۱۰-۲-۲ نظارت رهبری و رفتار شهروندی سازمانی

اخیراًً مدارک و اسناد اثرات مثبت نظارت عملکرد بر روی اثربخشی مدیریت و عملکرد زیردستان را نشان داده است (بورمن، به نقل از توره، ۱۳۸۳) نظارت به مدیران اجازه می‌دهد تا اطلاعات بیشتری در خصوص عملکرد زیردستان‌شان کسب کنند و سپس زیردستان آن را به عنوان بازخورد مورد استفاده قرار می‌دهند و این یکی از رویکردهایی است که برای تمایز حداکثر و حداقل عملکرد صورت می ‌گیرد ‌بنابرین‏ این رویکرد تسهیل کننده کنترل پاداش‌های اقتضایی می‌باشد.

به علاوه روابط مثبتی ما بین نظارت و عملکردهای درون نقش کارکنان یافت گردیده است، نظارت ممکن است مستقیماً‌ عملکرد شهروندی سازمانی را کاهش دهد، به علاوه نظارت نزدیک استقلال و مسئولیت‌پذیری کارکنان را کاهش می‌دهد در ضمن نظارت عملکرد یکی از مؤلفه‌های کلیدی در سازمان می‌باشد و کنترل رو به بالا در سازمان‌ها اهداف بلند مدتی برای تغییر ودگرگونی از طریق روابط انسانی و مهارت‌های توسعه سازمانی در بر دارد. (مرنچ و بل ۱۹۸۹، کیلرت ۱۹۶۱، مک گیگور، ۱۹۶۰ به نقل از توره، ۱۳۸۳).

از یک سو یک رابطه منفی بین نظارت رهبری و OCB می‌تواند ایجاد گرددو از طرف دیگر مدیران معمولاً رشد و پیشرفت کارکنان شان را بر مبنای پیشرفت و تحقق انجام وظایف‌شان می‌سنجند.

مدیران از طریق شاخص‌های نظارت عملکرد بیشتر بر روی رفتارهای درون نقش یا شغلی تمرکز می‌کنند. (لارسون، کالهن، به نقل از توره، ۱۳۸۳). از آنجا که OCB یا رفتار شهروندی به واسطه تعریف و برداشتی که از آن ها شده است مستقیماً‌ به پیشرفت انجام وظایف کارکنان کمک نمی‌کند و کارکنان هنگامی که تحت نظارت مستقیم قرار گرفته باشند تمایل به تمرکز بیشتری بر روی رفتارهای درون نقش دارند، در واقع نظارت غالب پیشنهاد می‌کند در صورتی که کارکنان کار و میزان بازده آن ها زیر استاندارد باشد در این وضعیت مدیران بایستی با عملکردهای درون نقش سروکار داشته باشند و احتمالاً زیردستان حداقل OCB را از خود بروز می‌دهند و در صورتی که رفتار رهبران بیشتر بر روی انجام وظایف تمرکز باشد احتمال رخ دادن رفتارهای برون نقش محدود می‌گردد.

علی رغم اثرات بالقوه منفی نظارت بر روی رفتار شهروندی سازمانی، نظارت یکی از مکانیسم‌های اصلی موجود مدیران به منظور حفظ رعایت انصاف در خصوص تصمیم‌گیری در رابطه با تخصیص پاداشها می‌باشد. انصاف محیط کاری موضوع بیشتر محققان بوده است (نیهف برین^[۶۰]، مرمن رابرت^[۶۱]، ۱۹۹۳، به نقل از توره، ۱۳۸۳).

۱۱-۲-۲ علل وعوامل شکست و ناتوانی سازمان‌ها برای ایجاد رفتار شهروندی

نمونه و مثال‌های رایج زیر ‌در مورد شرایط و وضعیتی بحث می‌کنند که باعث ناتوانی سازمان‌ها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد:

• • مدیران منتظر بحران‌های سازمانی می‌مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می‌دهند.

• • در سازمان‌ها بیشتر بر روی رهبران تأکید می‌شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می‌گیرند.

• • برنامه های اخلاقی زود هنگامی را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آن ها پدید می‌آورند.

• • ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می‌گیرند و همواره آرزوی بهترین عملکرد یا Bench marking را از کارکارکنان انتظار دارند.

• • مقصرد ا نستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیت‌های اساسی از مدیران.

• از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می‌کنند. (برد بریگتمن^[۶۲]، جان مرمن^[۶۳]، ۱۹۹۹، به نقل از توره، ۱۳۸۳)

  • 1. شاخص­ های شناسایی شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان به ترتیب زیر معرفی می­گردند.

۱)فداکاری: یعنی اگر کارکنان ‌داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه به همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه و ظایف همکارانی را که غیبت موجه دارند، انجام دهند و کارکنان با توجه به نیازهای شغلی به همکاران خود در انجام شغل کمک کنند و در صورتی که کارکنان مورد حمایت اجتماعی همکاران خود قرار گیرد و در صورتی که کارکنان نسبت به رفع مشکلات روحی همکاران واحد سازمانی خود اهتمام ورزند، در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و کارآئی سازمان افزایش خواهد یافت.

۲) مشارکت (حمایتی،وظیفه ­ای،مدنی،اجتماعی )

اگر کارکنان در جلسات غیر رسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند و کارکنان در فعالیت‌های اجتماعی و گروهی مربوط به سازمان خود شرکت نمایند و کارکنان تمایل به دادن پیشنهادات ابتکاری و نوآورانه به منظور بهبود سازمان و رویه ­های آن داشته باشند و کارکنان داوطلبانه مسئولیت و وظایف اضافی را برای کمک به کارکنان و همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، قبول کنند و کارکنان از تغییرات و نوآوری سازنده به وسیله مدیریت سازمانی حمایت کنند در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و همین امر باعث افزایش بهر ه وری همکاران و نتیجتاً افزایش کارآئی و اثر بخشی سازمان می­گردد.

۳) تحمل پذیری (جوانمردی)

اگر در سازمان مدیران به شکایات و گلایه­مندیهای جزئی کارکنان رسیدگی کنند و کارکنان تلاش کنند در هنگام شرایط و موقعیت­های دشوار بدون گلایه­مندی و نارضایتی از خود خوشیتن داری نشان دهند و کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخش مختلف سازمانی اظهار ناخشنودی و ناراحتی نکنند و کارکنان از خط مشی و فعالیت‌های سازمانی حمایت و پشتیبانی کنند و به عیب­جویی و انتقاد از فعالیت‌های انجام شد و خط مشی­های سازمان بپردازند و کارکنان با وجود داشتن مشکلات فراوان در خصوص رها­سازی سازمان و ترک صحبت نکنند این امر منجر به بهبود رفتار شهروندی کارکنان می_­­گردد و در نهایت کارآئی و اثر بخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد.

۴) توجه:

در صورتی که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیرران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار شود و کارکنان تلاش کنند قبل از انجام هر عمل و یا اتخاذ هر تصیمی اطلاعات لازم را جمع ­آوری کنند و کارکنان در صورتی که دادن اخطار و تذکرات کتبی به کارکنان خاطی را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری در سازمان ضروری بدانند، در آن صورت بهره ­وری همکاران افزایش خواهد یافت و رفتار شهروندی ارتقاء یافته باعث افزایش کارآئی عملیات سازمان می­گردد.

۵) وفاداری:

در صورتی که کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خودرا فدای منافع سازمانی نمانید و کارکنان تلاش کنند تصویر مطلوب و جذابی از سازمان را به محیط بیرون ارائه دهندو کارکنان احساس افتخار و غرور کنند از اینکه عضوی از این سازمان هستند و کارکنان این سازمان در صورتی که شغل بهتری برایشان پیشنهاد شود، سازمان خود را ترک نکنند وکارکنان از سازمان در مقابل انتقادات نابجای همکاران و سایر افراد بیرون از سازمان دفاع کنند در این صورت همه در جهت اهداف سازمان حرکت خواهند و احساس تعلق و هویت بیشتری به سازمان خواهد داشت و در نهایت کارآئی عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.

۶) وظیفه­ شناسی: