آنچه به عنوان پشتوانه سازمان به جهت اعتباربخشی به آن برای اخذ وام یا اعتبارات اسنادی یا ‌از این دست موردتوجه قرار می‌گیرد و همچنین وجوه نقدی (پول) در گردش، روش‌ها و متدهای جلب سرمایه و شیوه های سرمایه‌گذاری به جهت کسب سود حداکثری برای سازمان در زمره موضوعات موردتوجه در منابع مالی شرکت‌هاست اگرچه در میان کشورهای اروپایی و آمریکایی اعلام عمومی این موضوعات عادی و طبیعی بوده اما در میان شرکت‌های ایرانی و برخی دیگر از کشورهای جهان، این اطلاعات طبقه‌بندی‌شده بوده و جزو اسرار سازمان‌ها به‌حساب می‌آید (حاجی پور و مؤمنی، ۱۳۸۸).

۳- منابع سازمانی

بیشتر نوشته ها ‌در زمینه‌ی مدیریت منابع راهبردی بر ساختار و رویه‌های سازمانی به عنوان منشأ تولید مزیت رقابتی تمرکز کرده‌اند بدین معنا که خود هرگز مزیت رقابتی نبوده‌اند بلکه زمینه‌ساز ایجاد آن شده‌اند. فرض بر این است که سازمان‌هایی که بهترین رویه‌ها رادارند، یعنی بهترین ساختار و سیستم گردش کار، بهترین برنامه آموزشی و ارتقاء، بهترین نظام پاداش و غیره، نسبت به سایر سازمان‌هایی که در به‌کارگیری این رویه‌ها ناموفق هستند، از مزیت رقابتی برخوردارند. مطالعات تجربی نیز بر اینکه رویه‌ها و ساختار برای سازمان ارزش ایجاد می‌کنند، دلالت دارند؛ اما باوجوداینکه هر یک از این رویه‌ها ارزش ایجاد می‌کنند، در چارچوب VRIO، آن‌ ها نمی‌توانند منابع مزیت رقابتی پایدار باشند زیرا که رویه‌های اثربخش به‌سادگی تقلیدپذیرند و ‌بنابرین‏ تنها می‌توانند مزیتی موقت تا زمانی که رقبا آن را نسخه‌برداری نکرده‌اند ایجاد کنند. این واقعیت که این رویه‌های منفرد به مزیت رقابتی پایدار منجر نمی‌شود بدین معنی نیست که این رویه‌ها مهم نیستند و مدیران می‌توانند این رویه‌ها را برای انجام فعالیت‌های مختلف نادیده بگیرند، بلکه عدم موفقیت در سرمایه‌گذاری در پیشرفته‌ترین سیستم‌ها و ساختارها می‌تواند به نقطه‌ضعف رقابتی سازمان بینجامد. به‌علاوه، مجموعه هایی از مزیت رقابتی موجود که از طریق خلاقیت مستمر کسب‌شده‌اند هنوز برای سازمان تا حدودی ارزشمند هستند (حاجی پور و مؤمنی، ۱۳۸۸).

۴- منابع انسانی

مدیران، کارکنان، کارگران و سایر دست‌اندرکاران تولید کالا یا ارائه خدمت (بسته به نوع سازمان) جزو منابع انسانی سازمان هستند. اهمیت منابع انسانی به حدی است که می‌توان گفت. سازمانی که مجهز به افراد کافی و باصلاحیت است، برای موفقیت، شرایط لازم رادار است و منابع دیگر سازمان در کنار نیروی انسانی به عنوان یک عنصر مکمل قرار می‌گیرند (حاجی پور و مؤمنی، ۱۳۸۸).

سازوکاری که بتواند از توانایی‌های نیروی انسانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بهره‌برداری مناسب کنند دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه افراد سازمانی در کنار مسئولیت‌پذیری و مشارکت‌جویی آنان است که می‌تواند مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان ایجاد کند مشروط به اینکه محیط مناسب و سازوکار موفقیت در سازمان وجود داشته باشد. ‌بنابرین‏ مدیران باید از نقش اهمیت نیروی انسانی در خلق وضعیت رقابتی پایدار غافل نباشند و با بهره گرفتن از مدیریت نوین قابلیت‌های مزیت رقابتی، نیروی انسانی را شناخته و به صورت نظام‌یافته و در محیطی انگیزشی جهت خلق موقعیت رقابتی به کارگرید (حاجی پور و مؤمنی، ۱۳۸۸).

ب- قابلیت‌ها

قابلیت‌ها عبارت‌اند از مهارت‌های موردنیاز بنگاه برای کسب مزیت کامل از منابع موجود. به عبارت دیگر، قابلیت‌ها عبارت‌اند از مهارت‌های یک بنگاه در هماهنگ‌سازی منابع و استفاده‌ بهره‌ور از آن‌ ها. قابلیت سازمان را به عنوان توانایی برای تغییر و پذیرش تحولات مالی، تکنولوژیکی و استراتژیکی تعریف می‌کند. بدین ترتیب، بهبود قابلیت‌های سازمان اساساً درگرو ارتقای سرمایه‌ انسانی است (راسخی و ذبیحی لهرمی، ۱۳۸۷).

ج- صلاحیت‌ها

‌در صورتیکه دارایی‌ها و قابلیت‌های بنگاه را کنار یکدیگر قرار دهیم، صلاحیت‌های بنگاه به وجود می‌آید. صلاحیت‌های اصلی (مرکزی) عبارت‌اند از اموری که یک بنگاه می‌تواند به‌خوبی انجام دهد. زمانی که این صلاحیت‌ها بهتر از صلاحیت‌های رقبا باشد به آن‌ ها صلاحیت‌های متمایز می‌گویند. صلاحیت‌ها به دو گروه کلی تقسیم می‌شوند: ۱- صلاحیت ضمنی که در نتیجه‌ فرایند یادگیری ذهنی و شخصی در امور روزمره توسعه می‌یابد، مثل فرایند یادگیری با انجام دادن کار. این صلاحیت‌ها در شاغلان تجسم‌یافته‌اند و قابل‌تبدیل به قوانین روشن و یا هنجارهای رفتاری نمی‌باشند.۲- صلاحیت‌های صریح که در قوانین سازمانی، کدهای رفتاری و منابع دانش مکتوب موجود تجسم‌یافته‌اند. این دسته از صلاحیت‌ها به علت دسترسی به قوانین و به دلیل اینکه به‌آسانی در میان کارکنان قابل‌تشخیص هستند، کسب می‌شوند و توسعه می‌یابند (راسخی و ذبیحی لهرمی، ۱۳۸۷).

مشخصاً بنگاه‌ها می‌توانند از طریق بازار به منابع موردنیاز خود برسند و سپس صلاحیت‌های لازم را با به‌کارگیری منابع کسب‌شده، به دست آورند. بدین ترتیب، صلاحیت نتیجه‌ استفاده بنگاه از منابع برای ایجاد دانش و مهارت است (راسخی و ذبیحی لهرمی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۲-۳- تئوری شومپترین

شومپیتر بیان می‌کند که رقابت، پایدار و قابل پیش‌بینی نیست. بر اساس تئوری شومپیتر، برنامه‌ریزی باید برای پیش‌بینی شوک‌های وارده بر صنعت صورت گیرد؛ اما به دلیل تغییرپذیری محیط، هیچ‌گاه این شوک‌ها به طور کامل پیش‌بینی نمی‌شوند. به عبارت دیگر، این تئوری معمولاً محیط را بی‌ثبات در نظر می‌گیرد. در این چارچوب، هر بنگاه باید استراتژی‌اش را بر اساس منابع، فرصت‌ها و تهدیدهای محیط پایه‌ریزی کند. تئوری شومپترین بیان می‌کند که تحوّلاتی در محیط وجود دارد که تصادفی هستند و این دگرگونی‌ها، تغییرات غیرقابل‌پیش‌بینی را درتهدیدها و فرصت‌های بنگاه ایجاد می‌کنند. این شوک‌ها همچنین می‌توانند ارزش منابع را تغییر دهند. به دلیل این شرایط، تئوری مذکور به‌آسانی قابل‌تبدیل به یک تفکر استراتژیک نبوده است چون هیچ تصوری از یک سطح پایدار ثابت که به بنگاه اجازه دهد تا تهدیدها و فرصت‌ها را پیش‌بینی کند و به آن‌ ها پاسخ دهد، وجود ندارد (راسخی و ذبیحی لهرمی، ۱۳۸۷).

اصل اساسی تئوری شومپترین، نوآوری است. شومپیتر عنوان می‌کند که ابتکارات عنصر پویای اساسی در تمامی ابعاد اقتصادی است. نوآوری شومپترینی را می‌توان به صورت تغییر در روش‌های عرضه کالا مانند معرفی کالاها یا روش‌های جدید تولید، ایجاد بازارهای جدید، تسخیر منابع جدید به شکل مواد خام یا کالاهای نیمه‌صنعتی یا اعمال یک سازمان جدید مثل خلق انحصار یا شکستن آن تعریف کرد. بر اساس تئوری شومپیتر، نوآوری‌ها با یک وقفه‌ی کوتاه زمانی ایجاد می‌شوند و موجب مزیت هزینه‌ای یا مزیت کیفیت در صنعت می‌شوند. نوآوری شومپترین به شکل‌های مختلف مطرح‌شده است، اما درمجموع، ویژگی‌های نوآوری شومپترین عبارت‌اند از: (راسخی و ذبیحی لهرمی، ۱۳۸۷)

۱- مبتنی بر تکنولوژی اساساً متفاوت باشد.

۲ – به عنوان تهدید ناشی از جانشینی در کالاها، خدمات و یا فرآیندهای تولید موجود مطرح شود.

۳ – موجب ظهور صنعت جدید شود.

۲-۲-۳- ابعاد مزیت رقابتی در این پژوهش

در این پژوهش، مزیت رقابتی یک شرکت سه پیامد عملکردی را شامل می‌شود. مورد اول انعطاف‌پذیری زنجیره تأمین است که یک پیامد اجرایی بین سازمانی واسط است. دو نتیجه دیگر عملی در سطح شرکت عبارت‌اند از ‌پاسخ‌گویی‌ به مشتری و بهای تمام‌شده‌ محصول (Sun Hee Youn et al, 2014).