جدول ۴-۳۰ : مقادیر بیشینه آگاهی سوالات و تتای ماکسیمم در مدل دو پارامتری در آزمون ادبیات فارسی ۱۲۸
جدول۴-۳۱: توزیع سوالات آزمون ادبیات فارسی برحسب دامنه ی آگاهی در مدل دو پارامتری ۱۲۹
جدول۴-۳۲: مقادیر برآورد شده ی آگاهی و خطای استاندارد اندازه گیری آزمون ادبیات فارسی در سطوح مختلف توانایی برحسب مدل دو پارامتری ۱۳۰
جدول۴-۳۳: مقادیر برآوردشده ی پارامترهای سوال به همراه آزمون خی دو و سطح معناداری در مدل های یک پارامتری و دو پارامتری در آزمون زیست شناسی ۱۳۲
جدول۴-۳۴: بررسی برازندگی تک تک سوالات با مدل یک پارامتری و دو پارامتری در سطوح آلفای ۰۱/۰ و ۰۵/۰ ۱۳۵
جدول ۴-۳۵: توزیع سوالات آزمون زیست شناسی بر اساس پارامترهای سوال در مدل دو پارامتری ۱۳۶
جدول ۴-۳۶ : مقادیر بیشینه آگاهی سوالات و تتای ماکسیمم در مدل دو پارامتری در آزمون زیست شناسی ۱۴۰
جدول ۴-۳۷ : توزیع سوالات آزمون زیست شناسی برحسب دامنه ی آگاهی در مدل دو پارامتری ۱۴۲
جدول۴-۳۸: مقادیر برآورد شده ی آگاهی و خطای استاندارد اندازه گیری آزمون زیست شناسی در سطوح مختلف توانایی برحسب مدل دو پارامتری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۴۲ جدول ۴-۳۹ : توزیع فراوانی وضعیت قبولی آزمودنی­ها به تفکیک جنسیت و درس…… ۱۴۵
جدول ۴-۴۰ : شاخص های توصیفی توزیع نمرات آزمودنی ها ۱۴۶
جدول ۴-۴۱: شاخص های توصیفی شکل توزیع نمرات آزمودنی ها ۱۴۶
جدول۴-۴۲: شاخص های توصیفی توزیع نمرات آزمودنی ها به تفکیک جنسیت ۱۴۸
جدول۴-۴۳: شاخص های توصیفی شکل توزیع نمرات آزمودنی ها به تفکیک جنسیت ۱۴۸
جدول ۴-۴۴: نتایج آزمون t مستقل بین دو گروه آزمودنی های پسر و دختر ۱۴۹
جدول ۵-۱ : میزان توافق دو مدل کلاسیک و IRT در تعیین سوالات مناسب و نامناسب از نظر قدرت تشخیص برای آزمون ادبیات فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۶۰
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۵-۲ : میزان توافق دو مدل کلاسیک و IRT در تعیین سوالات مناسب و نامناسب از نظر قدرت تشخیص برای آزمون زیست شناسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۶۱
فهرست نمودار­ها
نمودار۲-۱ : طرح ۱ ۳۲
نمودار۲-۲ : طرح ۲ ۳۳
نمودار۲-۳: طرح ۳ ۳۴
نمودار ۲-۴: سهم واریانس خطای نسبی و مطلق در طرح یک رویه ای متقاطع……………………………………………………….۳۶
نمودار۲-۵: روش های برآورد اعتبار………………………………………………………………………………………………………………….۴۹
نمودار۲-۶: روش های برآورد روایی…………………………………………………………………………………………………………………۶۱
نمودار۳-۱: تقسیم بندی واریانس برای طرح برآورد I(S:G:R)……………………………………………………………………………..49
نمودار۴-۱: نمودار اسکری آزمون ادبیات فارسی ۱۱۹
نمودار۴-۲ : منحنی ویژگی سوال های آزمون ادبیات فارسی در مدل یک پارامتری ۱۲۵
نمودار ۴-۳ : منحنی ویژگی سوال های آزمون ادبیات فارسی در مدل دو پارامتری ۱۲۶
نمودار ۴-۴ : منحنی ویژگی سوال ۴۸ آزمون ادبیات فارسی بر اساس مدل دو پارامتری ۱۲۷
نمودار ۴-۵: منحنی آگاهی سوال ۴۸ آزمون ادبیات فارسی بر اساس مدل دو پارامتری ۱۲۸
نمودار ۴-۶: منحنی آگاهی و خطای استاندارد اندازه گیری آزمون ادبیات فارسی برحسب مدل دو پارامتری ۱۳۱
نمودار۴-۷ : هیستوگرام توزیع توانایی آزمودنی ها در آزمون ادبیات فارسی برحسب مدل دو پارامتری ۱۳۱
نمودار۴-۸ : نمودار اسکری آزمون زیست شناسی ۱۳۲
نمودار۴-۹: منحنی ویژگی سوال های آزمون زیست شناسی در مدل یک پارامتری ۱۳۷
نمودار ۴-۱۰: منحنی ویژگی سوال های آزمون زیست شناسی در مدل دو پارامتری ۱۳۸
نمودار ۴-۱۱: منحنی ویژگی سوال ۲۴ آزمون زیست شناسی بر اساس مدل دو پارامتری ۱۳۹
نمودار ۴-۱۲ : منحنی آگاهی سوال ۲۴ آزمون زیست شناسی بر اساس مدل دو پارامتری ۱۴۰
نمودار ۴-۱۳ : منحنی آگاهی و خطای استاندارد اندازه گیری آزمون زیست شناسی برحسب مدل دو پارامتری ۱۴۳
نمودار۴-۱۴: هیستوگرام توزیع توانایی آزمودنی ها در آزمون زیست شناسی برحسب مدل دو پارامتری ۱۴۳
نمودار۴-۱۵ : منحنی توزیع نمرات آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………۱۴۷
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در طول پنجاه سال اخیر، در جامعه جهانی دیدگاهی نسبت به آموزش و پرورش به وجود آمده است که گزارش اخیر شورای بین المللی آموزش و پرورش برای قرن بیست و یکم (دلورس^[۱]، ۱۹۹۶) آن را ” آرمانی ضروری” تلقی می­ کند. این گزارش با قاطعیت ادعا می­ کند که آموزش و پرورش تنها یک سازوکار برای اکتساب دامنه­ محدودی از مهارت های پایه نیست، بلکه عاملی ارزشمند برای توسعه اجتماعی و فردی است. دارایی بی­مانندی است برای تلاش (نوع بشر) به سوی دستیابی به آرمان­های ” صلح، آزادی و عدالت” و یکی از راه­های اصلی در دسترسی برای پرورش الگویی عمیق­تر و هماهنگ­تر از توسعه انسانی می­باشد و از طریق آن، فقر، تبعیض، جهل، استضعاف و جنگ را می­توان کاهش داد (یونسکو^[۲]، ۲۰۰۱، ترجمه سعیدی، ۱۳۸۴،ص ۱۸). امروزه جوامع به آموزش و پرورش به عنوان یکی از مهمترین راه­های توسعه و پیشرفت همه جانبه می­نگرند و هزینه­ های کلانی را در آن صرف می­ کنند. جوامع دریافته­اند که برای تحقق اهداف گوناگون، نیازمند نیروی انسانی ماهر و کارآمد هستند که دو دستگاه آموزش و پرورش و آموزش عالی متولی این امر می­باشند. آنچه این دو را به هم پیوند می­دهد، فرایند گزینش دانشجو است که در جوامع مختلف، متفاوت و بر مبنای انگیزه­ های گوناگونی شکل یافته است. اما در این میان سعی همه جوامع بر این است که امکانات آموزش عالی به شایسته­ترین و اصلح­ترین افراد تخصیص یابد.
در ایران دیر زمانی است که نظام پذیرش دانشجو از طریق کنکور صورت می­گیرد که در بین جوانان به معنای” سرنوشت” تعبیر می­ شود و در کشور باعث تولید نوعی بحران شده است. از تحولات سال­های اخیر در زمینه نظام پذیرش دانشجو، مطرح کردن جایگزینی سوابق تحصیلی بجای کنکور است که در سال ۱۳۸۶ با عنوان قانون حذف کنکور به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و می­بایست از سال ۹۰ اجرایی می­شد که با توجه به مشکلات علمی، فنی و اجرایی به سرانجام نرسید. تا اینکه در مرداد ماه ۱۳۹۲ کلیات طرح جدید سنجش و پذیرش دانشجو به تصویب نمایندگان مجلس شورای اسلامی رسید که بر اساس آن، این مصوبه از کنکور سال آینده اجرا می­ شود و تأثیر سوابق تحصیلی (دور دوم دوره متوسطه) از سال ۹۳ به صورت پلکانی از تأثیر ۲۵ درصد شروع می­ شود تا در نهایت به ۸۵ درصد طی ۵ سال برسد.
با توجه به طرح جدید سنجش و پذیرش دانشجو، از امتحانات­نهایی مقطع متوسطه می­توان به عنوان یکی از مهم­ترین و سرنوشت­سازترین ابزار سنجش علمی دانش ­آموزان نام برد. آنچه در این میان مهم جلوه می­ کند، کیفیت این آزمون­ها و استاندارد بودن سوالات آنهاست. از اولین گام­ها در کیفیت مستندسازی فنی ابزار اندازه ­گیری، تعیین روایی^[۳] و اعتبار^[۴] نمراتی است که از یک ارزیابی به دست می­آیند.
با نگاهی به مجلات علمی کشورمان، می­توان دریافت در بسیاری از مطالعات صورت گرفته، نه تنها در زمینه­ آموزش و پرورش بلکه در رشته­ های گوناگون، با وجود منابع چندگانه­ی خطا باز محققان ضرایب اعتبار کلاسیک را گزارش می­ دهند. این در حالی است که در وضعیت­های اندازه ­گیری پیچیده که منابع چندگانه­ای از خطای اندازه ­گیری وجود دارد، نظریه کلاسیک آزمون^[۵](CTT) قادر به برآورد اعتبار نیست. از این رو، تحقیق حاضر در پی آن است که ضمن معرفی نظریه تعمیم­پذیری^[۶](GT)، اعتبار امتحانات نهایی سال سوم متوسطه رشته تجربی در دو درس ادبیات­فارسی و زیست­شناسی را با بهره گرفتن از طرح­های اندازه ­گیری این نظریه تعیین نموده و همچنین روایی آن­ها را مورد بررسی قرار دهد.
علاوه بر این، این تحقیق می­ کوشد ویژگی­های روان­سنجی سوالات امتحانات نهایی را بر اساس CTT با توجه به اهمیتی که این مدل در تحلیل سوالات آزمون­های مختلف روانی- تربیتی داشته است، در کنار مدل­های نظریه پرسش- پاسخ^[۷](IRT) مورد بررسی قرار دهد.
بیان مسئله
ارزشیابی پیشرفت تحصیلی فرایند منظمی است که با به کارگیری روش­های علمی، عملکرد یادگیرندگان و میزان آموخته­هایشان را می­سنجد و در مورد عملکرد آن­ها با توجه به اهداف آموزشی مورد نظر به قضاوت و داوری می ­پردازد. امتحانات نهایی سال سوم متوسطه نوعی از ارزشیابی پیشرفت تحصیلی هستند که در پایان دوره­ آموزشی اجرا می­شوند.­ از نتایج این امتحانات جهت سنجش آموخته­های دانش ­آموزان، تصمیم ­گیری در مورد رد یا قبول شدن آن­ها و نیز ارزشیابی اثر بخشی برنامه آموزشی و شیوه تدریس مدرس استفاده می­ شود. همچنین با توجه به طرح جدید سنجش و پذیرش دانشجو در کشورمان، این امتحانات پلی برای ورود به دانشگاه محسوب می­شوند. این کارکرد اخیر، بیش از پیش بر حساسیت این امتحانات می­افزاید.
زمانی این امتحانات به عنوان ابزار گزینشی کارا و سودمند تلقی می­شوند و می­توان به نتایج آن­ها اعتماد کرد که کیفیت این آزمون­ها در سطح مطلوبی باشد. به بیانی دیگر، در فرایند طراحی سوالات امتحانی و تصحیح اوراق امتحانی ملاک­های علمی و اصول روان­سنجی رعایت شود. همچنین به دلیل هماهنگ بودن این امتحانات در سطح کشوری، صحت اجرا و امنیت آن نیز تضمین شود. به منظور برنامه ریزی، اتخاذ تصمیم در حدود اختیارات، اجرا، هماهنگی و نظارت بر حسن برگزاری امتحانات ستادی تحت عنوان ستاد امتحانات در سطح استان، شهرستان، منطقه، ناحیه برای انجام وظایف مورد نظر تشکیل می­گردد و افراد زیادی در قبل، حین و بعد از برگزاری این امتحانات درگیر هستند و انجام وظیفه می­ کنند. همان­طور که حسنی و کیامنش (۱۳۸۸) نیز مطرح کرده ­اند، سازوکار امتحانات نهایی تمامی بخش­های آموزش و پرورش از وزارتخانه تا منطقه و مدارس را درگیر می­ کند. روشن است که همه این تشکیلات عریض و طویل که سراسر کشور را در بر می­گیرد، برای بالا بردن ضریب صحت اجرای امتحان است و با صحت نتایج آزمون و طراحی سوال کاملاً تفاوت دارد.
با اینکه برای طراحی سوالات این امتحانات از دبیران مجرب و آشنا با اصول طراحی سوال استفاده می­ شود با این حال در خصوص کیفیت سوالات این امتحانات و دقت عمل مصححان هنوز تردیدهایی وجود دارد و نمی­ توان با اطمینان گفت آیا اصول و قواعد آزمون سازی در مورد این سوالات رعایت می­ شود یا خیر. و آیا این امتحانات به عنوان ابزار گزینشی از روایی و اعتبار لازم برای شناسایی استعدادها برخوردارند یا نه. برای پاسخگویی به این سوالات، از علم روان سنجی و تئوری های آن استفاده می­ شود. تئوری­های روان­سنجی به دو دسته تقسیم می شوند: دسته­ی اول نظریه­ نمونه­برداری تصادفی، که این نظریه خود شامل نظریه کلاسیک آزمون و نظریه­ تعمیم­پذیری و دسته دوم شامل نظریه­ پرسش پاسخ است .
از فعالیت­های عمده و مهم متخصصان تعلیم و تربیت، ساخت و تفسیر آزمون و تحلیل سوالات آن­ها بر پایه تئوری­های جدید و پیشرفته روان­سنجی می­باشد که متأسفانه این مهم برای خیلی از متخصصان این عرصه ناشناخته است. در همین راستا، در این پژوهش ضمن بکارگیری نظریه­ های روان­سنجی، روایی و اعتبار امتحانات­نهایی دروس زیست­شناسی و ادبیات­فارسی سال سوم متوسطه رشته تجربی مورد بررسی قرار می­گیرد. همچنین این پژوهش رسالت خود را معرفی یکی از چندین حیطه ی کاربردی نظریه­ های کلاسیک، تعمیم­پذیری و پرسش - پاسخ برای شناساندن گوشه ­ای از مزایای علمی آنها و نهایتاً ایجاد رغبت برای مطالعه، پژوهش و نیز باز کردن دریچه­ی دیگری بر روی پژوهشگران می­داند.

۱-۶-۱-۲. فرهنگ سازمانی
چشماندازی تازه برای ارزیابی سازمانها است و آنرا یک نیروی اجتماعی می‌دانند که معرفت و ادراکات اعضای سازمان را از مفاهیم و واقعیتها، شکل داده، الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق و عدم تعلق افراد به سازمان میشود (ایران زاده،۱۳۸۱،ص ۱۹۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

درگیر شدن در کار: عبارتست از توانمند سازی(افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد میکند)، تیمسازی(در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود) و توسعه قابلیت‌ها(سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت بطور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد).
پایداری: عبارتست از ایجاد تغییر (سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و میتواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید)، مشتریگرایی (سازمان مشتریان را درک میکند و به آنها پاسخ میدهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر میآید. در واقع مشتریگرایی درجهای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند را نشان میدهد) و یادگیریسازمانی (میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر میکنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد میکند اندازه میگیرد).
سازگاری: عبارتست از ارزشهای بنیادین (اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل میدهند شریک اند)، توافق (اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد) و هماهنگی و پیوستگی (واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به همریخته نمیگردد).
مأموریت: عبارتست از گرایش و جهت استراتژیک (گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان میدهد و هر شخص میتواند خودش را در آن بخش(صنعت)، مشارکت دهد)، اهداف و مقاصد (اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند مییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص میکنند) و چشمانداز (سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز میکند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص میکند) (دنیسون،۲۰۰۰،صص۱۱۱-۱۱۹).
۱-۶-۲. تعاریفعملیاتی
۱-۶-۲-۱کارآفرینی سازمانی
پرسشنامه استاندارد بارینگر و بلودُرن (۱۹۹۹) با مقیاس پنج درجهای لیکرت برای سنجش کارآفرینیسازمانی استفاده شده است. این پرسشنامه در کل از ۹ سوال تشکیل شده است که ۳ سؤال اول بعد نوآوری، ۳ سوال دوم بعد ریسک پذیری، و بالاخره ۳ سؤال آخر بعد پیشگامی را میسنجد.
۱-۶-۲-۳. فرهنگ سازمانی
۶۰ سؤال پرسشنامه استاندارد فرهنگسازمانی دنیسون که با مقیاس پنج گزینهای لیکرت طراحی شده به سنجش ابعاد فرهنگسازمانی شامل درگیر شدن در کار ۱۷ سؤال (۱ تا ۱۷)، پایداری ۱۴ سؤال(۱۸ تا ۳۱)، سازگاری ۱۴ سؤال (۳۲ تا ۴۵) و مأموریت ۱۵ سؤال (۴۶ تا ۶۰) میپردازد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه
برای انجام هرکاری اولین و اصلیترین کار، ارائه تعاریفی درباره مفاهیم موجود در آن فعالیت است. علوم انسانی جزء آن دسته از علومی است که نمیتوان همانند فیزیک و شیمی به بیان تعاریف قطعی در حوزه های مرتبط با آن پرداخت. تعاریف نسبی هستند و نمیتوان تعریف قطعی برای مفاهیم علوم انسانی بیان کرد. در این میان کارآفرینی سازمانی مفهوم جدیدی است که به تازگی وارد ادبیات و علوم انسانی شده است و در مدت کوتاهی در مباحث توسعه پیدا کرده و توانسته سهم بسزایی در تبیین مسائل توسعه کسب کند.
لذا در این فصل با توجه به اینکه موضوع پژوهش بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی است، ابتدا به بررسی موضوعات فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی از قبیل مفاهیم و تعاریف، ویژگیها، مزایا، ضرورت و اهمیت، تاریخچه، اهداف و اصول، مراحل یا فرآیندها، ابعاد، مدلها، نظریهها، الگوها، تئوریها، عوامل تأثیرگذار و … بررسی خواهند شد. سپس در بخش دوم که تحت عنوان پیشینهپژوهش میباشد، به بررسی پیشینههای مرتبط با فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی میپردازیم.
۱-۲-کارآفرینی سازمانی
نیاز به نوآوری در خدمات و محصولات و از طرفی داشتن کارکنانی کارآفرین باعث شده است بسیاری از سازمانها به تجدید نظر در ساختار سازمانی خود بپردازند. این سازمانها، کارآفرینی و نوآوری را بعنوان فرهنگسازمانی تلقی میکنند، تا سازمان مربوطه بطور اثربخشتری به حیات خود ادامه دهد (عزتی و سید تقوی، ۱۳۸۸، ص۴۳). در واقع امروزه، نقش کارآفرین بعنوان موتور توسعهاقتصادی، قهرمان توسعهصنعتی، محرک و مشوق سرماﻳﻪگذاری، گزینه اصلی انتقالفناوری، گزینهرفعخلل و تنگناهایبازار و گزینهاصلی ایجاد اشتغال است (فدائیکیوانیونساج حسینی،۱۳۸۷،ص۵).
تا اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات در زمینه کارآفرینی بر اقدامات یا ویژگیهای افراد متمرکز بود. محققان متعاقباً تشخیص دادند که خود سازمانها نیز مبادرت به فعالیتهای کارآفرینانه مینمایند(بورگلمن^[۴]،۱۹۸۳، نقل از شوقی و صالحی،ص۴). این امر باعث شکلگیری ایده کارآفرینیسازمانی گردید. کارآفرینی سازمانی مفهومی است که بر سازمان نه بر افراد، و بر فرهنگها و فرایندهای سازمانی متمرکز است (کورنوال و پرلمن^[۵]،۱۹۹۰،ص۳۷).
کارآفرینی عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمانهای امروزی بوده و سازمانها در اکثر کشورهای توسعه یافته، در حال انتقال از حالت بوروکراتیک به وضعیت کارآفرینی سازمانی میباشند. شومپیتر، کارآفرینی را عامل محرک رشد اقتصادی میداند و از آن بعنوان پایه و اساس توسعه یاد میکند (سندیپ، پلاکر و یان^[۶]،۲۰۰۷،ص۱۶۳). در این راستا، کارآفرینیسازمانی دریچهای بسوی بهرهبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها محسوب میشود (کوارتکو و همکاران،۲۰۰۵،ص۲۹۹). رقابت و مبارزه سازمانها برای برخی پیامدهای مطلوب نظیر مشتریان، سهم بازار، رتبه سازمان و یا منابع مورد نیاز است (کالتر^[۷] به نقل از جعفر زاده، ۱۳۸۶، ص۷).
همچنین نوآوری برای سازمانهایی که در پی بقا و اثربخشی هستند یک نیاز اساسی است و بسیاری از سازمانها شدیداً بدنبال روشها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخشی، کارآمدی و انعطافپذیری هستند. در همین راستا کارآفرینیسازمانی بسرعت در حال تبدیل شدن به یک سلاح انتخابی برای بسیاری از سازمانها است. کارآفرینیسازمانی تلاشی برای ایجاد ذهنیت و مهارتهای کارآفرینانه و همچنین وارد ساختن این ویژگیها و ذهنیتها به درون فرهنگ و فعالیتهای سازمان است(استونر و همکاران،۱۹۹۵، ترجمه پارساییان و اعرابی،۱۳۷۹،ص۲۵).
در شرایط کنونی که سازمانها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته های مشتریان و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره وری، روبرو هستند، کسب و کارهایی میتوانند قدرت رقابت داشته باشند که با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از کارآفرینیسازمانی که بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روانکننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد میشود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان میدهند علیرغم اینکه سازمانها اهمیت نوآوری و کارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته اند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و کارآفرینی موفق نبودهاند(ژنگ و همکاران،۲۰۰۹،ص۱۹).
۲-۱-۱. مفاهیم و تعاریف کارآفرینی
کارآفرینی یا همان فرایند کشف فرصتها بیان می‌کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را می‌بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می‌کنند تا از آنها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می‌بیند و برای استفاده از آن برنامه‌ریزی می‌کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو^[۸]،۱۹۷۴، نقل از صالحی و شوقی،۱۳۹۱، ص۱۰). در راستای استفاده از فرصتها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می‌کنند که مشتری‌پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آنها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرایند مبادله و تعامل با محیط می‌تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک^[۹]،۱۹۸۲، نقل از صالحی و شوقی،۱۳۹۱، ص۱۴).
از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاه های گوناگون ارائه شده است که عمده ترین آنها عبارتند از:
تعریف جوزف شومپیتر^[۱۰] با رویکرد اقتصادی (۲۰۰۳): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی میداند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد میکند و بیان میدارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد میکند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۷، ص ۴۸).
تعریف دیوید مککللند^[۱۱] با رویکرد روانشناسی (۱۹۹۱): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت میباشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: ۱- فعالیت زیاد، ۲- جهت گیری نسبت به موفقیت، ۳- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، ۱۳۸۵،ص۲۴).
تعریف پیتر دراکر^[۱۲] با رویکرد مدیریتی(۱۹۸۵): کارآفرینی بهرهبرداری از فرصتها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهرهبرداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیتهای کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمانها اتفاق نمیافتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:۱-سازمانها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.۲-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوریو کارآفرینی فراهم شود.۳-مدیریت فعالیتهای کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص۲۵).
بطور کلی را فرایند خلق چیزی جدید و با ارزش، با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ریسکهای مالی، روانی و اجتماعی و رسیدن به رضایت فردی، مالی و استقلال تعریف کرده اند. این تعریف بدون در نظر گرفتن زمینه کاری، بر چهار جنبه اساسی کارآفرینی تأکید میورزد:
نخست آنکه کارآفرینی مستلزم فرایند خلق است. خلق هر چیز جدید و البته ارزشمند. این خلق باید برای کارآفرین و مخاطبی که این خلق برای او انجام شده است، ارزش داشته باشد.
دوم آنکه کارآفرینی مستلزم وقف زمان و تلاش کافی است. فقط کسانی که درگیر فرایند کارآفرینی می شوند درک صحیحی از مقدار قابل توجهی زمان و تلاش دارند که صرف خلق چیزی جدید شده و آن را به فعالیت در آورده است.
جنبه سوم، در نظرگرفتن ریسکهای اجتناب ناپذیر است. این ریسکها بنا بر زمینه تلاش کارآفرینان، شکلهای مختلفی دارد، امّا معمولاً پیرامون زمینه های مالی، روانی و اجتماعی متمرکزند.
بخش آخر تعریف به پاداشهای کارآفرین اشاره دارد. مهمترین این پاداشها استقلال است که باعث رضایت شخصی می شود. برای کارآفرینان سودجو پاداشهای مالی نیز مهم هستند(هیسریچ و پیترز^[۱۳]،۲۰۰۲،ص۴۵).
۲-۱-۲. انواع کارآفرینی از دیدگاه صمد آقایی (۱۳۸۲)
۲-۱-۲-۱. در قالب افراد آزاد و غیروابسته به سازمان (کارآفرینان شخصی- کارآفرینی مستقل^[۱۴])
در کارآفرینی مستقل کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فرایندهای کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، بطور مستقل شروع میکند. انگیزههای متفاوتی در افراد وجود دارد که سبب میشود بطور مستقل کار کنند، یکی از انگیزهها استقلال طلبی است که از قویترین نیازهای فرد کارآفرین ذکر شده است، او میخواهد کارها را به شیوه خود انجام دهد و کار کردن برای دیگران برای او سخت است، زیرا همواره اعتقاد دارد که خودش بهتر از هر کسی از عهده کار بر میآید و همچنین نیاز به پیشرفت و احساس رضایتمندی شغلی از دیگر انگیزههایی است که شخص را به ایجاد یک بنگاه اقتصادی مستقل ترغیب و تشویق میکند. بطورکلی کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را بطور مستقل به ثمر برساند و کارآفرین مستقل با توجه به ویژگیهای نوآوری و خلاقیت منابع لازم را برای شروع یک کار جدید فراهم میکند.
۲-۱-۲-۲. در قالب کارکنان سازمان (کارآفرینان سازمانی- کارآفرینی درون سازمانی^[۱۵])
هر چند این نوع کارآفرینی نیز عملی فردی است ولی عمل و فرایند تحت حمایت و نظارت سازمان صورت میگیرد. بطوریکه کارآفرین فرایندی را طی میکند تا فعالیت کارآفرینانهای را در سازمان سنتی به ثمر برساند.
۲-۱-۲-۳. در قالب سازمان (سازمان کارآفرین- کارآفرینی سازمانی^[۱۶])
اختلاف این نوع کارآفرینی با دو مورد قبلی در این است که در کارآفرینی سازمانی فرایند کارآفرینی توسط سازمان طی میشود تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین انجام وظیفه کنند. این نوآوری در سازمان هم به محصولات سازمان و هم به نظامهای مدیریتی سازمان بر میگردد. بطوری که شومپیتر (۱۹۳۴) نوآوری کارآفرینان سازمانی را عامل تفکیک آنها از مدیران میداند(صمدآقایی، ۱۳۸۲، صص ۱۱۷-۱۱۹).
تفاوت کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این است که در اولی یک فرد سرمنشأ نوآوری و تحول و کارآفرینی سازمان میشود، اما در دومی تمامی اعضای شرکت و سازمان دارای روحیه کارآفرینی میباشند و این روحیه نوآوری در جاجای سازمان وجود دارد (منصوری،۱۳۸۷، ص۷۴).
۲-۱-۳. مفهوم کارآفرینی سازمانی
نخستین گام جهت شناخت، درک و توصیف مفهوم کارآفرینیسازمانی مطالعه سیر تحول آن است. بدین منظور سیر تحول این مفهوم طی چهار دهه را در شکل ۲-۱ بررسی می‌کنیم (هادی زاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴،ص۸۶).
شکل ۲-۱: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی
کالینز و مور^[۱۷] (۱۹۷۰)، اولین محققینی بودند که در مطالعات خود، بین کارآفرینی مستقل و سازمانی تمایز قائل شدند و اینطور عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل، سازمانهای جدید را بطور مستقل تأسیس میکنند درحالیکه کارآفرینان سازمانی ساختاری جدید را در درون سازمان ایجاد میکنند (صمد آقایی، ۱۳۸۲،ص ۶۶).
کارآفرینیسازمانی رویکردی است که بعنوان یک مفهوم ضروری و مورد نیاز مدیریت مطرح میباشد (والکمن، توکارسکی و گرانهاجن^[۱۸]،۲۰۱۰،ص۳). ویژگی مشترک کارآفرینیسازمانی، تمرکز بر نوآوری و ارائه محصول جدید است. نکته حائز اهمیت این است که مدیران بدون داشتن کارکنان با انگیزه ذاتی بالا نمیتوانند به کارآفرینی سازمانی دست یابند (گاو و لیو^[۱۹]،۲۰۰۴،ص۳۷).
کارآفرین سازمانی معادل واژه لاتین Intrapreneurshipاست که در آن یک فرد آغازگر فعا‌لیت‌های مخاطره آمیز در سازمان است. از طرف دیگر، لازمه‌ Corporate Entrepreneurship(که کارآفرینی سازمانی ترجمه شده) آن است که کل سازمان و کارکنان آن دار‌ای روحیه کارآفرینی شوند (احمدپور داریانی، ۱۳۸۴،ص۶۳).
تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحبنظران متعدد ارائه شده است، بطور قابل ملاحظهای به هم شباهت دارند. مکنزی و دیکامبو^[۲۰] (۱۹۸۶)، معتقدند که فعالیت کارآفرینانهسازمانی میتواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرایند اثربخش باشد. جینگ و یانگ^[۲۱] (۱۹۹۰)، کارآفرینی سازمانی را بعنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف میکنند. کوراتکو، منتاگنو و هورنسبای^[۲۲] (۱۹۹۰)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف مینمایند. مکگرات، بولیند و ونکاتارامن^[۲۳] (۱۹۹۲)، کارآفرینیسازمانی را بعنوان ابزار شرکتها برای افزایش ثبات اقتصادیشان در بلند مدت تعریف مینمایند و آریلا^[۲۴] (۱۹۹۶)، معتقد است که کارآفرینیسازمانی دارای سه بعد میباشد که عبارتند از: نوآوری، توسعه محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید و ریسکپذیری. بطور کلی زهرا با بررسی پیشینه کارآفرینی سازمانی پیبرد که بیشتر تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی مطرح شده است، آنرا بعنوان یک فعالیت نوآورانه در درون سازمان معرفی مینماید(پیرس^[۲۵]، ۲۰۰۳، ص۲۳). در ادامه به برخی از تعاریفی که در زمینه کارآفرینی سازمانی وجود دارد اشاره میکنیم:
کارآفرینیسازمانی عبارتست از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینیسازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود(کوارتکو و همکاران،۲۰۰۵،ص۳۱۳).
کارآفرینیسازمانی فرایندی است که طی آن سازمانها بدون توجه به محدودیتها، فرصتهای محیطی را شناسایی نموده و با ارائه خدمات و محصولات نوآورانه، نیازهای جامعه را در راستای توسعه پایدار تأمین مینمایند (مقیمی، ۱۳۸۷،ص ۱۶۴).

جدول ۳-۳) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه

با توجه به جدول فوق مشاهده می شود که میزان آلفای متغیر ها بالای ۷/۰بوده و متغیرها دارای پایایی مناسب است.
۳-۸) روش آماری تحلیل داده ها
پس از جمع آوری داده ها لازم است آنها را به کمک روش های آماری طبقه بندی، مرتب و تخلیص نمود. تجزیه و تحلیل یعنی دسته بندی، مرتب کردن و خلاصه کردن داده ها و مقصود اصلی از آن تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطّلاعاتی روشن، خوانا، مستدل و تفسیر پذیر است. تفسیر یعنی توضیح و تبیین و یافتن معنای یافته ها و بدون تحلیل آماری این امر مشکل و ناممکن است. در مواردی که داده های حاصل از انجام تحقیق به صورت کمی یعنی اعداد و رقم جمع آوری شود(مانند پرسشنامه ها و چک لیست ها) تحلیل کمی بر روی داده ها صورت می گیرد. در داده های حاصل از ارزیابی که به وسیله پرسشنامه به دست می آید نتایج را پس استخراج از پرسشنامه‌ها می توان با بهره گرفتن از میانگین، درصدها و… تحلیل نمود. در این مطالعه برای آنالیز داده‌ و آزمون فرضیه ‌ها، از روش های آمار توصیفی واستنتاجی (استنباطی) استفاده گردید. در آمار توصیفی داده‌های جمع آوری شده در جدول‌های توزیع فراوانی سازماندهی گردید. در بخش آمار استنباطی از آزمون هبستگی پیرسون استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
۴-۱) مقدمه
این فصل جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده طراحی گردیده است. در فرایند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ دهندگان تکمیل گردیده است را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمارتوصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد، با بهره گرفتن از آزمون هبستگی پیرسون مورد بررسی قرار می گیرند. در نهایت می توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه های آماری اظهار نظر نمود.
۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
در ۴۲ شعبه انتخابی ۱۰۰ مدیر شعبه ومعاون به سوالات پاسخ دادند، که مشخصات آنها به شرح زیر است.
توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان

روش AHP(فرایند تحلیل سلسله مراتبی گروهی)
این روش بعنوان یکی از روش های تصمیم گیری چند معیاره توسط پروفسور ساعتی ارائه شده است . این روش از دهه ۱۹۷۰ نظر تحقیق را به خود جلب کرده و تاکنون تحقیقات بسیاری روی آن انجام گرفته است . هدف از فرایند تحقیق سلسله مراتبی ایجاد یا تشکیل سلسله مراتبی پیچیدگی یک سلسه طی مدارج طبقه بندی شده از بزرگ به کوچک یا از عمومی به مطالب خاص است ، تا اینکه بتوان بدین ترتیب مطابق درک ازموضوع به دقت بیشتری دست پیدا کرد . برای اجرای این فرایند باید در گام نخست ، درخت سلسله مراتبی مسئله را ترسیم کرد که دارای هدف، معیارها و زیر معیارها است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در گام بعدی می بایست جدول مقایسات زوجی معیارها و زیرمعیارها تهیه گردد و در اختیار اعضای حرکت کننده در تحقیق قرار گیرد . در گام سوم، جداول تکمیل شده توسط افراد بایستی از لحاظ نرخ ناسازگاری بررسی گردند و جداولی که دارای نرخ ناسازگاری بیش از ۱/۰ هستند به افراد برگشت داده شود تا در فضاوت خود که دارای ناسازگاری است تجدیدنظر کنند (مومنی، ۱۳۸۷، ص: ۴۰)
برای درک موضوع و چگونگی بکارگیری تکنیک AHP ، ابتدا ساختار تئوریک تکنیک AHP تشریح گردیده و پس از آن به نحوه رتبه بندی و محاسبه نرخ ناسازگاری و … می پردازیم .
ارزیابی فرایند تحلیل سلسله مراتبی
فرایند تحلیل سلسله مراتبی طوری طراحی شده که با ذهن و طبیعت بشری مطابق و همراه می شود و با آن پیش می رود. این فرایند مجموعه ای از قضاوت ها (تصمیم گیری ها )و ارزش گذاری های شخصی به یک شیوه مختلفی می باشد، به طوری که می توان گفت این تکنیک از یک طرف وابسته به تصورات شخصی و تجربه، جهت شکل دادن و طرح ریزی سلسله مراتبی یک مساله بوده و از طرف دیگر به منطق، درک و تجربه جهت تصمیم گیری و قضاوت نهایی مربوط می شود.
نیاز دیگر فرایند تحلیل سلسله مراتبی اینست که ساختار و چارچوبی را جهت همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها یا حل مشکلات مهیار می کند .
توماس ساعتی (بنیان گذار این روش) ویژگی های فرایند تحلیل سلسله مراتبی را به شرح زیر بیان می کند:
۱- فرایند تحلیل سلسله مراتبی یک مدل یگانه ، ساده و انعطاف پذیر برای حل محدوده وسیعی از مسایل بدون ساختار است که به راحتی قابل درک برای همگان می باشد.
۲- برای حل مسایل پیچیده ، فرایند تحلیل سلسله مراتبی هم نگرشی سیستمی و هم تحلیل جزء به جزء را بصورت توام به کار برد. مجموعاً افراد در تحلیل مسایل یا کلی نگری کرده و یا به جزئیات پرداخته و کلیات را رها می کند در حالی که فرایند تحلیل سلسله مرابتی هر دو بعد را با هم به کار می بندد.
۳- فرایند تحلیل سلسله مراتبی وابستگی را بصورت خطی در نظر می گیرد . ولی برای حل مسایل که اجزاء به صورت غیرخطی وابسته اند نیز بکار گرفته می شود.
۴- فرایند تحلیل سلسله مراتبی اجزای یک سیستم را بصورت سلسله مراتبی سازماندهی می کند . این نوع سازماندهی با تفکر انسان تطابق داشته و اجزا در سطوح مختلف طبقه بندی می شوند.
۵- فرایند تحلیل سلسله مراتبی مقیاس برای اندازه گیری معیارهای کیفی تهیه کرده و روشی برای تخمین و برآورد اولویت ها فراهم می کند.
۶- فرایند تحلیل سلسله مراتبی سازگاری منطقی قضاوت های استفاده شده در تعیین اولویت ها را محاسبه کرده و ارائه می نماید.
۷- فرایند تحلیل سلسله مراتبی منجر به برآورد رتبه نهایی و گزینه می شود.
۸- فرایند تحلیل سلسله مراتبی اولویت های وابسته به فاکتورها در یک سیستم را در نظر گرفته و بین آنها تعادل برقرار می کند و فرد را قادر می سازد که بهترین گزینه را بر اساس اهدافش انتخاب کند.
۹- فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای توافق گروهی اصرار و پافشاری ندارد ولی تلفیقی از قضاوت های گوناگون را می تواند ارائه نماید.
۱۰- فرایند تحلیل سلسله مراتبی فرد را قادر می سازد که تعریف خود را از یک مساله تصحیح می کند و قضاوت و تصمیم خود را بهبود دهد.
ساختن درخت سلسله مراتبی
اولین قدم در فرایند تحلیل سلسله مراتبی ایجاد یک نمایش گرافیکی یکی از مساله می باشد که در راس آن هدف کلی مساله و در سطوح بعدی معیارها، زیرمعیارها و گزینه ها قرار دارند . هر چند یک قاعده ثابت و قطعی برای رسم سلسله مراتبی وجود ندارد، اما معمولاً یک سلسله مراتب بصورت زیر می باشد :
هدف- معیارها – زیرمعیارها- گزینه ها
در یک نگاه کلی می توان گفت که روش ساختن یک درخت سلسله مراتبی به نوع تصمیمی که باید اتخاذ گردد وابستگی دارد . بطور مثال ، اگر تصمیم موردنظر انتخاب یک گزینه باشد می توان از گزینه ها شروع کرده و آن را در پائین ترین سطح نشان داد و در سطح بعدی معیارهایی که برای انتخاب گزینه ها موردنظر می باشند قرار گیرند و در بالاترین سطح هدف سلسله مراتبی که یک عنصراست قرار گیرد . یک نمونه کلی از درخت سلسله مراتبی بصورت زیر است :
تصمیم کلی مساله (هدف)
معیار n
معیار ۱
معیار ۲
زیر معیار ۱
گزینه ۲
زیر معیار ۲
گزینه n
زیر معیار n
گزینه ۱
نمودار ۳-۱- یک نمونه کلی از یک درخت سلسله مراتبی ( مومنی، ۱۳۸۵)
گاهی اوقات خود معیارها نیز باید بصورت جزئی تر مورد تجزیه و تحلیل واقع شوند که در این گونه موارد یک سطح دیگر(که شامل زیر معیارها می شود) به سلسله مراتب اضافه می گردد. البته ضرورتی ندارد که تمام معیارها دارای زیر معیار باشند.
محاسبه وزن
در فرایند تحلیل سلسله مراتبی عناصر هر سطح نسبت به عنصر مربوط خود در سطح بالاتر بصورت زوجی مقایسه شده و وزن آن ها محاسبه می گردد که این وزن ها را وزن نسبی می نامیم. سپس با تلفیق وزن های نسبی ، وزن نهایی هر گزینه مشخص می گردد که آن را وزن مطلق می نمامیم .
در این مقایسه ها تصمیم گیرندگان از قضاوت های شفاهی استفاده خواهند کرد، به گونه ای که اگر عنصر i با عنصر j مقایسه شود تصمیم گیرنده خواهد گفت که ارجحیت i برj یکی از حالات زیر است:
- کاملاً مرجح یا کاملاً مهم تر یا کاملاً مطلوب تر
- ترجیح یا اهمیت یا مطلوبیت خیلی قوی
- ترجیح یا اهمیت یا مطلوبیت قوی
- کمی مرجع یا کمی مهم تر یا کمی مطلوب تر
- ترجیح یا اهمیت یا مطلوبیت یکسان
این قضاوت ها توسط ساعتی به مقادیر کمی بین ۱ تا ۹ تبدیل شده اند که در جدول زیر مشخص گردیده اند.
جدول شماره ۳-۲- مقادیر ترجیحات برای مقایسه های زوجی

ارزش و اهمیت بهره وری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهرهورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهره وری افزایش می یابد، کسب و کارها میتوانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند.بهره وری طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود میبخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهره وری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودیهاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است، بهبود بهره وری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا میکند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم(کاسیو^[۳۳]، ۲۰۰۴).
دیدگاه های مختلف درباره بهره‌وری
معمولا سه دیدگاه به شرح زیر درباره بهره وری مطرح می شوند:
الف ـ تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی
بهره وری از دیدگاه سیستمی طبیعت پیچیدهتری داشته و در کل سیستم مطرح می گردد.بهره وری عبارت است از نسبت بین مجموعه خروجی های یک سیستم به ورودیهای آن.
این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی، فرهنگی و صنعتی کاربرد دارد.صورت کسر که خروجی های سیستم هستند می تواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصیل و … ) و مخرج کسر (مقدار مواد اولیه یا ساعت کار نیروی انسانی و ماشین آلات و …) تعریف گردد و یا اینکه به شکل معیارهای ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه گیری می شوند (لطف علیپور و رزمآرا،۱۳۸۵).
از دیدگاه سیستمی، بهره وری در یک محیط با ویژگیهای مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل تولید مختلف مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت، تکنولوژی و … بکار گرفته به عنوان ورودیها به فرایند تولید وارد میگردند و بصورت خروجیهایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند بیرون می آیند قیمت محصول و در دسترس بودن عوامل تولید تابع شرایط محیطی اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژیکی و غیره میباشد مسلماً اگر این سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودیها و خروجی ها را داشته باشد میتواند بهره وری را افزایش دهد زمانی که سیستم دارای بازخور مجهز باشد سازمان می تواند از پویایی و تکامل برخوردار شود (انگل^[۳۴]،۲۰۰۴).
ب ـ بهره وری از دیدگاه ژاپنی
بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار کنترل کیفیت جامع و مدیریت کنترل جامع مطرح میگردد.
به عقیده پروفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستمها، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره وری نمی تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسئله ارتقای کیفیت میتوان بالا برد، لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره وری وارد میگردد. بنابراین هر چقدر ضایعات کمتر شود، صورت کسر افزایش یافته و بهره وری نیز بالا می رود.پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر بهعنوان تنها عامل کار توجه نشده و عامل مدیریت را نیز وارد ساخته است. لذا از دیدگاه ژاپنیها برای افزایش بهره وری باید به کیفیت نیروی کار، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده قیمت تمام شده هستند توجه گردد که این رویکردها به رویکرد تاریخی کایزن ( بهبود مستمر ) و کنترل کیفیت جامع می انجامد (دی گالو^[۳۵]، ۲۰۰۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ج ـ رویکرد اقتصادی بهره وری
از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عوامل سرمایه و نیروی کار فرض می گردد لذا افزایش مهارت نیروی کار و یا تغییرات تکنولوژی و یا افزایش مهارت به همراه بهبود تکنولوژی می تواند موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره وری شود. به طور کلی امروزه بهره وری نگرشی اقتصادی فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن انسان فعالیتهای خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام میدهد تا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر بدست آورد گرچه بهره وری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کردهاند ولی میتوان مفهوم بهره وری را در همه امور زندگی روزمره تا چرخه عظیم صنعت در نظر گرفت (فروتن، ۱۳۸۴).
سطوح بهره وری بهره وری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستمها به ۴ دسته زیر تقسیم میشوند:۱- بهره وری در سطح کارکنان (فردی) ۲- بهره وری در سطح سازمانی ۳- بهره وری در سطح کارکنان بخشی۴- بهره وری در سطح کارکنان ملی ۵- بهره وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه گیری و بهبود بهره وری نیروی انسانی اختصاص دارد. موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهره وری سازمانی، بهره وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار میدهد و سرانجام در مبحث بهره وری ملی، بهره وری کل اقتصاد یک کشور، بعنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار میگیرد (امامی میبدی، ۱۳۸۰). سطوح دیگر بهره وری را میتوان بدین صورت برشمرد: سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهره وری در سطوح مختلف» (خاکی،۱۳۸۷).
الگوی هرسی وگلداسمیت
برای داشتن حداقل اثربخشی درارزیابی وحل مسائل عملکرد،مدیران باید به تعیین علت ایجاد مسائل بپردازد.مدل اچیوبه وسیله هرسی وگلداسمیت به منظورکمک به مدیران درتعیین علت وجودمشکلات عملکرد وبوجودآوردن استراتژی های تغییر،به منظورحل این مشکلات، برنامه ریزی گردیده است (رضائیان،۱۳۷۲).
تجزیه وتحلیل مدل اچیو
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:
۱ـ تعیین عوامل کلیدی که میتوان بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
۲ــ ارائه این عوامل به گونهای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند (گروهی از اساتید مدیریت،۱۳۷۵).
اولین قدم برای تدوین مدل اچیو، کنار گذاشتن عواملی بود که بر عملکرد مدیریت تاثیر میگذارد. عملکرد، کنش انگیزش و توانایی است در مدل اچیو، توجه به انگیزش و توانایی پیروان مهم است. به عبارت دیگر، فرد (کارکن) باید تا حدی میل و مهارتهای لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو و لاور^[۳۶] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه، باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. قدم بعدی را لورنس و لارنس^[۳۷] برداشتند و متوجه شدند، علاوه بر مسائل گفته شده، سازگاری فرهنگ، هدایت و حمایت سازمان و محیط کارنیز نقش مؤثری درانجام مناسب هرکاری دارند” (به نقل از سراچ،۱۳۸۴).
مدل اچیو از دو عامل دیگر در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است یعنی پیروان نه تنها به آنچه باید انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که، بر اساس آنچه متداول است چگونه باید عمل کنند.
بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. دیگر عامل مدیریت عملکرد، اعتبار است. این روزها در این اوضاع و احوال مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر میگذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید بطور مستمر در مورد اعتبار فعالیتهای پرسنلی نظیر تحلیل، شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آوردند (هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
هرسی و گلداسمیت، هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند: هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارت است از:
۱ـ توانایی ۲ـ وضوح ۳ـ کمک ۴ـ انگیزه ۵ـ ارزیابی ۶ـ اعتبار ۷ـ محیط
استفاده از مدل اچیو
مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص، به ارزیابی میپردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علتهای منحصر به فرد آن مشکل خاص قدمهای لازم را بر دارند. هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتنداز:
- توانایی(دانش ومهارت)
اصطلاح توانایی، به دانش و مهارت های پیروان گفته میشود. اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیر رسمی)، که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل میبخشد، تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک میکند)، و قابلیت‌های مربوط به تکلیف، توانایی بالقوه و یا صفات ممیزهای که انجام توفیقآمیز را تقویت میکند. مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت لازم رابرای تکمیل توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالی وجود داشته باشد راهحلهای ارائه شده شامل این موارد است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره های آموزشی رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولتهای مشخص. این موارد را باید از نقطه نظر اثربخشی هزینه ها مورد توجه قرار داد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
- وضوح (درک یاتصورنقش)
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل وچگونگی انجام آن گفته میشود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویتهای اهداف و مقاصد(چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند). برایشان کاملاً صریح و واضح باشند. وجود مشکل در وضع یا درک نشان دهنده آن است که، در مرحله عملکرد، طرح ریزی مشکل وجود دارد. در بسیاری از موارد توافق برسر اهداف کافی نیست، مدیران باید اطمینان بدست بیاورند که همه اهداف به گونهای رسمی فقط ثبت شوند. پیروان را برای پرسیدن سوال به منظور تصریح بیشتر باید تشویق کرد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
- کمک (حمایت سازمانی):
اصطلاح کمک، به کمک سازمانی یا حمایتی گفته میشود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است. بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. در صورتی که کمک با حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونهای صریح مشخص کنند که، مشکل در کجاست. اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد. مدیران باید ببینند، آیا میتوان منابع لازم را به گونهای که سرمایه برگردد تهیه کنند؟ اگرامکان تهیه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت، چه بسا که مدیران ناچار شوند که در اهداف تجدیدنظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند(هرسی و بلانچارد،۱۳۸۰).
- انگیزه(انگیزه یاتمایل):
اصطلاح انگیزه، به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن خاص مورد تحلیل به گونهای توفیق آمیز اطلاق میشود. در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیروان دارای اشکال انگیزشی باشد. اولین قدم آن است که، استفاده از پاداشها و تنبیهات بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که، عملکرد در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا میکند. تحقیقات نشان میدهد که مدیران آگاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداشی را در بر دارند دنبال کنند و از آنها که، ندارند روی برگردانند. پاداشها میتوانند ملموس باشند. بازخورد در مورد عملکرد مانند بازشناسی یا دلجویی از افراد را میتواند بخش مهمی از سیستم کلی انگیزشی، به شمار آورد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
- ارزیابی (آموزش وبازخورد عملکرد):
ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته میشود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه میدهد، پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقعگرایانه است. مردم پیش از آنکه مورد ارزیابی دورهای رسمی قرار گیرند. باید از ارزیابیهای مرتب غیر رسمی درباره خویش مطلع باشند.
دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزیابی نشانگر آن است که در بازخور روزانه در مورد عملکرد اثربخش یاغیر اثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران براخبار بد تأیید می کنند و وقتی امور خوب انجام میشوند، تشخیص آن را از یاد میبرند. بازشناسی عملی که به خوبی انجام گرفته است، بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است چیزی است که موجب افزایش انگیزش میشود و برای سازمان هم خرج زیادی بر نمیدارد. یک شیوه که به تشخیص نکات برجسته افراط وتفریطها کمک میکند، روند حادثه قابل توجه است که، شامل تهیه دلایل و مدارک رسمی برای عملکرد بسیار مثبت و یا بسیار منفی است. این روند تضمین میکند که پیرو به باز خوردی که جزیی ازحد نصاب رسمی است برسد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
- اعتبار (اعمال معتبر وحقوق پرسنلی)
اصطلاح اعتبار، به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر، در مورد منابع انسانی اطلاق میشود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که، تصمیمها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیمهای دادگاه ها و خطمشیهای شرکتها مناسب می باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه های و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی های عملکردی قانونی و معتبر فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کار آموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد. درصورتی که مشکل در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت واضح و روشن است. تصمیمهای پرسنل باید با دلیل و مدارک همراه بوده و بر خط مشیهای عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قراردهند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
- محیط (تناسب محیطی):
اصطلاح محیط به آن دسته ازعوامل خارجی گفته میشود که، می توانید حتی با وجود داشتن تمامی توانایی وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم برعملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آئین نامههای دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل و اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد، دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد. خلاصه آنکه باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی خود عمل کنند(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
کار مدیریت عملکرد، ادغام مفهوم گسترده رهبری وضعی مدل اچیو است. در تعریف چگونگی کاربردی مدیریت عملکرد قدمهای عمده مورد لزوم در طرحریزی عملکرد باید به طور کلی مشخص شود. همچنین روند سرپرستی به منظور تقویت طرحهای عملکرد و پیشرفت پیروان را نیز نباید از یاد برد و سرانجام دستورالعمل های لازم در زمینه هدایت و تجدید نظر در عملکرد رسمی، که مکمل دوره مدیریت عملکرد است، باید موجود باشد(هرسی بلانچارد،۱۳۸۰).
انسان از راه حواس پنجگانه از آنچه در اطرافش میگذرد تأثیر میپذیرد و اگر محیط او دارای وضعیت مناسبی نباشد قطعاً بر بهره وری او اثر منفی خواهد گذاشت، عواملی مانند: آلودگی سر و صدای اضافی و همکاران نامناسب در این امر ذینفع میباشند. یکی از عوامل محیطی که تأثیر قابل توجهی در کارکنان دارد، استرس یا فشارهای روحی و عصبی می باشد. عوامل استرس زا عبارتند از عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی. تحقیقات انجام گرفته دربارهی تأثیراسترس شغلی در عملکرد افراد نشان می دهد که این نوع استرس منجربه کاهش انگیزه، تضعیف روحیه و کاهش کیفیت کار افراد می گردد(فروتن،۱۳۸۴).
بهره وری در ایران
ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن ۱۳۵۷ عضو بوده است. عضویت ایران در سال ۱۳۷۹ به حالت تعلیق درآمد اما از سال ۱۳۶۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال ۱۳۶۴ وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال ۱۳۷۷ به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان بهره وری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال پنج کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشورهای دیگر داری امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره وری قرار گیرد و نمودارها و شاخصها و بهره وری ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته جهان و استانداردهای بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال درباره آب و میزان بهره وری میتوان گفت از ۱۴۰ میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده ۹۲ میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا ۳۰ درصد هم میرسد (طاهری،۱۳۸۶).
اهداف توسعه منابع انسانی
هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درونسازمانی و برونسازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره وری.پارهای اهداف واسطهای برای رسیدن به این آماجها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: ۱- توسعه مهارتها و توانایی های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید ۲-توسعه دانش، مهارتها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرشهای لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد ۳- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان ۴- به روز کردن مهارتها و اطلاعات کارکنان ۵-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش۶-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی ۷-کاهش اتلاف و ضایعات کاری ۸- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان ۹-افزایش قابلیت انعطافپذیری کارکنان ۱۰- افزایش رضایت شغلی ۱۱-کاهش سوانح کار ۱۲-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی۱۳-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۸۱).
مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام میدهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهارههای اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستادههای هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرایند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالشهای اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیتهای سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیتها که بر جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمکهای بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمانها نتوانند بر حسب موقعیتهای متحول امروزین به پیشبینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیتهای فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به انسانی برخوردار نبوده است (حاضر، ۱۳۸۳).