سه رهیافت به مطالعه اعتماد وجود دارد: اول، اعتماد به عنوان یک مفهوم تک بعدی که اعتماد و بی اعتمادی را در دو سر یک پیوستار می‌بیند. دوم، مدل دو بعدی که در آن اعتماد و بی اعتمادی ابعاد جداگانه ای هستند که می‌توانند به صورت مجزا بررسی شوند. سوم، مدل انقلابی یا تحولی که بیان می‌کند اعتماد شکل‌های مختلفی دارد و در طی زمان تغییر می‌کند. هر یک از این رویکردها، تعریف متمایزی برای اعتماد دارند.

به عقیده رنزل و متزلر (۲۰۰۶)^[۲]میان نگرش به اعتماد به عنوان یک ویژگی یا خصیصه و اعتماد به عنوان یک وضعیت (موقعیت) در پیشینه نظری تمایز کافی ایجاد نشده است؛ از نظر بارک ^[۳] (۲۰۰۷) نیز سه دیدگاه نسبت به اعتماد را از یکدیگر متمایز می‌سازند: اعتماد به عنوان یک ویژگی شخصی؛ اعتماد به عنوان یک موقعیت خودجوش که تحت تاثیر عوامل شناختی، انگیزشی یا احساسی است؛ و اعتماد به عنوان یک فرایند که رفتارها، نگرش‌ها و روابط خاصی از آن متأثر می‌شوند و بر آن اثر می‌گذارند.

اعتماد در سازمان از بالا به پایین جریان می‌یابد و اگر مدیران ارشد قابل اعتماد باشند حس اعتماد به سطوح پایین سازمان رخنه می‌کند.اگر به سطوح کارشناسی سازمان اعتماد کنید مسیر توسعه صداقت و صمیمت هموار می‌گردد. )میر شفیعی ،سیدعیسی .بهداشت روانی کارکنان وبهره وری(

از آنجا که اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، امّا همین اعتماد براحتی می‌تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود ، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. ‌بنابرین‏ تمرکز مدیریت باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. ‌آسان‌ترین نمونه اعتماد سازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آن ها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر مبنای تجربه طولانی می‌نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمانبر است‌، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه‌ای اتفاق می افتد.

رابطه بین اعتماد و کنترل خیلی پیچیده است و بر روی یک پیوستار در نظر گرفته شده است . در یک سر پیوستار مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی قرار دارد و سر دیگر پیوستار نشان می‌دهد که اعتماد می‌تواند جایگزینی برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد . مکانیزم های کنترل و اعتماد در توسعه نوآوری و کارایی سازمان ها ، فرایندهای مکمل یکدیگر هستند . ما به اعتماد جهت ریسک پذیری ، احساس راحتی هنگام اشتباهات و تجربه اندوزی ازآن ها نیاز داریم . همچنین نیازمند مقداری بی اعتمادی به منظور کنترل و جلوگیری از اشکال مختلف سوء استفاده از قدرت رسمی و شخصی نیز می باشیم .(داس و تنگ^[۴]،۱۹۹۸، ۴۹۴)

اعتماد در حال بهبود

اعتماد

اعتماد شایسته

ادراک ریسک

ریسک روابط

ریسک عملکرد

کنترل رفتاری

کنترل

کنترل خروجی

کنترل اجتماعی

(شکل ۱-۱ )رابطه بین اعتماد و کنترل منبع : Das T& Teng B.2001.trust control and risk in strategic alliances:an integrated framework organization studies.251-283

شواهد زیادی وجود دارند که حاکی از نتایج منفی به کارگیری مکانیزم های کنترل رسمی است . این احتمال وجود دارد که استفاده از مکانیزم های کنترل ، می‌تواند استفاده از فرصت هایی برای شکل گیری اعتماد بین فردی را کاهش دهد . مکانیزم های کنترل و اعتماد به طور مجزا مورد استفاده قرار نمی گیرند . اعتماد می‌تواند به عنوان تسهیل کننده شرایط بین مکانیزم های کنترل به کار گرفته شود و کنترل واقعی را تسهیل نماید . از طرف دیگر ، موقعی که اعتماد وجود دارد ، مکانیزم های کنترل کار می‌کنند و کنترل واقعی ایجاد می شود . شاید موقعی که کارکنان به دیگری اعتماد می‌کنند ، بیش تر برانگیخته می‌شوند که به طور وسیع و فراگیری با همدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف تلاش نمایند . مطالعات در وحدت استراتژی نشان می‌دهند که مکانیزم های کنترل رسمی مانند قراردادهای حقوقی نمی توانند تعهد را افزایش دهند . ممکن است رضایت را تا حدودی افزایش دهند ؛ اما نمی توانند تعهد ایجاد نمایند.(وارا^[۵]،۲۰۰۱، ۹۶)

مفاهیم″کارایی″ ، ″اثربخشی″ و″بهره وری″، همواره با بهبود روش‌ها و سیستم‌ها و به طور کلی، بهبود سازمان، مطرح بوده و از اهمیت خاصی برخوردار است. در فرهنگ سازمانی، غالباً این مفاهیم به جای یکدیگر به کار می‌روند، در حالی که کاملاً مفهوم جداگانه ای دارند . پیتر دراکر^[۶]، این تفاوت را ‌به این صورت بیان می‌کند:

کارایی، انجام دادن صحیح کار و اثربخشی ، انجام دادن کار صحیح است .

مفهوم کارایی

″کارایی″ عبارت است از نسبت ستاده به داده و یا به بیان دیگر نسبت تولید کالا یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته در آن و با این مفهوم نشان داده می شود .

کارایی، یک مفهوم کمی است و اصولاً به میزان رضایت مشتری یا میزان دستیابی به اهداف مورد نظر اشاره دارد.

مفهوم اثربخشی

″اثربخشی″ میزان دستیابی به اهداف سازمان را می سنجد. به بیان دیگر، اثرات خدمات/محصول را بر جامعه، کمی کرده و مشخص می‌کند که خدمات/ محصول ارائه شده تا چه میزان با استانداردها و اهدافی که آن سازمان به خاطر آن به وجود آمده مطابقت می‌کند . اثربخشی، یک مفهوم کیفی است و میزان رضایت مشتری را از خدمات/محصول ارائه شده نشان می‌دهد .

مفهوم بهره وری

″بهره وری″ تلفیقی است از کارایی و اثربخشی که بر موارد کمی و کیفی به صورت توأمان تأکید دارد و به عبارتی ، عبارت است از نسبت تولید به ثمر رسیده، به نهاده به کار رفته در آن و با این تعریف نمایش داده می شود.

باید در هر سازمان، کارایی و اثربخشی را با هم دید، چون ممکن است سازمان کارایی داشته باشد ، لکن خدمات/محصول ارائه شده، مطلوبیت لازم را نداشته باشد؛یا میزان دستیابی به اهداف درحد پایین باشد.در این صورت می‌گویند سازمان، اثربخش نیست و چه بسا ممکن است سازمان به هدفها برسد اما با هزینه بسیار زیاد، باز می‌گویند سازمان کارا نیست.

بنیاد و اساس موفقیت، اثربخشی است درحالی که کارایی، اولین شرط بقاء پس از دستیابی به موفقیت است.

عوامل مؤثر بر کارایی و توانمندی سازمان‌ها در دو دسته طبقه‌بندی می‌شوند:

۱-عوامل برون‌سازمانی(نظیر ساختار بازارها، اندازه و میزان دخالت دولت در اقتصاد،مشوقها و انگیزه های فعالیت،فضای کسب‌وکار و فرهنگ‌ رشد و…).

۲-عوامل درون سازمانی(همچون نوآوری و خلاقیت،انگیزش،رهبری و مدیریت کارآمد).