اعتماد حساب­گرانه

در اعتماد حساب­گرانه نیز همان­طور که از نام آن پیدا‌ است، اعتماد تنها به عنوان یک استرانژی که ارزشمندی ان بر اساس تجزیه و تحلیل سخت­گیرانه هزینه-فایده، تعیین می­ شود مطرح می­گردد و در این نوع اعتماد یک نوع شک همیشگی به طرف مقابل وجود دارد.

اعتماد دانش­محور

میان اعتماد حساب­گرانه و اعتماد دانش­محور، مرزی وجود دارد و آن هنگامی است که شک­ها جای خود را به انتظارات مثبتی می­دهد که بر اساس دانش مطمئن درباره انگیزه­ ها توانایی­ ها و قابلیت اعتماد طرف مقابل نبوده باشد.

اعتماد رابطه­محور

زمانی که انتظارات مثبت از طریق تجربه نیز پشتیبانی گردند، درجه قوی­تری از اعتماد ممکن است توسعه یابد. در این درجه از اعتماد که اعتماد رابطه­محور نامیده می­ شود، اطمینان بیشتری در شریک دیگر احساس می­ شود و ماهیت ذهنی و ماهیت عاطفی این نوع اعتماد بیشتر ‌می‌باشد. این نوع اعتماد، از مشاهده رفتارهای خاص شریک دیگر در طول زمان شکل ‌می‌گیرد. بلویس[۱۲۸](۱۹۹۷) به درجه قوی­تری از اعتماد اشاره دارد که از ارزیابی خوش­نیتی شریک دیگر نشأت ‌می‌گیرد.

اعتماد بر اساس هویت مشترک

اثر­گذاری قوی و اتحاد کامل اهداف طرفین در اعتماد بر اساس هویت مشترک که در آن هر دو طرف هویتشان یکی شده و هر یک می ­تواند به طور کامل علایق طرف دیگر را با اعتماد کاملی که به هم دارند، برآورده سازند،تحقق می­یابد. تیلور اعتماد رابطه­محور و اعتماد بر اساس هویت مشترک را معادل اعتماد اجتماعی می­داند(دایتز و هرتوگ،۲۰۰۶: ۵۵۸-۵۵۷).

اعتبار بر اساس اجبار

در واقع اعتماد نیست بلکه بی اعتمادی است

اعتماد حساب­گرانه

نوعی بدگمانی در آن وجود دارد ولی مزایای اعتماد بیشتر از هزینه های آن است

اعتماد دانش­محور

اطمینان مثبتی که بر اساس پیش ­بینی پذیری شکل ‌می‌گیرد

اعتماد رابطه­محور

یک اطمینان مثبتی که بر اساس عاطفه مشترک شکل می‌گیرد

اعتماد بر اساس هویت مشترک

اطمینان بی­نهایت مثبت، که بر اساس علایق همگرا شکل ‌می‌گیرد

آستانه اعتماد واقعی

اعتماد کامل اعتماد بالا/قوی اعتماد اعتماد پایین عدم اعتماد

اعتماد مبتنی بر دلایل خاص هر رابطه

اعتماد مبتنی بر دلایل سطح کلان

شکل(۲-۲) پیوستار درجه اعتماد سازمانی (دایتز و هرتوگ، ۲۰۰۶ :۵۶۳).

۲-۹-۳-۲٫ مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز[۱۲۹]

بسیاری از محققان بر جنبه­ ها و ابعاد مختلفی در جهت توسعه تئوری اعتماد تأکید کرده ­اند.

مایر و دیگران برای رسیدن ‌به این هدف پیشنهاد ‌می‌کنند که باید به خصوصیات و ویژگی­های اعتماد کننده توجه شود. آن ها یک مدل پیشنهاد کرده ­اند، همچنین بین عوامل به دست آمده از اعتماد و خود اعتماد و پیامدهای اعتماد تمایز قائل شدند. بنابر نظر شاو، عنصر کلیدی و ضروری در ایجاد اعتماد بالا در سازمان­ها و تیم­ها، به دست آوردن نتایج، عملکرد منسجم و توجه به مشارکت است. شاو نکات کلیدی مانند رویه ­های رهبری، طراحی سازمانی و فرهنگ سازمانی را بر شمرد. میشرا[۱۳۰] هم بر اهمیت شایستگی، گشودگی، توجه و قابلیت اطمینان تأکید کرد (مارتینز، ۲۰۰۲ :۷۵۸-۷۵۶).

بیشتر محققان فقط بر تعدادی از جنبه­ ها یا خصوصیات اعتماد تکیه کرده ­اند. در تحقیقی که مارتینز انجام داد بر اعتماد در یک موقعیت سازمانی با تأکید بر ارتباط کارمندان و کسانی که به طور مستقیم ‌به این کارمندان گزارش می­ دهند تمرکز دارد. در تحقیق مارتینز فقط بر اعتماد بین دو گروه تکیه نشده بلکه ابعادی که بر این روابط اثر می­گذارند نیز بررسی ‌شده‌اند.

با این همه، اعتماد می ­تواند به عنوان فرایندی که در آن اعتماد کننده به اعتماد شونده تکیه دارد، برای انجام دادن یک عمل بنابر انتظارات مشخص، آن­هایی که برای اعتماد کننده مهم هستند بدون این که به سیاست­ها و آسیب­پذیری های اعتماد کننده توجه شود مورد تأکید قرار گیرند (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۶).

جنبه­ های شخصی اعتماد

مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه‌های شخصی را به صورت زیر بیان می‌کند.

وظیفه شناسی[۱۳۱]: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی­دقتی و عدم مسئولیت­ پذیری است.

خوشایندی[۱۳۲]: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی بودن، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است.

ثبات انسانی[۱۳۳]: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات[۱۳۴]: شامل خلاقیت، نو آوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برون گرایی[۱۳۵]: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پر­حرف و فعال بودن است. (مارتینز ۲۰۰۲: ۷۵۹). نقطه مقابل آن دروغگویی، ساکت و کم رو و خجالتی است.

جنبه­ های مدیریتی اعتماد

جنبه‌های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می­شوند:

مدیریت تیمی[۱۳۶]: این بعد به مدیریت اثر بخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه­ ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات[۱۳۷]: این بُعد بر تمایل به بازخورد عملکرد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری[۱۳۸]: این بُعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیت ها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان[۱۳۹]: که شامل تمایل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که در بیان احساسات خود آزاد باشند و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می­برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۰).

ترکیب جنبه­ های شخصی و مدیریتی در اعتماد سازمانی

نتایج تحقیق مارتینز نشان می­دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه ­های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی[۱۴۰] حمایت می­ کند. بنا­ بر نظر آن ها اعتماد از تصمیم کارکنان و اختیار آن ها در سازمان تاثیر می­پذیرد. این مدل نشان می­دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیر مستقیم، از زیر­دستان تاثیر پذیرد (مارتینز، ۲۰۰۲:۷۶۵).

خوشایندی

وظیفه شناسی

چاره اندیشی

ثبات احساسی

برون گرایی

تقسیم اطلاعات

حمایت کاری

قابلیت اطمینان

مدیریت تیمی

گشودگی

درستکاری

انصاف

نیّات (توجه)

شکل (۲-۳ ) مدل مارتینز

۳-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی بیرد و آمند[۱۴۱]

اعتماد افقی

این اعتماد شامل روابط بین همکاران ‌می‌باشد.

اعتماد عمودی

این اعتماد شامل روابط بین سرپرستان و زیردستان و یا رئیس و مرئوس ‌می‌باشد.

اعتماد خارجی

این اعتماد شامل روابط بین سازمان و ارباب رجوع یا عرضه­کنندگان ‌می‌باشد(حسن زاده،۱۳۸۵).

۴-۹-۳-۲٫ طبقه ­بندی مورفی[۱۴۲]

اعتماد سطح خرد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت