کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو




  فیدهای XML
 



الف – باید از رسیدن به یک توافق زودرس و بی موقع در تصمیم‌ گیری جلوگیری کرد.

ب – باید از تحریف اطلاعات جلوگیری نمود و از تصمیم گیری غلط در گروه جلوگیری کرد.

ج – انعطاف پذیری بیشتر ی در دستورات و دستورالعمل ها به وجود آورد.

د – برای تصمیم گیری آمادگی داشت و مانع از شکست در اجرای تصمیمات شد.

به صورت کلی دو گروه از رهیافت های نظری در ارتباط با بحران با توجه به متغیرهای توضیحی پیشنهاد شده است.

الف – تاثیرات بحران به عوامل متعددی از قبیل متغیرهای متعدد فردی مانند تصویر از خود، حافظه تاریخی از عملکرد در بحران قبلی.

ب – تاثیرات بحران بخاطر عوامل موقعیتی مانند برگشت پذیری و شدت تهدیدات فعلی

یک مدل تصمیم گیری در شرایط بحرانی می‌تواند شامل خصوصیات ملی، عوامل مربوط به حکومت، ساختار و پروسه تصمیم گیری، متغیرهای موقعیت و روابط خارجی کشور باشد. اما او اضافه می کند که ویژگی‌های شخصی و تمرکز رهبران به مسائل خارجی دو موضوع ارزشمند در تلاش ما رأی‌ تلفیق عوامل و ساختن مدل روانشناختی تصمیم گیری در بحران است. گروه دوم، افرادی مانند دانیل دراکمن بیشتر به ویژگی های موقعیت بحرانی توجه نموده و نتایج بحران را مایل به برون داد چنین متغیر هایی می دانند. این دسته به محیط مذاکره ‌در مورد بحران توجه جدی نشان می‌دهند. (ادیبی‌سده، ۱۳۷۸ ،۱۷- ۲۹).

۲ – ۱۹ – تصمیم گیری در شرایط تنش روانشناختی

مدل های تصمیم گیری که تا کنون بدان ها پرداخته ایم، همگی (بجز تصمیم گیری بحرانی) در شرایط آرام با پروسه منطقی حتی در مواقعی که به وضعیت عقلایی محدود و یا دیگر محدودیت های انسانی پرداختیم، پیش می‌رفت.اما تصمیماتی که انسان ها و یا سازمان ها می گیرند، با احساسات همراه است، زیرا تصمیم گیر امید قوی دارد که با این تصمیم به اهداف خود رسیده و یا از خطرات و پیامدهای منفی در امان بماند. ‌بنابرین‏ در افراد، گرایشات قوی مخالف برای عمل و عکس العمل وجود دارد. نتیجه به نوعی منازعه تصمیمی است که یک منبع مهم برای تنش های روحی است. تنش هایی ناشی از منازعه تصمیمی باعث معیوب نمودن پروسه تصمیم می‌گردد. منازعه تصمیمی درمواقعی که قرار است یک تصمیم مهم گرفته شود، افزایش پیدا می‌کند. این موضوع زمانی تشدید می شود که تصمیم گیر متوجه می شود که احتمال ضرر های ناشی از هر راه حل تا چه اندازه مهم است. به بیان دیگر، هر نوع که او تصمیم بگیرد، بهر حال به منازعه تصمیمی دچار خواهد شد. ولی نشانه های جدی بیماری زمانی خود را نشان می‌دهند که تمام راه حل ها نتایج غیر مقبول نیز داشته باشند. این نشانه ها ، نگران کننده، تردیدآمیز، نوسانی و همراه با رنج است. اما تصمیم همچنان گرفته می شود، لیکن با کنار آمدن با نقش ها . (امیدیان ، ۱۳۸۰، ۶- ۱۸).

۲ –۲۰ – آفات تصمیم گیری

در حالی که همه ما در زندگی تصمیم می گیریم، اما همگی در تصمیم گیری هایمان موفق نیستیم. آنچه مسلم است عوامل زیادی بر توانایی تصمیم گیری ما اثر می‌گذارد. تحقیقاتی که که در زمینه تصمیم گیری انجام یافته است، نشان می‌دهد که عامل اصلی مؤثر بر یک تصمیم گیری صحیح مربوط به روش‌هایی است که فرد در ارزیابی گزینه های موجود اتخاذ می کند. بجز چند مورد استثناء، که فرد در آن از آنچه انجام می‌دهد کاملا اطمینان دارد، کلا تصمیم گیری همواره با احتمال همراه است. یعنی همواره احتمال موفقیت و یا شکست وجود دارد. ‌بنابرین‏، بهبود مهارت تصمیم گیری به معنای ان است که هر فرد باید تفاوت های میان گزینه های تصمیم گیری را افزایش دهد. تصمیات بد گاهی اوقات به فرایند تصمیم گیری مربوط می شود. مثلا راه حل ها خوب تعریف نشده اند و یا اطلاعات صحیح جمع‌ آوری نشده است. اما گاهی شکست در تصمیم گیری به پروسه آن مربوط نشده، بلکه به ذهن تصمیم گیر در انتخاب صحیح باز می‌گردد. دام های روانشناختی که بر روی تصمیم اثر می‌گذارد عبارتند از:

۱-تله مهارکه ما را به سمت وزن دادن بیشتر به اطلاعاتیکه زودتر به دست می آوریم می کشاند.

۲-تله وضعیت حال که سعی می‌کند تا ما وضعیت فعلی را حتی در مواقعی که آلترناتیوهای بهتری وجود دارد، ترجیح دهیم.

۳-تله هزینه تباه شده که تمایل دارد که اشتباهات گذشته ما را ابدی سازد.

۴-تله شواهد تأیید شده که ما را راهنمایی می‌کند که جستجوی بیشتری برای پیدا کردن اطلاعات جهت تأیید تمایلات ذاتی خود داشته باشیم و اطلاعات مخالف آن را کم رنگ جلوه می‌دهد.

۵-تله چارچوب زمانی اتفاق می افتد که ما یک مسئله را اشتباه گزارش می‌کنیم و تمام پروسه تصمیم گیری را سست می‌کنیم.

۶-تله اعتماد بیش از حد زمانی است که ما به پیش‌بینی های خودمان بیش از اندازه بها می‌دهیم.

۷- تله حزم و احتیاط ما را ‌به این مسیر می کشاند که بیش از اندازه ‌در مورد حوادث غیر قطعی متوجه باشیم.

۸-تله مطالبه مجدد که ما را سوق می‌دهد که وزن بیش از اندازه به حوادث چشمگیر اخیر بدهیم.

چهار روش غیرمناسبکه ازآنها به ‌عنوان تله های تصمیم گیری یاد می شود عبارتند از:

۱-پذیرش بدون کشمکش

۲-تغییر بدون کشمکش

۳-پرهیز تدافعی

۴-دقت بیش از حد( امیدیان ، ۱۳۸۰ ، ۶ -۱۸).

۲ –۲۱ – تصمیم گیری شهودی

ابتدا باید گفت که برای دست یافتن به حقیقت چهار واژه زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد:

الف – وحی

ب – الهام، اشراق و کشف شهود

ج – منطق

د – روش علمی

الهام، کشف شهود و اشراق، راهی است بسوی دست یابی به حقایق که بی گمان نیاز به کسب تقوای الهی، کوشش و مجاهدت در راه پروردگار، مطالعات بسیار و تفکر فراوان دارد که بی شک نصیب همگان نمی گردد. متفکر اندیشمند نه فقط دارای دانش است، بلکه به اشراق و کشف شهود نیز دست می‌یابد. الهام، اشراق و کشف شهود جزو روش های علمی تا مدت ها قبل نبود، اما اکنون به صراحت از آنان به ‌عنوان برخی از روش های پذیرفته شده سخن می‌گویند. روش عقلایی محدود با روش شهودی به یکدیگر نزدیک می‌باشند. تفکر شهودی بخشی از فرایند کشف حقیقت است.

مسئله اساسی در تصمیم گیری توسط انسان آن است که ممکن است برای یک مشکل راه حلی ریاضی وجود داشته باشد، اما مدل ریاضی گرچه وجود دارد، اما آنچنان پیچیده است که با دانش ما دستیابی به راه حل حتی غیر ممکن است. در این وضعیت به راه حل های شهودی رو می آوریم. البته درگذشته نیز از این روش استفاده می گردید، مثلا در حل مسائل بطریقه سیمپلکس و یا الگوریتم حمل و نقل ابتدا و در فاز اول می توان به صورت اختیاری از یک نقطه محاسبات را شروع نمود. منظور این است که در جریان امور روزمره ما همواره از روش های شهودی استفاده می‌کنیم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 09:22:00 ق.ظ ]




در انگلیس، قصد التزام وجود دارد و در توافقات جمعی عدم التزام وجود دارد ، مگر تصریح به التزام شود .

اصل بر رضایی بودن قراردادها می‌باشد[۹۷]، بیع با ایجاب و قبول می‌باشد و به طور ضمنی هم قابل استنباط می‌باشد[۹۸] ،ولی در برخی موارد مثل اموال غیر منقول تابع تشریفات می‌باشد[۹۹] . در UCC به رضایی بودن قرارداد بیع استناد شده است .

در انگلیس، قصد التزام ، رکن اصلی ایجاب می‌باشد ولی در UCC ، قصد التزام در فرض قبول مخاطب به معنای ایجاب می‌باشد .

‌در انگلیس در توافقات بین اعضای خانواده قصد التزام وجود ندارد و در توافقات اجتماعی در برخی موارد قصد التزام وجود ندارد ، ولی در توافقات تجاری حق فسخ و شرط اصلی (شروط در تعهدات به اصلی و فرعی تقسیم می‌شوند) می‌توانند صریح یا ضمنی باشند . فسخ ناشی از نقض تعهدات مربوط به شروط اصلی می‌باشد در حق فسخ ناشی از نقض باید آثاری که از نقض بر جای مانده با فسخ متناسب باشد و باید به حسن نیت هم توجه گردد، در این صورت خسارات پرداخت می‌گردد ، مگر شروطی مخالف در تعهدات گنجانده شود و شرط اصلی که نقض می‌گردد ، شرطی است که در اساس و پایه تعهدات تأثیرگذار است و جزئی و فرعی نمی باشد .

گفتار دوم: ناممکن شدن تعهدات در انگلیس

با اجرای تعهدات ، قراردادها به پایان می‌رسند . اجرای کامل و بدون عیب و نقص ملاک است . برخی از تعهدات قابلیت تجزیه دارند، یعنی به طور مستقل از اجرای طرف دیگر اجرا می‌شوند . در اجرای عمده ، شخص می‌تواند از طرف مقابل انجام تعهداتش را مطالبه نماید و ‌در مورد اجرای ناقص شخص مقابل می‌تواند آن را بپذیرد و اجرا کننده مطالبه اجرت المثل می کند . در موردی که طرف مقابل از اجرای تعهدات ممانعت می کند ، می شود مطالبه اجرت المثل و یا خسارت نماید و در حالتی که باید همکاری شخص مقابل نیز در تعهد باشد و بدون آن امکان اجرای تعهد نباشد و طرف مقابل آن را رد نماید ، شخص پیشنهاد کننده جهت همکاری، از مسئولیت بری می‌گردد .

در موردی که در تعهد زمانی برای آن تعیین نمی گردد ، باید در مدت متعارفی انجام گردد . در موردی که تاریخی در تعهد تعیین شده باشد ، این یک شرط اساسی نمی باشد ، مگر در تعهد صراحتاً بیان گردد که زمان شرط اساسی می‌باشد و یا اخطار به طرف مقابل ‌در مورد انجام در مدت متعارف گردد یا شرایط و اوضاع و احوال بیانگر این باشد که زمان یک شرط اساسی می‌باشد . در صورتی که زمان شرط اساسی نباشد ، قصور در مدت مشخص شده، طرف متضرر را مستحق دریافت خسارات می کند .

در انگلیس طرف متضرر از نقض تعهد سه نوع منفعت را می‌تواند تحصیل نماید، منفعتی که از اعاده هزینه های تحمیل شده به متضرر به او می‌رسد، منفعتی که با تکیه متضرر بر تعهد از دست رفته است و منفعتی که در صورت جبران ضرر ناشی از توقع متضرر ، از تعهد به او می‌رسد و متضرر در حالتی قرار می‌گیرد که اگر تعهد اجرا می شد در همان حالت قرار داشت .

‌در مورد تعهداتی که قابلیت اجرا دارند ، باید متضرر بتواند از روش هایی که قوانین و رویه ‌در مورد جبران خسارات در نظر گرفته اند ، منتفع گردد .

قابل پیش‌بینی بودن ضرر ، از شرایط مسئولیت می‌باشد و فقط نوع آن کافی است و میزان آن لازم نیست قابل پیش‌بینی باشد[۱۰۰] . در UCC آنچه به عنوان خسارت قابلیت مطالبه دارد ، خساراتی است که از جانب طرفی که نقض نموده ، قابل پیش‌بینی بوده باشد[۱۰۱] .

در UCC حق فروش مجدد کالا برای بایع و گرفتن خسارات از مشتری به رسمیت شناخته شده است و همچنین حق خرید مجدد از بازار و مطالبه قیمت پرداختی از بایع ، در مقررات UCC وجود دارد . در انگلیس ، در قانون بیع کالای این کشور نصی در این خصوص وجود ندارد[۱۰۲] .

گفتارسوم: نسبیت در قراردادها و تعهدات در انگلیس

در ایران ، مشابه انگلستان اصل نسبی بودن تعهدات پذیرفته شده است . (contractprivity of) تعهدات نسبت به طرفین مؤثر و الزام آور است و در صورتی که تعهد انجام نشود ، اماره تقصیر مسئولیت را متوجه متعهد می کند و لازم نیست که متعهدله به اثبات تقصیر او بپردازد . ‌در مورد خسارت ، گاهی در خود قرارداد وجه التزام مقرر می شود (Liguidated damages) و بر اساس قاعده (Retification) محکمه در حمل الفاط بر تعهد مورد نظر حق تعدیل و تجدید نظر در ضمانت اجرای را دارد . ‌در مورد خسارات ، شامل خسارات مادی که قابل تقویم به پول و خسارات معنوی که بر حیثیت و آبرو و … فرد وارد می شود می‌گردد و خسارات عدم النفع را نیز شامل می شود . رویه قضایی و محاکم در خصوص عدم النفع آرای زیادی صادر نموده اند و به آن توجه خاص دارند و در صورتی می توان خسارات را مطالبه کرد که متعهدله به وظیفه و تکلیف خود عمل نموده و سعی در کاهش خسارات داشته باشد و باید مدعی این امر را اثبات نماید که خسارت نتیجه مستقیم عدم ایفای تعهد بوده و ناشی از قصور متعهد له نسبت به کاهش خسارات نباشد .

در انگلیس (mitigation to damage) مطرح می‌باشد و در کنوانسیون بیع بین‌المللی کالا به عنوان یک قاعده قابل قبول می‌باشد . از جهت ضمانت اجرای عدم انجام تعهدات ، در حقوق ایران و انگلیس شباهت بسیاری است و ‌در مورد درج وجه التزام و خسارت در تعهدات ، در دو سیستم یاد شده مشکلی وجود ندارد . در انگلیس اگر میزان خسارت جنبه تنبیه داشته و تخمین صادقانه ضرر نباشد، قابل اجرا نیست ولی در ایران قابل اجرا می‌باشد و اصل آزادی اراده آن را می پذیرد . در ایران ، ابتدا ایفای عین تعهد ، سپس خسارات مطالبه می شود ولی در انگلستان این گونه نمی باشد . در حقوق انگلیس ، عدم النفع صراحتاً پیش‌بینی شده است، اما در ایران ‌در مورد عدم النفع اختلاف نظر وجود دارد ولی خسارت از خسارت و خسارت ناشی از عدم النفع قابل مطالبه نمی باشد .

تعهدات نسبت به طرفین اثر دارد، این به معنای عدم قابلیت استناد در برابر اشخاص ثالث نمی باشد ( ماده ۲۳۱ قانون مدنی ) . آرای بیشماری صادر شده و قواعد کامن لا ، ثالث را به دلیل اینکه متعهدله نمی باشد و حقی در برابر متعهد ندارد ، نسبت به او دارای اثر نمی دانند و متعهدله را کسی می دانند که عوض را می پردازد . ثالث را همچنان که نمی توان در تعهد مسئولیت برای او در نظر گرفت ، منتفع هم نمی توان دانست و دکترین حقوقی در این کشور سعی بر آن دارند که با ارائه نظراتی جلو این امر را بگیرند و آن را در قواعد و رویه قضایی وارد نمایند . یکی از این موارد نظریه نمایندگی است، ثالث نماینده متعهدله برای اخذ تعهد می‌باشد، ولی این نظر در محاکم رد می شود ، چون او عوضی نداده ، هر چند نماینده باشد ، قادر به درخواست انجام تعهد نمی باشد ولی ثالث می‌تواند در ایران در تعهد طرفین حق خود را مطالبه نماید و ضمناً می‌تواند از آن به عنوان دفاع بهره ببرد .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:22:00 ق.ظ ]




بعدها سلیه استرس را برای عوامل بیرونی به کار می­برد و نویسندگان دیگری نیز از این اصطلاح برای فشارهای بیرونی و عکس العملهای آن استفاده می­کردند. به مرور زمان محققان و نویسندگان از استرس برای تمام فرایند تاثیر بیرونی، ارزیابی و عکس العملها استفاده می­کردند. این امر باعث شد بعدها درتمایز بین متغیرهای وابسته، مستقل و مداخله­گر مشکلاتی در تحقیقات مربوط به استرس به وجود آید. بعداً پیشنهادهایی توسط کوپر داده شد که استرس در چهار حوزه مختلف، پزشکی، روانشناسی، جامعه شناسی و مدیریت مورد مطالعه قرار گیرد(فور، ۲۰۰۳، ۷۲۷).

باید توجه داشت دو شرط زیر باید برقرار باشد تا استرس بالقوه به صورت بالفعل جلوه گر شود:

    1. وقتی که فرد از نتایجی که درآینده می­خواهد حادث شود بی اطلاع است.

  1. وقتی که برای فرد نتایج حاصله بسیار پر اهمیت باشد. (رابینز، ۱۹۹۲، ۲۸۴)

۲-۲-۲- تعاریف استرس

تعریفی که از هانس سلیه ‌می‌توان اخذ کرد، این است که او استرس را :”درجه سوخت و ساز بدن ” بر اثر فشارهای زندگی«Wear and Tear » می­داند(قلعه بندی، ۱۳۸۵، ۲۱).

استرس به حالتی قلمداد می شود که فرد بر اثر محرک‌های خارجی از وضعیت و حالت معمول و متفاوت خود خارج می­گردد(الوانی، ۱۳۸۴).

۲-۲-۳- تعریف استرس شغلی

قبل از اینکه به تعریف استرس بپردازیم باید این نکته را در نظر داشته باشیم که استرس شغلی متفاوت از سایر استرس­های زندگی است. با در نظر گرفتن این مطلب تعاریف متعدد ولی بسیار نزدیک به هم از استرس شغلی بیان شده است که برخی از آن ها مورد ملاحظه قرار ‌می‌گیرد. «استرس شغلی معلم به حالتی گفته می­ شود که فرد عکس­العمل­هایی مانند عصبانیت یا افسردگی از خود نشان می­دهد که این عکس­العملها ناشی از شغل معلمی و به واسطه ارزیابی‌های معلم از تهدید یا خطر به وجود می ­آید (گیوینگ[۱۷]، ۲۰۰۷، ۶۲۵).

در تعریف دیگر استرس شغلی را ‌می‌توان روی هم جمع شدن عامل­های استرس ­زا و آن گونه وضعیت­های مرتبط با شغل دانست که بیشتر کارکنان نسبت به استرس ­زا بودن آن اتفاق نظر دارند (رأس و آلتمایر، ۱۳۷۷، ۳۵).

«استرس شغلی اصطلاحی است که برای توصیف استرس­های ناشی از محیط کار استفاده می-‌شود.(استارنهان و دیگران[۱۸]، ۲۰۰۸، ۲)

پارکر و دکوتیس[۱۹] استرس شغلی را به عنوان یک آگاهی[۲۰] یا درک شخصی از نتیجه یک رویداد مخرب می­دانستند که از شرایط کار حاصل شده باشد و منجر به عکس العملهای روانی، فیزیولوژیکی و رفتاری در قبال این شرایط می­ شود.

این عکس العملها به صورت هوشیار[۲۱] و یا ناهشیار[۲۲] رخ می­دهد و عوامل ایجاد کننده ممکن است واقعی یا غیر واقعی باشد (ناسردین[۲۳] و دیگران، ۲۰۰۶، ۱۱۸).

هرچند استرس به شکلهای مختلف تعریف شده است ولی زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است و فرد به طرق خاص نسبت به آن عکس العمل نشان می­دهد(مورهد و گریفین، ۱۳۸۴،۲۵۱).

کانون اصلی در این تعریف فرد است، این فرد است که فشار­ها را درک و ‌در مورد آن ها ارزیابی انجام می­دهد. در مدلی تعاملی که کاکس[۲۴] برای استرس ارائه داده است، فرایندی پویا بین آنچه که مردم تجربه ‌می‌کنند و عکس العملهایی که در برابر مشکلات و سختی­ها از خود نشان می­ دهند توصیف شده است، و بیان می­ کند که استرس پدیده­ای فردی است، و نتیجه تعامل فرد با محیطش است که هدف تطابق یا فعال بودن در مقابل محیط است. اساساً این مدل به بررسی رابطه چهار جنبه فرد و محیط می ­پردازد. فرد در مرکز این مدل قرار دارد و به طور دائم خواسته­ های محیط و توانایی فرد برای ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این خواسته ­ها را ارزیابی می­ کند. همان‌ طور که در شکل (۲-۲)دیده می­ شود فرد دائماً در حال ارزیابی و در پی رسیدن به تعادل با نیازهای داخلی و خارجی است (هو، ۱۹۹۶، ۴۱).

منابع شخصی

(توانایی)

نیازهای داخلی

و ارزش‌ها

حمایتها و عرضه

محیط بیرونی

الزامات (شغل)و فشارهای محیط بیرونی

محیط

فرد

شکل(۲-۳): مدل تعاملی فرد با محیط. منبع: (هو، ۱۹۹۶، ۴۲)

در اکثر تحقیقات انجام شده ‌در مورد استرس، استرس ناشی از کار بالاگزارش شده است(گیوینگ، ۲۰۰۷، ۶۲۴).و اینکه استرس­زاهای محیط کار در یک سازمان لزوماًً شبیه استرس‌زاهای دیگر سازمان‌ها نیست، ممکن است در سازمانی عواملی باعث استرس شوند که در سازمان‌های دیگری این عوامل استرس ­زا نباشد و یا نسبت به عوامل دیگر دارای استرس کمتری باشند و بعضی عوامل هستند که در بیشتر سازمان‌ها مشترک هستند. در پیرو این مطلب کوپر و سپارک مدل‌های زیادی برای عوامل استرس ­زا ارائه داده ­اند. استرس یکی از ‌حقیقت‌های محیط کار است که به نظر می­رسد جدایی ناپذیر باشد. در یک مطالعه گسترده که بر روی ۷۰۹۹ نفر از کارکنان در ۱۳ شرکت مختلف انجام شد رابطه آماری قوی بین تعداد عوامل استرس­زای شغلی و علائم بیماری گزارش شده است (فایربرادر[۲۵] و دیگران، ۲۰۰۲، ۸).

۲-۲-۴- عوامل ایجاد کننده استرس شغلی

عوامل استرس ­زا اگر به صورت مطلق و بی قید و شرط عمل کنند، می ­توانند نتیجه بیمارگونه­ای به بارآورند. مثل نگرانی، بیماری قلبی (وتن و کمرون۱۳۸۰٬، ۲۱) .

استرس شغلی تحت تاثیر عوامل گوناگونی صورت ‌می‌گیرد. برای بسیاری از کارکنان تغییرات سازمانی استرس ­زا می­باشند. رویارویی با محیط­های پیچیده و غیر مطمئن، تجدید ساختار سازمانی، به کارگیری ‌تکنولوژی‍ی جدید و همکاران می ­تواند موجب استرس در افراد سازمان شود. (رابینز، ۱۹۹۲)

وجه مشخصه عوامل ایجاد کننده محیط مدرسه عواملی هستند که منعکس کننده خود سازمان یعنی اندازه مدرسه، تعداد دانش آموزان، تعداد همکاران، قوانین و بخش­نامه­ ها و وضعیت فیزیکی مانند آلودگیهای صوتی و نور ‌می‌باشد و نیز عواملی است که با جایگاه و تعامل با انسان‌های دیگر مانند ابهام در نقش، تعارض در نقش ارتباط دارد. البته فشار روانی در تمام مدارس یکسان نیست و از مدرسه­ای به مدرسه دیگر تغییر می­ کند، به عبارتی ‌می‌توان بیان کرد از آنجایی که میزان بالای فشار روانی باعملکرد پایین ارتباط دارد. اگر بتوان فهرستی از مدارس دارای استرس پایین را تهیه کرد، در واقع بدین وسیله مدارس موفق و دارای کارایی بالا را شناسایی کرده­ایم. اما نبود معیارهای لازم، عدم وجود امنیت، خواسته­ های نامعقول از طرف مسئولین، والدین و دانش آموزان، مشکلات مالی و مدیریت ضعیف و در حال تغییر، رسیدن ‌به این امر تقریباً غیرممکن شده است. شکل(۲-۴) نشان دهنده عوامل استرس ­زا معلمان است همان‌ طور که دیده می­ شود عوامل ناشی از محیط مدرسه در دو کشور پیشرفته جهان بیشترین استرس را به وجود ‌می‌آورد.

میزان استرس

عوامل استرس ­زا

استرس ناشی از مدرسه

آمریکا

انگلیس

شکل(۲-۴): استرسهای معلمان آمریکا و انگلیس. منبع: (هو، ۱۹۹۶، ۴۳)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:22:00 ق.ظ ]




  1. سازمان برنامه های شناخت و قدردانی از کارکنان را برگزار می‌کند.
  1. فرایند رسیدگی به شکایات در سازمان به خوبی بررسی می شود.
  1. برنامه ارزیابی عملکرد مرتبط با شغل در سازمان به خوبی اجرا می شود.
  1. در سازمان ما دانش به راحتی انتقال داده می شود
    1. برای حمایت از کارکنان در سازمان تشکل های منظم و سازمان یافته وجود دارد.

  1. سازمان فرصت کسب منافع اقتصادی را برای کارکنان فراهم اورده است.
  1. افراد در سازمان فرصت پذیرفتن چالش نوع آوری را دارند
  1. افراد در سازمان فرصت پیشرفت شغلی را در سازمان را دارند.
  1. سازمان فرصت پذیرش اشتباهات کارکنان را برای آن ها فراهم می‌کند. و آن ها را سرزنش نمی کند.
  1. سازمان فرصت پذیرش اشتباهات کارکنان را برای آن ها فراهم می‌کند. و آن ها را سرزنش نمی کند.
  1. تا چه حد مفروضات خود را درباره موضوعات مورد بحث قرار می دهید
  1. تا چه حد در باره تجربه های کاری با همکارنتان بحث می کنید.
  1. تا چه حد جلسات کاری با همکاران و سایر گرو های کاری تشکیل می دهید.
  1. تا چه حد همکارانتن در سازمان جهت کیفیت بالاتر در کار شما را از وظایفتان آگاه می‌کنند.
  1. تا چه حد همکارانتان در سازمان در انجام امور و کارها به شما کمک می کننند.
  1. تا چه حد همکارانتان در باره شرایطی که برای شما با اهمیت است شما را باخبر می‌کنند
  1. تا چه حد در باره دشواری های کاری با همکارانتان صحبت می کنید.
  1. تا چه حد همکارانتان در سازمان شما را حمایت ‌می‌کنند.
  1. تا چه حد در سازمان اگر اشتباهی مرتکب شوید همکارنتان علیه شما اقدامی نمی کنند.
  1. تا چه حد درسازمان از کار کردن با همکارانتان رضایت دارید
  1. تا چه حد همکاران شما در سازمان با شما با بزرگی و احترام رفتار می کننند
  1. تا چه حد کاری که برای موفقیت سازمان انجام می دهید برای همکاران شما با اهمیت است
  1. تا چه حد همکاران شما در انجام کار با شما رفتار منطقی دارند.
  1. تا چه حد از همکارانتان بابت خلق و ایجاد فرصت های برابر که برای رشد و پیشرفت شما ایجاد کرده‌اند راضی هستید.
  1. تا چه حد همکاران شما تجربیات خود را در زمینه کاری در اختیار شما قرار می‌دهند
  1. تا چه حد همکارانتان شما را در انجام کارها تشویق می‌کنند.
  1. تا چه حد همکاران شما در انجام کارها شما را حمایت می‌کنند تا چه حد همکاران شمه به دیدگاه ها و نقطه نظرات شما توجه می‌کنند.
  1. تا چه حد همکاران شما در انجام کارها شما را حمایت می‌کنند تا چه حد همکاران شمه به دیدگاه ها و نقطه نظرات شما توجه می‌کنند.

  1. تا چد همکاران شما رفتار توام با محبت و مهربانی با شما دارند.

  1. تا چه همکاران شما در سازمان بدون تعصب شخصی با ما برخورد می‌کنند

  1. تا چه حد همکاران به شما یاد می‌دهند که در سازمان عملکرد خود را بهبود ببخشید.

  1. همکارانم در محیط کار به ‌دور از هر گونه اختلال و سرو صدا برروی کار خود متمرکز هستند.

  1. به چه میزان فکر می کنید همکارانتان به عنوان یک فرد موفق به شما نگاه می‌کنند.به چه میزان فکر می کنید حرفهای که به همکارانتان می زنید را باور می‌کنند

  1. به چه میزان هنگامی که اشتباهی را انجام می دهید طول می کشد تا همکارانتان آن را فراموش کننند.

  1. به چه میزان هنگام بیان ایده ها و نوشته های خود به همکارانتان احساس نگرانی می کنید.

  1. به چه میزان فکر می کنید نسبت به همکارانتان از توانایی کمتری برخوردار هستید

  1. به چه میزان فکر می کنید همکارانی که شما را می شناسند روزی به دنبال شما خواهند گشت و به شما احترام خواهند گذاشت

  1. به چه میزان نسبت به انتقادات همکاران نسبت به خود نگران هستید.

  1. احساس می کنم که فردی با ارزش هستم حداقل در یک جایگاه برابر با دیگران

  1. احساس می کنم از شایستگی های خوبی برخوردار هستم

  1. روی هم رفته تمایل ندارم که احساس کنم فردی شکست خورده هستم

  1. من توانایی انجام کارها را دارم

  1. من احساس می کنم که از توانایی زیادی برخوردارم و به آن ها بر خود می بالم

  1. به طور کلی من از خودم راضی هستم

  1. من نسبت به خودم نگرشی مثبت دارم

  1. من برای خودم احترام زیادی قائل هستم

  1. هیچگاه احساس نمی کنم که مفید نمی باشم.

  1. در این سازمان بروی من حساب می شود
  1. در اینن سازمان من به طور جدی به کار گرفته می شوم
  1. در این سازمان من فردی مهم هستم
  1. در این سازمان من مورد اعتماد واقع می شوم
  1. در این سازمان افراد به من اعتقاد و باور دارند
  1. در این سازمان من می توانم کارهای متفاوتی انجام دهم
  1. در این سازمان من فردی ارزشمند هستم
  1. در این سازمان من فردی مفید و سود مند هستم
  1. در این سازمان من فردی کارآمد هستم
  1. در این سازمان من فردی هستم که با دیگران تشریک مساعی دارم
  1. در سازمان کار من نیازمند استفاده از مهارت های پیچیده و سطح بالا است
  1. کار من در سازمان بگونه ای تنظیم شده است که می توانم بخش کاملی از کار را از آغاز تا پایان را انجام دهم
  1. انجام صحیح کار فراهم آمدن فرصت های است تا کار را به خوبی انجام دهم.
  1. شغل ، کار من ساده و تکراری نیست
  1. شغل من در مکانی است که افراد زیادی از خوب انجام دادد ن آن تحت تاثیر قرار می گیرند.
  1. شغل این فرصت را به من می‌دهد تا از ابتکار و قضاوت شخصی در انجام کار استفاده کنم.
  1. شغل به من اجازه می‌دهد تا بخش های کاری را آغاز کرده اید کاملاً به پایان برسانم.
  1. شغل اطلاعات کافی ‌در مورد اینکه آیا کار را به خوبی انجام می دهید یا خیر را در اختیارتان قرار می‌دهد.
  1. شغل فرصت قابل ملاحظه ای را برای استقلال و آزادی در انجام کار را به من می‌دهد.
  1. شغل من در مقایسه با سایر مشاغل از اهنمیت بالایی برخوردار است.
  1. سرپرستان و همکاران ‌در مورد عملکرد شغلی شغل به من بازخور می‌دهند.
  1. در سازمان سرپرستان ‌در مورد عملکردم به من آگاهی می‌دهند.
  1. شغل مندر سازمان دارای وظایف و فعالیت های متنوعی است.
  1. شغل مندر سازمان دارای وظایف و فعالیت های متنوعی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:22:00 ق.ظ ]




۴- سایر نیروهای مسلح در مواردی که شورای عالی امنیت ملی تمام یا برخی از وظایف ضابط بودن نیروی انتظامی را به آنان محول کند.

۵- مقامات و مأمورینی که به موجب قوانین خاص در حدود وظایف محوله ضابط دادگستری محسوب می‌شوند. (ماده ۱۵ آیین دادرسی کیفری)

بر اساس این ماده و سایر قوانین کیفری، در مواجهه با ترکیب نقض قانون، ضابطین دادگستری مسئول هستند و در جرایم مشهود مرتکب را دستگیر می‌کنند. در حال حاضر در کشور ما ساختار مراجع انتظامی شامل، جلب، بازپرسی و تحقیق می‌باشد که در خصوص کودکان و بزرگسالان یکسان است و هیچ گونه شرایط ویژه ایی برای کودکان و نوجوانان وجود ندارد.

متأسفانه در مراجع انتظامی در حال حاضر فقدان فضای مناسب و مجزا جهت نگهداری کودکان و نوجوانان بزهکار در مدت زمان رسیدگی به پرونده در آنجا به چشم می‌خورد که موجب تعامل و ارتباط کودکان با بزرگسالان مجرم است. همچنین یکی از مهمترین و جدی ترین چالش های موجود در فرایند دادرسی ویژه کودکان و نوجوانان عدم استفاده از گزارشات و پیشنهادات مددکاران اجتماعی نیروی انتظامی است.[۱۱۱]

فرایند قضا زدایی نیز در سیستم دادرسی نوجوانان در مرحله کلانتری و پلیس آگاهی بسیار ضعیف می‌باشد، ‌بنابرین‏ فعالیت های لازم در ارتباط با اطفال بزهکار، همچون مصاحبه و تحقیق، تعیین سن کودک، تشخیص چگونگی قضازدایی، استفاده از جایگزین های دستگیری، تعیین نوع بزه و طبقه بندی آن ها بر اساس جنسیت، دستگیری و بازداشت به عنوان آخرین راهکار و ارجاع پرونده به مرجع قضایی در صورت نیاز، از جمله ضروری ترین مسائل مورد نیاز پلیس قضایی و دستگاه انتظامی ایران می‌باشد.[۱۱۲]

به نظر می‌رسد، توجه ویژه به آموزش پلیس به خصوص پلیس زن در دانشکده پلیس برای مواجهه و برخورد مناسب با اطفال بزهکار و فراگیری مباحثی پیرامون روانشناسی و تعلیم و تربیت، همچنین آموزش تضمین های دادرسی منصفانه از جمله تضمین های ناظر به مرحله قبل از محاکمه و حضور طفل در تشکیلات انتظامی، به پلیس های ویژه و اختصاص بخشی از این تشکیلات به اطفال بزهکار و ارجاع این اطفال به اداره پلیس ویژه آن ها، گامی مؤثر در رعایت حقوق اطفال بزهکار و تحقق دادرسی منصفانه برای آنان در ایران خواهد بود.

لازم به ذکر است، در ماده ۱۴ لایحه رسیدگی به جرایم اطفال و نوجوانان پیش‌بینی شده است دادگاه اطفال و نوجوانان کلیه وظایفی را که بر طبق قانون بر عهده ضابطان دادگستری و دادسرا می‌باشد انجام می‌دهد.

تبصره: در جرایم مشهود، هرگاه مرتکب، طفل یا نوجوان باشد، ضابطان دادگستری مکلفند نسبت به حفظ آلات و ادوات و آثار و علائم و دلایل جرم اقدام نمایند، لکن اجازه تحقیقات مقدماتی از طفل را نداشته و در صورت دستگیری وی نیز موظفند متهم را بی درنگ حسب مورد به دادسرا یا به دادگاه اطفال و نوجوانان تحویل دهند. انقضا وقت اداری و نیز ایام تعطیل مانع از رجوع به دادسرا یا دادگاه اطفال و نوجوانان نخواهد بود.[۱۱۳]

در صورت تصویب این قانون، محرز است که کودک یا نوجوان مرتکب پس از دستگیری بلافاصله باید به دادسرا یا دادگاه ارجاع داده شود. اما در خصوص ضابطان دادگستری ظاهراًً بر طبق روال گذشته همان ضابطان مذکور در ماده ۱۵ آیین دادرسی کیفری هستند و هیچگونه تکلیف قانونی بر لزوم استفاده از ضابطان ویژه اطفال و نوجوانان بزهکار مقرر نشده است.

‌بر اساس ماده ۲۲۱ قانون آیین دادرسی کیفری که مقرر می‌دارد: «در جرایم اطفال رسیدگی مقدماتی اعم از تعقیب و تحقیق با رعایت مفاد تبصره ماده ۴۳ توسط دادرس و یا به درخواست او توسط قاضی تحقیق انجام می‌گیرد.دادگاه کلیه وظایفی را که برابر قانون بر عهده ضابطین می‌باشد راساً به عمل خواهد آورد.» کلیه وظایف ضابطین به دادگاه محول گردیده است ولی متأسفانه در عمل انجام وظایف نیروی انتظامی توسط قاضی دادگاه به ویژه در جرایم مشهود و یا در مواقعی که طفل فاقد سرپرست و خانواده می‌باشد و یا نسبت به اجرای دستور مقام قضایی تمکین نمی‌کنند، امکان پذیر نیست و دادگاه اجباراً بایستی از نیروی انتظامی استمداد بطلبد.[۱۱۴]

گفتار دوم: تشکیلات و مقام تحقیق و تعقیب در دادرسی منصفانه اطفال بزهکار

در کشورهایی نظیر فرانسه که نظام مختلط یعنی دادسرا و دادگاه را اجرا می‌کنند، تعقیب بزهکاران و انجام تحقیقات مقدماتی به ترتیب توسط دادستان و بازپرس انجام شده و پس از جمع‌ آوری دلایل و تکمیل پرونده، چنانچه دادسرا را نظر به تعقیب متهم باشد پرونده به دادگاه ارسال می‌گردد تا به صورت شفاهی، علنی و ترافعی اتهام وارد بر متهم مورد رسیدگی قرار گیرد.[۱۱۵]

دادرسی منصفانه ایجاب می‌کند که امر تحقیق توسط قاضی مستقل از دادستان صورت پذیرد، زیرا با توجه به اینکه وظیفه اصلی دادستان تعقیب امور کیفری و صدور کیفر خواست می‌باشد و به عنوان مدعی العموم طرف اصلی دعوی کیفری محسوب می شود، تنها وقتی می توان انتظار تحقیقات بی طرفانه داشت که مقام تحقیق مستقل از دادستان بوده و توسط وی انتخاب نشود.[۱۱۶] اما متأسفانه در بسیاری از سیستم ها بازپرس به عنوان مقام تحقیق توسط دادستان ها، انتخاب می‌شوند و بالتبع بی طرفی تحقیق و تأمین دلیل خدشه دار می شود.

برخی از کشورها برای حل و رفع این مشکل بازپرس را حذف و نهادی جدید نظیر قاضی تحقیقات ابتدایی در ایتالیا را جایگزین آن نمودند. این قاضی موظف به تحصیل و تأمین دلیل و تصمیم گیری در خصوص بازداشت متهم و صدور قرار جلب محاکمه یا آزادی متهم می‌باشد.[۱۱۷]

بدین ترتیب اصل تساوی سلاح ها بیشتر مورد رعایت قرار می‌گیرد. ‌بنابرین‏ اصل تساوی سلاح ها و دادرسی منصفانه اقتضاء می‌کند، مقام صادر کننده حکم از مقام تحقیق و تعقیب جدا باشد و امر تحقیق و تعقیب توسط دادگاه انجام نشود. همچنین دادستانی که مقام تعقیب می‌باشد، باید کاملاً مستقل و جدا از مقام تحقیق و تأمین دلیل و صدور قرار بازداشت ، خارج از اختیارات و نفوذ دادستان قرار داشته باشد.

در نظامهای قضایی که نهاد دادسرا برای نوجوانان پیش‌بینی شده است، این نهاد نیز از جمله تشکیلاتی است که اطفال بزهکار قبل از محاکمه رسمی در دادگاه با آن مواجه می‌شوند.

همان‌ طور که ذکر گردید و بر اساس تفسیر کمیته حقوق کودک سیستم ویژه دادرسی نوجوان و منصفانه بودن این دادرسی اقتضاء می کند که واحد هایی از اداره پلیس، دادسرا، دادگاه و سایر مراکز در مواجهه با اطفال بزهکار ‌به این اطفال تخصیص داده شود.[۱۱۸]

همچنین برای انجام یک دادرسی منصفانه ضروری است که همه افراد حاضراز این واحدها آموزش های لازم در خصوص حقوق کودک و نیازها و نوع برخورد با او را ببینند.[۱۱۹]

در ماده ۶ قانون تشکیل دادگاه اطفال بزهکار سال ۱۳۳۸ رسیدگی های مقدماتی اعم از تعقیب و تحقیق را بر عهده دادگاه اطفال گذاشته بود البته بر اساس ماده ۹ همان قانون رسیدگی در دادگاه اطفال با حضور دادستان و نماینده وی خواهد بود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:22:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم