مسأله قابل ذکر دیگر جدا بودن تشکیلات نیروی انتظامی از دادگستری است که موجب شده تعداد بسیار کمی از پرسنل نیروی انتظامی تکالیف ضابطیت را انجام دهند و عملاً بسیاری از قسمت های ناجا خود را خارج از ضابطان دادگستری قلمداد می‌کنند . برای نمونه پرسنل راهنمایی و رانندگی را می توان نام برد که با وجود نیروی انتظامی قلمداد شدن و به تبع آن طبق بند اول ماده ۱۵ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری جزء ضابطین دادگستری محسوب می‌گردند عملاً در هنگام صدور دستور از ناحیه ی دادستان مبنی بر دستگیری یک مجرم فراری نظیر سارق با بیان آن که فقط ‌در مورد تخلفات راهنمایی و رانندگی انجام وظیفه می‌کنند از اجرای دستور استنکاف می نمایند . بدین ترتیب نیروی انتظامی در میان پرسنل خود ضابطان را مشخص نموده است نظیر پرسنل شاغل در کلانتری ها و آگاهی و در مقیاس کمتری در حفاظت اطلاعات نیروی انتظامی ، در این بین این محدودیت را حتی به درون این پرسنل نیز تعمیم داده است به گونه ای که حتی کل پرسنل کلانتری نیز وظیفه ی ضابطیت را به تمامی انجام نمی دهند .

‌در مورد مأمورین حفاظت و اطلاعات ناجا همواره بحث هایی در خصوص ضابط دادگستری محسوب گشتن و یا نبودن مطرح بوده است . در مجموعه نشست های قضایی نظرات زیر مطرح شده :

نظریه اکثریت : سازمان حفاظت اطلاعات ناجا مطابق قانون نیروی انتظامی ، سازمانی است مستقل که در کنار سازمان عقیدتی و سیاسی زیر نظر مستقیم رهبری انجام وظیفه می کند . مطابق قانون ناجا ، تمامی وظایفی را که سازمان حفاظت اطلاعات ارتش دارد این حفاظت نیز دارا می‌باشد پس با توجه به آن که اطلاق نیروی انتظامی به عنوان ضابط عام قوه قضائیه شامل سازمان حفاظت اطلاعات هم می شود و نیز با توجه ‌به این که در خصوص جرایم نیروهای مسلح وظیفه دارد که حتی در جرایم مشهود این نظامیان وارد شده و اقدامات لازم را انجام بدهد ، قوه قضائیه محسوب می شود .

نظریه اقلیت : سازمانی است مستقل از نیروی انتظامی و تصریحی بر ضابط بودن آن هم وجود ندارد.

نظریه کمیسیون : با توجه به ماده ۵ قانون ناجا مصوب ۶۹ سازمان حفاظت و اطلاعات ناجا سازمانی مستقل و متمرکز است که وظایف آن اجرای بند ۲۵ ماده ۴ قانون مذبور ( تلاش مداوم و مستمر در جهت حفظ و صیانت سازمان در زمینه‌های امنیتی ) می‌باشد . پس سازمان یاد شده از اطلاق بند « ۱ » ماده ۱۵ قانون آیین دادرسی دادگاه ی عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب ۱۳۷۸ خارج بوده و ضابط قوه قضائیه محسوب نمی شود مگر ‌در مورد جرایم امنیتی موضوع تبصره « ۱ » ماده ۵ قانون ناجا ناظر بر ماده ۱۶ قانون استخدامی ارتش که در محدوده وظایف و مأموریت های محوله قانونی با رعایت مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری ضابط تلقی می‌گردد .(سازمان قضایی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران،۱۳۸۵،۲۴)

با این توضیحات و در مجموع با اخذ این روش عملاً ناجا برخلاف وظیفه ی ذاتی خود و حکم قانون قدم بر می‌دارد ، در کنار آن اعطای اختیاراتی در عرض صلاحیت مراجع قضایی نیز باعث بروز مشکلات عدیده در انجام وظایف خصوصاًً در مرحله ی تحقیقات مقدماتی و اجرای حکم شده است لذا با تدوین مقرراتی کامل و جامع که صلابت دستگاه قضا و پرسنل وابسته به آن را در پی دارد ، در جهت اجرای صحیح عدالت قدم برداشته تا از تشتت آرای و عقاید مختلف در زمینه قضایی جلوگیری شود.

گفتار دوم -تعدد محاکم رسیدگی کننده به جرایم ضابطان دادگستری

نقش ضابطان دادگستری همواره بعد از وقوع جرم ظاهر می شود. در فاصله ی زمانی وقوع جرم و یا شروع به آن تا مرحله ی صدور حکم و اجرای کامل آن رابطه بین ضابطان دادگستری با مراجع قضایی برقرار می شود . ویژگی خاصی که در خصوص ارتکاب جرایم توسط ضابطین دادگستری به چشم می‌خورد آن است که مرتکب از نظر رابطه ی استخدامی عضویت نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران را دارا است و قانوناً نظامی محسوب می شود و از طرفی به تبع انجام و ظیفه در مقام ضابط دادگستری تحت امر مقام قضایی است . بنا به اصل یکصد و هفتاد و دوم قانون اساسی که بیان می‌دارد : برای رسیدگی به جرایم مربوطه به وظایف خاص نظامی یا انتظامی اعضای ارتش ، ژاندارمری ، شهربانی و سپاه پاسداران انقلاب اسلامی ، ضابط دادگستری مرتکب شوند در محاکم عمومی رسیدگی می شود .

تبصره ۲ ماده ۱ قانون دادرسی نیروهای مسلح مصوب ۱۳۶۴ : جرایمی که در مقام ضابط دادگستری مرتکب شده باشند در محاکم عمومی رسدیگی می شود .

به نظر می‌رسد اهداف مقنن از ارجاع رسیدگی به جرایم در مقام ضابط به دادگستری ، اطلاع قضات دادگستری از جرایم مأموران ضابط و دقت در ابلاغ دستورات بعدی به منظور جلوگیری از حوادث مشابه در آینده بوده است اما در عمل به دلیل حجم زیاد پرونده های ورودی به دادسراها و کاهش کیفیت رسیدگی و محدودیت ها برخورد با ضابطین در شهرهای کوچک توسط قضات ، عملاً این اهداف محقق نشده و این امر موجب تجری برخی از مأموران گردیده است .

جرایم عمومی ضابطان دادگستری که ماهیتاً نظامی محسوب نمی شوند و در حین انجام وظیفه ی ضابطیت به وقوع می پیوندد با توجه به قانون آیین دادرسی کیفری و قانون مجازات موارد زیر را شامل می شود :

۱ – مسئولیت ناشی از تخلف اجرای دستورات مقام قضایی به موجب مواد ۱۶ ، ۴۲ و ۲۸۴ قانن آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور کیفری که مقرر می‌دارد :

ماده ۱۶ : ضابطین دادگستری مکلفند دستورات مقام قضایی را اجرا کنند در صورت تخلف به سه ماه تا یک سال انفضال از خدمت دولت و یا از یک تا شش ماه حبس محکوم خواهند شد.

ماده ۴۲ : مقامات رسمی و ضابطین دادگستری موظفند دستورات دادرسان و قضات تحقیق را فوری به موقع اجرا گذاردند ، متخلف از این ماده به مجازات مقرر در قانون مجازات اسلامی محکوم خواهد شد .

ماده ۲۸۴ : کلیه ضابطین دادگستری و نیروهای انتظامی و رؤسای سازمان های دولتی و وابسته به دولت و یا مؤسسات عمومی در حدود وظایف خود مکلفند دستورات مراجع قضایی را در مقام اجرای احکام رعایت کنند . تخلف از مقررات این ماده علاوه بر تعقیب اداری و انتظامی مستوجب تعقیب کیفری برابر قانون مربوط می‌باشد .

از نظر کلی اجرای دستورات مقام صالح قضایی که به منظور احقاق حق ، فصل خصومت و کشف واقع صادر می شود یک اصل است و در مقابل عدم اجرای دستور نیازمند توجیه قانونی می‌باشد و مستنکف اجرای دستور باید علت و دلیل عدم اجرای آن را ارائه نماید و ارائه دلیل نیز موجب رفع مسئولیت کیفری نخواهد بود . نظم عمومی نیز ایجاب می کند که قواعد و مقررات آمره فوراً توسط مأمور اجرا شود چرا که بنا به مفاد ماده ی ۱۵ قانون آیین دادرسی کیفری ضابطین مأمورینی هستند که تحت نظارت و تعلیمات مقام قضایی در کشف جرم و جمع‌ آوری آثار و دلایل و ….. به موجب قانون اقدام می نمایند و این الزام قانونی تحت امر بودن نشان دهنده ی الزام آور بودن قوانین و مقررات مربوط به نظم عمومی و سلسه مراتب اداری است .

نظر به اهمیت و جایگاه آموزش، به ویژه آموزش ضمن خدمت آموزگاران در جامعه و علاقه ی پژوهشگر به بخش آموزش و بهبود منابع انسانی و اعتقاد به ضرورت آموزش های کاربردی به آموزگاران و با توجه به هدف کلی تحقیق که بررسی اثربخشی دوره های کوتاه مدت آموزگاران شهرستان طارم زنجان است، این موضوع برای پژوهش انتخاب شده است.

ارزشیابی دوره های ضمن خدمت به شکل های متفاوتی می‌تواند انجام شود. در این پژوهش از مدل هدف مدار برای بررسی اثربخشی دوره های کوتاه مدت ضمن خدمت آموزگاران شهرستان طارم استفاده می‌گردد.

البته در این راستا تحقیقات متعددی از سوی پژوهشگران انجام شده است و هریک با روش و دید خاصی این دوره ها را مورد مطالعه و بررسی قرار داده‌اند. اما از آنجا که علوم و فنون ایستا نبوده و دائماً در حال تغییر و تحول می‌باشند و کارکنان و نیازهای آنان در شرایط مختلف متفاوت می‌باشد لازم است که به طور مستمر و با بهره گرفتن از روش های مختلف تأثیرات این دوره ها را مورد بررسی قرار داد.

تعریف اصطلاحات

– آموزش ضمن خدمت معلمان^[۸]:

عبارت است از ” ارائه ی درس هایی برای ورزیده تر کردن معلمان به منظور قادر ساختن آن ها برای کسب کردن مهارت های جدید و آگاه کردن از روش های پیشرفته جدید در آموزش و پرورش . به عبارت دیگر، تنظیم و اجرای برنامه ی خاصی برای معلمان که مشغول کارند و این امر را برای افزایش اطلاعات فنی و حرفه ای آنان در تعطیلات تابستان یا در ظرف سال تحصیلی انجام می‌گیرد” ( فرمهینی فراهانی، ۱۳۷۸، ص ۲۷۳).

در ایران این نوع آموزش به دو صورت کوتاه‬مدت (۱۵- ۳۰۰ ساعت) و بلند‬مدت (دوره کاردانی، کارشناسی و ارشد) با هدف بالا بردن سطح دانش و مهارت شغلی، ایجاد تخصص‬های لازم و متناسب با مشاغل، افزایش‬کارایی، به‬روز در‬آوردن دانش و اطلاعات و… کارکنان متداول است.(زرین فر،۱۳۷۸).

در این تحقیق منظور از دوره های آموزش ضمن خدمت، دوره های کوتاه مدت تخصصی ویژه ی آموزگاران مقطع ابتدایی است که نوعی آموزش مقطعی و (۱۶ تا ۱۰۰ ساعته) می‌باشد که در سال های تحصیلی۸۸-۹۰ از طرف مرکز آموزش نیروی انسانی استان با کسب مجوز از وزارت آموزش و پرورش برای آموزگاران مقطع ابتدایی در دروس معین متناسب با وظایف شغلی آنان دایر می‌کند، تا دانش و مهارت آنان را افزایش دهد و در پایان دوره در صورت موفقیت، به آن ها گواهینامه ی پایان دوره داده می شود که در ارتقاء شغلی آنان مؤثر می‌باشد. که در این پژوهش شامل دوره های “ارزشیابی کیفی- توصیفی” ، “روش تدریس در کلاس های چندپایه” ، “مهارت های آزمایشگاهی درس علوم تجربی ابتدایی” ، “روش های تدریس درس تربیت بدنی در دوره ابتدایی” است.

اثربخشی ^[۹] آموزشی:

– چستر بارنارد^[۱۰] معتقد است ” اگر عملی به هدف برسد اثربخشی حاصل شده است. هرگاه برنامه های آموزشی یک سازمان به تحقق هدف های خود منجر شود اثربخشی به دست آمده است”(صباغیان،۱۳۸۹ ،ص۲۳ ).

علاقه بند در تعریف اثربخشی ذکر می‌کند که” اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست یا تمرکز بر نتایج کار است و اثربخشی وقتی حاصل می شود که سازمان به هدف ها یا نتایج مطلوب خود نائل آید”(علاقه بند،۱۳۷۶، ص ۱۶).

در این تحقیق منظور از اثربخشی آموزشی میزان تحقق اهداف دوره های کوتاه مدت برگزارشده توسط اموزش و پرورش شهرستان طارم است. معیارهای اثربخشی نیز عبارتند از: میزان به کارگیری اهداف و محتوای دوره ها ی گذرانده شده در کلاس های درس، که اطلاعات مورد نظر درباره ی آن ها با مراجعه به آموزگاران، دانش آموزان ایشان و مدیران مدارس از طریق پرسشنامه و ‌در مورد دوره های تربیت بدنی و علوم آزمایشگاهی با چک لیست مشاهده از کلاس های درس جمع‌ آوری می‌گردد.

ارزش یابی توصیفی^[۱۱]:

شیوه ای از ارزش یابی تحصیلی تربیتی است که اطلاعات لازم، معتبر و مستند برای شناخت دقیق و همه جانبه ی فراگیران در ابعاد مختلف یادگیری، با بهره گرفتن از ابزارها و روش های مناسب مانند کارپوشه، آزمون ها (با تأکید بر آزمون های عملکردی) و مشاهدات در طول فرایند یاددهی یادگیری به دست می‌آید؛ تا ‌بر اساس آن بازخوردهای توصیفی موردنیاز برای کمک به یادگیری و یاددهی بهتر در فضای روانی و عاطفی مطلوب برای دانش آموز، معلم و اولیا حاصل آید.^[۱۲]

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه

در این فصل به بررس ادبیات و پیشینه ی تحقیق پرداخته شده است. برای این کار محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای از قبیل کتب و نشریات تخصصی و مرتبط با موضوع تحقیق، اسناد و مدارک مرتبط، اینترنت و همچنین با جستجو و بررسی پژوهش ها و گزارش های تحقیقاتی مرتبط با موضوع و مسئله ی تحقیق به انتخاب مرتبط ترین موضوعات پرداخته شده است. در پژوهش حاضر با مراجعه به منابع داخلی و خارجی از قبیل کتابخانه ای و یا اینترنتی و با مراجعه به تحقیقات مرتبط انجام شده، ادبیات و پیشینه ی تحقیق تدوین گردیده است. برای انجام این کار ابتدا جایگاه آموزش در منشور توسعه سازمان‌ها تشریح شده و ضرورت آموزش های کارکنان و انواع آن مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه ضمن ارائه تعاریفی ازآموزش های ضمن خدمت و ویژگی ها،اهداف،اصول و مراحل آن، اثر بخشی و ارزیابی اثر بخشی آموزش، عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح ، شاخص ها و روش های مختلف ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد بحث قرار گرفته و همچنین به تشریح دوره های کوتاه مدتی که در سال های ۸۸-۹۰ برای آموزگاران برگزار شده، پرداخته شده و در پایان نمونه هایی از تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع ارائه شده است.

آموزش ^[۱۳]

کمیسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می‌دهد و آموزش را “یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت ها ی رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیت‌ها و اهداف آن ها در کارگاه های آموزشی که توانایی‌های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می‌دهند” می‌داند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹ ، ص ۲۶۶ ). اما بنا به تعریف یونسکو ، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، “آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راه ها و روش‌هایی که برای رشد و تکامل و توانایی‌های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان به کار می‌روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزش‌های مثبت جامعه ای که در آن زیست می‌کند، باشد” (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶ ، ص۳۸).

عنوان صفحه

جدول ۲-۱ – تعاریف سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………. ۱۹

جدول ۲-۲ – ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه والیس ……………………………………… ۵۵

جدول ۲-۳ – پیشینه داخلی …………………………………………………………………………… ۶۹

جدول ۲-۴- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………. ۷۳

جدول ۳-۱- برآورد پایایی بخش‌های مختلف پرسشنامه ……………………………………… ۸۹

جدول ۴-۱-آمار توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی ………………………………………. ۹۲

جدول ۴-۲- شاخص های برازش مدل …………………………………………………………….. ۱۰۹

جدول ۴-۳- ماتریس کوواریانس میان متغیرهای پنهان ………………………………………. ۱۱۰

جدول ۴-۴- نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم برای متغیر مدیریت ا ستعداد …… ۱۱۱

جدول ۴-۵- نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای متغیر سرمایه اجتماعی ………………………… ۱۱۲

جدول ۴-۶- ضرایب مسیر – آماره t ونتیجه فرضیه تحقیق ……………………………………. ۱۱۳

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار ۴-۱ – وضعیت تاهل پاسخ دهندگان ………………………………………………………. ۹۳

نمودار ۴-۲- وضعیت جنسی پاسخ دهندگان …………………………………………………….. ۹۴

نمودار ۴-۳- وضعیت سنی پاسخ دهندگان ……………………………………………………….. ۹۴

نمودار ۴-۴- وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان ………………………………………………… ۹۵

نمودار ۴-۵- وضعیت سابقه خدمت پاسخ دهندگان ……………………………………………. ۹۵

نمودار ۴-۶- وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………… ۹۶

فصل اول

(کلیات تحقیق)

۱- ۱- مقدمه

افراد سازمان وکارکنان، اصلی ترین عناصر سازمان اند و سازمانی که کارکنان توانمندتردارد موفق تر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش می‌یابد که سازمان افراد شایسته ای را استخدام و آن ها را به طور مؤثری برانگیزاند.علی‌رغم پیشرفت های فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد، لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و بنحو موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. بی شک عصرحاضر، عصر سازمان ها است و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند (تاج الدین،۱۳۸۷).در تمام شرکت‌های برتر، برنامه هایی منظم، جدی برای استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان‌ها برخوردارند.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه سازمان ها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها‌‌، سازمان ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجه ها نیازمند مدیریت می‌باشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف سازمان ایجاد می کند و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز دارند.امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آن ها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می‌شوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون و استامپ^[۱] ، ۲۰۰۳ ، ص۱۹). ارزش زیاد این ‌امر باعث شده تا سازمان ها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند.(همان منبع ، ص۱۶). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شده اند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند. برای ایجاد توسعه ای پایدار، سازمان ها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمان ها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیت های خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوب تری به جامعه ارائه کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی ‌به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمان های متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایه های غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. پس از شناسایی استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آن ها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد(فرامرز، رفیعی،۱۳۸۹). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم‌ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان‌ها بوده و عموماً به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان‌ها، افزایش فرهنگ شایسته‌گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمان‌ها به‌دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند ‌در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. ‌به این‌گونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا می‌گویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی می‌تواند کاستی های منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایه های اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی می‌تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه های مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر می‌رسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمان ها نگردیده است لذا شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست. با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده می‌تواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

آزمون تجربی این تحقیق، ابتدا برروی نمونه کلی انجام گردیده است، به طور عمده در این مرحله تأکید بر مقایسه تأثیرات کوتاه مدت و بلند مدت جریان وجوه نقد عملیاتی بر روی تأمین مالی خارجی، فعالیت های سرمایه گذاری به طور خاص، و مقایسه بین سایر اقلام جریان وجوه نقد به طور اعم، می‌باشد. بدین ترتیب همان آزمون ها را در شرایط محدودیت مالی و عدم محدودیت مالی شرکت ها بر اساس نمونه های جزیی، از طریق رتبه بندی و طبقه بندی شرکت‌ها، بر مبنای نسبت پرداخت سود سهام و اندازه شرکت، به طور جداگانه انجام می‌گیرد. که به ترتیب نتایج حاصل از این آزمون های تجربی تشریح می شود.

۴-۳- تفسیر نتایج نمونه کلی

نتایج رگرسیون های تحقیق، برای نمونه کلی در نگاره های (۴-۱)،(۴-۲) و (۴-۳) نشان داده شده است، در واقع نگاره های (۴-۱)، (۴-۲) و (۴-۳) نتایج حاصل از داده های صورت جریان وجوه نقد بر مبنای مدل های رگرسیون پژوهش، در قالب ضرایب حساسیت، مطابق با استاندارد ایران و FASB بر روی نمونه کلی می‌باشد.

به عنوان مثال در ستون سوم، ضرایب حساسیت جریان وجوه نقد در زمان t، چگونگی استفاده از یک واحد جریان نقدی ورودی در همان سال را نشان می‌دهد. ضرایب متغیر( های) جریان وجوه نقد در دوره های t-2 ,t-1 به ترتیب در ستون های دوم و اول منعکس شده است، که این ضرایب اساساً برای تفسیر جریان های نقدی ورودی در هر دو سال بعدی بر روی تأمین مالی و فعالیت‌های سرمایه گذاری و سایر اقلام می‌توانند کار ساز باشند. ستون آخر بر حسب Lt-term ‌به این سه ضرایب اضافه شده، که در مجموع تأثیرات جریان های نقدی ورودی تحت عنوان تأثیرات بلند مدت در یک دوره ۳ ساله را نشان می د هد، که این ستون از حــاصل جمع ستون های t-1 ,t t-2 به دست آمده است، به عبارت دیگر این ضرایب می‌توانند، حساسیت های جریان وجوه نقد در بلندمدت را تفسیر نمایند.

۴-۳- ۱- وجوه نقد نگهداری شده^[۱۲]

نتایج حاصل از مدل رگرسیون وجوه نقد نگهداری شده بیان کننده حساسیت جریان وجوه نقد– وجوه نقد نگهداری شده است. نتــایج یافته ها طبق استانــدارد حسابداری مالی ایران نشان می‌دهد، که در سالt شرکت‌ها ۲۶۵/۱ پس انداز به ازای هر واحد افزایش در جریان وجوه نقد عملیاتی داشته اند، به عبارت ساده تر به ازای هر واحد تغییر در جریان وجوه نقد ورودی شرکت‌ها ۲۶۵/۱ تغییر در پس انداز شرکت‌ها طی دوره جاری ایجاد شده است. به عنوان مثال، با فرض ۱۰۰۰ ریال تغییر در وجوه نقد عملیاتی، به مانده وجوه نقد شرکت (وجوه نقد نگهداری شده)، ۱۲۶۵ ریال اضافه می شود، (۱۲۶۵= ۲۶۵/۱×۱۰۰۰). یک بخش قابل ملاحظه ای از وجوه نقد پس انداز شده به تدریج در طی دو سال بعد مصرف شده است، به گونه ای که در سال بعد ۷۹۷/۰ و در سال بعدی ۴۳۵/۰ از وجوه نقد پس انداز شده استفاده شده است، یعنی به ترتیب ۷۹۵ ریال و ۴۳۵ ریال از وجوه نقد نگهداری شده مصرف شده است، و در یک دوره سه ساله شرکت ها معادل ۰۳۳/۰ پس انداز داشته اند، یعنی تغییرات وجوه نقد عملیاتی، موجب شده است، که در بلند مدت در مجموع ۳۳ ریال پس انداز وجود داشته باشد.

در حالی که نتایج داده ها طبق استاندارد FASB‌در سال‌ t نشان می‌دهد که شرکت ها معادل ۹۸۳/۰ پس انداز داشته اند، و از وجوه نقد پس انداز شده در سال بعد معادل ۸۹۲/۰ مصرف شده است، و در یک دوره سه ساله شرکت ها تقریبا ۰۹۱/۰ پس انداز داشته اند. ‌بنابرین‏ می توان نتیجه گرفت، که شرکت ها پس انداز وجوه نقد و تخصیص وجوه نقد نگهداری شده را به طور دائمی دنبال می‌کنند.

۴-۳-۲- سرمایه گذاری

نتایج حاصل از مدل رگرسیون کل سرمایه گذاری بیان کننده حساسیت جریان وجوه نقد عملیاتی – سرمایه گذاری شرکت ها می‌باشد. نتایج داده ها طبق استاندارد ایران نشان می‌دهد که شرکت ها در عکس العمل به تکانه جریان وجوه نقد در سال t حدود ۶۰۳/۰ افزایش در سرمایه گذاری داشته اند، که میزان آن طی دو سال بعدی در واکنش به تکانه های جریان وجوه نقد عملیاتی دوره جاری، به ترتیب حدود ۲۴۶/۰ و ۱۷۴/۰ افزایش خواهد یافت، ‌و تاثیرات آن در یک دوره۳ ساله درمجموع۰۲۳/۱ افزایش رانشان می‌دهد. در حالی که نتایج داده ها طبق استاندارد FASB طی سال جاری ۴۷۵/۰ و در سال بعد ۴۵۳/۰ افزایش را نشان می‌دهد. و در یک دوره ۳ ساله در مجموع ۹۲۸/۰ افزایش دارد.

۴-۳-۳- سود سهام

نتایج حاصل از مدل رگرسیون سود سهام بیان کننده حساسیت جریان وجوه نقد – سود سهام پرداختی شرکت‌ها در کوتاه مدت وبلند مدت است. نتایج داده ها طبق استاندارد ایران نشان می‌دهد که شرکت ها در واکنش به تکانه جریان وجوه نقد عملیاتی در سال جاری ۹۷۷/۰ و ‌در سال‌ بعد۴۲۰/۰ افزایش در پرداخت سود سهام به دنبال دارد. در حالی که در دو سال بعدی حدود ۵۳۷/۰ کاهش دارند. نتایج داده ها طبق استاندارد FASB در سال جـاری و ‌در سال‌ بعـــدی به ترتیب ۹۲۹/۰ و ۳۸۳/۰ افزایش در پرداخت سود سهام وجود دارد، ولی در دو سال بعدی حدود ۲۸۷/۰ کاهش نشان می‌دهد. در یک دوره ۳ ساله نتایج یافته ها طبق استاندارد ایران و FASB به ترتیب ۸۶۰/۰ و ۰۲۵/۱ افزایش در پرداخت سود سهام، نشان دهنده عکس العمل شرکت ها به تکانه جریان وجوه نقد عملیاتی است.

۴-۳-۴- تامین مالی خارجی

نتایج حاصل از مدل رگرسیون تامین مالی خارجی نشان می‌دهد که شرکت ها یک بخش بزرگی از وجوه نقد عملیاتی را جهت کاهش تامین مالی خارجی مصرف می‌کنند.

نتایج یافته ها طبق استاندارد ایران نشان می‌دهد، هر واحد افزایش در وجوه نقد عملیاتی جایگزین۴۹۷/۰ تامین مالی خارجی در سال جاری شده است، به طور جالب تر، هر واحد افزایش در وجوه نقد عملیاتی، ۱۸۴/۱ در افزایش تامین مالی خارجی در سال بعد به شرکت‌ها کمک می‌کند، و در یک دوره سه ساله در مجموع ۶۸۷/۰ افزایش در تامین مالی خواهند داشت.

نتایج داده ها طبق استاندارد FASB، نشان می‌دهد که هر واحد افزایش در وجوه نقد عملیاتی، جایگزین ۳۸۴/۰ تامین مالی خارجی در دوره جاری می شود. در حالی که در سال بعد ۲۶۲/۱ در افزایش تامین خارجی به شرکت‌ها کمک می شود. در دو سال بعد هر واحد تغییر در وجوه نقد دوره جاری جایگزین ۳۰۸/۰ تامین مالی خارجی می شود. و در یک دوره سه ساله ۵۷۰/۰ در افزایش تامین مالی شرکت ها مؤثر بوده است.

در این مبحث می توان به نتایجی دست یافت، از جمله اینکه شرکت هایی که از لحاظ دسترسی به بازارهای تامین مالی خارجی با محدودیت مواجه اند. گردش بیشتر جریان وجوه نقدی عملیاتی، می‌تواند جایگزین مناسبی برای تامین مالی خارجی برای آن ها باشد، در مواردی نیز کاهش تامین مالی خارجی در دوره جاری می توان موجب افزایش ظرفیت تامین مالی خارجی در دوره های آتی گردد. نگاره یک نمونه کلی، این موضوع را به شکل واضح تر نشان می‌دهد.

۴-۳-۵- بازده سرمایه گذاری ها وسود پرداختی بابت تامین مالی

جرم شناسی کلان فی الواقع توده جرایم را صرفنظر از نوع جرم یعنی مجموعه جرایم در زمان و مکان تبهکاری “Cnniminality” بررسی می‌کند در این شاخه از جرم شناسی مجموعه جرایم را در ارتباط با سازمان جامعه دولت رژیم اقتصادی کشور، نظام ساختاری کشور، شرایط جغرافیایی یک کشور، مورد مطالعه قرار می‌دهیم. به عبارت دیگر تأثیر شرایط اقتصادی، سیاسی، ساختاری… بر نوسانات منحنی بزهکاری بررسی می شود. در جرم شناسی فوق ما دست به مطالعاتی می زنیم که ناظر به پیش‌بینی جرم و مجموعه جرایم، به منظور برنامه ریزی مادی و انسانی برای کنترل بزهکاری در آینده است. در مقابل جرم شناسی کلان، جرم شناسی خرد وجود دارد. در این جرم شناسی به دنبال علت شناسی فردی جرم هستیم. یک فرد تحت تأثیر چه عواملی مرتکب جرم شده است در این نوع جرم شناسی (خرد) جنبه فردی و شخصی جرم مورد بررسی قرار می‌گیرد. پدیده هایی چون طلاق، اختلافات خانوادگی، فقر، محله زندگی، مدرسه در سطح افراد یک محله یا خانواده بررسی می شود در واقع به دنبال این هستیم که چرا در یک محله، عده ای مرتکب جرم می‌شوند؟ چرا افراد یک محله مرتکب جرم خاصی می‌شوند؟ در یک جمله در این جرم شناسی فرایند تصمیم گیری و ارتکاب جرم با توجه به عوامل خرد شخصی و فردی مورد توجه قرار می‌گیرد.

بند دوم: جرم شناسی کاربردی

جرم شناسی جنبه کاربردی نیز دارد. آن تئوریها و اصولی که از مشاهده و مطالعات می‌دانی و از آمار جنایی به دست آمده در مرحله ای مورد استفاده قرار می‌گیرد. جرم شناسی کاربردی نیز دارای طبقه بندی است. عده ای معتقدند که جرم شناسی کاربردی همان جرم شناسی بالینی است عده ای دیگر عقیده دارند که جرم شناسی کاربردی سه شاخه دارد که یک شاخه آن بالینی است.

جرم شناسی کاربردی یا عملی عبارت است از مطالعه عملی کارایی و ارزش وسایل و امکانات مبارزه علیه بزهکاری.

جرم شناسی فوق تقریباً همزمان با جرم شناسی نظری متولد شده است. زمانی که “فری” مجرمین را به ۵ دسته طبقه بندی می‌کند. بزهکاران فطری، به عادت، مختل المشاعر، هیجانی و عاطفی، در کنار آن وسایل مبارزه با این ۵ طبقه را پیشنهاد می‌کند. جرم شناسی کاربردی در نهایت توسط دولت و مراجع عمومی به اجرا گذاشته می شود.

عده ای معتقدند که اگر جرم شناسی هنوز بعد عملی و کاربردی به خود نگرفته، بدین علت که دولت ها و مسئولان حاضر به سرمایه گذاری در این زمینه نیستند. (نجفی ابرندآبادی، ۱۳۷۳) در مقایسه با حقوق جزا، جرم شناسی و پیشگیری از جرم نتایجش را دیر به بار می آورد. در حالی که در حقوق جزا چون نتیجه اقدامات دولت زود نمایان می شود دولت ها بیشتر گرایش دارند از طریق سرکوبی با جرم برخورد کنند.

شاخه های جرم شناسی کاربردی عبارتند از:

جرم شناسی حقوقی یا Legal cniminalogy

جرم شناسی بالینی Clinical cniminalogy

جرم شناسی پیشگیرانه Preventional cniminalogy

الف) جرم شناسی حقوقی، نظام کیفری از مراحل و به تبع آن از نهادها و ارگان‌های مختلفی تشکیل شده است. جرم شناسی حقوقی در اصل به مطالعه انتقادی از این نهادها و ارگان‌های نظام کیفری می پردازد. مثلاً نهاد زندان، نهاد دادسرا، مجازات اعدام، وحدت و تعدد قاضی، جرم انگاری…

بدین ترتیب جرم شناسی حقوقی برآوردهای انتقادی از حقوق جزاست. تاثیر افزایش اختیارات قاضی در تعیین مجازات بر جرم و میزان جرم مورد مطالعه قرار می‌گیرد. پس هدف اصلاح حقوق جزا، اصلاح نهادهای کیفری از طریق ارزیابی انتقادی آن ها‌ است.

ب) جرم شناسی کلینیکی یا درمانگاهی یا بالینی رشته ای است که بر اساس مدل معمول در پزشکی شکل گرفته و اعمال می شود. غایت جرم شناسی بالینی جلوگیری از تکرار جرم است. عده ای این شاخه را تنها شاخه کاربردی جرم شناسی عمومی می دانند. در این جرم شناسی مطالعه پدیده فردی یعنی شخص مجرم و آنچه مربوط به وی می شود مورد توجه قرار می‌گیرد.

لذا ممکن است از زوایای جامعه شناسی، روانشناسی، روانپزشکی مجرم را مورد توجه قرار دهد. جرم شناسی بالینی چون از پزشکی سرچشمه می‌گیرد همان شیوه را در پیش رو دارد. در پزشکی، معاینه، تشخیص، تجویز و درمان وجود دارد در جرم شناسی نیز این چهار مرحله وجود دارد.

در آیین نامه سازمان زندانها پذیرش، تشخیص، شورای طبقه بندی و مراکز مراقبت بعد از خروج پیش‌بینی شده است. جرم شناسی بالینی در حقوق ما در آیین نامه سازمان زندانها و ماده یک قانون اقدامات تدمینی جایگاه خاص خود را دارد. جرم شناسی بالینی به معنای صد در صد درمان پزشکی نیست، اصلاح ممکن است جنبه روانی یا جنبه جسمانی به خود بگیرد.

ج) سومین و آخرین شاخه جرم شناسی کاربردی جرم شناسی پیشگیرانه است. یعنی مطالعه علمی کارایی و امکانات پیشگیری از بزهکاری، که ممکن است در سطح یک کشور، شهر یا محله باشد. در این جرم شناسی ما در آستانه ارتکاب جرم یا در شرف ارتکاب جرم به منظور عقیم و متوقف کردن جرم اقدام می‌کنیم. پس پیشگیری و ارعاب ناشی از اجرای مجازات و استفاده از نظام کیفری مدنظر ما نیست. پیشگیری در این جرم شناسی در کنار نظام کیفری وجود دارد، یعنی پیشگیری غیر کیفری، یعنی پیشگیری از ارتکاب جرم قبل از بزهکاری و دقیقاً هدف آن کمک به پیشگیری کیفری است زیرا حقوق جزا و تهدید به مجازات علی‌رغم شداد و غلاظ نتوانسته است جلوی موج بزهکاری و وقوع آن را بگیرند.

پیشگیری از جرم و بزهکاری خارج از نظام کیفری در آثار نخستین جرم شناسان مانند “انریکوفری” مورد توجه قرار گرفته است. وی عقیده دارد جرم از سه عامل ناشی می شود:

– عوامل انسانی

– عوامل طبیعی و جغرافیایی

– عوامل اجتماعی

او همچنین قانون اشباع جنایی را مطرح ‌کرده‌است. وی نخستین کسی است که به دو مفهوم اشاره دارد:

– جایگزین‌های مجازات کیفری

– هم ارزهای کیفری

ملاحظه می شود که پیشگیری از ابتدا در جرم شناسی مطرح بوده و مکاتب و دیدگاه هایی که بعد از جرم شناسی به وجود آمده اند پیشگیری را مورد توجه قرار داده‌اند.(کوردن هیوز، ۱۳۸۰: ۷۹)

مبحث دوم: عوامل جرم زا و بازدارنده از جرم

گفتار اول: عوامل جرم زا

عوامل جرم زا از رایج ترین اصطلاحات در علم جرم شناسی است و آن عبارت است از: هر وضع جسمانی، روانی، اجتماعی را گویند که می‌تواند در پیدایش یا افزایش جرم نقش مؤثر داشته باشد.

“استاد فری” به طور اختصار علل و عوامل بروز جرائم را به چهار دسته تقسیم ‌کرده‌است:

1. 1. عوامل جسمانی

1. 1. عوامل روانی

1. 1. عوامل محیط جغرافیایی

1. عوامل اجتماعی

جرم شناسان برای تحقق مراحل مختلف وقوع جرائم از مرحله تخیلات مرحله ارتکاب جرم با عناوین محیط، زمینه، شخصیت و وضعیت مورد بحث قرار می‌دهند.

باید یادآورشد با وجود عوامل جرم زا بعضی از افراد تحت تاثیر عقاید مذهبی و اصول اخلاقی، وی موقعیت اجتماعی مرتکب جرم نمی شوند.

عوامل جرم زا شامل دو دسته اند: عوامل فردی یا درونی و عوامل اجتماعی یا بیرونی.

بند اول: عوامل فردی یا درونی