«اجنه» نوعی چشک دو لبه ای است فلزی که دسته ای چوبی دارد بطول ۳۱ سانتی‌متر.

«دستگاه فیروزه تراشی»:

از این دستگاه برای تمام مراحل تراش فیروزه استفاده می‌کنند با این تفاوت که فقط چرخ آن که به صورت دایره ای در وسط دستگاه قرار دارد در هر مرحله متناسب با آن مرحله از تراش، عوض می‌شود و اسم خاصی دارد که ماخوذ از اسم همان مرحله است. دستگاه تراش فیروزه، دو نوع است یکی دستگاه قدیمی که با «کمان» و «زه رود- Zerud» و به کمک دست راست به راه می‌افتد و دیگری دستگاه برقی است. در بعضی از مراحل تراش، استاد فیروزه تراش بهتر می‌داند که از دستگاه قدیمی که بیشتر به فرمان دست اوست استفاده کند. در کنار دستگاه، پیاله کوچکی بنام «کشکول» قرار دارد که پر از آب می‌کنند و فیروزه را در فواصل تراش، در آن فرو می‌برند تا خیس شود و بهتر آماده تراش باشد.

«چرخ تراش»:

چرخی است مدور از سنگ سمباده که برای «حبه کردن» سنگ فیروزه، در دستگاه فیروزه تراشی قرار می‌گیرد.

«لوخ»:

چوبی است که از ساقه نوعی نی می‌سازند. این ساقه‌ها را به وسیله نوعی قیچی که به آن «گاز- Gaz» می‌نامند به قطعات ۵/۱۳ سانتی‌متری در می‌آورند.

«کندل»:

نوعی چسب است که برای چسباندن فیروزه بر سر «لوخ» می‌سازند و عبارت است از: «گل روشویه» و «لار-Lar» که نوعی چسب است و روغن پیه.

کندل را در ظرفی به نام «کندل دون- Kandal Dun» درست می‌کنند. این ظرف به صورت استوانه ای است به شعاع ۴۰ تا ۸۰ سانتی‌متر و به ارتفاع ۵۰ تا ۶۰ سانتی‌متر برای ساختن «کندل» آن را بر روی آتش می‌کذارند، آنگاه «لار» را در آن می‌ریزند وقتی «لار» به خوبی داغ شد، پیه را به آن می‌افزایند چون «لار» و «پیه» مخلوط شد و به صورت مایع در آمد «گل روشویه» را به آن اضافه می‌کنند و همچنان حرارت می‌دهند. ساختن «کندل» در حدود ۴۵ دقیقه طول می‌کشد. پس از آنکه «کندل» سرد شد به صورت جامد و به رنگ کرم در می‌آید و هر وقت بخواهند از آن استفاده کنند قطعه ای از آن را روی دستگاه چراغ «کندل» می‌گذارند و گرم می‌کنند تا به صورت مایع در آید. آنگاه یک سر «لوخ» را در «کندل» مایع فرو می‌برند و فیروزه را بر سر آن می‌چسبانند به طوری که پشت نگین به سر «لوخ» می‌چسبد و چون سرد شد فیروزه آماده مرحله بعدی تراش است.

«چرخ غلتاندن» یا «چرخ برش»:

این چرخ را در مشهد از ریگ سمباده و «لاک» (نوعی چسب) می‌سازند. بدین ترتیب که این دو را با هم مخلوط می‌کنند و در قالب مدور آهنی می‌ریزند که پس از سرد شدن به صورت سنگی در می‌آید. این چرخ دایره ای است به شعاع ۶ سانتی‌متر و ضخامت ۱ تا ۵/۱ سانتی‌متر، وزن آن برای دستگاه های دستی، کمتر و برای دستگاه های برقی بیشتر است. بر روی «چرخ برش» چند دایره فر رفته به شعاع‌های مختلف و با مرکز واحد وجود دارد که «نهاد- Nahad» می‌گویند. هنگام غلتاندن در مواقع معینی فیروزه را در یکی از این «نهادها» قرار می‌دهند و می‌تراشند.

«چرخ سمباده»:

این چرخ چوبی است مدور که ابری (اسفنج) به ضخامت ۲ تا ۵/۲ سانتی‌متر روی آن قرار دارد و کاغذ سمباده ۱۰۰ یا ۱۸۰ روی آن را می‌پوشاند و با میخی به پشت تخته محکم شده است. این چرخ با پیچی آهنی به دسته ای از چوب گردو وصل می‌شود و به وسیله همین دسته به دستگاه فیروزه تراشی متصل می‌گردد. «چرخ سمباده» را «چرخ جلا» هم می‌نامند.

«چرخ بید»:

چرخ بید با «چرخ جلا» کمی تفاوت دارد، بدین ترتیب که بر روی آن به جای سمباده، رویه ای از پادوش که نوعی چرم است می‌کشند.

۲-۱-۹-۴- اشکال تراش فیروزه

به طور کلی اشکال فیروزه تراشیده عبارتند از: بیضی، گرد‌ (دایره)، لوز (لوزی)، اشک یا بادامی، مستطیل، سه گوش و دل. ولی تراش به صورت بیضی و گرد در اندازه های مختلف، از بقیه شکل‌های تراش فیروزه متداول تر می‌باشد.

۲-۱-۱۰- مشخصات بهترین نوع فیروزه تراشیده

مشخصات فیروزه «عجمی» خوب:

1. 1. رنگ آسمانی سیر دارد..

1. 1. درشت است.

1. 1. رگه و لکه ندارد.

1. 1. «خط فارسی» نگین (خط دور نگین)، متناسب است.

1. 1. ضخامت فیروزه زیاد است.

1. 1. «برس» (ذرات ریز و سفید آهک) ندارد زیرا این ذرات، روغن و آب را به خود جذب می‌کند و موجب فساد فیروزه می‌شود.

1. وزن مخصوص آن نسبت به دیگر فیروزه‌های هم حجم زیاد تر است.

مشخصات فیروزه «شجری» خوب:

1. 1. به رنگ آبی سیر است.

1. 1. درشت است.

1. 1. رگه‌های سیاه دارد.

1. رگه‌های آن، نقش زیبایی ایجاد ‌کرده‌است (اگر این نقش به شکل درخت یا پرنده ای یا کلمه مقدسی نزدیک باشد به چنان فیروزه ای، قیمت استثنایی می‌دهد).

۲-۱-۱۱- صادرات فیروزه:

فیروزه در سال‌های قبل از جنگ بین الملل اول، منحصراًً به روسیه صادر می‌شد و از آنجا به کشورهای اروپایی برده می‌شد (از مسکو به وین و از وین به سایر کشورهای اروپایی صادر می‌شده است) ولی پس از انقلاب روسیه، این بازرا از بین رفت. بازرگانان فیروزه با کوشش و سعی زیاد، بازاری در هندوستان پیدا کردند و قسمت عمده فیروزه به هندوستان صادر می‌شد که پس از جنگ بین الملل دوم و تقسیم هندوستان و پاکستان، هر دو کشور ورود فیروزه ایران را به کشور خویش ممنوع کردند اما تلاش‌های بهره بردار معدن (آقای علی اکبر اسکوئیان) باعث گردید که بازار جدیدی در آمریکا و اروپا بر روی فیروزه صادراتی ایران گشوده شود. به خصوص آلمان که فیروزه خام و تراشیده را می‌خرید و گاه فیروزه تراشیده ایران را مجدداً می‌تراشید و استاندارد می‌کرد و به بازارهای دنیا عرضه می‌نمود. همچنین فیروزه ایران به کشورهای خاور میانه و بویژه عربستان سعودی صادر می‌شد.

در حال حاضر، عمده ترین بازارهای فیروزه‌های صادراتی ایران را عربستان سعودی، کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس و مالزی و اندونزی تشکیل می‌دهند (جدول ۲-۱).

بخش دوم: مبانی نظری مرتبط با «آمیخته بازاریابی»

۲-۲-۱- تعریف بازاریابی

نتیجه گیری

فشار روانی وتأثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سال‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می‌گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد، به عبارت دیگر بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد. فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد ومحیط کاریش افزایش می‌یابد چرا که درک بهتر فشار روانی شناخت چگونگی ایجاد انگیزش فرایند چرخشی آن است چرخه انگیزش معمولاً از بروز و ظهور یک نیاز آغاز می‌گردد. فرد می‌خواهد کار را انجام دهد (انگیزه) و نتیجتاً آن کار را انجام می­دهد. کاری را که انجام می‌دهد او را به هدف مورد نظرش نزدیک کند درآن موقع احساس رضایت می­ کند و در صورتی که ناموفق باشد احساس نارضایتی کرده و ممکن است با افزایش فشار روربرو گردد.این چرخه پایان نمی­پذیرد و فرد آماده می‌گردد تا کار جدیدی برای دستیابی به هدف جدیدی انجام دهد.از ‌آنجایی که سیکل فشار روانی در زندگی انسان، امر اجتناب‌ناپذیری است وگاهی نیزمفید است ولی اگر از حد خارج شود. برای سلامتی انسان مشکلات جدی ایجاد می‌کند. چون ترکیبات عوامل زیست‌شناختی، روان‌شناختی و اجتماعی که در کنترل فشار روانی وحفظ یک سبک سالم زندگی نقش مهمی دارند به خطر می­افتند. فشار روانی، نشان عصر ما است. به هر سو که بنگریم، آدم‌هایی را می‌بینیم که می‌خواهند با بالا و پایین پریدن و ورزش‌کردن، رفتن به باشگاه‌های ورزشی و رعایت رژیم‌های غذایی خاص، تأثیرات تنش‌های شدید زندگی را کم کنند. حتی برخی شرکت‌ها، برنامه های مفصلی برای مدیریت فشار روانی به منظور یاددان روش­های کنار آمدن با موقعیت های پر فشارزندگی به کارکنان خود، تدوین کرده‌اند زیرا

فهمیده اند اختلالات مرتبط با فشار روانی چقدر تولید راپایین می آورند و چقدر هزینه برند.در این بین نقش و جایگاه معلمان به عنوان متولیان امر توسعه و آموزش بر اساس رویکردهای ایجاد شده فشارهای روانی دو چندان شده است چرا که در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب انرزی خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود یا دوست دارند یا دوست ندارند.در این فصل به بررسی تعاریف مفاهیم فشارهای شغلی و نقش و جایگاه آن در بین معلمان پرداخته است. سپس پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج از کشور و یافته های هریک مورد توجه قرار گرفته است و در پایان جمع بندی مطالب صورت گرفته است.

فصل سوم

روش شناسی پژ‍وهش

مقدمه

منظور از روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را انتخاب نماید تا پژوهشگر آسانتر و ارزان­تر و همچنین دقیق تر به پاسخ پرسش­های موردنظر برساند. در این فصل محقق بر آن است که پس از توضیح روش تحقیق ‌در مورد جامعه آماری، شیوه های نمونه گیری، شیوه گرد آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و روش های آماری مورد استفاده را مورد بررسی قرار دهد.

نوع پژوهش­

این پژوهش بر حسب هدف کاربردی است. از آنجائی که محقق در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن مقطع متوسطه دوم شهر بهشهرمی باشد، گردآوری داده ­ها به روش توصیفی از نوع پیمایشی به صورت زمینه ­یابی انجام گرفته است.

جامعه آماری

جامعه مورد مطالعه پژوهش، کلیه معلمان زن شهر بهشهر می­باشند که طبق آمار به دست آمده از واحد اطلاعات و آمار آموزش وپرورش تعداد ۲۸۵ نفر می‌باشد.

نمونه و روش نمونه گیری

نمونه آماری مورد پژوهش با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه مورگان^[۲] با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده گردآوری شده است که ۱۶۲ نفر می‌باشند.

ابزار پژوهش

در این تحقیق از پرسشنامه فشارهای شغلی محقق ساخته استفاده شده است که ۳ بعد را مورد بررسی قرار داده که این پرسشنامه شاخص­ های فشارهای شغلی معلمان زن را در ابعاد مسئولیت پذیری، شخصیت اجتماعی و وضعیت روحی و روانی مورد بررسی قرار داده است.

روایی و پایایی

روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهش های مختلف مورد بررسی قرارگرفته است،به صورتی که پایایی پرسشنامه فشارهای شغلی بر حسب ضریب آلفای کرونباخ در بسیاری از پژوهش در سطح مطلوب بود، که ‌می‌توان چنین نتیجه گرفت که پرسشنامه فشارشغلی از پایایی لازم و رضایت بخشی برخوردار است.

یکی از روش های آزمون اعتبار ساختاری، مقایسه یافته های پژوهش با نتایج پژوهش‌های های مشابه است. اگر نتایج به دست آمده به هم نزدیک باشد، اعتبار ساختاری ابزار اندازه گیری تأیید می شود. روایی محتوایی پرسشنامه فشارشغلی با توجه به استفاده آن در پژوهش های مختلف داخلی (شمس طینت۱۳۹۱، قربانیان۱۳۸۹، خیاطان۱۳۹۱ و غیره) و پژوهش های خارجی (پلگرینی۲۰۰۵، رناتان و گاردنر۲۰۰۱، مولر و پلوک ۲۰۰۶) از روایی محتوایی مناسبی برخوردار است و این تاکیدی برای استفاده از این پرسشنامه می‌باشد.

در این پژوهش پژوهشگر برای تعیین روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با توجه به نظر استاد راهنما و استاد مشاور پرسشنامه مورد بازبینی و تأیید قرار گرفته است وبرای مشخص شدن پایایی با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ اقدام نمود،در این پژوهش پژوهشگر برای مشخص پایایی پرسشنامه استاندارد فشار شغلی نسبت به محاسبه ضریب آلفای کرونباخ افدام نمود.‌به این ترتیب که پس از اجرای مقدماتی طرح بر روی ۳۰ نفر از پاسخگویان داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS پردازش شد. جدول (۳-۱) بالاترین ضریب پایایی برای مؤلفه‌ رهبری مشارکتی وفعال۸۰/۰و کمترین به رهبری مداری۷۵/۰ می‌باشد و ضریب پایایی کل پرسشنامه ۸۳/۰ به دست آمد.نتایج نشان دهنده ضریب پایایی مناسبی برای اجرای پرسشنامه می‌باشد.

جدول(۳-۱) مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌ ها

شاخص ها

آلفای کرونباخ

مسئولیت پذیری

۸۰/۰

شخصیت اجتماعی

۷۵/۰

وضعیت روحی و روانی

۷۷/۰

ضریب پایایی

۸۳/۰

روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

بعد از جمع‌ آوری پرسش­نامه و طبقه ­بندی و سازماندهی اطلاعات نسبت به تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش اقدام گردید. ‌به این منظور پژوهشگر از روش­های آماری توصیفی و استنباطی استفاده نمود که در سنجش آمار توصیفی از جدول و نمودار فراوانی، درصد فراوانی و میانگین داده و در بخش آمار استنباطی به منظور تعیین معنادار بودن داده ­ها از آزمون­های آماری t تک نمونه، آزمون فریدمن جهت رتبه ­بندی شاخص­­ها و کلموگروف- اسمیرنف (K-S) برای سنجش نرمال بودن داده ­ها استفاده شده است همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ­ها و انجام آزمون های آماری پژوهشگر از نرم افزار SPSS مدد گرفته است).

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ­ها

مقدمه

1. 1. محمد جعفر جعفری لنگرودی، مبسوط در ترمینولوژی حقوق، پیشین، ج ۱، ص۹۲۰ . ↑

1. 1. محمد مؤمن، ۱۳۷۶) )، استصناع) قرارداد سفارش ساخت( فقه اهل بیت، ش- ۱۱۱۲،ص۲۰۱ . ↑

   

1. 1. انس رزقا، ۱۳۸۰) )، گواهی استصناع (سفارش ساخت)،ترجمه محمد زمان رستمی، اقتصاد اسلامی ۱، ص. ۱۲۱ ↑

1. 1. 1. محمد تقی نظر پور،). زمستان ۱۳۸۴ ا).وراق بهادار استصناع) سفارش ساخت ) ابزاری برای سیاست پولی، اقتصاد اسلامی، ش ۲۰ ، ص. ۸۴ ↑

   

1. 1. ابوجعفر محمد بن حسن طوسی، ۱۴۱۱) ه.ق)، کتاب الخلاف، قم، نشر اسلامی، ج ۳، ص ۲۱۵٫ ↑

1. 1. شمس الدین السرخسی، المبسوط ، بیروت، دارالمعرفه، بی تا، ج ۱۲ ، ص ۱۳۸٫ ↑

1. 1. محمد تقی نظرپور(۱۳۸۴).اوراق بهادار استصناع(سفارش ساخت) ،ص۱۱۰-۸۱ . ↑

1. 1. سید محمد جواد حسینی عاملی، ۱۴۲۵) ه.ق)، مفتاح الکرامه، قم، نشر اسلامی، ج ۱۳ ، ص ۶۲۳٫ ↑

1. 1. حسین بن یوسف بن المطهر حلی، ۱۴۲۰) ه ق)، تذکره الفقها، قم، مؤسسه‌ آل البیت، ج ۷، ص ۳٫ ↑

1. 1. علامه حلی، پیشین، ص ۲۴۹٫ ↑

1. 1. یوسف بحرانی، پیشین، ج ۲۰ ، ص ۲٫ ↑

1. 1. هدایت الله سلطانی نژاد،) تابستان۱۳۸۵ ). بررسی اعتبار بیع کالی به کالی در حقوق ایران و منابع فقهی، نامه مفید ۶، ، ص.۱۴۸ ↑

1. 1. الحدایق الناظره، پیشین، ج۲۰، ص۱۸٫ ↑

1. 1. ابن منظور، پیشین، ج۱، ص۱۴۷٫ ↑

1. 1. عبدالدین فیروزآبادی، القاموس المحیط، بیروت، دارالعلم، بی تا، ج۴، ص۲۲۵ . ↑

1. 1. لویس المعلوف، المنجد فی اللغه، پیشین، ص۲۳۱ . ↑

1. 1. Gambling ↑

1. 1. سعید ابوحبیب،(۱۴۰۸ ه.ق). القاموس الفقهیه لغه و اصلاحات، دارالفکر، دمش، چاپ دوم، ، ص۵۸ . ↑

1. 1. شیخ انصاری،(۱۴۲۰ه.ق، ). المکاسب، مجمع الفکر الاسلامی، قم، ج۱، ص۱۱۷٫ ↑

1. 1. عبدالرزاق شهوری، الوسیط، ج۲، جزء ۷، ص۹۸۵٫ ↑

1. 1. به نقل ازمهدی امینی، منبع پیشین، ص۴۹، http://ssrn.com. ↑

1. 1. محمدمهدی حاجیان، منبع پیشین، ص۶۹٫ . ↑

1. 1. سوره نساء(۴)، آیه۲۹ . ↑

1. 1. احمد بن محمد مقدس اردبیلی، زبده البیان،ج۱، ص۴۲۷ . ↑

1. 1. علیرضا فارسی پور، مبانی فقهی قرارداد آتی سکه، ص۵۶ . ↑

1. 1. شهید اول، پیشین، ص۱۴۵٫ ↑

1. 1. الضابط هو العرف ، مراغی، میر عبدالفتاح، العناوین، ص ۳۲۰ . ↑

1. 1. همان، ص ۳۲۱ . ↑

1. 1. جعفر بن حسن الحلّی المحقق، ۱۴۰۳ ه.ق، شرایعالاسلام، منشورات دارالاضواء، بیروت، الطبعه الاولی، ج ۲ ↑

1. 1. محمدمهدی حاجیان، وضعیت حقوقی قرارداد آتی در حوزه نفت و گاز ،ص۱۸۶ ↑

1. 1. همان. ↑

1. 1. initial margin ↑

1. 1. محمد آرام بنیار (۱۳۹۰ )، امکان سنجی فقهی تأسیس بورسی آتی نفت در ج .۱٫۱ ، دانشگاه امام صادق ، دانشکده مدیریت ، ص۳۲٫ ↑

1. 1. علامه حلی ، بحارالانوار ، ج ۱۰۰، ص ۱۳۳ . ↑

1. 1. همان . ↑

1. 1. شیخ مرتضی انصاری ، «شرح مکاسب» ، ص ۷۸ . ↑

1. 1. شیخ جمال‌الدین ابومنصور الحسن علامه حلی ، تذکره العقهار تهران ، المکتبه المرتضویه لاحیا آلآثار الجعفریه ، ج ۲ ، ص۱۷۷ . ↑

1. 1. شیخ محمدحسن نجفی ، جواهر الکلام ، «کتاب البیع» ، باب غرر ج ۳۵، ص ۱۸۹ . ↑

1. 1. محمد آرام بنیار ، منبع پیشین ، ص ۳۹ . ↑

1. 1. فرهنگ منوچهر ،(۱۳۷۱). فرهنگ بزرگ علوم اقتصادی ، جلد اول ، ص ۷۵۷ . ↑

1. 1. همان . ↑

1. 1. عبدالرحیم بن عبدالکریم صفی پورشیرازی، منتهی العرب فی لغته العرب ، ص۹۱۲ . ↑

1. 1. اقرب الموارد فی فصح العربیه و الستوارد . ↑

1. 1. سوره بقره، آیه۱۸۸ . ↑

1. 1. efficient ↑

1. 1. محمد آرام بنیار ( بهار ۱۳۸۴). منبع پیشین ، ‌فصل‌نامه پژوهشی دانشگاه امام صادق (ع) شماره ۲۵ . ↑

1. 1. همان . ↑

1. 1. Kamali M.H. Islamic Commercial Law, an Analysis of Futures and Options, Islamic Texts Society, Cambridge, UK. 2003, p. 148. ↑

1. 1. coonteer, Speculation, Hedging and Arbitrage, Modern Encyclopedia of Social Sciences, 1968, p. 27. ↑

1. 1. Hedgers ↑

1. 1. محمدمهدی حاجیان، پیشین، ص۱۴۳٫ ↑

1. 1. همان، ص۱۴۴ . ↑

1. 1. همان، ص۱۴۵ . ↑

1. 1. رفیق یونس المصری((۲۰۰۷، المضاربه علی الاسعار بین المویدین و المعارضین، مجله جامعه الملک عبدالعزیز:الاقتصاد الاسلامی، شماره ۲۰،ص ۶۵-۸۰ . ↑

1. 1. همان ، ص ۷۶ ↑

1. 1. ۱ Keynes, J.M. The General Theory of Employment Interest and Money, New York .Harcowrt, Brace and Company, 1976. pp. 159-161 ↑

1. 1. عبدالرحیم عبدالحمید الساعاتی، المضاربه فی الاسواق المالیه الماصره، تحلیل اقتصادی و شرعی مجله جامعه الملک، ص ۲۷ عبدالعزیز؛ الاقتصاد الاسلامی، ۲۰۰۷ ، شماره ۲۰ ، ص ۳ ↑

1. 1. business ↑

1. 1. investing ↑

1. 1. سید حسین صفایی، قواعد عمومی قراردادها، ص۴۲٫ ↑

1. 1. ناصر کاتوزیان، پیشین، ص۸۸ ↑

1. 1. سید مصطفی محقق و دیگران، ۱۳۸۸، حقوق قراردادها در فقه امامیه، تهران، انتشارات سمت، ص۱۹۱٫ ↑

1. 1. _{مهدی شهیدی، ۱۳۸۲، حقوق مدنی۳، تهران انتشارات مجد، ص۲۰٫} ↑

1. 1. _{سید حسین صفایی، ۱۳۸۵، قواعد عمومی قراردادها، تهران، نشر میزان، ص۴۰٫} ↑

1. 1. _{مهدی شهیدی، پیشین.} ↑

1. 1. _{ناصر کاتوزیان، ۱۳۸۰، حقوق مدنی، قواعد عمومی قراردادها، جلد۱، تهران، شرکت سهامی انتشار، ص۷۶٫} ↑

1. 1. همان، ص۷۶٫ ↑

1. 1. سید حسن صفایی، پیشین، ص۴۰٫ ↑

1. 1. میرفتاح المراغی، العناوین، پیشین، ج۲، ص۴۴٫ “العقد الجایز ما امکن فسخه و الازم ما لا یمکن شرعاً فسحه”. ↑

1. 1. سید مصطفی محقق داماد، پیشین، ص۱۱۱٫ ↑

1. 1. مهدی شهیدی، پیشین، ص۱۳٫ ↑

1. 1. حسین یوسف پور طرقی،(۱۳۸۵).،قرارداد آتی در بازار بورس کالا، ص۸۲ . ↑

1. 1. سید محمدجواد حسینی عاملی.پیشین. ج۴ . ص ۲۲۰ . ↑

1. 1. مرتضی انصاری .مکاسب .ج۴٫ ص۹ . ↑

1. 1. مهدی شهیدی. تشکیل قراردادها و تعهدات. ص۳۰ . ↑

1. 1. همان،ص۸۴ . ↑

1. 1. مهدی شهیدی، پیشین ،ص ۳۱۶ . ↑

1. 1. علی اسلام‌پناه ، (۱۳۸۰ ) .(( معلوم بودن و معین بودن مورد معامله در حقوق ایران)) مطالعه تطبیقی آن در حقوق فرانسه و کامن لا ( پایان‌نامه دکتری دانشکده حقوق دانشگاه تهران، ) ص۴۰۴ . ↑

1. 1. سید حسن وحدتی بشیری ، مجهول بودن مورد معامله، ص۳۰ . ↑

1. 1. شیخ مرتضی انصاری ، با نتیجه‌گیری از گفتار اهل لغت معنی واژه غرر را مجهول بودن می‌دانند ، مرتضی انصاری ، پیشین ، ص ۱۸۰ . ↑

1. 1. انصاری ، مرتضی ، همان . ↑

• مأموران امنیه (ژاندارمری )

1. 1. افسران و درجه داران درمورد بزه های مشهود درصورت عدم حضور ضابطین نظامی‌

1. ‌دادستان‌ها و بازپرسیهای نظامی»

درمورد بندهای فوق الذکر توضیحات مختصری بنظر می‌رسد که بشرح ذیل می‌باشد:

الف: مأموران دژبانی، مأمورانی هستند که به موجب مقررات، وظیفه مراقبت در رفتار و کردار سربازان و درجه داران و افسران نیروهای مسلح و جلوگیری از کارهای خلاف آن ها را برعهده دارند. دژبانی به آن قسمت از تشکیلات نیروهای مسلح گفته می‌شود که مأموران دژبان درآن خدمت می‌کنند ‌بنابرین‏ مأموران دژبان ارتش، سپاه و سایر نیروهای مسلح ضابط نظامی‌محسوب می‌شوند.

ب: مأموران امنیه

درحال حاضر مأموران امنیه که همان ژاندارمری می‌باشد به موجب ماده ۱ قانون نیروی انتظامی‌مصوب ۱۳۶۹ با سایر نیروهای انتظامی‌ادغام شده و در نهایت نیروی واحدی به نام نیروی انتظامی‌ جمهوری اسلامی‌ایران جایگزین آن ها گردید. ماده ۲۳ ق ادک مصوب سال ۱۳۷۸ نیز ضابطین دادگستری را مکلف نموده است که اقدامات لازم را برای جلوگیری از فرار متهم و امحاء آثارجرم، در جرایم مشهودی که رسیدگی به آن ها خارج از صلاحیت مقامات قضایی محلی است، انجام داده و نتیجه را به مقامات صالح قضایی اعلام نمایند.

ج: منظور از افسران و درجه داران ؛ دربند ۳ ماده ۱۲۳ قانون دادرسی و کیفری ارتش، افسران و درجه داران ارتش و سپاه ضابط نظامی‌محسوب می‌شوند که اولاً : جرم ازجرایم مشهود باشد. ثانیاًً: ضابطین نظامی‌حضور نداشته باشند.

دراینجا این سؤال پیش می‌آید که اگر در جرایم مشهود هم درجه داران و افسران ارتش و سپاه حضور داشته باشند و هم نیروهای انتظامی‌، حق اولویت با کدامیک از آنان است ؟

بنظر می‌رسد حق اولویت با مأموران نیروی انتظامی‌باشد زیرا مأموران نیروی انتظامی‌نیز، ‌در جرایم مشهود اختیار بازداشت و جلوگیری از امحاء آثارجرم را دارند و قید مأمورین انتظامی‌دربند۲ و افسران و درجه‌داران در بند ۳ ماده ۱۲۳ با وجود دارا بودن شرایط فسادی دلالت بر اولویت مأمورین انتظامی ‌بر افسران و درجه‌داران ارتش و سپاه دارد.

د: ‌دادستان‌ها و بازپرسیهای نظامی‌؛ طبق صراحت بند ۴ ماده ۱۲۲ قانون دادرسی و کیفر ارتش ضابط نظامی‌ هستند.

سؤالی که مطرح می‌شود این است آیا دادیاران نظامی‌که تحت نظر دادستان نظامی ‌انجام وظیفه می‌نمایند نیز ضابط نظامی‌ هستند؟

با عنایت به اینکه بموجب ماده ۱۱ قانون دادرسی نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ‌ایران مصوب سال ۱۳۶۴ – مقررات قانون دادرسی کیفری مصوب سال ۱۲۹۰ و اصلاحات بعدی آن حاکم بردادسراهای نظامی ‌می‌باشد و علی‌رغم اینکه این قانون بموجب ماده ۳۰۸ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی‌ و انقلاب درامور کیفری مصوب سال ۱۳۷۸ در ارتباط با دادگاه های عمومی ‌و انقلاب نسخ صریح گردیده است درمورد دادسراهای نظامی‌لازم الاجرا می‌باشد و با توجه به اینکه درماده ۱۹ ق آ درک مصوب سال ۱۲۹۰ معاونین دادستان (دادیارها) ضابط دادگستری محسوب می‌شوند ‌بنابرین‏ دادیاران نظامی ‌نیز ضابط نظامی‌ هستند. ^[۳۰]

برخی از مؤلفین، افراد گارد صنعت نفت موضوع ماده واحده قانون تشکیل گارد صنعت نفت مصوب ۱۱/۴/۱۳۵۱ را جزء ضابطین نظامی ‌ذکر کرده‌اند. ^[۳۱]

افراد مذبور زمانی ضابط نظامی ‌محسوب می‌شوند که رسیدگی به جرایم موضوع قانون مجازات اخلال‌گران در صنعت نفت در صلاحیت دادگاه های نظامی‌بوده است (یعنی قبل از پیروزی انقلاب اسلامی‌ ایران) در حالی که درحال حاضر دادگاه های نظامی‌صرفاً صلاحیت رسیدگی به جرایم خاص نظامی ‌پرسنل نیروهای مسلح را دارند و صلاحیت رسیدگی به جرایم مذکور را ندارند. لذا اکنون مأموران گارد صنعت نفت ضابط نظامی ‌محسوب نمی‌شوند.

مبحث دوم: جرم مشهود و غیر مشهود

در این مبحث در قالب دو گفتار، نخست به تعاریف ارائه شده از جرم مشهود و مصادیق و تجزیه و تحلیل هریک و در ادامه به تعریف جرم غیر مشهود و نحوه بازرسی و جلب در این نوع از جرایم خواهیم پرداخت.

گفتار اول: تعاریف جرم مشهود و مصادیق آن

تعاریف فقهی، لغوی و اصطلاحی و حقوقی و مصادیق جرم مشهود را در بندهای جداگانه در این گفتار دنبال می‌کنیم.

بند اول: تعریف فقهی

از آن جایی که چنین مفهومی ‌در منابع اسلامی‌با لفظ مشهود تعریف نشده و سابقه ندارد، به اقتضاء مطالعات تطبیقی می‌بایست، مفهوم مورد نظر را با لفظ معادل آن جستجو کرد. به نظر می‌رسد نزدیکترین واژگان در منابع اصیل اسلامی ‌که دلالت مفهومی ‌بر معنای مورد نظر (جرم مشهود) داشته باشند، بتریب عبارتند از تجاهر و تظاهر به گناه و فسق باشد. ^[۳۲]

بند دوم: تعریف لغوی

فرهنگ ابجد فارسی– عربی تظاهراً (ظهر) وتجاهراً (جهر) را به معنای تظاهرکردن و آشکار کردن آورده است. در قرآن کریم(جهر) به معنی آشکارکردن آمده است اعم از آنکه به وسیله دیدن باشد یا شنیدن مثل «ینفق منه سراً و جهر اً» (قرآن کریم – سوره نحل آیه ۷۵) که به وسیله دیدن است و مثل. (سواءً منکم فن استراً القول و فن جهریه) (سوره رعد آیه ۱۰) که به وسیله شنیدن است. پس ‌به این معنا (جهر) هم قولی است و هم فعلی. ^[۳۳]

بند سوم: تعریف اصطلاحی

علاوه بر آن چه در تعریف لغوی از نظر مفهوم تجاهر یا فسق بیان شد باید توجه داشت که منظور از تجاهر به قبیح که ‌در متون فقهی به آن اشاره شده است، یعنی به تظاهر به فعلی که قبح آن نزد عموم مردم شناخته شده است و با این حال، فرد متجاهر از سر عصیان مرتکب آن می‌شود. لذا اگر مرتکب تظاهر به عمل قبیحی کند که فسادآن را جز اندکی از مردم نمی‌شناسند متجاهر به حساب نمی‌آید. ^[۳۴] و صرف عمل به فعل قبیحی که مردم به قبح آن مطلعند نیز دال برمتجاهر به فسق بودن نیست – ولو آنکه علناًواقع شده باشد چون ممکن است ارتکاب آن از سرعصیان نبوده باشد، بلکه مرتکب جهل به موضوع یا حکم داشته باشد.

از سوی دیگر ‌اگر شخص متظاهر احتمال دهد که مردم از معصیت بودن عمل وی مطلع نباشند و به همین جهت عصیان کند و خودش معصیتش را علناً فاش نماید، چنانچه مردم جهل عاصی نسبت به موضوع یا حکم را محتمل بدانند در اینصورت او متجاهر به فسق بما هو فسق نمی‌باشد گرچه او متظاهر به امری است که فسق است با این تفاوت که وصف قبح ازآن پنهان شده است. ^[۳۵]

برای صدق مفهوم « تجاهر به فسق » لازم است چند شرط محقق باشد:

اولاً: متظاهراً‌ واقع شده باشد (علنی باشد).

ثانیاًً: مردم نوعاً‌ به قبح آن عمل واقع باشند.

ثالثاً: عمل قبیح عالماً و عامداً‌ و اقع شده باشد.

رابعاً: عمل ارتکابی فسق بین باشد.

و حتی برخی از فقها براین باورند، با وجود همه این شرایط اگر عاصی نزد کسانی تجاهر به فسق کرد، که آن ها از نزدیکان و رازدار وی می‌باشند، در این صورت او متجاهر به فسق نخواهد بود .^[۳۶]

بند چهارم: تعریف حقوقی

در حقوق جزا جرایم به اقسام مختلفی تقسیم می‌شوند. مبنای هر یک از این تقسیمات متفاوت است. در یک تقسیم‌بندی جرایم ‌بر اساس عنصر مادی و به اعتبار لحظه مشاهده،‌ به مشهود و غیرمشهود تقسیم‌بندی ‌می‌شوند. پایه و مبنای جرم مشهود که طریق غیرعادی و فوق‌العاده رسیدگی می‌باشد، ضرورت، فوریت و سرعت است و تشریفات با طبع جرم مشهود ناسازگاربوده و نقض غرض محسوب می‌شود.^[۳۷]

– صورت‌های مالی سنتی حتی در سطوح بسیار پیشرفته خود فقط قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخش‌های مختلف یک سازمان‌اند که از تجمیع آن ها عملکرد کل سازمان به دست می‌آید. این صورت‌های مالی معمولاَ قادر به انعکاس اثرات ناشی از همکاری‌ها بین واحدهای مختلف وظیفه‌ای نیستند. امروزه بیشتر فعالیت‌های ارزش‌آفرین سازمان‌ها حاصل همکاری‌های بین وظیفه‌ای ^[۴]و ارائه راه‌ حل ‌های یکپارچه به مشتریان و ذینفعان است. سیستم‌های سنجش مالی سنتی قادر به محاسبه ارزش واقعی و یا بهای تمام‌شده این همکاریها و روابط نیستند. با توجه به محدودیت‌هایی که به برخی از آن ها اشاره شد، روش های سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتاًَ بر سنجه‌های مالی استوار بودند، نه تنها در انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت‌ها کفایت لازم را نداشتند، بلکه ارتباط منطقی و علت و معلولی بین عوامل محرکه توفیق و دستاوردهای حاصله نیز برقرار نمی‌کردند و از این رو در حمایت از برنامه های مدیریت بالاخص برنامه های استراتژیک یک سازمان ناتوان بودند.(منصوری ،۱۳۸۶)

۲-۲-۲٫معرفی برخی از مدل‌های ارزیابی عملکرد

۲-۲-۲-۱٫ مدل جایزه دمینگ

در سال ۱۹۵۰ میلادی، دکتر ادوارد دمینگ ^[۵]از آماردانان برجسته امریکا توسط انجمن دانشمندان و مهندسین ژاپن^[۶] به ژاپن دعوت شد. طی سمینارهای مختلف، دکتر دمینگ کاربرد روش های آماری در کنترل کیفیت که خود آن ها را در صنایع نظامی آمریکا به کار گرفته بود آموزش داد. در آن زمان محصولات ژاپنی در سطح بین‌المللی دارای اعتبار مناسبی نبودند و آن ها می‌خواستند با ارائه محصولات با کیفیت مناسب این ذهنیت را از بین ببرند. تأثیر فعالیت‌های دمینگ در کیفیت محصولات تولیدی صنایع ژاپن در حدی بود که انجمن در سال ۱۹۵۱ جایزه‌ای را جهت ارتقاء سطح کیفیت در نظر گرفت که به خاطر همکاری مناسب دکتر دمینگ و تأثیری که او در این زمینه داشت این جایزه به نام وی لقب گرفت. دکتر دمینگ اصول چهارده‌گانه‌ای را بنیان نهاد. این اصول عبارتند از :

۱-ایجاد هدف با ثبات برای بهبود (تولید و ارائه خدمت)^[۷]

هدف پایدار و با ثبات، اطمنیان کارکنان از مدیریت را به ارمغان می‌آورد. اگر مدیر هر لحظه هدف خود را تغیری دهد، سبب می‌شود کارکنان گیج و سرگردان شده و آمادگی انجام کارها را از دست بدهند و حالت انفعال پیدا کنند. ‌بنابرین‏ فلسفه مدیریت کیفیت، مبتنی بر دوام و ثبات هدف است.

۲-اتخاذ یک فسلفه جدید ^[۸]

سازمان باید کیفیت را به عنوان فلسفه جدید مدیریت قبول کند، تا از این رهگذر زمینه دستیابی به اهداف میسر باشد.

۳-پرهیز از وابستگی بر بازرسی‌های گسترده ^[۹]

بازرسی فقط می‌تواند محصولات و یا خدمات معیوب و ناقص را نشان دهد و به منشاء عیب، کارین دارد به همین جهت بازرسی در کاهش ضایعات نقش چندانی ندارد و اهداف کیفیت را تأمین نمی‌نماید، لذا گفته شده است که در مدیریت کیفیت باید از تأکید بر بازرسی‌های گسترده پرهیز شود.

۴-پایان دادن به پاداش‌های بازاریابی، صرفاَ بر اساس قیمت^[۱۰]

هنگامی که ملاک در معاملات، قیمت باشد کیفیت فدا می‌گردد. زیرا جنسی خریداری می‌شود که ارزانتر باشد، ‌بنابرین‏ کاهش هزینه ها باید در کل فرایند مؤثر باشد باشد نه صرفاَ در خرید مواد.

۵- بهبود مداوم ^[۱۱]

بهبود مداوم فرایند، تنها عامل تضمین کیفیت می‌باشد، لذا بهبود مداوم و فراگیر تجهیزات، خدمات و سیستم‌های مرتبط با آن در کاهش هزینه ها و حفظ سطح کیفیت مطلوب مؤثر می‌باشد.

۶- برقراری و تأمین آموزش ^[۱۲]

آموزش ستون آگاهی سازمان و پشتیبان بهبود کیفیت و ارتقا‌دهنده کارایی می‌باشد.

۷- رهبری^[۱۳]

هنگامی رهبری در سازمان برقرار می‌گردد که احساس مسئوولیتی که مدیر نسبت به کیفیت دارد با سایر افراد سازمان یکی باشد.

۸- برطرف کردن ترس ^[۱۴]

ترس مهمترین عامل در رشد روحیه محافظه‌کاری افراد و از مشخصات سیستم بوروکراسی می‌باشد. به همین خاطر در سیستم مدیریت کیفیت‏ افراد نظرات خود را برای بهبود کیفیت، آزادنه بیان می‌کنند و ترس از محیط کار رخت بر می‌بندد.

۹-شکستن موانع موجود بین محیط‌های ستادی ^[۱۵]

تمامی افراد سازمان اعم از وادهای تولیدی، پشتیبانی، فنی و خدماتی باید در بهبود کیفیت مشارکت داشته باشند و عواملی که باعث ایجاد مانع میان واحدهای سازمانی می‌گردند حذف شوند.

۱۰-حذف شعارها، نصیحت‌ها و هدف‌های توخالی ^[۱۶]

باید از اهداف، نصیحت‌ها و شعارهایی که امکان دسترسی به آن ها نیست برحذر بود.

۱۱- حذف سهمیه‌های کمی (عددی) ^[۱۷]

در تولید و ارائه خدمات نباید اهداف را بر پایه حجم مقدار تولید تعیین کرد، زیرا با این کار محدودیتی برای تولید ایجاد می‌شود که مانع استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و استعدادهای نهفته سازمان می‌گردد و از طرفی دیگر، کمیت هیچ گاه معرف کیفیت نمی‌باشد.

۱۲- حذف موانعی که مانع احساس غرور کارکنان از مهارت خود می‌شود. ^[۱۸]

احساس غرور در کارکنان، عامل مؤثر در تداوم بهبود کیفیت در سازمان می‌باشد، ‌بنابرین‏ هر عاملی که مانع ایجاد چنین احساسی گردد باید حذف شود.

۱۳- برقراری برنامه قوی و مؤثر برای تعلیم و تربیت و آموزش عملی^[۱۹]

برنامه‌ریزی آموزشی باید به نحوی باشد که هر کس را در جهت فلسفه مدیریت کیفیت یاری دهد و مهارت دانش کارکنان را ارتقا دهد.

۱۴- اقدام در جهت ایجاد شرایط برای انجام دگرگونی و تحول ^[۲۰]

تغییر تنها عامل پیشرفت بشر می‌باشد. ماندن و اسیر گذشته بودن، رکود و تنزل به بار می‌آورد. به همین جهت این اصلی یکی از مهمترین اصول به شمار می‌رود.

اما پس از گذشت چندین سال و مشاهده تأثیر جایزه دمینگ در شرکت‌های ژاپنی که به تهدیدی برای شرکت‌های امریکایی تبدیل شده بودند، دولت امریکا نیز به فکر ایجاد یک مدل تعالی سازمانی افتاد که از طریق آن بتواند انگیزه لازم را در بین شرکت‌های امریکایی ایجاد کند تا به نحوی، به رشد سازمان‌های امریکایی کمک کرده باشد. این مدل در ادامه معرفی شده است.(سخایی ،۱۳۸۳)

۲-۲-۲-۲٫مدل مالکوم بالدریج^[۲۱]

مدل به افتخار مالکوم بالدریج وزیر بازرگانی وقت امریکا در زمان دولت رونالدریگان نامگذاری شده است. این مدل در سال ۱۹۸۷ میلادی به منظور ایجاد انگیزه در جهت ارتقاء بهبود کیفیت در شرکت‌های امریکایی معرفی گردید. این مدل طی سالیان گذشته دچار تغییراتی شده است که مدل مربوط به سال ۲۰۰۲ میلادی در شکل ….. ارائه شده است.

مشخصات سازمان : محیط ، روابط و چالش ها

۲

برنامه ریزی استراتژیک

(۸۵)

۱

رهبری (۱۲۰)

۳

تمرکز بر مشتری و بازار(۸۵)

۵

تمرکز بر منابع انسانی (۸۵)

۷

نتایج کسب و کار(۴۵۰)

۶

مدیریت فرایندها

(۸۵)

۴

اطلاعات و تحلیل (۹۰)

شکل ۲-۱ : مدل مالکوم بالدریج