می‌نهند که می‌توانند از تخیل خود ‌در کار استفاده نمایند. ساختار زیمنس افراد را با تفویض اختیار به آن ها برای بهبود مراحل انجام کار بر می‌انگیزد(روزنامه دنیای اقتصاد – شماره ۲۹۳۸)

مقاومت در برابر تغییر: تغییر می‌تواند باعث پدید آمدن واکنش‌های متعدد و متنوعی گردد که البته ممکن است در ابتدای کار و روزهای نخست بسیار مشهود نباشد اما پس از سپری شدن مدتی مثلا پس از گذشت چند هفته یا چند ماه اثرات زیانبار و مخرب خود را نشان می‌دهد این واکنشها و مقاومتهای حاصل از تغییر چه به معنای وسیع آن یعنی به هنگامی که عده کثیری را شامل می شود و چه هنگامی که یک نفر را از لحاظ وضع استخدامی، موقعیت اداری، محتوای شغلی و روش های اداری و غیره در برمی گیرد ناشی از نگرانی است که در ایشان به وجود می اید. کیم و امبرگن (۲۰۰۵) چهار مانع را برای اجرا بیان کرده‌اند : ادارک (آگاه کردن و بیدار کردن کارکنان که به نیاز برای استراتژی نیاز دارند) ، منابع محدود، کارکنان بدون انگیزه و سیاست ها.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

(ادبیات تحقیق)

۲-۱ مقدمه:

امروزه اداره سازمان های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته اند. پیشرفت روزافزون تکنولوژی و کاربرد رو به تزاید آن در سازمان های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیر دستان اعمال می شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این خصیصه رهبری یکی از ویژگی های برجسته و ویژگی اصلی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط و ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالش های متعددی روبه رو هستند. ‌بنابرین‏ سازمان های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب و آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند (داویدس ۱۹۹۵)

مقوله مدیریت تحول هرچند که بخشی نو در رشته مدیریت است، بااین حال در دو دهه گذشته الگوها و روندهای آن به شکل شتابنده ای با دگرگونی های اساسی روبرو شده است. دهه۱۹۸۰ میلادی را بویژه می توان دوره نوآوری ها برای مدیریت تحول دانست. در این دوره نتایج بسیاری از پژوهش های مدیریت و نامرادی هایی که بسیاری از سازمان های اقتصادی، تولیدی، خدماتی و به طور کلی کسب و کار کشورهای غربی در زمینه کارایی و رقابت دنیایی تجربه کرده بودند، دست در دست هم زمینه را برای یک رنسانس تحول (تولد دوباره) در نحوه اداره سازمان ها و فعالیت ها آماده ساخت.

________________________________

۱-Davids