جدول (۲) قوانین فازی مرتبط با کنترل کننده فازی
پروسه غیر فازی کردن که در آن یک گروه خروجی فازی ، (بدست آمده از مجموعه و کنار هم قرار دادن خروجی هر قانون است) فقط به یک اندازه تبدیل می گردد.
در اینجا، متدِ مرکز ثقل (Centroid) غیر فازی کردن،‌که به عنوان خروجی منطقه زیر مرکز منحنی مجموعه فازی خروجی را می دهد، به کار رفته است.

روش Hill Climb Searching (HCS)

از این روش بعنوان روش اغتشاش و مشاهده هم نام برده شده است. در میان تمامی این الگوریتم ها به نظر می آید، روش HCS روشی باشد که هیچ نیازی به دانش قبلی از سیستم ندارد و می توان گفت مطلقاً بی نیاز به مشخصه های توربین، ژنراتور و باداست [۱۵].
و همچنین در مواردی که نیاز به تغییر زوایه گام توربین می باشد، قابلیت هماهنگی مناسب با این قضیه دارد در حالیکه در روش های دیگر با تغییر گام نیاز به دوباره برنامه ریزی کردن با هر تغییر می باشد.
ولی دو مشکل عمده درعملکرد HCS وجود دارد که مخصوصاً در تغییرات شدید جوّی رخ می دهد.
در این بخش روش های از بین بردن این دو مشکل به گونه ای که هر دو مورد راندمان MPPT و سرعت رسیدن به MPP به خوبی ارضا شود. مثل هر روش HCS هیچ نیازی به سنسورهای مکانیکی نیست. بنابراین خوبی این روش این است که با هر گونه WECS با هر زاویه Pitch به خوبی کار می کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در شکل (۱۳) پله های (Step Size) به کار رفته در روش HCS مشاهده می شود. با مشاهده شکل ، دریافت می گردد که در شکل Step size 13a بزرگتر سرعت همگرایی را بیشتر کرده ولی راندمان MPPT را خراب می کند.
شکل(۱۳) ساختار روش HCS
راندمان MPPT بصورت زیر تعریف می شود.

در رابطه بالا دقت شود  نوسانی می باشد که سیستم حول نقطه MPP توان P_mpp می کند.
حقیقت این است که الگوریتم نمی تواند در نقطه P_mpp ثابت شود. پس نوسان حول نقطه MPP غیر قابل اجتناب است. با کوچک کردن Step Size مسلماٌ این راندمان بالا می رود ولی سرعت همگرایی به شدت کم شده و حتی در نوسانات شدید باد قابلیت ردیابی MPP از دست می رود. شکل (۱۳b).
بنابراین در این روش همواره بده بستانی میان سرعت همگرایی و راندمان MPPT وجوددارد.
نکته مهم و خوبی که لازم است یاد آوری شود راندمان در ۱ با راندمان ورودی خروجی سیستم اشتباه نشود .
در HCS عادی جهت حرکت که همان جهت اغتشاش بعدی است. بر اساس افزایش یا کاهش در توان در اغتشاش قبلی است. از آنجا که این روش هیچ بینشی روی وضعیت اتمسفری ندارد، می تواند گمراه کننده باشد و تأثیر سرعت باد در جهت حرکت تعیین کننده تر از اغتشاش ما باشد. این انتخاب غلط می تواند در ردیابی MPP خطا ایجاد کرده ما را به سمت سراشیبی نمودار بفرستد (شکل ۱۴) .
شکل(۱۴) تغییرات سرعت که منجر به خطا در روش HCS می گردد
از دو مورد اشاره شده مورد آخری، نگران کننده تر بوده و راندمان ورودی- خروجی را بیشتر تخریب می کند. در مراجع دیگر به منظور بهبود روش HCS، از روش های هوشمند تطبیقی استفاده شده است. فلوچارت این روش در شکل (۱۵) به نمایش در آمده است که همانطور که نشان داده شده است، دارای ۳ مد کاری است.
شکل(۱۵) فلوچارت روش HCS هوشمند تطبیقی
مد (۰) از طریق یک HCS نرمال به دنبال یک K_opt می گردد.
مد (۱) توان ماکزیمم را ثابت نگه داشته، مگر آنکه تغییری در سرعت باد ایجاد شود.
مد (۲) اغتشاش تطبیقی را با استفاده ازاطلاعات K_opt شناخته شده، بکار می برد.
K_opt شناخته شده کاربر را یک ضرب به نقطه توان ماکزیمم نمی برد. ولی ما را به این نقطه بسیار نزدیک کرده و این عمل را تسریع می بخشد. دقت شود که در اینجا ورودی کنترلی به سیستم سایکل کاری (D) است که توسط کنترلر MPPT ایجاد می شود. از ویژگی های این روش، عملکرد بدون سنسور آن می باشد. هر سیکل MPPT به روز رسانی D با تغییر  را به همراه دارد. از این رو مابقی متغیرهای سیستم تابعی از D و V_W می شود عملکرد هر کدام از این مدها بصورت زیر آمده است.
با توجه به آلودگی صوتی و تعمیرات ابزار آلات اندازه گیری سرعت، ارجح آنست که از پیش بینی سرعت استفاده شود .
دراین روش فرکانس اصلی جریان فاز ژنراتور (و از این رو تعداد گذر از صفر) مستقیماً متناسب با سرعت ژنراتور است. این دانش تجربی را با دانستن قطب های ژنراتور (P) ما را به سوی محاسبه سرعت ژنراتور رهنمون می سازد.
در مرجع[۱۷] از شبکه عصبی برای ردیابی حداکثر توان توربین بادی استفاده شده است. در این روش نیاز به اطلاعاتی از سرعت باد و پیش بینی آن جهت آموزش شبکه عصبی وجود دارد.

استفاده از روش های کنترل غیر خطی بدون سنسور

در مراجع[۱۹-۱۷] به ارائه یک روش کنترل غیر خطی جهت کنترل بدون سنسور توربین بادی با هدف ردیابی حداکثر توان ارائه شده است.کنترل حالت لغزشی، روش کنترل مقاوم برای سیستم های غیر خطی است که از ساختارهای متغیر در فرکانس بالا و از قوانین مربوط به کنترل چند متغییر تشکیل شده است. خروجی معمولاً یک سیگنال پالس با یک مبدل منبع ولتاژ، ک توان خروجی را تنظیم می کند، تشکیل شده است. هدف کلی از کنترل کننده مود لغزشی، به حداکثر رساندن توان و به حداقل رساندن گشتاور الکترومکانیکی است. کنترل حالت لغزشی دارای این مزیت است که به تغییرات پارامتری غیر حساس می باشد .

نتیجه گیری

در سال‌های اخیر، توربین‌های بادی با سرعت متغیر، اکثریت غالب را در میان توربین‌های نصب‌شده تشکیل داده اند. در این حالت، امکان تنظیم سرعت چرخش رتور (با افزایش یا کاهش شتاب) وجود دارد. سیستم الکتریکی توربین های بادی با سرعت متغیر، بسیار پیچیده‌تر از توربین‌های سرعت ثابت است. این نوع توربینها، نوعاً دارای ژنراتور القایی یا سنکرون هستند و از طریق یک مبدل به شبکه متصل می شوند. به منظور بهره برداری از توربینهای بادی، ردیابی و جذب حداکثر توان در آنها از اهمیت بالای برخوردار می باشد. توربینهای بادی بر پایه ژنراتور سنکرون به عنوان یکی از ساختارهای موجود از طریق مبدلهای الکترونیک قدرت به شبکه متصل می شوند. این نوع از توربینها معمولاً در دو حالت سرعت ثابت و سرعت متغیّر بهره برداری می شوند. نوع سرعت ثابت به دلیل وجود ساز و کارهای کنترلی بیشتر، دارای هزینه و پیچیدگی بیشتری می باشد. ولی در توربینهای سر عت متغیّر بدلیل وجود سرعت باد متغیّر بایستی سیستم کنترلی طراحی گردد تا هر سرعت بادی، جذب توان حداکثر گردد. در این سیستم تمام انرژی تولیدی توربین بادی به مبدلی که در مسیر شبکه قرار گرفته انتقال می­یابد. زیرا فرکانس و توان تولیدی بر اثر تغییرات سرعت باد تغییر می‌کند. بنابراین از این مبدل برای سنکرون کردن شرایط توان تولیدی با شبکه استفاده می‌شود و سپس توان به شبکه تزریق می­ شود. در این سیستم، مبدل سمت ژنراتور یک یکسو کننده بوده و مبدل سمت شبکه یک اینورتر می­باشد. استراتژی­ های مختلفی برای کنترل این مبدل‌ها وجود دارد. لذا کنترل و پیاده سازی یک روش مناسب برای این نوع از توربینهای بادی دارای اهمیت می باشد. از طرفی با توجه به اینکه سرعت باد متغیر می باشد، پارامتر های کنترلی بایستی متناسب با این تغییرات تنظیم گردند. لذا در این حالت با توجه به انعطاف پذیری سیستم های فازی، این نوع از کنترل کننده ها پیشنهاد می شود.

مدل ریاضی ژنراتور سنکرون مغناطیس دائم (PMSG)

ساختمان و مدل ریاضی PMSG

ژنراتور سنکرون مغناطیس دائم سیستمی است که امکان تولید الکتریسیته را از انرژی مکانیکی فراهم می­ کند. مدل دینامیکی PMSG براساس مدل مرجع سنکرون دوفاز بدست می ­آید که در آن محور q با توجه به جهت چرخش به میزان ۹۰ درجه از محور d جلوتر است. سنکرون سازی (همگام سازی) میان مدل مرجع دو فاز d-q و مدل سه فاز abc با بهره گرفتن از حلقه قفل فاز (PLL)^[26] انجام می­ شود [۱۶]. شکل ۳-۱ مدل مرجع d-q استفاده شده در ماشین سنکرون قطب برجسته (که مشابه مدل استفاده شده در PMSG است) را نشان می­دهد. در شکل ۳-۱، زاویه مکانیکی، زاویه بین محور d رتور و محور استاتور است. معمولا از مدل مکانیکی PMSG جهت تحلیل سیستم توان و مبدل بر اساس فرضیات زیر استفاده می­ شود [۲۰-۱۹]: سیم پیچ­های استاتور در فاصله هوایی به جهت القای متقابل با رتور بصورت سینوسی پیچیده شده ­اند. اثرات اشباع و هیسترزیس مغناطیسی قابل چشم پوشی است. سیم­پیچی استاتور بصورت متقارن می­باشد. سیم­پیچ­ها پراکنده درنظر گرفته نمی­شوند. ظرفیت سیم­پیچ­ها قابل چشم پوشی بوده و مقاومت آنها ثابت درنظر گرفته می­ شود (تلفات توان ثابت درنظرگرفته می­ شود).
شکل ‏۳‑۱: محورهای d-q و برای ماشین سنکرون قطب برجسته
مدل ریاضی PMSG بصورت زیر است [۱۹]:

۲- ۳- ۲ : اخلاق کار
اخلاق کار، حوزه ای از فرهنگ جامعه به شمار می رود که عقاید و ارزش های مربوط به کار را در بر می گیرد و از قواعد کلی حاکم بر فرهنگ و جامعه تبعیت می کنند (رجب زاده، ۷۶، ص۶۴).
اخلاق کار در مردمان ایرانی بسیار قوی بوده است اما در فراز و نشیب پهن دشت تاریخ طبیعی بوده است که ایران نیز مثل هر سرزمین دیگری، دچار تغییر بشود.
نیروی انسانی تابعی از نهادها یا سیستم ها و خرده سیستم هایی که بر او حاکم بوده است از طرفی هم نهاد تعلیم و تربیت می تواند بیاید و به عنوان یک عامل بسیار بسیار قوی، اخلاق کار را برای ما شکل بدهد(فرهنگی، ۱۳۷۵: ۹۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- ۳- ۳ : تعهد کار
تعهد کار نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق «دیگر» در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره ی کار است. به عبارت دیگر، تعهد کاری نوعی تعهد عمومی است که بر اساس آن، فرد در کار خود نسبت به همه اعضای جامعه، احساس مسئولیت می کند(چلبی، ۷۶، صص ۸۷-۸۵) (معیدفر، ۱۳۸۰: ۶-۳).
فرهنگ هر جامعه میراثی است که از گذشته تاریخ به ودیعه گذاشته است و پایه رکن اساسی این میراث را کار تشکیل می دهد، فرهنگ کار به عنوان رکن اصلی و مهم فرهنگ ملی، عاملی است که بتواند ملتی را در میان ملت های جهان مطرح سازد. فرهنگ کار متضمن افتخار و غرور ملی، عامل شناسایی خود، اعتماد به نفس و انعطاف پذیری برای داشتن روحیه ای نوآور و تطبیق دادن به شرایط متحول زندگی و حیات اجتماعی می باشد(کاوانی، ۱۳۷۵: ۴۰).
فرهنگ کار را بایستی مقوله ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود ار طی می نماید، عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می باشد که خود بر ارتقاءرفاه اجتماعی اثر می گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد(کاوانی، ۱۳۷۵: ۴۷).
فرهنگ کار مجموعه شرایط و قوانین حاکم بر محیط کار انسان، ساده ترین برداشت از آن است بسته به موقعیت زمانی و مکانی، می تواند متأثر از عوامل و پارامترهای مختلفی باشد که در نوع خود دارای ویژگی قابل توجهی است. البته فرهنگ کار ایده آل، مجموعه عواملی است که انسان را به کار سوق می دهند و در وی ایجاد انگیزه و تمایل می کنند(اشرفی و چپریان، ۱۳۷۵: ۲۵۴).
سازمان ها برای رشد و توسعه خود نیازمند کارکنانی منصف به فرهنگ کار هستند. بررسی ها نشان می دهد که تبلور فرهنگ کار در کارکنان از جمله ویژگی های بارز سازمان های موفق است و این سازمان ها به واسطه خصایصی از این قبیل در دستیابی به اهداف خود موفقند. اسمیت و نوبل در سال ۲۰۰۴ فرهنگ کار را مجموعه ای از رفتارهای درونی شده، مطلوب و مناسب در کارکنان دانسته اند که برای توسعه و موفقیت سازمان لازم و ضروری است(سبحانی نژاد، ۱۳۸۴: ۲ ).
روش به کارگیری رویه ها و یا به عبارت دیگر انسان افزارها را فرهنگ کاری می نامیم. یکی ازمسائل عمده ای که باعث پایین آمدن فرهنگ کار در هر جامعه ای می شود این است که سخت افزارهایی در آن سازمان وجود دارند که از آن ها استفاده بهینه نمی شود. یکی دیگر از عوامل پایین آمدن فرهنگ کار به خاطر عدم استفاده ازتکنولوژی درست است(بهشتیان اردکانی، ۱۳۷۵: ۳۹).
فرهنگ کار یعنی درست کار کردن، حضور وجدان در غیاب صاحب کار، وفای به عهد و پیمان، احترام متقابل جلوگیری از ضایعات مادی و معنوی، همکاری متقابل و حسن ارتباط با سایرین، کسب مهارت های نوین، تسلط بر ماشین و بکارگیری صحیح تکنولوژی و ابزار، نگرش به آفاق و انفس، ایجاد، خلاقیت ها و ابتکارات نوین، حل کردن معضلات کاری، استراحت و آرامش برای سلامتی خود و دیگران، بهداشت روحی، روانی و صنعتی، مبارزه و رقابت سالم با جوامع سالم به منظور ایجاد محیط و جامعه ای برتر و سالم تر…. تحقق اهداف ارزشی اسلام در زمینه کار و تولید، همه و همه معانی تفسیر شده و توضیح یافته فرهنگ کار است(انتشاری، ۱۳۷۵: ۸).
فرهنگ کار در یک فرایند وسیع اجتماعی از واژگان و مفاهیم فراوانی بهره مند و تغذیه می نماید.
نیاز فردی و اجتماعی، تیپ های گوناگون بشری، کارگزاران و شیوه حکومت داری، محیط اجتماعی، ادبیات و هنر ارتباطات و انتقال فرهنگی فقر، غنی، بی عدالتی، تبعیض، کم کاری، حوادث، عدم اعتماد به مدیران، کمبودهای مالی و روحی و روانی، تاثیر پذیری از کشورهای همجوار و همسایگان مرزی، قوم ها و نژادهای داخلی، اختلاف سطوح فردی و اجتماعی افراد، امکانات و تاسیسات آموزشی، تماس ها و ارتباطات آموزشی و علمی با سایر مراکز فرهنگی-آموزشی، ارتباطات تکنولوژی، ساختار صنایع و ماشین آلات موجود، پراکندگی بخش های اقتصادی، جمعیت و نقش آن در ساختار فرهنگی اجتماع، اعتقادات مذهبی و دینی در امور کار و فرهنگ … (انتشاری، ۱۳۷۵: ۱۰).
بر اساس اصلی که می گوید اگر کارایی پایین بیاید بهره وری هم پایین می آید و وقتی بهره وری پایین بیاید کلا اثربخشی پایین می آید و نتیجه زنجیره ای این باعث می شود که کل بهره وری پایین بیاید. در مورد فرهنگ کار قیمت بالای تکنولوژی است، خیلی از سازمان ها اگر نتوانند بار مالی یک تکنولوژی پیشرفته را تحمل کنند و ناچار شوند نیروی کار را جانشین آن ماشین آلات یا ابزار کنند کارایی آن ها پایین می آید و فرسودگی کارگران بالا می رود. پس یکی از دلایلی که فرهنگ کار را در سازمان ها و در جوامع پایین می آورد گران بودن تکنولوژی است.
یک بعد دیگر که باعث میشود فرهنگ کار پایین باشد مسسئله ارزش هاست. ارزشی که افراد در جامعه برای کارشان قائل هستند. بعد از ارزش ها مقوله قووانین و محدودیت قوانین است. بعضی از قوانین دست و پاگیر است وکارگران ممکن است بگویند این قوانین خوب است یا برعکس. برای اینکه فرهنگ کار ارتقاء داده شود باید در تمام قوانین چیزی به اسم استاتیکیا ایستایی جود نداشته باشد. یعنی قوانین مرتبا باید بررسی شود(بهشتیان اردکانی، ۱۳۷۵: ۴۱).
۳- ۴- مسائل وعوامل موثر فرهنگ کار در ایجاد کار شایسته.
دانش ، آگاهی ودانایی، و دقت در کار موجب رسیدن به نتیجه مطلوب کار و استمرار و پایداری آن می شود.
مشورت ومشاوره نیز از عوامل مؤثر در پیشرفت کار است.
پشتکار نیز از عوامل دیگر در کسب موفقیت انسان هاست.
از عوامل دیگر کسب موفقیت، انجام کار با ملاطفت ومداراست، که موجب همراهی و اعتماد به عامل کار می گردد.
مداومت در کار را می توان عامل موفقیت کار محسوب نمود.
میانه روی و تعادل در انجام کار نیز از دیگر عوامل مهم کسب موفقیت به شمار می رود.
محکم کاری نیز از عوامل موفقیت در کار است و امروزه به عنوان عاملی در بالا بردن کیفیت معرفی می شود.
گفتار نیک نیز از عوامل دیگری است که موجب کسب موفقیت در کسب و کار می گردد.
یکی از عوامل موفقیت در کار اخلاق نیکو است که موجب افزایش روزی می گردد.
از عوامل موثر در موفقیت کار پرهیز از سرگرم نمودن خویش به کارهای غیر ضروری است .
پرهیز از انجام کارهایی که بیش از توانایی افراد است؛ زیرا نتیجه چنین کاری موجب خواری و ذلت و عدم کسب موفقیت است.
توجه به حلال و حرام در مبادلات اقتصادی وکار: با توجه به اینکه دیدگاه های اقتصادی اسلام به حلال وحرام بر اساس ضرر و زیانی است که به سلامت فرد و جامعه می رسد، توجه به فلسفه و تاثیرات حلال و حرام در نگاه اقتصادی اسلام ضروری و با اهمیت است.
توجه به تناسب خصوصیات افراد با کار محوله:
افراد دارای خصوصیات و توانمندی های متفاوت می باشند و این موضوع مورد توجه دیدگاه هایی دینی است.
مراقبت و نظارت بر کارها از عوامل مهم در انجام سالم کار است.
رعایت عوامل موثر در ارتباطات عامل موثر در آرامش جامعه کاری و پیشگیری از واکنش های ارتعاشی جامعه کاری. در تعاملات کاری شاخص هایی را باید مورد توجه قرار داد تا فرد، کار و سرمایه دچار ضرر نشود. از جمله توجه به چگونگی رفتار با افراد از نظر واکنش های روانشناسانه با بهره مندی خردمندانه و با درایت می تواند از انعکاس های نا خوشایند و تشنج آفرین پیش گیری نماید.
حوزه مدیریتی کار: بعضی از کارها در حوزه مدیران و مسئولین امور یا در حوزه انتخاباتی یا حکومتی است که توجه و بی توجهی به آن از عوامل دیگر انجام موفق یا نا موفق کارهاست. از جمله آن کارها عبارت است از سپردن کارها به افراد پست و فرومایه که این رفتار کاری سبب فراهم شدن زمینه نابودی دولت ها و از بین بردن سرمایه های کاری است.
تدبیر و احتیاط و تفکر صحیح و حفظ ارزش ها از جمله عوامل موثر دیگر در دستیابی به موفقیت در کارها و به سعادت رسیدن افراد و جامعه کاریست.
توجه به توانایی های فردی و جایگاه کاری: افراد برای به عهده گرفتن امور باید با توجه به توانایی ها و دانایی های خود عمل نمایند. فردی که می تواند زیر فرمان دیگری کار انجام ندهد، باید خود کاری را بر عهده گیرد و باید به خداوند اعتماد و توکل داشته باشد.
عبرت گرفتن از جمله عواملی است که موجب می شود انسان ها متوجه اشتباهات شوند و با قدرت تعقل و تیز بینی خود از اشتباهات پند گیرد و زمان و امکانات بهره وری مناسب تری داشته باشد.
آزمون یکی از روش هایی است که با آن نسبت به میزان صحت کار اطمینان حاصل می شود، همین طور میزان خبرگی افراد در کار هم به وسیله آزمون مناسب تعیین می شود.
انجام کارهای واجب تر، در اولویت انجام سایر کارهاست و اگر کارهای مستحبی به انجام کارهای واجب زیان می رساند، باید کار واجب را انجام داد.
در رابطه با تبلیغات باید افراد را به نیکویی دعوت کنند و خود رفتارشان نیکو باشد.
متناسب بودن هزینه انجام شده با خدمات قابل ارائه، در رابطه با پولی که گرفته می شود.
پایداری کارها با دادگری و عدالت میسر است.
رعایت عفاف و فضائل اخلاقی در انجام امور موجب حفظ سلامت انسان در تعاملات کاری است و همچنین این عقیده اشتباه که بی عفتی یا حرص موجب زیاد شدن روزی می شود، از دیدگاه اسلام درست نیست.
فرمانبری از خداوند موجب افزایش برکت و رحمت می شود.
در اسلام مضامینی که بستر ساز سلامت جامعه است و مانع ظلم و تعدی می شود، در تعاملات اقتصادی مورد توجه می باشد.
آموزش در دیدگاه اسلامی بسیار مورد توجه می باشد.
در اسلام بعضی رفتارها در تعاملات اقتصادی توصیه شده اند.

• توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی (صنوبری،۱۳۸۷).

پودساکف، مکینزی، پاین و باچراچ دلایل بالقوه ای چند در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می کنند.

• افزایش بهره وری اداری

• کاهش نیاز به صرف منابع برا ی عملیات نگهداری

• ایجاد محیط کاری سالم که باعث افزایش روحیه کارکنان می شود ( پودساکف، ۲۰۰۰).

۲-۲-۲-۴ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگرچه بخش عمده ای از پژوهشات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما پژوهشات جدید در این زمینه اخیرا بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند بویژه بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی و تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.
۲-۲-۲-۵ تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی
همانند یک بخش مهم مدیریت منابع انسانی، رفتار شهروندی سازمانی نقش بسیار مهمی در مدیریت نوآوری ایفا می کند (چنگ فانگ و همکاران، ۲۰۱۵).
مکنزی، پودساکوف و همکاران (۱۹۹۸) چندین دلیل برای برای در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را شرح میدهد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• قاعده مقابله به مثل

• نظریه عملکرد ضمنی

• تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی

• همبستگی های مشتبه کننده

شواهدی وجود دارد مبنی براین که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر گذارند، ارتباط دارند ( مکنزی و همکاران^[۸۸]، ۱۹۹۸).
۲-۲-۲-۶ تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی

• دلایل چندی در مورد چرایی تاثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمانی وجود دارد. به عنوان مثال رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طریق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

• افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

• آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر

• کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت ها ی نگهداری

• کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری

• افزایش ثبات در عملکرد سازمان

• توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان (کارامبایا^[۸۹]، ۱۹۹۰).

۲-۲-۳ ارائه مدل مفهومی پژوهش
دراین قسمت مدل مفهومی پژوهش ارائه می گردد. بگونه ای که در اخلاق از مدل گریگوری و در قسمت رفتارشهروندی سازمانی نیز از مدل اورگان استفاده می گردد.
رفتار شهروندی سازمانی:
نوع دوستی
وجدان کاری
جوانمردی
رفتار مدنی
ادب و ملاحظه
اخلاق کاری:
علاقه به کار
پشتکار
روابط انسانی
مشارکت در کار
شکل (۱): مدل مفهومی پژوهش
در این قسمت پژوهشات قبلی انجام شده در حوزه موضوع بررسی می گردد و شامل دو بخش می باشد. در ابتدا پژوهش های داخلی و پس از آن پژوهش های خارجی در حوزه موضوع این پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد، البته لازم به ذکر است که در ارتباط با موضوع پژوهش حاضر (بررسی رابطه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی ) پژوهشات نسبتا کمی صورت گرفته است. بدین منظور با توجه به بررسی هایی که در این زمینه صورت گرفته است به تفصیل به ذکر چند نمونه پرداخته می شود:
۲-۲-۴ پیشینه پژوهش
۲-۲-۴-۱ پژوهش های داخل کشور:
نادی و قهرمانی (۱۳۹۲) در پژوهش خود تحت “عنوان ( رابطه بین رفتار های شهروندی سازمانی و رفتار های انحرافی در محیط کار با رضایت از تدریس در دانشگاه) به این نتیجه رسیدن که رفتار های غیر وظیفه ای بر رضایت از تدریس تاثیر می گذارد که این یافته مؤید تاثیرات بنیادی رفتارهای مثبت و منفی در محیط کار بر رضایت از کیفیت تدریس و به تبع آن پیامدهای منتج از این پیشرفت اهداف سازمانی است.
نادی و گل پرور (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان” نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار به نتیجه رسیدند که اخلاق کاری ابتدا باعث تقویت وفاداری سازمانی می شود و سپس وفاداری سازمانی موجبات تضعیف رفتار های انحرافی در محیط کار فراهم می کند.
سلیمانی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان “رابطه اخلاق کار با رضایت و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی حرفه ای شهر تهران” به این نتیجه رسیدند که ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معناداری دارد و هر چقدر کارکنان احساس کنند که اخلاقیات بر محیط کاری آنان حاکم است به همان نسبت رضایت بیشتری در محیط کار تجربه و احساس می کنند و از طرفی بین ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم بر محیط کار با میزان استرس شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد یعنی هر چقد کارکنان احساس کنند که در محیط کاری اخلاقیات حاکم است به همان میزان سطح استرس شغلی آنان رو به کاهش می گذارد.
عارفی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش خود تحت عنوان ” رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان” به این نتیجه رسیدند که رفتار شهروندی سازمانی با کار تیمی رابطه معنی دارد و مثبتی دارد و می توان گفت با افزایش یا کاهش رفتار شهروندی سازمانی میزان کار تیمی، افزایش یا کاهش می یابد.
دعایی و عزیزی (۱۳۹۱) در پژوهش خود با عنوان “بررسی تاثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر نقش واسط تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که معنویت در کار تاثیر تعیین کننده بر رفتار های کمک کننده، رفتار های کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین آگاه کردن مدیران نسبت به وجود این عامل ارزشمند و چگونگی استفاده از آن در پیشبرد اهداف سازمانی، می تواند تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد.
فیضی و رونقی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان ” ارائه الگوی اخلاق کاری کارکنان بانک های خصوصی ایران” به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبتی بین رعایت اخلاق کاری در بین کارکنان بانک های خصوصی با جلب اعتماد مشتریان و کسب رضایت آنان مشاهده می شود که وفاداری مشتریان را به بانک مربوطه به دنبال دارد.
زنبورچی و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان ” نقش اخلاق کاری در ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی” انجام دادند. یافته های حاصل پیشنهاد می کند که به منظور ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از تقویت اخلاق کاری لازم است فرایند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام مد نظر گرفته شود تا متقاضیان از حیث اخلاقمندی در کنار سایر شرایط عمومی مورد بررسی قرار گیرند. از طرفی بررسی ارتباط بین اخلاق فردی و رفتار شهروندی نشان داد بین اخلاقیات و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط و همبستگی وجود دارد و اخلاق فردی بالاتر منجر به درجات رفتار شهروندی بالاتر می شود.
نادر سلیمانی (۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان “بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار” به این نتیجه رسید که رفتار اخلاقی در جهت مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذار است به عبارتی هر چه معلمان و کارکنان ادراکات مثبت تر و مساعد تری نسبت به اخلاق گرایی سازمانی مدیران در مدارس داشته باشند تمایلات آنها به انجام فعالیت های فرانقشی ( رفتار شهروندی سازمانی ) بیشتر خواهد شد.
قربانی چوبقلو و صادقی عمرو آبادی (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان “اثرات اخلاق اسلامی بر فاکتور های شغلی مبتنی بر مهندسی فرهنگی رفتار شهروندی سازمانی” به این نتیجه رسیدند که با بهره گیری از اخلاق اسلامی می توان رفتار شهروندی سازمانی را مهندسی کرد و فاکتور های شغلی را بهبود بخشید.
بهاری فر و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان “رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تاثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی” به این نتیجه رسیدند که ارزش های اخلاقی به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و توزیعی تاثیر دارد و عدالت رویه ای و توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی و تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی و رفتار اخلاقی به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد.

در دیدگاه جدید مدیریت شهری، تغییر نگرش روشن نسبت به نقش دو بخش دولتی و خصوصی در فرایند توسعه جامعه، مورد تأکید است. این نگرش که بر پایه نظریه جدید رشد اقتصادی قرار دارد، نقش اصلی دولت را در افزایش توان بخش خصوصی و نهادهای مردمی و نیز ایجاد تسهیلات برای فعالیت گسترده آنها در بخشهای مختلف جامعه می‌داند. در این زمینه، دولت از طریق وضع قوانین و مقررات و ایجاد چهارچوب نهادی و مالی لازم برای توانمند ساختن بخش خصوصی و نهادهای مردمی، زمینه نوآوری و خلاقیت را که لازمه توسعه اقتصاد شهری است، فراهم می‌آورد. به عبارت دیگر، تأکید اصلی مدیریت شهری بر اتخاذ سیاستهای مناسب در بخشهای راهبردی، برای ظرفیت‌سازی و توان‌بخشی در سطوح محلی به جای اجرای پروژه‌های عظیم عمران شهری است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به منظور ایجاد ظرفیتهای جدید و توانمند ساختن جامعه، چهار محور برای سیاستگذاری و مداخله مدیریت شهری برگزیده شده است. این محورها عبارتند از:
۱- بهبود اقتصاد شهری
۲- تأمین خدمات زیربنایی
۳- مدیریت زمین
۴- فقرزدایی
در کنار این چهار محور، با توجه به محیط‌زیست، که یکی از ارکان اصلی توسعه پایدار است، نیز به مداخله صحیح مدیریت شهری نیاز دارد و خود به عنوان محور پنجم انتخاب شده است (زیاری، ۱۳۷۸،ص،۱۲)
امروزه هدف اصلی مدیران شهری دستیابی به شهر­های پایدار و مدیریت شهری پایدار می باشد .در مدیریت شهری پایدار تلاش ،بر پایداری منایع برای نسلهای آتی و جلوگیری از اتلاف و تخریب منایع در کنار دستیابی به سطح قابل قبول خدمات عمومی و رفاه شهری برای تمامی نسلهای می­باشد. در حالیکه مدیریت شهری کارآمد . پایدار،کلیه امور محلی سیستم شهر را بایستی برنامه ریزی ،سیساتگذاری ،هدایت ،سازماندهی ونظارت و هماهنگ کنند.بنابرین اموری چون تهیه طرح ­های توسعه شهری ،مدیریت زمین و مسکن ،حمل ونقل ،بازیافت، مدیریت اسکان غیررسمی، نواحی کهن و قدیمی شهر، گردشگری، امور فرهنگی، محیط‌زیست و … جزء وظایف محلی و به عبارتی در حوزه اختیارات شهرداری‌ها و شوراها هستند، در حالیکه مدیریت شهری ما در شرایط کنونی بین ۲۵ نهاد دولتی و شهرداری تقسیم شده است. ناراحت‌کننده‌تر از این وضعیت این است که این متولیان گوناگون فاقد هماهنگی و همسو نگری‌اند، نتیجه این چندپارگی در مدیریت شهری باز تولید مسایل شهری چون ترافیک، اسکان غیررسمی، اشتغال غیررسمی، بورس بازی زمین و مسکن و مسایلی گسترده‌ای از این دست است.
مدیریت شهری باید خود را ملزم به رعایت اهدافی چون دیدگاه‌های شهر پایدار و انسان‌گرا و در نهایت سیاست‌های حکمرانی مطلوب چون انصاف، شفافیت، پاسخگویی، پاک حسابی، حق‌ اظهارنظر همگانی و مشارکت طلبی بداند. بنابراین مدیریت یکپارچه شهری گام اولیه در پایداری شهری است نه چشم‌انداز و هدف درازمدت مدیریت شهری. مسأله اصلی چگونگی تحکیم پایه‌های نهادهای محلی و مدنی است.
در رابطه با این موضوع مجموعه ای از دیدگاه ها وجود دارد که در اینجا به یک سری از آنها اشاره می کنیم
دیدگاه اجتماع گرایی:
این رهیافت دستیابی به شهر پایدیر را بواسطه شکل گیری اجتماعات محلی، انجمن ها و گروه های مدنی محقق می داند. آنچه که در این دیدگاه اهمیت دارد پیشبرد امور از طریق روابط درون گروهی تعمیم یافته در قالب اجتماعات محلی است.یکی از مهمترین مزیتها و برتری های این دیدگاه این است که اجتماعات محلی به راحتی می توانند به شناسایی نیازها بپردازد.
از سوی دیگر نقدی که بر این دیدگاه وارد است اینکه این دیدگاه تنها بر منابع درونی موجود در اجتماعات محلی تکیه می کند.از این رو توان و قدرت لازم برای اداره امور کلان شهری با تکیه بر این منابع حاصل نمی گردد. شواهد بدست آمده در کشور های در حال توسعه نیز حاکی از آن است که صرف وجود همبتگی بالا در اجتماعات محلی یا تکثر اجتماعات، منجر به دستیابی اهداف مدیریت شهری پایدار نگردیده است. به عنوان مثال در کنیا ۲۰۰۰ گره اجتماعی فعال در نواحی شهری به ثبت رسیده اند ولی در عمل اکثر این گروه ها نتوانسته اند در دستیابی به اهداف مورد نظر موفق باشند.
دیدگاه شبکه:
این دیدگاه در صدد پوشش دادن نقص دیدگاه قبلی بوده و معتقد است که مبنای دستیابی به مدیریت شهری پایدار شکل گیری و ایجاد شبکه هایی از پیوند های درون گروهی و برون گروهی پایدار می باشد. مکانیزم اثر نظام شبکه ای بدین صورت است که مدیران ابتدا می توانند با بهره گرفتن از منابع درون گروهی اجتماعات محلی امورات محلی را با هزینه ای پایین به پیش ببرند و از این طریق اعتبار و حمایت اجتماعی کسب کرده و به اعتماد سازی بپردازند.پس از این مرحله برای پیشبرد امورات شهری در سطحی وسیع به منابع بین گروهی موجود در شبکه ها متوسل شوند. بدین ترتیب باعث تقویت شبکه های پیوند درون گروهی و برون گروهی مابین اجتماعات محلی متعدد نیز می گردند.از این طریق مدیران شهری می توانند از نظر توزیع خدمات مابین محلات فقیر و غنی توازن بر قرار کنند. با تمام تفاصیل، ضعفی که این دیدگاه دارد در این است که تنها به منابع موجود در بطن جامعه متکی می باشد و به کیفیت نهادها و ادارات رسمی و نحوه عملکرد و هماهنگی آنها در دستیابی به یک شهر پایدار توجهی ندارد.
دیدگاه نهادی:
پیروان این دیدگاه معتقدند که دستیابی به مدیریت شهری پایدار مبتنی بر دستیابی به یک محیط نهادی ، قانونی و سیاسی مطلوب است.از نظر این دیدگاه کیفیت دستیابی مدیران شهری به اهدافشان متکی به کیفیت نهادها و ادارات رسمی ذیربط می باشد. بدین ترتیب در این رهیافت سعی بر این است تا کارآیی و اثر بخشی نهادها و ادارات افزایش داده شود نیز به نوع رابطه این نهادها با مردم از اهمیت بسزایی برخوردار است. در این دیدگاه وجود دارد این است که در آن مردم و استعدادهایشان و منابع نهفته در آنها به خاطر تمرکز یکطرفه به کیفیت نهادی به فراموشی سپرده می شود.این دیدگاه در سیاست گذاری کلان در سطح ملی توانایی بسیاری دارد، ولی در سطح خورد، یعنی مدیریت شهری ، عملکرد ضعیفی را از خود نشان داده است.
دیدگاه همفزایی:
تعدادی از دانشمندان با شناخت نسبت به شکافها و ناهماهنگی های موجود در جامعه و ضعف دیدگاه های قبلی در صدد برآمدند تا دیدگاهی جامع را در این زمینه مطرح نمایند.به طوری که بتواند ضعف های مدیریت شهری را چه در سطح افقی در بین محلات و شبکه های موجود و چه در سطح عمودی در درون نهادها و پیوند آن با سطح جامعه پوشش دهد به عبارت دیگر پیوند موجود در بین بخش خصوصی، نهادهای دولتی و اجتماعات محلی ترمیم و بین آنها هم افزایی و هماهنگی ایجاد گردد و از این طریق هر چه بهتر به اهداف مدیریت شهری پایدار دست یابد. این همان هدفی است که برای حکمرانی مطلوب (good governance) در دهه اخیر متصور می باشد یعنی ایجاد هم افزایی بین بخش های سه گانه خصوصی، دولتی و بخش داوطلبانه در سطح کلان می­باشد.در این دیدگاه فرض براین است که ۱) نه مدیران شهری و نه اجتماعات محلی هیچ یک به طور ذاتی خوب یا بد نیستند. مدیران شهری ، بخش خصوصی و اجتماعات محلی هر یک از زاویه ای مختلف می توانند در دستیابی به اهداف جمعی شهر پایدار کمک نمایند.
) مدیران شهری ، بخش خصوصی و اجتماعات محلی هیچ یک به تنهایی منابع موردنیاز برای پیشرفت جامعه شهری را دارا نمی باشد و بخشی از این منابع از تعاملات این سه بخش حاصل میشود
۳) در بین بخش های سه گانه نقش مدیران شهری و نهادهای دولتی به عنوان نماینده دولت در تسهیل دسترسی به منافع جمعی و بهبود زندگی از اهمیت بسزایی برخوردار است به خاطر اینکه آنها تنها عامل تامین کننده کالاهای عمومی محسوب میشود.
ملاحظه می شود که در این دیدگاه سعی بر این است که از تمرکز صرف بر یک بخش بر حذر گردد، به علاوه سعی می شود تا بین این بخش ها هم افزایی و تعادل نیز ایجاد گردد. در حال حاضر دیدگاه سینرژی یا هم افزایی به عنوان کامل ترین دیدگاه مدیریت شهری برای دستیابی به شهرهای پایدار و توسعه پایدار در نظر گرفته می شود(زیاری،۱۳۹۰،ص۲۲)
۲-۷-پایداری شهری و مدیریت شهری پایدار
پایداری شهری، مفهومی است که در پی طرح «توسعه پایدار»، به عنوان الگوی جدید در جهان مطرح گردید.
این الگو واژه تازه، با عنوان «توسعه پایدار»، به مقابله با الگوهای تولید، توزیع و مصرف ناسازگار با طبیعتی می‌پردازد که به اتمام منابع و تخریب محیط‌زیست می‌انجامند، و تنها فرایند توسعه‌ای را تأیید می‌کند، که به بهبود کیفیت زندگی انسانها در حد ظرفیت پذیرش نظامهای پشتیبان حیات منجر شود.
بنابر این، الگو واره جدید توسعه پایدار، حول حساسیتهای زیست‌محیطی و به بیان دقیق‌تر، بوم شناختی شکل گرفت، و سنگ بنای پایداری شهری این است که شهر همچون نظامی باز متکی به جریان عظیم ورودی مواد و انرژی از «بوم کره» است و تمامی آنها به صورت ضایعات، در نهایت به خارج جریان می‌یابد .
پایداری شهری، به تدریج، افزون بر بعد بوم شناسانه، به ابعاد اجتماعی-اقتصادی نیز توجه کرده و تحولات ساختاری، در نظامهای اجتماعی و اقتصادی ضرورت پیدا کرد، آن هم به گونه‌ای که باز توزیع منابع کمیاب، به همراه رشدی محدود، در حد ظرفیت پذیرش محیط عمل شود، و این همان سیاست راهبردی شهر پایدار از بعد اجتماعی و اقتصادی است. در این صورت، اهداف عدالت اجتماعی و پایندگی اقتصادی در پیوند با هدف تعادل بوم شناسانه شهری، زیست‌پذیر و پایدار بوجود می‌آورد.
باید توجه داشت که در ابعاد اجتماعی-اقتصادی، پایداری شهری، به نگرشی همه جانبه نیاز است، تا سرمایه اجتماعی را (که به طور معمول در ورابط ارگانیک اجتماعات با احساس تعلق مکان، متبلور می‌شود) شالوده آموزش اجتماعی و سپس توانمندسازی اجتماعات محلی قرار دهد.
و همزمان با پذیرش ارتباط متقابل با پایداری منطقه‌ای و جهانی، به ایجاد نظام حکمرانی جدیدی (که به شیوه مردم‌سالاری مشارکتی، پاسخگوی این ارتباطات باشد) اهتمام ورزد و شعار «جهانی بیندیش و محلی اقدام کن» را تحقق بخشد. پایداری «زیست کره» با اقدامات، در سطوح محلی راهگشا می‌شود، اما به ترتیبات سازمانی و نظام حکمرانی فراگیری نیازمند است، تا بدینسان، تمهیدات نهایی برای پایداری شهری مهیا گردد.
یکی از راهکارهای عمده به سوی شهر پایدار، بهبود زیست‌پذیری اجتماعات شهری، یعنی جلب توسعه پایدار فراگیر شهروندان در اداره امور محلی، استفاده از توافقهای مدیریتی، بین بخش عمومی و خصوصی، پشتیبانی از سازمانهای غیردولتی و واگذاری مسئولیتها و منابع بیشتر به آنها، ایجاد گروه های محلی داوطلب برای مقابله با سوانح طبیعی، تأمین خدمات اجتماعی و مسکن در حیطه استطاعت همگانی، حفاظت از میراث تاریخی و تنوع فرهنگی و هویت محلی و ابتکاراتی از این دست (صرافی،۱۳۷۹،صص،۱۲-۸)
راهکار ذکر شده و همه راهکارهای دیگر، بر دامنه گسترده اقداماتی هماهنگ، در عرصه‌های گوناگون دلالت دارند و توسعه شهری مطلوب، دستاورد اتکاء به اصل پایداری است (پیشین، ص ۵).
شهر پایدار، بر آمده از فرایند توسعه‌ای است که ذهنیت و امکان ارتقا همیشگی سلامت اجتماعی- اقتصادی شهر را فراهم کرده و این ذهنیت و امکان را به عینیت و اقوام مبدل ساخته است.
این دستور کار برنامه‌ریزان و مدیران شهری شجاع است، تا آرمانشهری دست یافتنی به نام «شهر پایدار» برپا شود، «شهر پایدار»، به شیوه‌ای مردم سالارانه و از پایین می‌تواند ساخته شود (پیشین، ص،۱۴)
۲-۸- مفهوم توسعه
اکثر نظریه‌های توسعه، به صورت روش «توسعه» را تغییرات اساسی در ساختار جامعه می‌دانند. تغییراتی که موجب افزایش ظرفیتهای تولید، بهبود شرایط زندگی و توزیع ثمره‌های آن در جامعه می‌گردد (اردشیری، ۱۳۷۹،ص،۷۹)
۲-۸-۱- دیدگاه های نظری توسعه
نظریه جدید رشد اقتصادی، در حقیقت حاصل تجربه چهار دهه کشورهای مختلف و نظریه‌پردازان توسعه است. این تجارب، پایه‌گذار اصولی گردیدند که ارکان اصلی این نظریه را تشکیل می‌دهند:
توسعه فرایندی چند وجهی است و بایستی از طریق اصلاحات ساختاری موزون ومتناسب در وجوه مختلف جامعه تسریع شود.
۲- ارکان اصلی و اساسی ساختار جامعه، به وضعیت متغیرهای پایه در سه نظام تولید، توزیع و مصرف در جامعه مربوط می‌شود.
۳- توسعه پایدار مستلزم مکانیسمی درونزاست که لازمه آن وجود ارتباط متقابل میان سه نظام یاد شده است.
۴- دسترسی به منابع و سطح فناوری جامعه، تعیین کننده ظرفیت نظام تولیدی است.
۵- سطح تقاضا و الگوی مصرف در جامعه باید متناسب با ظرفیتهای تولیدی باشد. توزیع صحیح جمعیت و فعالیتها در پهنه سرزمین، شرط لازم برای تحقق این امر است.
۶- مکانیسم طبیعی بازار، نقش تعیین کننده‌ای در تولید، توزیع و مصرف دارد، و بایستی از این مکانیسم به درستی بهره‌برداری شود.
۷- و بالاخره، نکته بسیار مهم این بود که، توسعه پایدار مستلزم مشارکت تنگاتنگ میان مردم، بخش خصوصی و دولت است، این مشارکت، تنها از طریق توزیع قدرت در جامعه و تعریف روشنی از وظایف و جایگاه حقوقی و قانونی سه رکن یاد شده (تولید، توزیع، مصرف) حاصل می‌شود (پیشین، ص ۱۱)
۲-۸-۲-مولفه‌های اصلی توسعه پایدار
- همبستگی و هماهنگی بین توسعه و حفاظت از محیط زیست
- تأمین نیازهای اولیه انسان
- دسترسی به عدالت اجتماعی
- حفظ و نگهداری همیشگی اکولوژیکی
- حفظ و حمایت از ارزشهای اجتماعی و فرهنگی
توسعه پایدار، بر افزایش روز افزون سرمایه‌های موجود، تأکید می‌کند، این سرمایه‌ها که دارای یک رابطه سیستماتیک در یک نظام متعامل و پویا هستند، در سه بعد، خلاصه می‌شود:
سرمایه‌های فیزیکی و مادی (منابع طبیعی)
ظرفیتهای انسانی
ستاوردهای اقتصادی- اجتماعی (قماشچی، ۱۳۷۹، ص،۵۶)
۲-۸-۳-سیستم متعامل در توسعه پایدار
در یک برنامه‌ریزی اصولی، عوامل مهم در توسعه، باید در یک سیستم متعامل در نظر گرفته شود. به نحو کلی، عواملی که در فرایند برنامه‌ریزی، می‌توانند مؤثر باشند، در چهار محور زیست‌محیطی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قرار می‌گیرند که البته هر مؤلفه‌ای، دارای تأثیر به دیگر مؤلفه‌ها است.
در یک نگرش اولیه، مثلاً عوامل محیطی بر شیوه‌های تأمین معشیت و اقتصاد مردم تأثیر گذاشته، میزان رفاه اقتصادی بر رشد جامعه، از نظر کمی و کیفی مؤثر بوده است. رشد جامعه، باعث ظهور، گسترش و تداوم فرهنگ خاصی شده که حاملان این فرهنگ، بر نحوه برخورد، حفظ یا تخریب محیط‌زیست مؤثر هستند. در واقع، این سیستم، یک حلقه گسترده بوده که خود متشکل از چند حلقه کوچکتر است. به عنوان مثال، محیط زیست- اقتصاد و برنامه، یک حلقه بوده و به همین گونه، اقتصاد و جامعه برنامه. در همان حال خود بخشی از حلقه کلی برنامه توسعه هستند
لذا برای ارائه یک برنامه جامع و واقع‌نگر، باید نهایت تلاش برنامه‌ریز بر شناخت صحیح‌تر و واقعی‌تر وضعیت موجود هر یک از این مؤلفه‌ها و نیز تأثیرات متقابل و متغیر آنها بر یکدیگر در طول زمان متمرکز شود (قماشچی، ۱۳۷۹، ص ۹).

ماهیت گروه به عنوان یک کل، آن بخش از رفتار مورد لزوم رهبر در یک موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای مثال تفاوت در جهت گیری‌های داوطلبان و کارکنان، مطالبات متفاوتی را بر رهبر تحمیل می‌کند. یکی از تفاوتهای آشکار داوطلبان با کارکنان حرفه‌ای حقوق بگیر این است که یک گروه در عوض کاری پول دریافت می‌کند، اما گروه دیگر اینگونه نیست. به همان میزان که سرپرست بر پرداخت چنین حق الزحمه‌ای به کارکنان کنترل دارد، بر انگیزش اعضاء نیز مؤثر است. در مورد داوطلبان، رهبر مجبور است به سایر ابزار جهت تأثیرگذاری بر اعضاء متوسل شود. از دیدگاهی دیگر رفتار رهبر با داوطلبان جوان، بزرگسال و مسن متفاوت است. در اینجا توجه داشته باشیدکه ماهیت گروه به عنوان یک کل مورد توجه است، نه تفاوتهای فردی درون گروه (چلادوری،۱۹۹۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای مثال‌هاوس^[۳۲] در سال ۱۹۷۱ به ادراک فرد از توانایی خود به عنوان یک متغیر تفاوت فردی اشاره کرده است. گروه‌ها از نظر توانایی یا، ادراکشان از توانایی با هم متفاوتند. همچنان که افراد نیز اینگونه‌اند. فرض بر این است که ورزشکاران دسته اول NCAA از توانایی بالاتری نسبت به ورزشکاران دسته سه برخوردارند. به همین نحو رهبران برنامه‌های تفریحی جوانان، رفتاری متفاوت از رهبران شهروندان مسن خواهند داشت. وقتی توانایی یا بلوغ از دیدگاه گروه مدنظر قرار می‌گیرد، بر چگونگی رفتاری که رهبر در یک محیط خاص باید داشته باشد تأثیر می‌گذارد( یعنی رفتار مورد لزوم رهبر). رفتار ترجیحی رهبر اولویت‌های اعضاء برای رفتارهای خاص رهبر( یعنی رفتار برگزیده رهبر)، هم از خصوصیات وضعیتی و هم از خصوصیات خود اعضاء نشأت می‌گیرد (چلادوری،۱۹۹۹).
ویژگی‌های وضعیتی و رفتار ترجیحی
تئوری مسیر- هدف^[۳۳]‌هاوس بیان می‌کند که اثر وظیفه ( به ویژه ویژگی‌های وابستگی و درونی و تنوع آن) یکی از عوامل مستقیم تعیین کننده اولویت‌های اعضاء می‌باشد. برای مثال یک کارگر تأسیساتی که در یک مجموعه ورزشی به کارهای مستقل و عادی مشغول است، بعید است که ترجیح دهد مرتب از سوی رهبر خود راهنمایی شود. برعکس ممکن است دستیاران بازاریابی که با همدیگر در طراحی و ترویج می‌دهند. همچنان که قبلا اشاره شد، خصوصیات وضعیتی مربوط به اندازه واحد، تکنولوژی، اهداف سازمانی، موازین، فشارها و مطالباتی را بر رهبر تحمیل می‌کنند. این ویژگی‌های وضعیتی، اولویت‌های اعضاء برای اشکال خاصی از رفتار رهبر را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهند. بنابراین اولویتهای آنها برای اشکال خاصی از رفتار رهبر نشان دهنده تأثیر موقعیت می‌باشد؛ برای مثال اولویت‌های یک کارمند برای تعاملات بین فردی با مدیر ( یعنی حمایت اجتماعی) در یک مؤسسه بزرگ مربوط به دسته یک کمتر از یک مؤسسه کوچک دسته سومی خواهد بود، زیرا فرصتهای چنین تعاملی به اندازه سازمان بستگی دارد. به همین ترتیب مربیان دسته اول به دلیل قوانین سخت گیرا نه NCAA و جریمه شدید، عدول از این قوانین ممکن است نسبت به مربیان دسته سوم خواهان رسیدگی و راهنمایی بیشتری از سوی سرپرستان در رابطه با صلاحیت تحصیلی دانشجویان ورزشکار باشند (مرادی، ۱۳۸۵).
ویژگی‌های اعضاء و رفتار ترجیحی
تفاوت‌های فردی، اولویت‌های اعضا را برای رفتارهای خاص از رهبر تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای مثال تئوری مسیر-هدف، تأثیر توانایی مرتبط با وظیفه را نمایان می‌سازد. دو کارمند جدید A و B را در قسمت بلیط فروشی یک دانشگاه در نظر بگیرید، کارمند A فکر می‌کند که توانایی کافی برای انجام وظایف محوله را دارد و به همین دلیل چندان مایل به راهنمایی و آموزش نیست از سویی کارمند B معتقد است که شناخت و توانایی انجام وظایف را ندارد و خواهان این است که سرپرست وی زمان بیشتری را صرف راهنمایی او بکند. به همین نحو، برخی ویژگی‌های شخصیتی مثل نیاز به پذیرش و نیاز به موفقیت اولویت‌های اعضاء را برای رفتارهای مختلف رهبر تحت تأثیر قرار می‌دهد. دو کارمند A و B در مثال بالا ممکن است از نظر نیاز به پذیرش متفاوت باشند. شخصی که این نیاز در او بیشتر باشد ممکن است خواهان این باشد که با سرپرست خود در سطح اجتماعی تعامل بیشتری داشته باشد تا نیاز به پذیرش خود را ارضاء کند. همین طور ممکن است کارمندان A و B از نظر نیاز به موفقیت در وظایف نسبتا چالش برانگیز و دریافت بازخورد با هم فرق داشته باشند. یعنی کارمندی که در او نیاز به موفقیت بیشتر است، ترجیح می‌دهد که مدیر او را با چالش، مسئولیت و بازخورد مواجه کند. نگرش فرد نسبت به موضوع اختیار، عکس العمل وی نسبت به انواع مختلف نظارت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. افرادی که احترام زیادی برای اختیار (قدرت) قائلند، نسبت به افرادی که احترام کمتری قائلند، با اختیار رهبر موافقت بیشتری دارند. بنابراین میزان وشیوه اعمال اختیار مدیر بازاریابی در یک بخش ورزشی، بر اساس نگرش زیر دستان نسبت به اختیار صورت می‌گیرد( مک کلند،۱۹۶۱)^[۳۴] .
رفتار واقعی رهبر
سومین و مشخصا اصیل ترین حالت از رفتارهای رهبر، رفتار واقعی اوست. همچنان که اشاره شد دو عامل تعیین کننده رفتار واقعی رهبر، اقتضای موقعیت و اولویت‌های اعضاء می‌باشد. رفتار واقعی رهبر به رفتارهای تطبیقی (یعنی تطبیق با ویژگی‌های موقعیتی ) و رفتارهای واکنشی (یعنی واکنش به اولویت‌های اعضاء)تقسیم می‌شود. این دو شکل از رفتارهای رهبر نیز تابعی از خصوصیات فردی رهبر، به ویژه شخصیت و توانایی وی می‌باشد(چلادوری و صالح، ۱۹۷۸)
شخصیت و رفتار واقعی رهبر
شخصیت رهبر، مورد توجه مدل اقتضایی فیدلر (۱۹۶۷) می‌باشد، که خلاصه آن در مباحث قبل آورده شده است. از نظر فیدلر، می‌توان شخصیت رهبران را به دو دسته رابطه مدار و وظیفه مدار تقسیم کرد. اولین انگیزه رهبران وظیفه مدار انجام وظیفه است، بنابراین آنها برای انجام وظیفه موجود به روشی رفتار می‌کنند که آمرانه تر و هدایت گرانه تر می‌باشد. از سوی دیگر دغدغه فضای گروهی مثبت، باعث انگیزش رهبران ذابطه مدار می‌گردد. بنابراین آنها بیشتر مشارکتی و کمتر رفتار هدایت گرانه دارند.
مک کلند (۱۹۶۱)، نیاز به قدرت، موفقیت و پذیرش را به عنوان مهم ترین نیازها در محیط سازمانی برشمردند آنها یادآور شدند که چگونه مدیرانی که دارای سطوح متفاوتی از نیازها بودند، رفتار متفاوتی با زیر دستان خود داشتند. آنها دریافتند که مدیرانی که دارای سطوح بالایی از نیاز به قدرت می‌باشند و این نیاز آنها به واسطه دغدغه آنها برای گروه و بهره وری آن تعدیل شده است و نیاز به موفقیت آنها در حد متوسط است، حتی اگر سطح نیاز به پذیرش در آنها کمتر از دو نیاز دیگر باشد باز هم اثربخش تر از مدیرانی هستند که نیاز به قدرت آنها کم و دو نیاز دیگر آنها بالاتر است.
توانایی و رفتار واقعی رهبر
توانایی رهبر از دو جزء تشکیل شده است؛ یکی از اجزاء دانش و تخصص ویژه رهبر در ارتباط با جنبه‌های مختلف گروه و فرآیندهای لازم برای دستیابی به اهداف گروه می‌باشد. کاتز این جزء مهم را مهارت فنی نامیده است. این توانایی ویژه در پستهای مختلف رهبری متفاوت است. جزء دوم توانایی عبارت است از ظرفیت رهبر برای ادراک سازمان به عنوان یک کل و تحلیل پیچیدگی‌های یک مشکل و متقاعد کردن زیردستان به کارآمدی یک رهیافت ویژه.کاتز این جزء را توانایی ادراکی نامید که یک توانایی عمومی است و سطوح مختلف مدیریت قابل انتقال می‌باشد. وقتی رهبر دارای توانایی فنی مرتبط با وظایف و فرآیندهای ویژه باشد، باید در دادن دستورات ویژه به اعضاء در مورد چگونگی انجام وظایف مطمئن تر باشد. در صورت عدم وجود چنین مهارتهایی رهبر برای راهنمایی و هدایت سایر اعضاء ممکن است به اعضای ارشد خود تکیه کند. به همین نحو رهبر با داشتن توانایی ادراکی قادر خواهد بود روابط برخی اعمال خاص با کل مجموعه یا با تصویر کلی آنچه سازمان به دنبال آن است را آسانتر تشریح کند. در صورت نداشتن توانایی ادراکی رهبر ممکن است از تلاش برای تشریح اعمالی که در رابطه با کل مجموعه انجام می‌شود، خودداری کند یا توجیهات او مؤثر نیفتد (شهلایی باقری،۱۳۸۳)
کاربرد سبک‌های متفاوت مربیگری در ورزش
تعداد شایان توجهی از سبک‌های مربیگری بدیهی هستند. هیچ رویکردی به تنهایی و برای همیشه به موفقیت مطلوب منتهی نمی‌شود. موقعیتها، شیوه کار کردن با اعضای گروه را دیکته می‌کنند. قبل از اینکه مربی سبک رهبری اصلی خود را تعیین کند چند معیار را باید مدنظر قرار دهد (شهلایی باقری، ۱۳۸۳).
شخصیت مربی: هیچ چیزی کم اثر تر از رهبری تیمی نیست که تلاش می‌کند کسی باشد که نیست؛ یا دارای شخصیتی باشد که با ورزشی که مربیگری می‌کند ناسازگار است. دو پژوهشگر^[۳۵] رفتارهای ۱۰ مربی فوتبال و ۵ مربی تنیس را مقایسه کردند، که همه آنها مربیان موفقی بودند. آنها پی بردند که مربیان فوتبال شدیدتر، آمرانه تر و منتقد تر از مربیان تنیس عمل می‌کنند. بدون تردید شخصیت مربیان و نوع رشته‌ ورزشی آنها در نوع رفتارهای آنها دخالت دارد، بنابراین باید شخصیت مربی و موقعیت سازگار باشد (شهلایی باقری،۱۳۸۳).
ویژگی‌های ورزشکاران: ورزشکاران جوانتر نیاز به هدایت بیشتری دارند. با این وجود به شیوه‌های رفتاری آمرانه پاسخ نمی‌دهند. آنها به این دلیل به بازی روی می‌آورند که حالت تفریحی دارد و میزان جدی بودن رقابتی معین برای کودکان باید این نیاز را منعکس کند. بازیکنان بزرگتر و ماهرتر (سن و سطح مهارت همیشه مترادف نیست) بیشتر پذیرای رویکرد تکلیف گرا هستند این ورزشکاران به سبب مهارت بیشتر در معرض ملالت و از کار افتادگی بیشتر هستند. در اینجا نوآوری و خلاقیت رهیافتهای مهمی هستند. ورزشکاران برجسته بیشتر نگران دانش و آگاهی مربی هستند تا برقراری ارتباطات شخصی. ورزشکاران جوانتر اما کمتر ماهر، به حمایت عاطفی بیشتری نیازمند هستند. مربیان هنگام تصمیم‌گیری در مورد سبک رهبری مناسب باید نیازهای عاطفی ورزشکاران را در نظر بگیرند (چلادوری و کارون^[۳۶] ،۱۹۸۳).
موقعیت: بسیاری از رویدادها در طول مسابقه نیازمند رهبری مستحکمی هستند که در آن کنترل اطلاعات و هدایت وجود داشته باشد. روشن است که در بیشتر موقعیتهای ورزشی مربی تصمیم نهایی را می‌گیرد. مربی در طول تمرین، شاید زمانی که رهیافتهای متعدد را مرور می‌کند، یا در طول زمان استراحت بازیکنان، می‌تواند اطلاعات بیشتری را به دست آورد. علاوه بر آن پاسخ به صدمه دیدگی یک ورزشکارا مسلما نیازمند سبک رهبری متفاوتی است. رهبران خوب خود را با نیازهای موقعیتی سازگار می‌کنند(مرادی،۱۳۸۵).
۲- ۳ تنیدگی^[۳۷]
تنیدگی را می‌توان به عنوان یک حالت فشار جسمانی یا روانی ناشی از عواملی که تمایل به تغییر تعادل تعادل موجود دارند، تعریف نمود ( ویرث، ۲۰۰۵ ). از نظر مک ایون (۲۰۰۰ ) تنیدگی را می‌توان به عنوان عنوان یک تهدید فیزیولوژیکی یا روان شناختی دانست که باعث پاسخ‌های رفتاری و یا فیزیولوژیکی در فرد می‌شود و به اعتقاد سلیه، تنیدگی حالتی است ترجمان یک نشانگان معین که با همه تغییرات نامعینی که بر یک نظام زیست شناختی اثر می‌کنند، مطابقت دارد، و آخرین مفهومی که سلیه از تنیدگی ارائه داد: تنیدگی پاسخ نامعین ارگانیسم ددر بربر هر خواسته محیطی است (دادستان، ۱۳۸۶).
تعاریف متعددی از تنیدگی به عمل آمده است. بیشتر این تعاریف را می‌توان در یکی از طبقات سه گانه زیر گنجاند (ایوانسویچ و ماتسون، ۱۹۸۰ )
الف- تعاریفی که بر محرک تأکید دارند : این تعاریف بیانگر این مسأله هستند که همه موقعیتها و محرکات تنیدگی زا می‌باشند. هر چند در بعضی از افراد منجر به بروز پاسخ نمی‌شوند. همان طور که در شکل ۲-۳ می‌بینید در این تعاریف تنیدگی، اصطلاحا به محرکات معینی که از محیط بزور وارد می‌شود و او را تحت فشار قرار می‌دهد اطلاق می‌شود.
شکل ۲-۳) تأثیر محرک در به وجود آمدن تنیدگ
ب– تعاریفی که بر پاسخ تأکید دارند: طبق این تعاریف تنیدگی پاسخ خاص ارگانیسم به موقعیت‌های تنیدگی زا می‌باشد. شکل ۲-۴ مدل مربوط به این دسته از تعاریف را نشان می‌دهد. تحقیقاتی که بر اساس این مدل انجام گرفته است تنیدگی را فقط یک متغیر وابسته قلمداد می‌کند که تحت تأثیر متغیر مستقل قرار دارد.
شکل ۲-۴) تنیدگی به عنوان یک پاسخ ارگانیستمی
۲-۳-۱ دیدگاهای نظری در مورد تنیدگی
۲-۳-۱-۱ سندروم سازش عمومی سلیه
کرتیس تنیدگی را پاسخ غیر اختصاصی در نظر گرفت که می‌توانست توسط هر تعداد از تنیدگی زاهای محیطی ایجاد شود و الگوی سندروم سازش عمومی را ارائه داد که در آن، برخورد با تنیدگی در سه مرحله صورت می‌گیرد. واکنش هشدار: این واکنش اولیه، بدن را در پاسخ به تنیدگی، با فعال کردن دستگاه عصبی خود مختار بسیج می‌کند تا برای پاسخ جنگ یا گریز آماده شود. آدرنالین آزاد می‌شود، ضربان قلب و فشار خون افزایش می‌یابد. تنفس سریع تر می‌شود و خون از اعضای داخلی به سمت ماهیچه‌های اسکلتی منحرف و آماده برای عمل می‌گردد. به علاوه، غدد عرق فعال می‌شوند و فعالیت دستگاه معدی- رورهای کاهش می‌یابد. در کوتاه مدت، این پاسخ‌ها سازش بالایی فراهم می‌کنند و خطر را از خود دور می‌کنند. مرحله مقاومت: در این مرحله، ارگانیسم با عامل تنیدگی زا سازش حاصل می‌کند. طول دوره سازگاری به شدت تنید گی زایی و نحوه سازش پدیری ارگانیسم بستگی دارد. سازش بیشتر در این جا به معنی دوره مقاومت طولانی تر است. سلیه معتقد بود که میزان تداوم تنیدگی، تغییرات هورمونی و عصب شناختی ادامه داری را ایجاد می‌کند، که ممکن است عملکرد داخلی بدن را مختل کند. این امر نیز ممکن است بیماری‌های سازشی، شامل زخم گوارشی (معده) و کولیت زخمی (ورم روده بزرگ) فشار خون بالا و بیماری‌های قلبی عروقی، پرکاری تیروئید و آسم ریوی ایجاد کند. به علاوه، ممکن است دستگاه ایمنی را تضعیف کند و احتمال خطر عفونت را شدت بخشد. مرحله خستگی: در این مرحله توانایی ارگانیسم برای مقاومت به پایان رسیده و به فروپاشی منجر می‌شود و این امر ممکن است به افسردگی یا حتی مرگ منجر شود (آشتیانی، ۱۳۸۵).
۲-۳-۱-۲ الگوی تعاملی تنیدگی
لازاروس^[۳۸] (۲۰۰۰) به تنیدگی به عنوان یک وضعیت بیرونی که خواست‌های غیر معمول فوق العاده را بر شخص تحمیل می‌کند توجه کرده است. سیل، طوفان، ناتوانی در یک امتحان مهم، جدایی از همسر و یا مبارزه از نمونه‌های بارز تنیدگی اند. همچنین تنیدگی می‌تواند به عنوان پاسخ‌های شخص به یک رویداد تنیدگی زا اطلاق شود که موارد زیر را در بر می‌گیرد: پاسخ‌های هیجانی مانند ترس، اضطراب و یا خشم، پاسخ‌های حرکتی مانند اختلالات کلامی، لرزش و یا تعریق زیاد، پاسخ‌های شناختی مانند ناتوانی در تمرکز، اختلالات ادراکی و مانند آن، تغییرات جسمانی در ضربان قلب و تنفس. برخی از محققین ترجیح می‌دهند تنیدگی را با دنیای درون ذهن شخص مرتبط بدانند، بدین معنی که حوادث و رویداد‌ها فقط زمانی به تنیدگی منتهی می‌شوند که یک تهدید به حساب آیند. برخی از عوامل تنیدگی زا مانند مصیبت‌های طبیعی، جنگ هسته‌ای، توفان‌های شدید و زلزله، صرف نظر از میزان آمادگی شخص، تهدید هستند که فرد را به وحشت می‌اندازند، البته درجات تنیدگی برای افراد مختلف یکسان نیست. این تعامل بین فرد و موقعیت، را بر آن داشت تا تنیدگی را به عنوان یک ارتباط خاص بین شخص و محیط تعریف کنند، محیطی که برای فرد به منزله عاملی که به وی تحمیل می‌گردد و منافع ور را در معرض خطر قرار می‌دهد، ارزیابی می‌گردد و ارزیابی‌های شخصی از وقایع تنیدگی زا بیش از پیش، ذهنی و فاعلی هستند.
آشتیانی( ۱۳۸۴) بیان کرد که تفسیر رویداد‌های تنیدگی زا، از خود رویداد مهم تر است. این تعبیر و تفسیر عبارت است از ادراک بالقوه زیان‌ها، تهدید‌ها و مبارزه طلبی‌ها، و این که چقدر در برخورد و کنترل آن‌ها مطمئن هستیم. این امر توانایی ما را در مقابله با تنیدگی معین می‌کند.
۲-۳-۱-۳ دیدگاه زیست شناختی تنیدگی
آدمیان برای آن که به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازند، بایستی کمی تنیدگی احساس کنند. اما در عین حال، تنیدگی شددید یا طولانی دارای اثرهای آسیب زای فیزیولوژیک و روان شناختی است (جان بزرگی و نوری، ۱۳۸۸).
هورمون‌های تنیدگی شامل کاتکول آمین‌ها (آدرنالین و نور آدرنالین)، گلوکوکورتیکوئیدها (مانند کورتیزول و کورتیزون)، مینرالوکورتیکوئیدها (مانند آلدوسترون‌ها و کورتیکوسترون‌ها) می‌باشند (دادستان، ۱۳۸۶).
هرگاه دستگاه عصبی خود مختار که کار بسیج بدن را در موقعیت‌های اضطراری بر عهده دارد، برای مدت طولانی بی وقفه فعالیت کند، ممکن است برخی اختلال‌های جسمانی بروز کند، مانند زخم‌های گوارشی، افزایش فشار خون و بیماری‌های قلبی. تنیدگی شدید نیز (که از راه دستگاه عصبی مرکزی، موازنه‌های هورمونی را بر هم می‌زند) پاسخ‌های ایمنی جاندار را مختل کرده و توانایی بدن را رد مبارزه علیه ویروس‌ها و باکتری‌ها کم می‌کند. چنین برآورد شده که فشار هیجانی در بیش از پنجاه درصد از اختلال‌های جسمانی نقش عمده‌ای دارد (جان بزرگی و نوری، ۱۳۸۸).
از دیدگاه “رابینز” تنیدگی حالتی پویاست که در آن فرد با موقعیت‌ها و فرصت‌ها، موانع و محدودیت‌ها یا نیازها و انتظاراتی مواجه می‌گردد که نتایج حاصل از آنها برای او مهم است. اما امکان نتایج مذکور نامطمئن و غیر قابل پیش بینی دقیق می‌باشد (رابینز، ۱۹۹۳). بدین ترتیب احتمال نامشخص وقوع نتایج ناخوشایند و مهم بودن عوامل مذکور بوجود آورنده تنیدگی در فرد می‌باشد. به عنوان مثال زمانی که نتایج ارزشیابی برای یک کارمند بسیار مهم است و در ضمن او اطمینان ندارد که در آن موفق خواهد بود یا خیر، دچار تنیدگی می‌گردد.
“ایوان سویچ” و “ماتسون” تنیدگی را به زبان ساده “تأ ثیر و تأ ثر ارگانیسم و محیط” تعریف می‌کنند، ولی بلافاصله یک تعریف کاربردی تفضیلی بدین شرح به آن می‌افزایند: “این تأ ثیر و تأثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگی‌های شخصی و یا فرآیندهای روان شناختی تحقق می‌یابد، یعنی معلول هر نوع عمل خارجی، موقعیت یا واقعه‌ای است که شخص را در برابر تقاضاهای خاص جسمانی و یا روان شناختی قرار می‌دهد” (لوتانز ، ۱۹۸۹)
۲-۳-۲ فیزیولوژی تنیدگی
به نظر “سلیه^[۳۹]” (۱۹۷۶)،تنیدگی، عکس العمل نامشخص بدن در مقابل هرگونه تقاضای وارد شده به آن می‌باشد. پس از این که موجود زنده رویداد تنیدگی زا را دریافت کرد، مثل هر دریافت دیگر یک رشته پاسخ را در دستگاه عصبی ایجاد می‌کند. مهمترین واکنش‌ها در بخش بسیار مهمی از مغز به نام “هیپوتالاموس” روی می‌دهد."هیپوتالاموس” شامل مراکز کنترل بسیاری از اعمال گوناگون بدنی است. این مراگز گوناگون به طرق متفاوتی تحریک می‌شوند و در نتیجه مجموعه‌ای از واکنش‌های فیزیولوژیک در بدن بوقوع می‌پیوندد. “سیله” مجموعه تمامی این پاسخ‌ها را “نشانگان سازگاری کلی” نام نهاد. “سیله” آن را “کلی” نامید. زیرا تنیدگی بر چندین عضو از اعضای بدن اثر می‌گذارند، کلنه “سازگاری” به تحریک نظام دفاعی بدن جهت برقراری تعادل مجدد آن، اشاره دارد و “نشانگان” معین می‌کند که اجزای فردی عکس العمل، کم و بیش با یکدیگر رخ می‌دهد و درواقع با یکدیگر بستگی دارند (ایوان سویچ و ماتسون، ۱۹۸۰). نشانگان سازگاری دارای سه مرحله است” “واکنش اخطار"، “مقاومت” و “فرسودگی” (سلیه، ۱۹۷۶)
در مرحله واکنش اخطار یک عامل تنیدگی زای خارجی نظام درونی تنیدگی را تحریک می کند. در این مرحله تعدادی واکنش‌های فیزیولوژیکی و شیمیایی نظیر افزایش ترشحات غده هیپوفیز، آدرنالین و حساسیت شدید حواس به وجود می‌آید. اگر عامل تنیدگی زا تداوم یابد، “نشانگان سازگاری کلی” وارد مرحله مقاومت می‌شود. در این مرحله بدن، اندام یا نظام لازم را برای مقابله با تنیدگی به یاری می‌طلبد. بالاخره اگر عامل تنیدگی زا به مدت طولانی ادامه پیدا کند. احتمال دارد، اندوخته مکانیسم‌های سازگاری مرحله دوم به پایان برسد و انسان تحلیل برود. هنگامی که این حالت حادث می‌شود، ممکن است شخص به مرحله “واکنش اخطار” بازگردد و دوباره این فرایند را با یک اندام یا نظام دیگر آغاز نماید (لوتانز، ۱۹۸۹). تکرار چنین فرآیندی برای انسان سنگین می‌باشد و اثرات نامطلوبی را به همراه دارد.
“شفر^[۴۰]” توالی وقایع در “نشانگان سازگاری کلی” را در قالب نمودار نشان داده است (بلورچی،۱۳۷۲).
۲-۳-۳ اثرات تنیدگی
اثرات تنیدگی به شکل‌های مختلف نمایان می‌شود. “کوکس^[۴۱]” اثرات تنیدگی را به پنج دسته اثرات عینی، اثرات رفتاری، اثرات شناختی اثرات فیزیولوژیکی و اثرات سازمانی تقسیم می‌کند (میتچل، ۱۹۸۲)
در یک تقسیم بندی کلی تر تنیدگی در قالب عوارض فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری مطرح شده است (رابینز، ۱۹۹۳، لوتانز،۱۹۸۹، ایوانسویچ و ماتسون، ۱۹۸۰). در این قسمت ضمن معرفی نشانه‌ها و اثرات فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری تنیدگی، اثرات سازمانی تنیدگی نیز با توجه به ماهیت تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد.
شکل ۲-۵) توالی وقایع در نشانگان سازگاری کلی i.A.s
الف- اثرات فیزیولوژیک
امروز ارتباط بین تنیدگی و بیماری‌های مزمن بدون هیچ تردیدی مطرح است و حجم تحقیقات انجام شده توسط دانشمندان و محققان در این زمینه در طول چند دهه اخیر گواه این مسأله است.
از بارزترین این بیماری‌ها، بیماری‌های دستگاه قلب و گردش خون است. استرس ممکن است سبب بیماری‌های فشار خون، افزایش چربی‌های خون وتشدید خطر تصلب شرائین، اختلال خون رسانی به ماهیچه قلب بخصوص در افراد مبتلا به تنگی سرخرگهای الکیلی (کرونر) و حتی مرگ ناگهانی شود. همچنین تنیدگی ممکن است موجب بروز سردردهای میگرنی و بیماری‌های عصبی دیگر شود. بیماری‌های غدد درون ریز (نظیر دیابت، نازایی و عقیمی). بیماری‌های دستگاه ایمنی، دستگاه گوارش و پوست از جمله موارد دیگر هستند که بر اثر تنیدگی به وجود می‌آیند (بهزاد، ۱۳۷۲).
جدول ۲-۲ انواع بیماری‌های ناشی از تنیدگی را نشان می‌دهد. “ملویش” اثرات فیزیولوژیک تنیدگی زا در طول زمان را در جدول ۲-۲ نشان داده است (مرادخان، ۱۳۷۲).
جدول ۲-۲ بیماری‌های ناشی از تنیدگی در دستگاهای مختلف بدن (روزنامه اطلاعات، سه شنبه ۱۰ فروردین ۱۳۷۲ شماره ۱۹۸۷۲)