۱۶

۱۲

سیستم لایه‌نشانی در خلأ

۱۰۹,۰۳۹۲

۸

۱۳

سیستم اسپاترینگ

۱۰۸,۳۷۴۸

۹

۱۴

کوره خلأ پایین

۱۱۱,۵۱۲۴

۳

۱۵

کوره خلأ بالا

۱۰۷,۴۷۲۴

۱۲

۱۶

نشت یاب

۱۱۰,۴۱۲۱

۴

پیشینه پژوهش
تاکنون کوشش‌های فراوانی هم در زمینه آزمایشات تجربی و هم در زمینه شبیه‌سازی پمپ‌های توربومولکولی محوری توسط محققان انجام شده است. اگرچه اختراع پمپ توربومولکولی منسوب به بکر^[۳۰] است[۸]، اما نخستین بار عملکرد پمپ توربومولکولی در جریان آزاد مولکولی به صورت آزمایشگاهی و تحلیل توسط کروگر^[۳۱] و شاپیرو^[۳۲]، انجام شده است[۹,۱۰].
در سال ۱۹۵۸ هبلانین^[۳۳] نتایج آزمایشات خود را با یک توربو شارژ ۱۰ مرحله‌ای را ارائه کرد [۱۱] نتایج به دست آمده از آزمایشات او حکایت از آن داشت که با فرض ثابت نگه داشتن سرعت پره‌های پمپ، نسبت تراکم به دست آمده در شرایط فشار پایین حداقل ۱۰ برابر بیشتر از نسبت فشار در شرایط فشار اتمسفریک است. همچنین در طی سال‌های ۱۹۵۷ تا ۱۹۵۸ یک کمپانی آلمانی به نام Arthur Pefiffer GmbH Wetzlar، یک کمپرسور توربومولکولی را که دارای ۱۹ طبقه پره مسطح ثابت و متحرک بود، طراحی و به عنوان اختراع ثبت کرد. بر طبق ادعای این کمپانی، این کمپرسور قادر به ایجاد نسبت تراکم به میزان ۱۰^۷×۵ و توانایی رسیدن به فشارmm Hg ^۱۰-۱۰ با سرعت پره‌ای در حدود m/s144 را دارا بود[۱۲].
در سال ۱۹۵۸ فینول^[۳۴] در دانشکده مکانیک دانشگاه MIT تحت عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد روشی را برای محاسبه نسبت تراکم یک طبقه پره‌های متحرک با در نظر گرفتن جریان آزاد مولکولی ارائه کرد[۱۳]. در سال ۱۹۶۰ در همان دانشکده کروگر نتایج به دست آمده از حل دقیق و شبیه‌سازی مونت کارلو را برای جریان دو بعدی آزاد مولکولی به هنگام عبور از یک و چند طبقه پره‌های مسطح ثابت و متحرک با ارتفاع نامتناهی در پایان‌نامه خود و نیز در دومین کنفرانس بین‌المللی دینامیک گاز رقیق ارائه کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در طی سال‌های ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۳ ساوادا^[۳۵] و همکاران با در نظر گرفتن اثر ارتفاع پره‌های پمپ، یک روش انتگرالی برای شبیه‌سازی جریان آزاد مولکولی در یک روتور ارائه کردند. نتایج به دست آمده از این شبیه‌سازی، تطابق خوبی با نتایج آزمایش نشان می‌داد[۱۴]. همچنین ساوادا با توسعه روش خود، نتایج شبیه‌سازی یک طبقه روتور- استاتور و یک پمپ با چندین طبقه روتور- استاتور را ارائه کرد.[۱۵] سپس در سال ۱۹۷۹ عملکرد یک روتور را به صورت تئوری و با حل معادلات ناویر- استوکس مورد برسی قرار دادند[۱۶].
در سال ۱۹۷۴ ایدا^[۳۶] و کیمورا^[۳۷] در ادامه کارهای تانیگوچی^[۳۸] و همکاران، نتایج حل تحلیلی خود را در مورد اثر پره‌های غیر موازی بر روی عملکرد پمپ توربومولکولی محوری مورد بررسی قرار داد[۱۷].
در سال ۱۹۷۶ دبیری با در نظر گرفتن لقی بین پوسته و روتور، اثر نشتی را بر روی نسبت تراکم پمپ مورد بررسی قرار داد[۱۸].
چو^[۳۹] و هیوا^[۴۰] با ارائه یک روش مبتنی بر مکانیک آماری، یک سری روابط تحلیلی برای بررسی عملکرد پمپ ارائه کردند[۱۹].
در سال ۱۹۸۲ کاتسیمیچاس^[۴۱] و همکاران، جریان آزاد مولکولی را در یک پره سه بعدی با دیواره‌های مسطح و در دستگاه مختصات غیر اینرسی با بهره گرفتن از روش مونت کارلو حل کردند. آن‌ها در شبیه‌سازی خود از لقی بین پره و پوسته صرف نظر کردند و با بهره گرفتن از دستگاه مختصات غیر اینرسی، دیواره‌های پره ثابت و حرکت پوسته پمپ را با سرعتی خلاف جهت دوران پمپ در نظر گرفتند. در این دستگاه به دلیل وجود شتاب‌های کریولیس و جانب مرکز، خط سیر مولکول به صورت خط راست نمی‌باشد. نتایج به دست آمده از حل سه بعدی کاتسیمیچاز نشان می‌داد که اختلاف بین شبیه‌سازی دو بعدی و سه بعدی در سرعت دورانی پایین، ناچیز است ولی این اختلاف در سرعت‌های دورانی بالا و یا وقتی پمپ در مقابل گازهای سنگین کار می‌کند، زیاد می‌شود[۲۰].
در سال ۱۹۸۸ چنیدر^[۴۲] و همکاران، عملکرد یک طبقه پمپ توربومولکولی را در جریان آزاد مولکولی با چند روش عددی و تحلیلی مورد بررسی قرار دادند[۲۱].
در سال ۲۰۰۰، هیو^[۴۳] و ونگ^[۴۴] عملکرد پمپ توربومولکولی را در هر ناحیه رژیم جریان مولکولی و انتقالی با بهره گرفتن از حل عددی معادلات بولتزمان که از روش مستقیم مونت کارلو^[۴۵] به دست آمده است، پیش بینی کردند[۲۲]. در همان سال اسکوورودکو^[۴۶] با حل جریان آزاد مولکولی به روش مونت کارلو در چندین طبقه روتور- استاتور، عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار داد. در شبیه‌سازی اسکوورودکو شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته و نیز فاصله میان روتور و استاتور در نظر گرفته شده است. او محاسبات خود را در دستگاه مختصات اینرسی انجام داد. به گونه‌ای که خط سیر مولکول به صورت خط راست بوده و دیوارهای روتور با سرعت دورانی پمپ، دوران می‌کنند. در شبیه‌سازی اسکوورودکو از اثرات ضخامت دیواره‌های پره صرف نظر شده است[۲۳].
در سال ۲۰۰۱ چنگ^[۴۷] و جو^[۴۸]، مشخصه‌ های عملکردی پمپاژ یک طبقه روتور سه بعدی کامل را برای جریان مولکولی و انتقالی با روش مستقیم مونت کارلو محاسبه کردند[۲۴].
در سال ۲۰۰۴ آملی، ابراهیمی و حسینعلیپور، با حل جریان آزاد مولکولی به روش مونت کارلو در یک طبقه روتور- استاتور عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار دادند[۲۵] . آن‌ها شبیه‌سازی خود را برای چندین طبقه روتور- استاتور نیز تعمیم دادند. در این شبیه‌سازی شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته پمپ و نیز فاصله میان روتور و استاتور و اثرات ضخامت دیواره‌های پره‌ها در نظر گرفته شده است. آن‌ها محاسبات خود را در دستگاه مختصات اینرسی انجام دادند. به گونه‌ای که خط سیر مولکول به صورت خط راست می‌باشد. در همان سال،آملی، ابراهیمی و حسینعلیپور یک مدل پیوسته برای جریان یک بعدی در پمپ‌های توربومولکولی برای رژیم‌های مختلف جریان از جریان مولکولی تا انتقالی ولغزشی ارائه دادند[۲۶].
در سال ۶ -۲۰۰۵ شنگ‌ونگ^[۴۹] و همکاران، در آزمایشگاه تحقیقاتی رآکتور هسته‌ای دانشگاه صنعتی توکیو با حل جریان مولکولی به روش مونت کارلو در یک طبقه روتور پمپ توربومولکولی، عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار دادند. در این شبیه‌سازی شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته پمپ و اثرات ضخامت دیواره‌های پره در نظر گرفته شده است. آن‌ها مقادیر حداکثر نسبت فشار و حداکثر فاکتور سرعت پمپ را بر حسب پارامترهای هندسی مختلف ارائه دادند. در این شبیه‌سازی، برخورد بین مولکول با فرض مدل، کره نرم متغیر به روش مستقیم مونت کارلو (DSMC) در نظر گرفته شده است[۲۷]. سپس در سال ۲۰۰۹ با فرض مدل کره نرم تعمیم یافته به روش DSMC، توزیع چگالی مولکولی و توزیع دمایی در یک طبقه روتور پمپ توربومولکولی را به دست آورند[۲۸].
در سال ۲۰۰۷ شکوهمند و همکاران روش ذره نمونه را برای مطالعه جریان مولکولی آزاد در یک ردیف پره مسطح روتور پمپ توربومولکولی محوری در حالت کاملا سه بعدی، با در نظر گرفتن اثرات لقی بین روتور و پوسته پمپ و صرف نظر از ضخامت پره‌های روتور به کار بردند. در این شبیه‌سازی به علاوه تحلیل جریان، اثر ضریب تطبیق گرمایی (به عنوان عامل کم اثر) و عدم تعادل گرمایی یعنی اختلاف دمای متوسط جریان و دمای دیواره (به عنوان یک عامل موثر) بر حداکثر نسبت تراکم و حداکثر دبی بی ‌بعد عبوری پمپ توربومولکولی بررسی شده است[۲۹].
در سال ۲۰۰۹ ورسلویس و همکاران دیدگاه جدیدی را برای شبیه‌سازی عددی پمپ توربومولکولی با بهره گرفتن از روش آماری مونت کارلو (DSMC) ارائه دادند. آن‌ها به منظور مدل کردن تاثیر روتور و استاتور بر روی جریان گاز، سطوح متحرکی را نسبت به مش به کار بردند. آن‌ها به کمک این روش مقادیر نسبت فشار را بر حسب متوسط فشار ورودی و خروجی به دست آوردند. همچنین ونگ و همکاران فضای بین دو پره روتور را به همراه لقی موجود در این فضا را با روش مونت کارلو شبیه‌سازی کردند[۳۰].
در سال ۲۰۱۰ تقوی و همکاران جریان مولکولی آزاد را با روش آماری ذره نمونه مونت کارلو در یک ردیف روتور پمپ توربومولکولی محوری با پره‌های مسطح و ناموازی در حالت کاملا سه بعدی با در نظر گرفتن اثرات لقی بین روتور و پوسته پمپ و صرف نظر از ضخامت پره‌های روتور شبیه‌سازی و بررسی کردند. در این شبیه‌سازی به علاوه تحلیل جریان، اثرات تعیین ابعاد، اثرات مهم زاویه پره و اثرات تغییر زاویه گوه روی خواص اساسی پمپ توربومولکولی نیز بررسی شده است[۳۱].
در سال ۲۰۱۱ ماستیانی و همکاران فضای بین دو پره روتور را با روش (DSMC) و مدل برخورد VHS شبیه‌سازی کردند. دو فاکتور مهم تعیین عملکرد پمپ شامل حداکثر نسبت فشار و حداکثر فاکتور سرعت پمپ و تاثیر پارامتر‌های هندسی مانند زاویه پره و نسبت فاصله بین دو پره به طول پره مورد بررسی قرار گرفت[۳۲].
در سال ۲۰۱۱ سنجیل^[۵۰] و ادیس^[۵۱]، جریان مولکولی را در یک پمپ توربومولکولی چند طبقه به روش مستقیم مونت کارلو (DSMC) شبیه‌سازی کردند. در این شبیه‌سازی نواحی محاسباتی به صورت شبکه‌های دو بعدی چهار ضلعی شبکه بندی شده است[۳۳].

همانطور که در ذیل نمایش داده شده است، عملکرد تابعی از توانایی، حمایت و تلاش می باشد.
تلاش × حمایت × توانایی = عملکرد
منطق این توازن سادگی و واقع بین بودن آن است. اگر از فرد عملکرد بالایی در انجام کارش مورد انتظار باشد، فرد بایستی توانایی لازم ( وجود کفایت لازم برای انجام کار )، تلاش در انجام کار ( نشان دادن تمایل برای انجام کار ) و وجود حمایت لازم در کارش (فراهم کردن فرصت لازم برای انجام کار) را داشته باشد. هر سه عامل مهم و ضروری هستند و قصور در ایجاد هر کدام از این سه عامل به احتمال زیاد منجر به کاهش عملکرد می شود(حسین زاده ،۴۴:۱۳۸۹)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۲مفهوم ارزشیابی :
لغت ارزیابی (Appraisal) از لغت لاتین (Appratlare) می آید.در واقع کارکنان، کار را با جبران خدمت مبادله می کنند و مدیریت در مورد درجه ومیزان ((بها و ارزش )) و هم ((جبران خدمت )) تصمیم می گیرد (نیل جی آر^[۱۱]، ۲۰۰۱: ۱۱).
همانگونه که دربسیاری از کتاب های مدیریت منابع انسانی مشهود است، اصطلاح های ((ارزیابی )) و ((ارزشیابی)) ترجمه واژه های Rating،Evaluation، Auditing،Appraisal،Assessment هریک برای معانی خاصی به کار می رود،لیکن در همه این معانی مفهوم ارزش وبهاء چیز یا فردی ویا بر آوردآن،مشترک است. علمای مدیریت منابع انسانی با توجه به معنای لغوی ارزیابی تعاریف مختلف و متنوعی را ارائه داده اند در اینجا به بعضی از آن ها اشاره می شود:
هرگونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.(بیچ^[۱۲]، ۲۰۰۸: ۳۱۳).
وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد(وردر^[۱۳]،۲۱:۱۹۹۵).
کاسکیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه دررابطه با اجزای وظایف محوله می داند)کاسکیو^[۱۴]،۲۳:۱۹۹۵).
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت ، ۲۱۴:۱۳۸۶ ).
به فرایند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه شده باشد ارزشیابی عملکرد گویند (سیدجوادین ،۵۱۴:۱۳۸۴)
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود ( میرسپاسی ،۱۳۸۰ : ۲۲۳).
ارزشیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری ، ارزشیابی ، و اثر گذاری بر ویژگی ها ، رفتارها و دستاوردهای شغلی فرد و نیز میزان غیبتهای او و سرانجام ، تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان و شولر ، ۲۹۰:۱۳۹۰).
ارزشیابی عملکرد ، به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل ذیل است :
الف : برقراری استاندارد کار
ب – ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استانداردها .
ج – دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری بر انگیخته شوند که اگر کارایی افراد پایین است ، کارایی آنها بالا رود و اگر عملکرد و کارایی افراد بالاست ، آن روند تداوم یابد ( دسلر^[۱۵]، ۳۴۲:۲۰۱۲).
۲-۲-۳ تاریخچه ارزشیابی
افلاطون ، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در ۲۵ قرن پیش نوشت هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی متفاوت است . یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر ، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می برد.
پس از افلاطون شاگردش ارسطو در کتاب سیاست خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد آن باید با اجتماع زیست و کار کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورد شود . و اگر جامعه خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم ، قانون باشد ( اردبیلی ، ۳۷:۱۳۸۲).
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست . دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱،ص۵ و ۶).وجود نامدارانی مثل بزرگمهر حکیم در دولت ساسانی ، خواجه نظام الملک در دولت سلجوقیان ،خواجه نصیرالدین طوسی در دولت مغول ، و میرزا تقی خان امیر کبیر در سلسله قاجاریه از نمونه های بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمت آنان به جامعه و مردم و حتی سیاستهای آنان هنوز هم جالب و درخور توجه است .اما ارزشیابی به طرز علمی علمی و آماری عمری بیش از یک قرن ندارد(قربانی و همکاران ، ۱۳۸۱، ۶).که در اینجا به تاریخچه نظام ارزشیابی عملکرد در ایران می پردازیم .
۲-۲-۴ تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران :
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال ۱۳۳۲ به بعد دانست . در این سالها ، نخستین بار در دروسی که استادان ایرانی و خارجی در موسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند ، در مورد درجه بندی و لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقا مباحثی مطرح و از تعیین ارزش از طریق مصاحبه ، مقالات و جزوه هایی نیز به زبان فارسی منتشر گردید.
تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم ، بالاخص تحولات اجتماعی ، سیاسی ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزش و کار آموزی مطرح شد و با نقائصی که در اولین قانون استخدامی کشوری و اصلاحات آن وجود داشت ، زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدید که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تائید کرد ، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۲ تهیه و در تاریخ خرداد ۱۳۴۵ به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین ( ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد.
قانون استخدام کشوری بر مبنای اصول و اهدافی که قبلا ً مورد بحث قرار گرفت ، تدوین و تصویب شد. ولی در این میان دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه قرار گرفت . یکی اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگری اصل لیاقت و شایستگی . با وجود این در مواد قانون استخدام کشوری مصوب سال ۱۳۴۵ که تاکنون نغییر و اصلاحاتی به عمل آمده ، فصول و اهداف اصلی آن همچنان به قوت خود باقی است (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱:صص ۸ و ۹) .
۲-۲-۵ اهداف ارزیابی عملکرد
در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق براساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانسبورگ^[۱۶] و اسوانسبورگ :۲۷:۲۰۱۱) عملکرد کارکنان به دو علت ارزیابی می شود. اول توسعه کارکنان که این کار ازطریق ارائه بازخورد و آگاه کردن ایشان به نقاط قوت و ضعف انجام می شود. دوم، مرتبط کردن نتایج ارزیابی به سیستم پرداخت (رینک^[۱۷] ،۸۵،۲۰۰۳) در تحقیق دیگری دسته بندی جامع تری از اهداف ارزیابی عملکرد آمده است . در این تحقیق آمده است :
برنامه های ارزیابی عملکرد حداقل پنج هدف مهم سازمانی را پی گیری می کنند. هدف اول ارزیابی عملکرد راهنمایی وظایف مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، ارتقاء و اخراج است. همانطور که اطلاعات ارزیابی عملکرد برای رویه های معتبر انتخاب مورد نیاز است، بعضی از فرم های اطلاعات ارزیابی عملکرد برای اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد ارتقاءها و انفصال ها لازم است. بدون این اطلاعات، اقدامات پرسنلی، به طور تصادفی و یا با برداشتهای ذهنی صورت می گیرند. سازمانی که تصمیمات با دقت و قابل تعریفی را مبتنی بر اطلاعات ارزیابی عملکرد اتخاذ می کند، نه تنها کارکنان را بلکه خودش را نیز حمایت می کند.
هدف دوم ارزیابی عملکرد پاداش کارکنان است. اصل تقویت مطلوب نشان می دهد که تقویت ( پول، مقام، ارتقاء و قدردانی ) بایستی مبتنی بر عملکرد باشد. بدون اطلاعات ارزیابی عملکرد همه کارکنان مجبور به دریافت پاداش برابر هستند و یا اینکه ما مجبور به توزیع ذهنی پاداشها هستیم، شرایطی که دریافت کنندگان آن را ناعادلانه درک می کنند. هدف سوم ارزیابی عملکرد ارائه اطلاعات به افراد جهت بهبود خودشان است. افراد نیاز به بازخور در مورد عملکردشان دارند، تا برای پیشرفت به آنها کمک کند. بازخور دقیق و به موقع یادگیری رفتار جدید را تسهیل می کند. چهارمین هدف ارزیابی عملکرد شناسایی نیازهای آموزشی سازمان است. یک سیستم ارزیابی عملکرد سازمان را از نیازهای آموزشی افراد یا واحدها آگاه می کند. پنجمین هدف ارزیابی عملکرد انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و هماهنگی با دیگر فعالیتهای پرسنلی است. ارزیابی عملکرد مبنایی برای ایجاد یک سیستم منسجم منابع انسانی ارائه می کند. ارزیابی های عملکرد مبنایی را برای ایجاد یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی شکل می دهند که اطلاعات در خصوص شغلهای جدید ایجاد شده، مهارتها و توان و تجربیاتی که کارکنان موجود نیاز دارند را منسجم می کند (حسین زاده ،۶۵:۱۳۸۹).
۲-۲-۶ چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟
ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت‌های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است . با اگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنها فراهم شده و آنها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفنارهای منفی و غیر اثر بخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد ، بلکه موجب اثر بخشی سازمان نیز می شود ( سید جوادین ، ۱۳۸۴، ص ۵۱۴).
در شکل زیر موارد استفاده متعدد از ارزیابی عملکرد آمده است .
به کارگیری و تعامل
حقوق و مزایا
خاتمه خدمت و اخراج
اطلاعات دقیق و دارای اعتبار از ارشیابی عملکرد
ارتباطات و بازخور
نیازهای آموزشی
سازگاری با افزایش
نمودار ۱-۲ فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (سید جوادین ،۲۱:۱۳۸۴)
۲-۲-۷ نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد
به طور کلی ارزیابی عملکرد برای همه سازمانها ، یک نقطه کلیدی و مهم محسوب می شود ، زیرا نقش اساسی آن در اثر بخشی سازمانها بارها و بدون تردید ، تائید شده است (رول^[۱۸] و همکاران ،۲۶:۲۰۰۷) ) .ارزیابی به خودی خود در جلب انگیزه و اشتیاق جهت دهی و هدایت ، سرپرستی و نظارت ، و توانمند سازی کارکنان تاثیر دارد (گوناراتان و پلوسیس^[۱۹]،۲۰۰۷). بنابراین اکثر سازمانها اعم از بزرگ و کوچک طرحهای رسمی برای ارزیابی کارکنان خود تهیه و تدوین نموده اند. این امر بدان علت است که افراد پس از ورود به سازمان، به منظور نیل به اهداف تعیین شده و نیز پیشرفت در کار خویش، نیاز به آگاهی از موقعیت و چگونگی عملکرد خود دارند، چنین آگاهی هایی موجب می شود که آنها از نقاط ضعف و قوت عملکرد و رفتارهای خویش مطلع گردیده و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی کوشش هایشان به کار برند. (سلطانی^[۲۰] و همکاران ، ۸۵:۲۰۰۴)
سازمانها نیز باید از میزان کارایی کارکنان خویش آگاهی داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و ازاین طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت خویش تحولات مثبت ایجاد کنند.ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند و اگر خوب طراحی شود و به نحوه صحیح و مطلوبی نیز مورد استفاده قرار گرفته و به مرحله اجرا در آید وسیله مناسبی در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده مؤثر و کارآمد از منابع انسانی سازمان خواهد بود.
چنانچه یکی از مهمترین وظایف مدیریت را کنترل بدانیم، این وظیفه در مدیریت منابع انسانی می تواند به صورت ارزیابی عملکرد متجلی گردد. فرایند ارزیابی عملکرد در واقع نوعی کنترل بازخور است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می دهد. نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد در مجموع وظایف مدیریت منابع انسانی در نمودار شماره ۲-۳ نشان داده شده است (حقیقی و دیگران ،۲:۱۳۸۶).
.
اهداف مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی
تجزیه و تحلیل و طراحی شغل
کارمند یابی
انتخاب

شکل ۴-۴- توزیع تصادفات بر اساس علت تامه تصادف
همانطور که در نمودار مشخص است عدم رعایت فاصله طولی ۴.۳ % ، عدم رعایت فاصله عرضی ۸ % ، عدم رعایت حق تقدم ۷.۱ % ، تخطی از سرعت مقرر ۱۵.۴ % ، انحراف به چپ ۲۸ % ، عدم توجه به جلو ۲۳ % ، عدم توانایی در کنترل وسیله نقلیه ۵ % ، تغییر مسیر ناگهانی ۴.۲ % و سایر علت ها ۵ % می باشد که در آن انحراف به چپ و عدم توجه به جلو از بیشترین علل تامه در تصادفات بوده است. نکته قابل ذکر اینکه در پژوهشی که بر روی عوامل موثر بر تصادفات موتورسیکلت در استان زنجان انجام شد، این دو مورد از بیشترین علل تامه در تصادفات بوده است.
۴-۶- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس وضعیت برخورد
نمودار زیر توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس وضعیت برخورد را نشان می دهد. همان طور که در نمودار نیز مشخص است توزیع تصادفات براساس وضعیت برخورد، جلو به پهلو از عمده وضعیت برخورد در تصادفات بوده است. بر اساس مصاحبه با افسران راهنمایی و رانندگی از دلایل وضعیت برخود این تصادفات عدم توجه به جلو، عدم توجه در هنگام تردد فرعی به اصلی، نبود چراغ قرمز ( چراغ خطر ) در برخی سه راه ها و چهارراههای سطح شهر، عدم رعایت حق تقدم از عمده دلایلی است که این برخوردها را به وجود آورده است.
شکل ۴-۵- توزیع تصادفات بر اساس وضعیت برخورد
۴-۷- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس ماه
نمودار زیر تصادفات موتورسیکلت بر اساس ماه را در دوره مذکور نشان می دهد. همانطوری که در نمودار زیر مشخص است تصادفات موتورسیکلت در ماه های مرداد و شهریور بیشتر از ماه های دیگر سال است. اب هوای استان یزد در فصل تابستان بسیار گرم و خشک می باشد و در این هوای گرم یکی از بهترین وسایل نقلیه، موتورسیکلت می باشد. دلیل دیگر را می توان تعطیلات جوانان و نوجوانان برشمرد که با توجه به جذابیت های ویژه موتورسیکلت در این دو ماه بیشترین استفاده را دارند. قبلا اشاره شد که امارها به صورت جرحی، فوتی و خسارتی هستند که ما برای نمایش مجموع هرسه را رسم کردیم. یکی از علت تصادفات فوتی موتورسیکلت را می توان به عدم داشتن کلاه ایمنی اشاره کرد. تابستان های گرم و سوزان استان یزد و عدم وجود تهویه مناسب در کلاههای موجود، محدود کردن دید راکب، وزن نامتعارفی برخی کلاه های ایمنی و حتی کاهش شنوایی از جمله دلایلی است که باعث می شود راکبان از کلاه ایمنی استفاده نکنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۴-۶- توزیع تصادفات بر اساس ماه
با توجه به استفاده بیشتر موتورسیکلت در فصل تابستان گرچه پلیس جریمه های سنگین برای حرکات مارپیچ و عبور از چراغ قرمز و توقیف چندماهه به همراه جریمه برای تنبیه در نظر می گیرد شاید تا حدی مناسب باشد اما صد در صد کارایی ندارد.
با توجه به مصاحبه انجام شده بر اساس نظرات افسران راهنمایی و رانندگی استان برخی علل کم شدن تعداد تصادفات در فصل زمستان به دلایل زیر باشد:
۱ – استفاده کمتر از موتورسیکلت در فصول سرد و ماه های سردتر سال و استفاده بیشتر در ماه های گرم
۲ – سرعت کمتر موتورسیکلت در هوای سرد به دلیل اینکه راکبان فاقد تجهیزات موتورسواری در رانندگی در هوای سرد خود نیز آسیب می بینند.
۳ – استفاده بیشتر از کلاه ایمنی در فصول سرد ( هم به عنوان محافظ سر در مقابل ضربه و هم محافظ سر و صورت در مقابل سرما که باعث افزایش توان رانندگی و تسلط راننده بر موتورسیکلت می شود.
۴ – کاهش ساعت روشن روز و افزایش خطرات رانندگی موتورسیکلت در ساعات تاریکی نسبت به ساعات روشن روز
۵ – کاهش سفرهای غیر ضروری در فصل سرما نسبت به فصل گرما ( استفاده کمتر از موتورسیکلت به عنوان وسیله تفریحی برای جوانان )
۴-۸- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس روز
نمودار زیر تصادفات در روزهای هفته را نشان می دهد. همانطوری که از نمودار نیز مشخص است تعداد تصادفات در اوایل و اواسط هفته بیشتر از اواخر هفته می باشد. به طوری که بیشترین میزان تصادفات موتور در روز چهارشنبه اتفاق افتاده است. در نمودار بعدی ما تعداد تصادفات کل وسایل نقلیه را نشان دادیم تا روند تصادفات موتورسیکلت بیشتر روشن شود. در این نمودار نیز ما کمترین تصادفات را در روزهای اخر هفته یعنی پنجشنبه و جمعه داریم.
شکل ۴-۷- توزیع تصادفات بر اساس روز
نکته قابل توجه این است که در روزهای کاری هفته ما بیشترین تعداد تصادفات را داریم و این کاملا روشن است چرا که بیشترین میزان رفت و امد وسائل نقلیه را در این روزها داریم.
شکل ۴-۸- توزیع تصادفات کل وسایل نقلیه و موتورسیکلت بر اساس روز
۴-۹- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر حسب ساعت
در خصوص ساعت وقوع تصادف نیز می توان گفت که ساعت ۱۸ تا ۲۲ ساعات بحرانی تصادفات موتورسیکلت بوده و حدود ۳۳ درصد تصادفات در این ۴ ساعت اتفاق افتاده است. بر اساس اطلاعات جمع اوری شده دلایل ان می تواند نبود دید کافی در شب، عدم وجود روشنایی در این ساعات، استفاده از موتورسیکلت برای عبور و مرور از محل های شلوغ، رانندگان وسیله نقلیه دیگر موتورسواران را در شب نسبت به روز کمتر در دید خود دارند، نقص سیستم روشنایی موتورسیکلت ( عدم داشتن چراغ جلو یا عقب ) باشد. کمترین میزان تصادفات نیز در ساعات ۱۲ تا ۶ صبح بوده است. تصادفات در سایر ساعات شبانه روز نیز در نمودار مشخص است.
شکل ۴-۹- توزیع تصادفات بر اساس ساعت
۴-۱۰- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس روشنایی هوا
نمودار زیر توزیع تصادفات بر اساس وضعیت روشنایی هوا را نشان می دهد. حدود ۴۸ درصد تصادفات موتورسیکلت در روز اتفاق افتاده است. این نشان می دهد که اولا تردد موتورسیکلت در روز بیشتر از شب بوده است و دلایلی که باعث چنین تصادفاتی می شود همان علل تامه ای است که در بخش های قبلی ذکر شد.
شکل ۴-۱۰- توزیع تصادفات بر اساس روشنایی هوا
۴-۱۱- توزیع تصادفات موتورسیکلت بر اساس شرایط جوی
همانطوری که در جدول زیر مشخص است درصد تصادفات بر حسب وضع هوا در استان یزد در آب و هوای صاف بیشترین میزان تصادف با ۸۱.۸ درصد را دارا می باشد. در آب و هوای برفی و بارانی کمترین میزان تصادف را داشته است. اب و هوای برفی ۳.۳ % ، اب و هوای بارانی ۷.۱ % ، ، اب و هوای ابری ۷.۸ % و سایر اب وهوا ۱۱ درصد می باشد. مشخص است که ویژگی موتورسیکلت به گونه ای است که استفاده از ان در اب و هوای مه الود، برفی و بارانی بسیار دشوارتر از اب و هوای صاف است. میزان عبور و مرور در اب و هوای صاف بیشتر است چرا که لغزندگی و عدم دید کافی به علت مه یا غبار در اب و هوای صاف وجود ندارد و این از دلایل استفاده بیشتر از موتورسیکلت در این اب و هوا می باشد.
شکل ۴-۱۱- توزیع تصادفات بر اساس شرایط جوی
۴-۱۲- توزیع تصادفات بر اساس استفاده از کمربند و کلاه ایمنی
نمودار زیر یکی از پربحث ترین گزارشاتی است که در سیستم ثبت تصادفات راهنمایی ورانندگی وجود دارد. این نمودار نشان می دهد که ۶۱ درصد مردم از کمربند یا کلاه ایمنی استفاده نمی کنند. بر اساس مصاحبه ای که با یکی از افسران راهنمایی و رانندگی صورت گرفت سوال شد که چرا مردم از کلاه ایمنی استفاده نمی کنند؟ در پاسخ به این سوال اینگونه بیان شد که اگر مردم از یک قانون کلاه ایمنی تبعیت نکنند یا علت وضع آن را ندانند و یا اینکه از آن بی اطلاع باشند بعید است که آن قانون با موفقیت همراه باشد به همین ترتیب اگر کلاه ایمنی به راحتی در دسترس نباشد یا اینکه آنقدر گران باشد که اکثر مردم از تهیه آن عاجز باشند انتظار آن است که میزان استفاده از کلاه ایمنی همچنان پایین باقی بماند. بنابر گفته های جمع آوری شده از مصاحبه با افسران، بعضی مردم از کلاه ایمنی یا کمربند ایمنی فقط به جهت ترس از جریمه شدن توسط پلیس استفاده می کنند و بر این باور نیستند که قانون استفاده از کلاه ایمنی یا کمربند ایمنی فقط برای حفظ جان خودشان

۲-۱-۹-۲- مرحله دوم تدوین برنامه های آموزشی:
به خصوصیات در این مرحله باید نیازهای آموزشی را با توجه به ویژگی های مشخصی افراد و با توجه کلی و خط مشی های سازمان طبقه بندی نمود. در تنظیم و تدوین روش ها و برنامه های آموزش باید به اهداف دوره های آموزشی ، محتوی و طول دوره و روش دوره آموزشی ، شیوه انتخاب کارآموزان ،مربیان و کادر آموزشی دقت نمود. ( گلابی ، ۱۳۶۹ ، ۲۳۶ )
۲-۱- ۹- ۳- مرحله سوم اجرای برنامه های آموزشی:
پس از تدوین برنامه های آموزشی باید آن را به مرحله اجرا در آورد با بهره گرفتن از روش ها و فنون آموزش منابع انسانی برنامه ها ی آموزشی طراحی شده اجرا می گردد.
۲-۱- ۹- ۴- مرحله چهارم ارزشیابی و برنامه های آموزشی:
به طور کلی هدف از ارزشیابی و شناخت وضع موجودوضعیت مطلوب و تعیین حد فاصل این دو و کاهش این حد فاصل است. بنابراین مشخص کردن اهداف دوره های آموزشی و بررسی میزان پیشرفت و تحقق اهداف دلایل پیشرفت و یا عدم پیشرفت و انجام اقداماتی لازم در جهت تحقق اهداف و رفع نواقص می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۱۰- آموزش ضمن خدمت :
آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظامند به منظور هماهنگ کردن آرزوها ،علائق و نیازهای آتی سازمان ، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این ، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه ، افزایش خدمات . اما کارکنان در یک سازمان با توجه به میزان گستردگی مؤسسه ، عمدتاَ از لحاظ گروه های مختلف اجتماعی و اقتصادی هستند و این از لحاظ جنس ، سن ، زمینه شهری یا روستایی ، میزان در آمد و حتی رفتار اخلاقی با هم متفاوتند. مطالعات نشان می دهد که استقبال از دوره های آموزشی در مواردی که افراد دارای تحصیلات بالا باشند ، به نحو چشم گیری افزایش می یابد ؛ در حالی که این امر در مورد مردان ، افراد مسن تر و با سابقه ی بیشتر ، پائین است . ( فتحی و اجاره گاه ،۱۳۸۳ ، ۱۷۴ ).
با این روشنگری ، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی ونیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند .( چایچی ، ۱۳۸۱ ، ۱۳-۱۴ ).
امروزه اهمیت و نقش آموزش های ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است مراکزی را به تربیت نیروی انسانی خود تخصیص داده است. آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان ، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد می تواند به بقای سازمان خود مطمئن باشد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد.مطالعاتی که بین سالهای ۱۹۸۶ تا ۱۹۸۷ توسط کارفرمایان انگلیسی از طریق مؤسسه مطالعاتی آموزش ملی صورت گرفته ، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار ، هزینه های بیشتری صرف آن شده است . این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند.( شاید حدود ۵/۱ درصد بازده ) ( اسلومن ، ۱۳۸۲ ، ۱۴۶ )
سلبی به نقل از فتحی و اجاره گاه در سال ۱۹۹۶ یکی دیگر از عوامل مؤثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلی کارکنان ذکر می کنندو معتقدند که در صورتی که تحرک نیروی کار در سازمان یا رابطه استخدامی افراد با سازمان به صورت موقت یا غیر طبیعی باشد ، این امر موجب کاهش علاقه آنان به شرکت در دوره ها یا مشارکت غیر فعال شان در طی دوره آموزش می شود. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در صورت نبود رابطه استخدامی مداوم ، اجرای دوره های آموزشی با مشکل مواجه می شود. ( فتحی و اجاره گاه ، ۱۳۸۳ ، ۱۷۴ ).
در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد ، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی ، آموزش نیروی کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است ( هاشیموتو^[۳۳]، ۱۹۹۴).
آموزش های ضمن خدمت به لحاظ خصوصیات مشخصی که دارا می باشد با آموزش های کلاسیک تفاوت زیاد را نشان می دهد، این نوع آموزش عموماَ برای ایجاد یاافزایش اطلاعات ومهارت های شغلی انجام می شود و شامل موارد زیر است .
آموزش مهارت های خاص: هدف آماده کردن فرد برای احراز مشاغل بالاتر است.
آموزش روابط انسانی: بر خودآموزی،توسعه صلاحیت ها و شایستگی درون فردی و گروهی تأکید دارد و به روابط افراد در محیط کار،احساسات و رفتار با دیگران توجه دارد که باعث افزایش بهره وری می شود.
آموزش حل مسائل : هر چه سازمان پیچیده تر باشدبه همان نسبت مشکلات درون گروهی ودرون سازمانی هم بیشتر می شود.یکی ازروشهای التیام بخشیدن به چنین مسائلی، آموزش روش هاو تکنیک های حل مسائل بصورت تشکیل گروه های کوچک است .
آموزش سر پرستی و مدیریت : بطور کلی شغل مدیریت ترکیب یافته از سه دانش و مهارت فنی،ادراکی و انسانی است که این مهارت ها از طریق آموزش وتجربه حاصل می شود.
الف ) مهارت فنی: توانایی حاصل از تربیت،آموزش و کار آموزی لازم برای بکارگیری دانش، روش ها و فنون تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص.
ب ) مهارت انسانی: توانایی فرد در رابطه با کار با دیگران و استفاده مطلوب از آن ها در انجام وظایف واگذار شده.
ج ) مهارت ادراکی یا نظری: توانایی درک پیچیدگی های تمام سازمان و درک جایگاه عملیات خود فرد در سازمان.
به عبارت دیگر، شغل مدیریتی از یک سو عمومی است و باید برخی از فنون و دانش مربوط به عملیات تحقیق ، امور مالی، تولید یا خدمات و مدیریت کارکنان را دارا باشد .
و از سوی دیگر،شغل تخصصی است که در این حال باید وظایف مدیریت شامل برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری وکنترل را بداند و راه کسب این علوم و فنون، آموزش است.
( مشبکی ، ۱۳۷۷، ۳۴۷ ) .
۲- ۱ – ۱۱- اهداف آموزش ضمن خدمت:
در زمینه آموزش ضمن خدمت ، هر سازمانی برای خود اهداف خاصی را معمولاَ مد نظر قرار می دهد با این حال برای اینگونه آموزش ها اهداف کلی عنوان شده است که به شرح آن می پردازیم.
افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانائی های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره.
آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید.
ارتقاء سطح مهارت های شغلی کارکنان اداری و آموزشی .
ارتقاءسطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی.
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدارجامعه در کارکنان .
افزایش رضایت شغلی و بهبود کارکنان.
افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش های جدیدو نو واستفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی.
ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان.
ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان.
۱۰- به هنگام سازی آموزش نیروهای انسانی در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز ایجاد زمینه های رشد خلاقیت و نوآوری ها.( فتحی و اجاره گاه ، ۱۳۷۳).
اهداف آموزش و پرورش تحت تأثیر مجموعه ی متنوعی از متغیرهای سیاسی،اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی قرار دارد درنتیجه نمی توان از مجموعه ای ازاهداف آموزش ضمن خدمت سخن گفت که مورد قبول تمام نظام های اجتماعی وحتی سازمان باشد. با این همه مهمترین مواردی که به منزله مقاصد نسبتاََ مشترک سازمان ها ونظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست به شرح زیر می باشد :
- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:
یکی از اهداف مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها سازگار کردن فرد با سازمان در قالب وظایف و مسئولیت های شغلی است.
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:
برانگیختن کارکنان برای اجرای وظایف شغلی یکی از مهمترین دل مشغولی های مدیران سازمان هاست. برای اینکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان بهبود یابد، نظریه های گوناگونی ارائه شده است . از جمله هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو. از نظر وی بر طرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت اجرای وظایف شغلی دارد.
تقویت روحیه کارکنان :
یکی ازاهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی وهمکاری دربین کارکنان وسازمان است. در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد وتفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان باسرپرستان و مدیران ومهم تر ازهمه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان درواحد ها می باشد.( ابیلی ،۱۳۷۲،۶۶ ).
۲-۱-۱۲- مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش:
صاحبنظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولاَ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاَ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرآیندها و روش های آموزش وتبعاَ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :
۲-۱-۱۲-۱- مدل های ساده وخطی:

بر اساس مطالب فوق اصل «آزادی فردی» استنباط می‌شود و بنابراین در نظام فکری لیبرالیسم انسان در نوع انتخاب سبک و شیوۀ زندگی خود در کلی‌ترین و جزئی‌ترین مسائل آن باید آزاد باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب –تساهل و مدارای حداکثری
به اعتقاد آربلاستر(ترجمۀ مخبر، ۱۳۷۷، ص ۶۱)، تساهل و مدارا یکی از ارزش‌های لیبرالی محسوب می‌شود و از وظایف دولت، جامعه و فرد است که به موجب آن نباید در فعالیت‌ها یا عقاید دیگران مداخله شود؛ هر چند مورد پسند یا حتی تأیید نباشند، البته تا جایی که این قبیل فعالیت‌ها و عقاید به حق برابر دیگران در چگونگی اعمال و عقاید خویش تجاوز نکند؛بنابراین وجود تساهل و مدارای حداکثری یکی از شروط آزاد بودن فرد است؛به عبارت دیگر تساهل و مدارا گامی در جهت رسیدن به هدف والایی چون آزادی است. امّا در رابطه با دلیل دوم تسامح ورزیدن لیبرال‌ها اعتقاد دارند باید عقاید دیگران را تحمل کرد حتی اگر اشتباه باشد چراکه عقل ملاک تشخیص حقیقت است. از طرفی هم عقل دچار خطا می‌شود بنابراین یقین مطلقی وجود ندارد و شخص یا گروهی نمی‌تواند ادعا کند که تشخیص او حقیقت نهایی است پس باید در مقابل عقاید دیگران تساهل داشت (نصری،۱۳۷۷، ص۸۹). البته لیبرال‌ها در تساهل مطلق یا نسبی بودن هم عقیده نیستند ولی اکثر آن‌ها به تساهل نسبی و البته حداکثری اعتقاد دارند.
بنابر مطالب بالا می‌توان اصل «تساهل و مدارای حداکثری» را استنباط نمود. براین اساس شخص یا گروه و حتی نهاد خاصی در رابطه با نوع و سبک زندگی افراد می‌تواند ابراز عقیده کند ولی حق اعتراض یا منع کردن آن‌ها را ندارد چراکه اولاً منع یا اعتراض آزادی آن‌ها را به خطر می‌اندازد و دوم اینکه احتمال دارد کسانی که معترض‌اند و قصد ممانعت دارند خود به بیراهه‌ رفته و در اعتقاد خود دچار خطا باشند چراکه از عقل بشری انتظار خطا نیز می‌رود.
ج – محوریت انسان در تعیین بایدها و نبایدهای اخلاقی
بنا بر نگرش فردگرایانه، هیچ نهاد و قدرتی غیر از خود فرد، حق قانون‌گذاری و تعیین ارزش اخلاقی برای او ندارد. خدا و باورهای مذهبی نیز از این قاعده مستثنا نیست و این انسان است که تصمیم می‌گیرد چه ارزش‌ها و هنجارهایی را به منزلۀ ارزش‌های اخلاقی خود برگزیده و به آن‌ها پایبند باشد (آربلاستر، ترجمۀ مخبر، ۱۳۷۷، ص ۹۸). در واقع، با توجه به آنکه در اندیشۀ فردگرایی، فرد و اندیشۀ او- نه جامعه نه هیچ‌چیز دیگری- معیار و ملاک همه چیز به شمار می‌آیند، ارزش‌ها و ایدئال‌های مطلق و ثابتی که بیرون از فرد فرض می‌شوند، انکار شده و «اخلاقیات» تابعی از انتخاب‌های فردی و سلیقۀ شخصی تعریف می‌شوند. بدین ترتیب، ارزش‌ها به فرد و تجربه و شناخت فردی و ارادۀ دل به خواهانۀ او متصل شده، حقایق و واقعیت‌های بیرون از او که ارزش‌ها بر اساس آن‌ها سنجیده می‌شوند، به کلی نادیده گرفته می‌شوند. چنین رویکردی موجب می‌شود لذت و رنج فردی مبدأ خیر و شر اخلاقی شود و امیال شخصی سیطرۀ خود را بر ارزیابی اخلاقی اعمال کند؛ بنابراین دیدگاه، فرد ملزم به پیروی از الزامات اخلاق دینی نیست و آنچه که خود بر اساس سلیقۀ شخصی و هواهای نفسانی خود آن را خوب تلقی می‌کند، معیار اخلاقی او را تشکیل می‌دهد. این‌گونه مواجهه بااخلاق و ارزش‌های اخلاقی، موجب نسبی شدن مطلق اخلاقیات و نفی اخلاق دینی می‌گردد؛ زیرا اخلاق دینی هیچ سنخیتی با نسبیّت مزبور ندارد و دقیقاً مقابل آن قرار دارد. علاوه آب‌نمک این خداوند نیست که برای انسان‌ها تکلیف مشخص می‌کند بلکه خود انسان‌ها تکلیف خویش را تشخیص می دهند‌ و قانون‌گذاری می‌کنند (سربخشی، ۱۳۸۹، ص۱۷). بر این اساس اصل «محوریت انسان در تعیین بایدها و نبایدهای اخلاقی» استنباط می‌شود.
۴-۲-۱-۴- مبانی دین‌شناختی
الف- تقدم عقل بر نقل
سکولاریسم فلسفی به عقل اولویت می‌دهد. در این رهیافت قدرت زیادی برای عقل قائل‌اند به گونه‌ای که مدعی‌اند انسان بدون رجوع به منابع وحیانی و ماوراء طبیعی توانایی تنظیم امور دنیایی بشر را دارد. در واقع سکولاریسم در مقابل این نگرش قرار دارد که مدعی این نظر است که استقلال معارف مربوط به ادارۀ زندگی دنیا- معارف عملی- از معارف دینی را منطقاً و مفهوماً محال می‌داند. چراکه معتقدند بشر توانایی لازم برای ادارۀ امور عملی و زندگی دنیایی را ندارد؛ و از آنجایی که معارف دینی دربردارندۀ شیوه‌های درست زندگی و اهداف غایی مناسب است، منطقاً مقدم بر معارف عملی است. بنابرنظراتی که در حیطۀ سکولاریسم فلسفی بررسی شد، نتیجه می‌گیریم مبنای بنیادین در این رهیافت تقدم عقل بر نقل است. به این معنا که انسان موجودی است که قادر است با تکیه بر عقل و مستقل از دین غایات و طرق رسیدن به آن‌ها را شناسایی نماید.
۴-۲-۱-۴-۱- اصول عملی برآمده از مبنای دین‌شناختی «تقدم عقل بر نقل»
الف- جدا بودن دین از زندگی
نبویان (پرچمی، ۱۳۸۹، ص۱۵۳) معتقد است بر مبنای سکولاریسم می‌توان جهان را به طور کامل و تنها با بهره گرفتن از خود جهان شناخت و برای این هدف رجوع به امری غیر از خود جهان ضروری نیست. چگونگی عمل در دنیا و ارزش‌هایتعیین‌کنندۀ نقش انسان در دنیا با استناد به خود دنیا قابل کشف هستند. در این نگرش نیازهای نقد و این جهانی هم می‌باشند و امور معنوی و اخروی از اهمیت خاصی برخوردار نمی‌باشند . همچنین سنت‌ها، آداب رایج، ارزش‌ها و هنجارهای ثابت و پایدار قابل تقدیس و ارج نهادن نیستند. انسانی با این رویکرد در هر شرایطی به نقد و ارزیابی سنت‌های دینی و غیردینی و ترک آن‌هامی‌پردازد و به استقبال هر آنچه نو است می رود. برای چنین انسانی معیار نقد و ارزیابی فقط عقل بشری، آن هم عقل حسابگر فایده‌گرای مبتنی بر حس و تجربه است و هیچ معیار دیگری پذیرفته نیست. مصلحت و غایت این انسان صرفاً مصلحت و غایت مادی و دنیوی است. جدایی ارزش‌ها از واقعیات منجر به این تفکر می‌شود که بایدها از هستها بر نمی‌خیزد و نمی‌توان میان عالم تشریع با عالم تکوین ارتباط منطقی برقرار کرد. دانش‌ها مربوط به قلمروی دیگری است و ارزش‌ها نیز مربوط به قلمروی خود. عالمی فوق این عالم نیز وجود ندارد که ارزش‌ها از آنجا صادر شده باشد. به بیان دیگر، خدای ارزش‌گذار در این مکتب جایی ندارد؛ بنابراین «خوبی» و «بدی» نیز جنبه‌ای کلی و مطلق ندارند. در این صورت است که «خوبی» و «بدی»، به تعداد انسان‌های روی زمین می‌توانند معانی متفاوتی داشته باشند.وجود خداوند نیز معنی خاص خود را می‌یابد. خداوند در جهان‌بینی لیبرالیسم محور هستی نیست و تلاش‌هایی که برای اثبات خدا انجام می‌گیرد، غیرمعقول، غیرقابل تصدیق و حتی بی‌معنی است.در نتیجهدر این بینش دین به قلمرو خاص خودش عقب می‌نشیند و منحصر به زندگی خصوصی می‌شود. دین خصلتی درونی می‌یابد و تسلطش را به هر یک از جنبه‌های زندگی اجتماعی از دست می‌دهد.بر اساس مطالب گفته‌شده می‌توان اصل «جدا بودن دین از زندگی» را استنباط کرد. بر این اساس فردی با نگرش لیبرالی سبک و شیوۀ زندگی خود را بر اساس اوامر ونواهی و سفارش‌ها دین انتخاب نمی‌کند چرا که اعتقاد دارد دین جواب‌گوی زندگی و مسائل آن نیست و با خواست‌ها و نیازهای او مناسبت و هماهنگی ندارد؛ بنابراین با سبک زندگی خود را بر اساس ارزش‌هایی که به تشخیص خودش خوب یا بد هستند گزینش می‌کند و البته امکان دارد برخی از سفارش‌ها دین را نیز دخیل کند اما نه به این دلیل که واجب است بلکه به این دلیل که خوشایند اوست.
مبانی و اصول عملی استنباط شده از مبانی فلسفی لیبرالیسم
جدول شمارۀ ۱