عناصر و فرآیندهای مدل(گردآوری توسط محقق)

مدل فرایند تکامل دانش در خوشه های صنعتی

Wang & Shen (2008)

تمرکز گرایی در عناصر دانش
ایجاد شبکه های ارتباطی عناصر دانش
جذب دانش از محیط، فرهنگ و آداب و رسوم و افراد
کسب ارزش دانش در جهت افزایش نوآوری و تکامل

مدل زنجیره ارزش دانش^[۷۴]

Almarabeh
(۲۰۰۹)

فعالیت های اولیه^[۷۵]: تسهیم اطلاعات، یکپارچگی اطلاعات، ‌اقدام دانش.
فعالیت های حمایتی: کسب دانش^[۷۶] ، تبدیل دانش^[۷۷]، محرمانگی^[۷۸] ، توزیع دانش^[۷۹]

مدل سیستم اجتماعی – فنی مدیریت دانش^[۸۰]

Sajeva(2010)

بعد فنی: فناوری های اطلاعاتی- ارتباطی
بعد اجتماعی: رهبری استراتژیک، ‌زیر ساخت های سازمانی،‌ یادگیری سازمانی فرهنگ سازمانی
فرآیندها: شناسایی دانش،‌کسب دانش، خلق دانش، ذخیره دانش، توزیع دانش،‌کاربرد دانش
این سه بعد ارتباطی متقابل دارند.

۵-۲ تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش
۱-۵-۲ خلق و کسب دانش
خلق دانش فرایند ایجاد دانش به وسیله­ افراد و همچنین متبلور کردن و متصل کردن آن به سیستم دانش سازمان را گویند (نوناکو و دیگران، ۱۳۸۵). به طور کلی خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایده­ ها و راه­ حل­های نوین و مفید اشاره دارد (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).
کسب دانش اولین فرایند مدیریت دانش است که بر اهمیت قابلیت دانش فردی در سازمان تأکید می­ کند. از آنجایی که کسب دانش فعالیتی اثربخش برای سازمان ها می­باشد، بایستی مرتبط با نیازهایی باشد که در چشم­انداز و استراتژی­ های سازمان نمایان است.کسب دانش و جمع­آوری آن می ­تواند ناشی از منابع درونی دانش مانند دانش در مورد فعالیت­های کاری، گزارش­ها و مدارک مختلف دانش باشد(Aujrapongpan et al, 2010)، همچنین کسب دانش می ­تواند نشانگر فرآیندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل می­­­شود. در واقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین و کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (Sun, 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (Aujrapongpan et al, 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (Sun, 2010).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در واقع کسب، خلق و تولید دانش اشاره به میزان توسعه و یا ایجاد منابع دانش توسط سازمان ها در طول مرزبندی های عملیاتی و وظیفه ­ای سازمان ها دارد و نیازمند توانمندی برای تولید کاربردهای جدید از دانش موجود و بهره ­برداری از مهارت های جدید بالقوه کشف نشده است (Liao et al, 2010).
رمهاد^[۸۱] و همکاران (۲۰۰۲) در مدل سنگ­بنای مدیریت دانش بیان کردند که در مرحله­ کسب دانش، دانش­ها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش­های مربوط به مشتری، تولید، همکاران و رقبا و … بدست آورد (Janhonen & JohanSon, 2011).
۲-۵-۲ تسهیم دانش
تسهیم دانش را می­توان فعالیتی نظام مند به منظور مبادله­ دانش و تجربه در میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر، تسهیم دانش به عنوان فرایند شناسایی، توزیع، بهره ­برداری از دانش موجود به منظور حل بهتر، سریعتر و کم­هزینه­تر مسائل نسبت به گذشته تعبیر می­ شود. هدف تسهیم دانش، می ­تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب­های مختلف دانش موجود با بهره ­برداری بهتر از آن باشد (Hold, 2007:37).
تسهیم دانش بین افراد فرآیندی است که یادگیری سازمانی را به کار می­گیرد و مبتنی بر همکاری، صداقت، فراهم آوردن فرصت­ها برای کارکنان جهت توسعه فعال ایده­های جدید به منظور بهبود تسهیم دانش و همچنین تشویق مدیران به تجربه کردن و ریسک کردن است (Girduskiene at al, 2012).
ون دن هوف و وان دینن^[۸۲] (۲۰۰۴) دو بعد فرایند تسهیم دانش را دادن دانش و گرفتن یا اخذ دانش^[۸۳] تعریف نموده ­اند. دادن دانش فرایند انتقال سرمایه ­های ذهنی به دیگران و از طرفی جمع­آوری دانش، فرایند مشورت با همکاران در جهت تشویق آن ها برای به اشتراک گذاردن سرمایه ­های ذهنی و دانش آنهاست (Hsu, 2006). برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی می­دانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل می­ کنند (Kamasak & Bulutlar, 2010).
در واقع این فرایند اشاره به میزان اشتراک­گذاری منابع دانشی در داخل مرزبندی­های عملکردی و وظیفه ­ای دارد که همین توانمندی می ­تواند به صورت اساسی فرآیندهای کسب و کار را تغییر دهد (Liao et al, 2010).
اشتراک دانش فرآیندی است که افراد به طور متقابل به تبادل دانش ضمنی و عینی می­پردازند و دانش جدید ایجاد می­ کنند. این فرایند در ترجمه دانش فردی به دانش سازمانی ضروری است (Rivera- Vazquez et al, 2009).
همچنین تسهیم دانش را به عنوان تسهیل­گر تبدیل دانش جمعی افراد به دانش سازمانی تعریف کرده اند (Bruceho & Hsu, 2009). انتقال و تسهیم دانش شامل تسهیم اطلاعات، ایده­ ها و پیشنهادات و تخصص ها میان افراد یک سازمان می­باشد (Nayir & uzuncarsil, 2008). فرایند تسهیم دانش، فرایند شناسایی دانش موجود و در دسترس در جهت انتقال و به کارگیری آن برای حل بهتر، ساده­تر و ارزان­تر مسائل کاری می­باشد. هدف تسهیم دانش ترکیب دانش­های موجود در جهت ایجاد یک دانش جدید و یا بهبود بهره ­برداری از دانش موجود است (Christensen,2007).
تسهیم دانش سازمانی افراد سازمان را به منابع خارجی متصل می­ کند. اعضای سازمان با اتصال به منابع دانش بیرونی از اطلاعات، تجارب و ایده­های جدید بهره­مند می­شوند که ممکن است در داخل سازمان قابل دسترسی نباشند (Lin, 2007).
اشتراک اطلاعات نه تنها موجب تسهیل تعاملات میان وظیفه ­ای شده بلکه موجب تسهیم مخازن دانشی در میان مشارکت­کنندگان در فرآیندهای سازمانی خواهد شد و همین امر خود موجب مشارکت و درک عمیق از یک فرایند به صورت جامع خواهد شد (Liao et al, 2010).
دانپورت و پروساک^[۸۴] (۱۹۹۸) و سنگه^[۸۵] (۱۹۹۷) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی که به وسیله­ آن منابع، دانش و تجارب از طریق همکاری و مکانیزم­ های ارتباطی مبادله می­ شود، تعریف می­ کنند. آن ها معتقدند که تسهیم دانش منجر به تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمان­ها، بخش­ها و افراد مختلف می­گردد (Lin, 2007:1-3).
تسهیم و انتقال دانش به عنوان فرآیندی است که بسیار مورد تأکید و توجه رهبران سازمان قرار می­گیرد زیرا اینگونه برداشت می­ شود که تسهیم دانش روی خلق دانش و یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیرگذار است (Girduskiene, 2012).
سهولت انتقال و تسهیم دانش بستگی به نوع دانش دارد. انتقال دانش صریح گسترده تر و آسان­تر است در حالی که انتقال دانش ضمنی به ابزار و روش­های پیچیده­تر و تجارب شخصی نیاز دارد (Girduskiene, 2012).
کانال های توزیع و تسهیم دانش می­توانند رسمی یا غیررسمی باشند. به طوری­که کانال­های غیررسمی می­توانند فرایند اجتماعی کردن دانش را تسریع کرده و این نوع کانال­ها برای سازمان­های کوچک بسیار مناسب است. در حالی­که توزیع دانش از طریق کانال­های رسمی مانند آموزش­ها، توزیع گسترده­تری از دانش را تضمین می­ کند و برای دانش­های مفهوم­محور و تخصصی­محور در سازمان­های بزرگ مناسب­تر است (Sedera & Gable, 2010).
برای توزیع و تسهیم دانش می­توان شاخص­ هایی همچون تشویق مدیریت برای تسهیم دانش، تطابق سیستم­های اطلاعاتی با تسهیم اطلاعات صحیح، وجود فرهنگ­های قوی تسهیم اطلاعات، تبلیغ در مورد منابع دانشی جدید برای کارمندان تسهیم اطلاعات روان در میان بخش­های مختلف وظیفه ­ای و وجود شبکه ­های اینترنتی قوی مدنظر قرار داد (Danaeefard and selseleh, 2010). برخی نیز شاخص­ هایی همچون ارتباطات و شبکه ­های اجتماعی، نزدیکی فیزیکی همکاران با هم، فرهنگ پذیرش انواع سؤال، جلساتی با فضای غیررسمی، علاقه افراد به مشارکت و رضایت افراد از کمک به هم را از عوامل توانمندساز در تسهیم و اشتراک­گذاری دانش می­دانند (Lilleoere & Hansea, 2011). اشتراک دانش مؤثر بین کارمندان و تیم­ها این اجازه را می­دهد که از منابع دانش موجود در سازمان بهره ­برداری حداکثری انجام گردد (French, 2010).
۳-۵-۲ کاربرد دانش
بسیاری معتقدند که مزیت رقابتی در دانش موجود در سازمان نیست، بلکه کاربرد آن دانش است که می ­تواند این مزیت را برای سازمان ایجاد کند (Sedera & Gable, 2010).
بهره ­برداری و کاربرد دانش اشاره به میزان به­ کارگیری دانش به اشتراک گذاشته در سازمان ها دارد و سازمان ها را مجاز به جمع­آوری مراجعات و برگشت­ها به منابع دانشی دانسته است (Liao et al, 2010). در واقع منظور از کاربرد دانش، به­ کارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (Monavvarian, 2010).
بهره ­برداری و کاربرد دانش شامل: فعالیت­های به کارگیری قابلیت ­های سازمانی به وسیله­ دانش تعبیه شده در کالا و خدمات قابل معاوضه، جایگزینی آن و توزیع آن در حوزه ­های فعالیت سازمان است (Neilsen, 2006).
برای فرایند کاربرد و بهره ­برداری از دانش شاخص­ هایی همچون به­ کارگیری فرآیندهای یادگیری از تجارب و خطاها، توسعه محصول جدید، قدرت حل مسائل جدید، دسترس­پذیری دانش برای افراد نیازمند به این دانش، وجود منابع مرتبط و به هم پیوند خورده دانش در حل مسائل (Lia & Wu, 2009)، تشویق کارمندان به کاربرد دانش، علاقه شخصی افراد برای کاربرد دانش در فعالیت­های کاری خود، وجود فرهنگ قوی کاربرد دانش، وجود فرآیندهای سیستماتیک برای استفاده از دانش فردی در سازمان­ها، علاقه کارمندان به انجام فعالیت­های دانش­محور، میزان استفاده از مجموعه تجارب حاصله از پروژه­ های کاری قبلی بیان نمود (Danaeefard & Selseleh, 2010).
سدرا و کابل^[۸۶] (۲۰۱۰) معتقدند که این مرحله از مدیریت دانش بیشترین تأثیر را بر چرخه­ی عمر سیستم­های سازمانی و موفقیت آن ها در کسب و کار دارد آنچه در این مرحله مهم است این است که دانش انتقالی به سازمان و بین افراد، بایستی با کالاها، خدمات و فرآیندهای سازمانی یکپارچه شود و برای دریافت­کننده و منتقل­کننده دانش یک مفهوم مشترک ایجاد نماید (Nayir & Uzuncarsili, 2010).
این مرحله ذینفعان و بهره­برداران از دانش را قادر می­سازد تا بتوانند با بهره گرفتن از دانش خلق شده مسائل و مشکلات سازمان را حل نمایند. بهره ­برداری از دانش به منظور حل مشکل یا مسئله­­ای خاص ممکن است منجر به تولید و خلق دانش جدید گردد، که به صورت مجدد این دانش ذخیره شده و مورد ارزیابی قرار می­گیرد (ستاری، ۱۳۸۶).
۴-۵-۲ نگهداری و ذخیره دانش
نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است به­ طوری­که نشان­دهنده نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می ­تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات آن ها حاصل می­ شود (Sedara & Gable, 2010).