۲-۱-۳۰ عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش
عوامل متعددی در اثربخشی آموزش دخالت دارند؛ اما به نظر می رسد مهمترین آن نیازسنجی صحیح و متناسب آموزشی باشد. با توجه به نقش ارزنده ای که این امر در اثربخش کردن دوره های آموزشی دارد می توان گفت که نیازسنجی آموزشی عبارت از شناسایی نیازها (فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی است که باید کاهش یابند یا حذف شوند(عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۷۹، ۶۵)
توجه به اصول نیازسنجی، از جمله دیگر عوامل موثر در اثربخشی آموزشی است که به اختصار عبارتند از:
-اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی)
-اصل جامعیت(جمع آوری اطلاعات جامع و کامل در مورد همه ابعاد و ارکان کار)
-اصل مشارکت(همکاری گروه نیازسنجی)
-اصل عینیت و اعتبار(استفاده از روش های عینی و معتبر)
-اصل واقع بینی(داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیازسنجی)
-اصل رعایت ملاحظات اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)
توجه به انواع روش های نیازسنجی که در سازمانها بکار گرفته می شوند، نیز سومین عامل موثر در اثربخش کردن دوره های آموزش است که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی باید از روشهایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپسیلون و زتا استفاده کرد.
چهارمین عامل از عوامل موثر در اثربخش کردن دروه های آموزشی، در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد که با توجه به نقش این امر در برگزاری دروه های اثربخش و مفید، اولویت بندی آن عبارت است از:
اولویت بندی بر اساس اهداف، راهبردها و خط مشی سازمان
اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها
اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت رفع نشدن نیاز
اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اولویت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی
اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند
اولویت بندی چند عامل درونی (برمبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تکرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری).
پنجمین عامل از عوامل موثر در اثربخشی آموزشی، شکل اجرای دوره هایی است که متناسب با ماهیت موضوعی دوره یا نیازی که سازمان تشخیص می دهد، باید به صورت سمینار، مکاتبه ای، حضوری یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود.
سایر عوامل موثر بر اثربخشی دوره های آموزشی عبارتند از:
حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و میزان اهمیتی که آنها برای امر آموزش و بهسازی منابع انسانی قائل اند
میزان اعتقاد و اهمیتی که کارکنان برای آموزش قائل هستند و به طور کلی جایگاهی که به آموزش در سازمانها اختصاص داده می شود؛
سیاستها و خط مشی کلان سازمان
فرصت ومجالی که به فراگیران داده می شود تا در مورد دوره هایی که گذرانده اند، تامل کنند آن را عملا به کارگیرند؛
وجود ابزارها و تجهیزات کمک آموزشی مناسب در سازمانها
برگزار کردن دوره ها پس از جمع آوری اطلاعات کافی در مورد زمان، مکان و شکل اجرای آنها
توضیح کامل ارزشها و هنجارهای سازمان برای کارکنان تازه استخدام
توسعه مهارتهای مدیریتی مدیران صفی و ستادی از طریق آموزش
توسعه روابط انسانی مناسب در سازمان از طریق برگزاری دروه های آموزشی متنوع
توجه به برنامه های راهبردی یا استراتژیک سازمان و هدایت دوره های آموزش جهت تحقق این اهداف
جدی گرفتن امر آموزش از سوی فراگیران
محسوب کردن هزینه های آموزشی جز هزینه های سرمایه گذاری، نه هزینه های مصرفی (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۲۱)
۲-۱-۳۱ چگونگی اجرای ارزشیابی
برای اجرای ارزشیابی می توان به شرح زیر عمل کرد:
مرحله اول: ارزشیابی قبل از شروع برنامه را می توان به صورت مصاحبه و یا آزمایشهای کتبی انجام داد و از آن طریق به میزان اطلاعات و کاردانی شرکت کنندگان پی برد. نتیجه این عمل از دو جهت مورد استفاده قرار خواهد گرفت: اولا پس از تعیین درجه و میزان اطلاعات شرکت کنندگان، اساس برنامه و مواد آن را می توان طوری تنظیم کرد که برای شرکت کنندگان در دوره تکرار مکررات نبوده و برای آنها تازگی داشته باشد. ثانیاً نتایج ارزشیابی مقدمات، معیاری خواهد بود تا در پایان دوره با نتایج ارزشیابیهای نهایی مقایسه گردیده و از این طریق میزان موفقیت برنامه آموزشی در راه آموختن مطالب جدید به شرکت کنندگان مورد سنجش قرار گیرد.
مرحله دوم: اجرای ارزشیابی در ضمن برگزاری دوره آموزشی که خود شامل دو قسمت است: یکی ارزشیابی از شرکت کنندگان در دوره های آموزشی است که توسط مربیان آموزشی انجام می شود و می توان به همان طریق معمول انجام پذیرد. دیگر، ارزشیابی است که شرکت کنندگان دوره های آموزشی از برنامه و از مربیان آموزشی به عمل می آورند. در این قسمت از ارزشیابی باید از آنان ضمن شرکت در برنامه نظر خواهی شود، ولی باید به این نکته توجه داشت که منظور از این نظرخواهی ها، این نیست که بلافاصله نظریات آنان در چگونگی اجرای برنامه مورد استفاده قرار گیرد، چون ممکن است اعتبار لازم و کافی نداشته باشد. اجرای این ارزشیابی به این جهت است که بتوان نتایج آن را با ارزشیابی هایی که در خاتمه دوره و یا در محیط واقعی کار انجام می گیرد، مقایسه کرد و چنانچه نتایج آن نشان داد که نظریات، اساسی و منطقی است، در آن صورت می توان از نتایج این تحقیقات مطلع ساخت.
مرحله سوم: ادامه اجرای ارزشیابی در محیط واقعی و زنده کار است که در آن نظریات سازمانها و مخصوصاً روسای مستقیم شرکت کنندگان باید پیرامون اثرات برنامه های آموزشی و دوره های آموزشی گرفته شود و البته نظریات اصلاحی آنان به صورت بازخورد مجدداً به برنامه های آموزشی بازگردانده شود تا عیوب و نواقص آن برطرف شود. (ابطحی، ۱۳۸۳، ۱۲۷-۱۲۶)
۲-۱-۳۲ کارآیی
کارآئی^[۸۹] از نظر فنی عبارت است از نسبت خروجی به ورودی نیرو( انرژی یا کار در واحد زمان) این نسبت بصورت درصد بیان میشود . در تولید، کارآئی عبارت است از خروجی که در عمل به آن دست یافته ایم به خروجی استاندارد موردنظر(هنر پرور شجاعی , تقی : مدیریت بهره وری , ۱۳۷۴).
کارآیی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه‌ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می‌شوند^[۹۰]
کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که انجام می‌شود به مقدار کاری که باید انجام شود.
از جمله مقیاس‌هایی که برای تعریف و ارزیابی بهره‌وری ارائه شده‌اند، مقیاس‌های کارآیی هستند. مقیاس‌های کارآیی، نهاده‌ها یا منابع یک سازمان را با کالاها و خدمات نهایی که تولید می‌شوند، مقایسه می‌کنند. کارآیی به نسبت کمیت خدمات و تولیدات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی کار که برای ارائه آنها لازم است اشاره دارد. با این حال این مقیاس و شیوه ‌اند‌ازه‌گیری بهره‌وری، میزان رضایت مشتری یا میزان دسترسی به هدف مطلوب را اندازه نمی‌گیرد. برای مثال مقیاس‌های کارآیی نسبت تعداد افراد درمان‌شده را به نفر ساعت کار پزشکان نشان می‌دهد؛ حال آنکه مقیاس‌های اثربخشی طوری طراحی شده‌اند که نشان ‌دهند؛ از کل بیماران تحت درمان چه تعداد در معالجه موفق بوده‌اند^[۹۱]
رابطه کارایی و اثربخشی
اثربخشی عبارتست از درجه نیل به اهداف(هنر پرور شجاعی , تقی : مدیریت بهره وری , ۱۳۷۴).
معنای اثربخشی این است که در آموزش کارکنان تا چه حد و در چه زمانی به منظوری که از آموزش در مرحله برنامه ریزی داشته ایم نایل گردیده ایم و نتیجه حاصل از فراگیری تا چه حد برای سازمان مطلوبیت دارد. بنابراین میتوان گفت که کارایی کارکنان با میزان اثربخشی آنان در محیط کار قابل سنجیش می باشد و کارایی بدون دستیابی به اثربخشی معنادار نمی باشد
رابطه کارایی و بهره وری
بین کارایی و بهره وری کارکنان یک سازمان رابطه همبستگی معنی داری وجود دارد بطوری که افزایش کارایی نیروی انسانی سازمان موجب افزایش بهره وری آن می گردد به عبارت دیگر بهبود کارایی نیروی انسانی در ارتقا بهره وری سازمانها اثربخش است.
۲-۲-بخش دوم: عملکرد
۲-۲-۱- مفهوم عملکرد:
عملکرد در ساده ترین تعریف ممکن عبارتست از آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می‌دهد(زاهدی و دیگران، ۱۳۷۹، ۲۸۴) یا اینکه منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد(سعادت ،۱۳۸۴،۲۵۳) بسیاری از افراد تلاش و عملکرد را با هم یکی می دانند در حالی که منظور از تلاش، انرژی و نیرویی است که کارمند صرف انجام کار می کند. میزان تلاشی که از کارمند دیده می شود تابع دو متغیر است: ارزش پاداش برای کارمند و احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش. اما عملکرد، نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است. اگرچه تلاش منجر به عملکرد می گردد، این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. اختلاف میان تلاش (یعنی آن چه کار کند می کوشد تا حاصل آید و عملکرد (یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است) بستگی به ترکیب دو متغیر دارد:
خصوصیات و توانایی های کارمند و تصوری که کارمند از نقش خود دارد، نتیجه گیری از تلاش، اولاً به تخصص، مهارت و دانش شغلی کارمند و ثانیاً به برداشت و تصور او از کار بستگی دارد.
در یک تعریف نسبتا جامع، عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تاخیر در حضور برسر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده از سوی دیگر عواملی همانند غیبت، کندی درکار، تاخیر و حادثه آفرینی می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند (کامکار و دیگران، ۱۳۸۴، ۲۲).
عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می‌کند (اندرو، ۱۹۹۸، ۹۶۶).
عملکرد حاصل فعالیت های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت معین می‌باشد(آرمسترانگ، ۱۹۹۱، ۵۷).
عملکرد، حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می باشد. فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری طی مراحلی می بایست صورت بگیرد تا آن کار انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند(دفت، ۱۳۷۴، ۲۰۶)
بدین ترتیب آنچه در تمامی تعاریف مشترک است نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است.
۲-۲-۲- عوامل موثر در بهبود عملکرد