مشبکی

۱۳۷۷

به طور کلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از یک سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز می کند. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارز­ش­های کلیدی، باور های راهنما و تفاوت­هایی است که در اعضای یک سازمان مشترک است.

کوئین^[۱۲۱]

۱۹۹۹

فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزای سازمان را بهم می چسباند.

مقیمی

۱۳۸۶

الگویی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش­ها و هنجارهای مشترک که فعالیت­های جامعه پذیری، زبان، سمب­ ها و عملیات سازمان­ها را شکل می دهد

ترنس و دیگران^[۱۲۲]

۱۹۸۲

فرهنگ سازمانی، ارزش­های غالب ارائه شده توسط سازمان می باشد.

تاریخچه­ فرهنگ سازمانی

عبارت فرهنگ سازمانی برای اولین بار در سال۱۹۷۹با انتشار مقاله ای با عنوان مطالعۀ فرهنگ­های سازمانی توسط آندره دبلیو پتیگرو در ادبیات پژوهشی ظهور پیدا کرد. در آن مقاله پتیگرو بیان کرد که فرهنگ می بایستی به عنوان مفاهیم گروهی مشترک شامل نمادها، زبان، ایدئولوژی، باورها، آئین­ها و اسطوره ها بیان شود. نمادها به عنوان ابزارهای دیداری در نظر گرفته می شود که گروه­ ها و سازما­ن­ها آنها را برای تعریف خودشان به کار می­گیرند. مثال­های این ابزارهای نمادین عبارتند از: زبان یا لهجۀ خاص، طراحی ساختارها، آئین و مراسم. با وجود این، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهۀ۸۰ جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی­ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحۀ مخفی و رمز موفقیت ژاپنی­ها در عرصۀرقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می­توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت­های آمریکایی بر اصول برنامه­ ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک در دهۀ گذشته است. از آن جا که این نگرش، موفقیت شرکت­ها را تضمین نکرد، توجه صاحب نظران به قسمت “نرم” سازمان جلب شده ضرورت ایجاد حس هدفمندی و بهره گیری از فلسفه ای هدایت گر برای ایجاد هماهنگی و انسجام بیش از پیش احساس می شد. در اروپا، علاقۀ بخش تجارت به موضوع فرهنگ سازمانی کمی دیرتر آغاز شد. مقررات زدایی و افزایش رقابت که تاجران آمریکایی را به بازنگری در روش­های کاری خود در اوایل دهۀ۱۹۸۰ واداشت، از جمله دلایل، علاقمند شدن اروپایی ها به موضوع فرهنگ سازمانی بود. این مقررات صنعتی باعث افزایش علاقۀ صاحب نظران به مسأله فرهنگ سازمانی در اواخر دهه ی ۸۰ و اوایل دهه ی ۹۰ شد(صفراف،۱۳۹۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

منشأ فرهنگ سازمانی

یکی از جنبه­­های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه ­های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به گونه ­ای متفاوت عمل می­ کنند .چرا به نظر می رسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می کنند و برخی دیگر از اجزاء با وجود اینکه هدف خاص و مفیدی ندارند ادامه حیات می دهند و چرا گاهی اوقات همین اجزا با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد گروه برای ایجاد تغییر در آنها باز هم به همان شکل باقی می­مانند (ممی زاده،۱۳۷۳).
انتقال ارزش­ها، نگرش­ها و دیدگاه شخصی
ایجاد انتظارات و نگرش­های خاص برای سازمان، انعکاس روابط
پاداش­های سازمانی برای اقدامات، سیاست­ها و تولیدات مشخص، توسعه ی نگرش­ها و ارش­ها
بنیانگذاران
محیط خارجی
کارکنان و روابط کاری آنان
: منابع و منشاء فرهنگ سازمانی(صفراف،۱۳۹۰)
اساسآ فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه می­گیرد:
اول: باورها، ارزش­ها و فرضیات بنیانگذاران
دوم: تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه­ ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان
سوم: باورها، ارزش­ها و فرضیات جدید که توسط اعضای و رهبران جدید وارد سازمان می­شوند.
اگرچه هر یک از این راه کارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل گیری فرهنگ سازمانی ایفا می­ کنند اما بنیانگذاران سازمان مهم­ترین تاثیر را دارند. آنها نه تنها تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت گروه جدید هستند، بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی به محیط و انجام گروه را نیز تعیین می­ کنند . به طور یقین سازمان­ها تصادفی یکباره شکل نمی­گیرند بلکه از یکطرف هدف گرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عده­ای به خاطر دستیابی به آرمان­هایی که به تنهایی قادر به دستیابی به آنها نیستند، سازمان را شکل می­ دهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدف­های خود برسند(کونتز و همکاران،۱۳۸۵).

چگونگی تداوم فرهنگ سازمانی

رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ سازمان مؤثر می­داند که این سه عامل عبارتند از گزینش که هدف از آن، این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت آمیز کار مور د نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی­های لازم را داشته باشند و سعی می­ شود افرادی در سازمان پذیرفته شوند که سازمان برای آنها ارزش قائل باشد و عامل بعدی مدیریت عالی سازمان است که تسری دهنده فرهنگ سازمان است. عامل بعدی جامعه پذیری است به این معنی که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت کنند، فرایند پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان می­نامند که خود شامل مرحله پیش از ورود، رویارویی و دگردیسی با تحول جامع است(زرنگار،۱۳۸۰).
شکل شماره ۱۱-۲ فرایند جامعه پذیری را نشان می دهد:
بازدهی
تعهد
پیش از ورود
دگردیسی
رویارویی
جابجایی
: فرایند جامعه پذیری(همان)

نقش فرهنگ

در جدول زیر به برخی دیگر از کارکردهای فرهنگ اشاره می شود:
: برخی کارکردهای فرهنگ سازمان(اردکانی، فرحی،۱۳۹۱)