شکل‏3‑3- فرآيندهاي به هم وابسته جمع آوري،تنظيم وتحليل داده ها 121
شکل‏3‑4- الگوی داده بنیان 123
شکل 3-5- الگوي بصري نظریه داده بنیان 124
شکل 3-6- الگوی معادلات ساختاری پژوهش 127
شکل 4-1- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت 132
شکل 4-2- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن 132
شکل 4-3- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب تحصیلات 133
شکل 4-4- توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار 134
شکل 4-5- خلاصه مفاهیم، مقوله ها و زیرمقوله ها 141
شکل 4-6- مدل به دست آمده ازمصاحبه ها 153
شکل 4-7- مدل مفهومی پژوهش 154
شکل 4-8- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 155

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل 4-9- ضرایب تی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 156
شکل 4-10- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها 157
شکل 4-11- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه نگرشها 158
شکل 4-12- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه تخصص فردی 159
شکل 4-13- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای فردی 160
شکل 4-14- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی 161
شکل 4-15- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ویژگیهای سازمانی 161
شکل 4-16- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها 162
شکل 4-17- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه محدودیتها 162
شکل 4-18- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی 164
شکل 4-19- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه شرایط محیطی 164
شکل 4-20- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد 166
شکل 4-21- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه خرد 166
شکل 4-22- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان 167
شکل 4-23- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه کلان 168
شکل 4-24- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد 169
شکل 4-25- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه ارتقای افراد 169
شکل 4-26- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی 171
شکل 4-27- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه پیامدهای محیطی 171
شکل 4-28- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی 172
شکل 4-29- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه رفتارهای اخلاقی 173
شکل 4-30- خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرد اخلاقی 174
شکل 4-31- ضرایب تی خروجی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای سازه عملکرداخلاقی 175
شکل 4-32- مدل آزمون شده پژوهش 177
شکل 4-33- مدل آزمون شده پژوه ش بعد ازحذف مسیرمحدودیتها به راهبردکلان 178
شکل 4-34- ضرایب تی مدل آزمون شده پژوهش 178
شکل5-1- مقوله های اصلی و ارتباط بین آنها درالگوی اخلاق حرفه ای مدیران آموزشی بارویکرداسلامی–ایرانی 187
شکل 5-2- مدل مفهومی پژوهش 195
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
چه بسیاراست آموزه های مدیریت و رهبری که از زبان بیگا نگان بازگو می‌‌کنیم و چون نیک بنگریم ریشه در گفتار و کردار آشنایان دارد. جامعه ما میراث دار سه گنج پنهان در اخلاق حرفه‌ای است: میراث اخلاقی ایران باستان، میراث غنی اخلاق حرفه‌ای در آموزه‌های اسلامی‌ و نیز میراث اخلاق حرفه‌ای در تمدن اسلامی. اگر چه امروزه، واژه حرفه مفهوم، تنوع و گستره وسیعی یافته است، شناخت این سه گنج جایگاه راهبردی اخلاق حرفه‌ای در فرهنگ و دین ما را نشان می‌ دهد(قراملکی،1388). آدمی‌ از آغاز تا پایان زندگی خویش به طور فطری ارزشهــــای اخلاقی را درک می کند و به آنهـــا گرایش دارد و به همین رو پژوهش های اخلاقی همواره یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های اندیشمندان بوده است و بررسی نقش باورها و عقاید دینی، ارزشی و اخلاقی در عرصه کسب و کار و اقتصاد یکی از مهم‌ترین موضوعات مطرح در دنیای کسب و کار امروزی است (عنابستانی و سعیدی،‌1393).
روایت بسیار معروف نبوی “انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق”^[1] حکایت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت حضرت محمد«ص» دارد و از اخلاق به عنوان معجزه دوم نبوی یاد شده است. آیات متعددی در قرآن کریم بر رعایت اخلاق در حرفه تأکید دارد. در سوره هود (آیات 86-84) رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و ایفای مکیال و میزان و اجتناب از کم فروشی دانسته شده است. در اخلاق حرفه‌ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه‌ای است و رساله حقوق امام سجاد (ع) به بهترین وجه این حقوق را تبیین نموده است. مباحث فراوانی در اخلاق به طور کلی و اخلاق رهبری، مدیریت و مناصب ویژه به طور خاص در نهج البلاغه مطرح گردیده است. امیرالمومنین علی (ع)در مواضع مختلف مدیران را از واکنش هیجانی نهی می‌‌کنند و در توصیه به مالک اشتر می‌فرمایند: بادغرورت، جوشش خشمت، تجاوز دستتت و تندی زبانت را در اختیار خودگیر. . . ^[2] آثار مکتوب و مستند از تمدن ایرانی بر تأکید ایرانیان بر رعایت اصول اخلاقی در کار حکایت دارد از جمله اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان، ارزش‌های اخلاقی نزد ساسانیان، عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان و اخلاق حرفه مندی و پیشه وری درایران باستان. کتاب‌های بسیاری هم در دوره تمدن اسلامی‌ در آداب حرف و مشاغل نگارش یافته‌اند مانند مکاسب شیخ انصاری. زکریای رازی نمونه بارزدانشمندی است که توجه خاصی به رعایت اخلاق درحرفه خود داشته است تا آنجا که مبانی اخلاقی این دانشمند درکتاب رسائل فلسفی او درسال 1935 توسط پل کراوس کشف وبه زبان‌های مختلف چاپ گردید(قراملکی،1391).
هرچه زندگی انسان پیچیده‌تر و ازحالت ابتدایی و بسیط خارج می‌‌گردد، مسئله اخلاق هم شکل گسترده‌تر و پیچیده‌تری به خود می‌‌گیرد و تعریف اخلاقی روابط انسان‌ها درجامعه مشکل‌تر می‌‌شود و تشخیص مصادیق اخلاقی از غیراخلاقی دشوارتر می‌‌گردد. امروزه کمتر فعالیتی از فعالیت‌های روزمره بشری را می‌‌توان نام برد که به عنوان یکی از شاخه‌های اخلاق کاربردی یا حرفه‌ای، بررسی نشده باشد یا نتوان از آن در اخلاق بحث کرد(شریفی،1388). درجهان صنعتی از دهه­های اخیر در دانش مدیریت به ویژه مدیریتی که در محافل دانشگاهی و اجرایی آمریکایی به میان آمد مفهوم “اخلاق حرفه­ای” به عنوان یک اصل در همه بخش‌های مدیریت مطرح شد. در واقع دو بحث مطرح بود: یکی مسئولیت‌های اجرایی مدیران و دیگری اخلاق حرفه­ای مدیران. متأسفانه در کتاب‌هایی که به زبان فارسی ترجمه می‌­شدند، اغلب مترجمان این بحث‌ها را حذف می‌­کردند(قراملکی،1386). از طرف دیگر بسیاری گمان می‌‌کنند بین اخلاقی بودن و برنده بودن یا سود بردن باید یکی را انتخاب کنند و لذا اخلاق را محدودیتی می‌‌پندارند که مانع موفقیت آنها می شود وحتی برخی همچون پرفسور هنری آدامز^[3] استاد دانشگاه هاروارد معتقدند « معنویات یک تجمل‌گران و خصوصی است.» (ماکسول، 1388).
اما رویکرد جهانی به وضع میثاق­ها و مقررات گوناگون اخلاقی و اهتمام جدی به تأسیس و تقویت نهادها و سازمان‌های متنوع مدنی و اخلاقی در سال‌های اخیر حاکی از توجه دوباره جوامع انسانی متأخر به کارگشایی اخلاق و منش انسانی در پویایی­های مناسبات جمعی و بیانگر اراده فراگیر به شکل­ گیری روند علمی‌ و توسعه یابنده تلاش‌های اخلاق­گرا در سطوح ملی و بین ­المللی است. اهتمام به ضرورت‌هایی چون بهبود سلامت محیط انسانی، آموزش فرهنگی و اخلاقی، توجه به تلفیق اخلاق و مسئولیت، تأکید بر حفظ حرمت و کرامت انسان، گرایش به عدالت و برابری، ترویج تلقی از اخلاق به مثابه عامل انگیزشی تقویت توان فردی و پیوند روحیه جمعی و سازمانی، تأکید بر حقوق مردم در تنظیم مناسبات حرفه­ای، رهبری خدمتگزار، رهبری سطح پنجم و …از جمله شاخص‌های اهمیت نقش اخلاق حرفه­ای در سطوح مدیریت است.(قراملکی،1388).
1-2- بیان مسئله
مدیریت در سازمان‌های امروز دیگر به قدرت فیزیکی و نیروی تحکم آمیز وابسته نیست، بلکه تا حدود زیادی به نیروی تفکر، اندیشه، شناخت و اولویت‌های اخلاق حرفه‌ای وابسته است. رهبری و مدیریت تنها با آگاهی‌های عمومی‌ و تخصصی و نیز مهارت‌ها و تجربه‌ها در اجرای آموخته‌ها به سامان نمی‌ رسد. عنصر دیگری که در این میدان نقش آفرینی می‌ کند، همانا اخلاق است (واثقی، 1375). به اعتقاد جوزفسون^[4]، اخلاق‌گرای آمریکایی قرن بیستم و بیست و یکم، دلیل توجه به اخلاق دو نشانه بارز است: اول نقش مهم و پرمعنای رفتار اخلاقی در حفظ و بقای یک جامعه مدنی و دوم، وجود تعدادی پرشمار از نمونه‌های ضداخلاقی (اسفندیاری، 1386). موضوعاتی همچون انصاف، تصمیم گیری درخصوص اینکه چه چیزی درست یا غلط است، مشخص نمودن عملیات و مقرراتی که رفتارمسئولانه بین افرادوگروهها راتائیدمی‌کند درحوزه اخلاقیات قراردارند(ارم واشتون^[5]،2003). به نظر دفت^[6] اخلاقیات ارتباط نزدیک وتنگاتنگی با ارزش‌ها دارندوبه عنوان ابزاری نگریسته می‌‌شوندکه ارزش‌ها را به عمل تبدیل می‌‌کنند. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی وارزش‌هایی که بررفتارشخص یاگروه حاکم است، مبنی براینکه درست چیست ونادرست کدام است؟ (رحمان سرشت،1384).
امروزه مديران به اين نتيجه دست يافته‌اند كه فقط با قوانين و مقررات نمي‌توان کارکنان و سازمان‌ها را اداره كرد. اجرای صرف قانون نیازمند کنترل بیرونی است که نتیجه کمی‌در دستیابی به اهداف سازمانی دارد. در كنار آنها علاوه بر کنترل و نظارت‌های قانونی و مقرراتی(کنترل بیرونی)، کنترل‌ها و نظارت‌های درونی برای اداره بهتر کارکنان ضرورت دارد (انصاری،1386). در این میان اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان و تأثیرات مهمی‌ در سازمان دارد که از جمله می‌‌توان به پیش ­بینی­پذیر کردن سازمان اشاره نمود. از دیگر نتایج رسیدن به خود کنترلی است. برای اینکه بتوانیم از کنترل­های بیرونی به سمت کنترل­­های درونی حرکت کنیم یکی از مهمترین ابزارهای کار اخلاق است(قراملکی،1386).

تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،۱۳۷۵).
درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۸۴). در ادامه به شرح هر کدام پرداخته می‏شود.

۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:
الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان
ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،۱۳۹۰؛).
آلن و می‏یر (۱۹۹۰) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. هم‏چنین آن‏ها شرح می‏دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان رخ می‏دهد که ارزش‎های فردی افراد با ارزش‏های سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش‏های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می‏کند.

۲-۳-۳-۲٫ تعهد مستمر

تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،۱۳۷۵). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‏ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‏های شغلی نیز به وجود می‏آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‏کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‏های استخدامی خارج از سازمان می‏باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می‏رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‏باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه‏ های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‎باشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینه‏ های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‏باشد (زارعی متین، ۱۳۹۰) .
شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:
مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست.
آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است
تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر می‎دهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی می‏شوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمی‏شود.
میزان سرمایه‏گذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارت‏ها باعث حفظ عضویت فرد می‎شود، لذا هرچه سن افزایش پیدا می‏کند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا می‎کند.
عدم دستیابی به جایگزینی‎های شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی می‎کنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی می‏مانند (غیاثی،۱۳۹۰).

۲-۳-۳-۳٫ تعهد هنجاری ـ تکلیفی

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و می‏یر^[۲۸] (۱۹۹۰)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی^[۲۹] (۱۹۹۰)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (۱۹۹۰)، به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام داده‏است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه‏گذاری می‏کند، ممکن است به این باور برسد که می‏تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می‏پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز ش‏ها تعریف کرده‏اند و مورد سنجش قرار داده‎اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‏های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‏شود. در حمایت از این دیدگاه می‏یر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، ۱۳۸۸).

۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :
مک گریگور (۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .
پاسکال و آتوس (۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد.
پیترز و آستین ( ۱۹۸۵ ): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون^[۳۰]( ۱۹۸۵ ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد ( خسروی،۱۳۸۷)
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الله دادی،۱۳۸۱).
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،۱۳۸۸).

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

در مدل نظری مودی و همکاران^[۳۱] در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است ( اسماعیلی، ۱۳۸۸). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، ۱۳۸۷). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (غیاثی، ۱۳۹۰،).
درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نکته‌ اشاره می کنم که طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینکه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه کند ناخشنودند. ناگفته نماند کسی که دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود که صرفاً پول و امکانات مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد کرد (زارعی متین، ۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی

هر فردی از آن حیث که عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است که هر کدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد.
جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند.
سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰)

۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی

کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شوند (مولائی، ۱۳۷۸).
- محیط سازمان
بسیاری از افراد از این که در سازمان هر چیزی را به آنها تلقین می کنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می کشند آزرده خاطر هستند. در یک سازمان هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود.
- سبک مدیریت
شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلکه می تواند با توانمند سازی کارکنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،۱۳۹۲).

۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی

نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی. در الگوی طراحی شغلی که بوسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:
– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای که یک کار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.
– هویت کار : یعنی درجه ای که یک کار به صورت کامل دارای هویت است.
– اهمیت کار : یعنی درجه ای که یک کار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.
– آزادی عمل : یعنی درجه ای که یک کارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام کار دارد.
– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای که یک شخص نتایج حاصل از کار خود را دریافت می کند (رابینز استیفن‏پی،۱۹۹۹)

است، حتی اگر متصرف فعلی مدعی مالکیت ملک باشد.^[۲۷] قانونگذار در واقع، به منظور ایجاد ثبات و امنیت اجتماعی به تصرف قانونی احترام گذاشته و حمایت خود را از آن دریغ نکرده تا ضعیفترها بتوانند زیر سایه عدالت توزیعی با آرامش زندگی کنند.^[۲۸] زیرا ماهیتأ رفع تصرف توأم با اقداماتی است که ممکن است به آرامش و نظم عمومی آسیب رسانده و باعث هرج و مرج گردد. پس قانونگذار حقی برای اشخاص قائل نشده، تا راساً قادر باشند دیگران را را از حق تصرف ممنوع نمایند. حتی مالک ملک هم از این قاعده مستثنی نگردیده تا حقوق متصرف را تضیع نماید.^[۲۹]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به هرحال، تصرف عدوانی می تواند باعث فوت منفعت گردد. به عنوان مثال زمانی که زارع زمینی که قصد زراعت در مزرعه تحت تصرف خود را دارد و احدی با تصرف عدوانی از این امکان بالقوه جلوگیری می کند در حقیقت از بالفعل شدن و به دست آمدن محصول ممانعت بعمل آورده و بدین وسیله باعث فوت منفعت می گردد. همچنین است زمانی که شخصی ملک دیگری را تصرف و از آن ملک جهت سکنی یا فعالیت تجاری استفاده می کند .
۲-۱-۲-ممانعت از حق
باتوجه به ماده ۱۵۹ قانون آیین دادرسی مدنی دعوای ممانعت از حق عبارت است از: «تقاضای کسی که رفع ممانعت از حق ارتفاق یا انتفاع خود را در ملک دیگری بخواهد.» بعنوان مثال، اگر شخصی سالها آب مورد نیاز زمین کشاورزی خود را از مجرای آبی تأمین نموده که از ملک دیگران عبور کرده، اما مجاورین از گذراندن این مجری ممانعت نمایند و با ممانعت از اجرای این حق باعث از بین بردن منفعتی به ضرر صاحب آن شوند، فوت منفعت باعث ضمان ممانعت کنندگان می باشد.
۲-۱-۳-مزاحمت
برخلاف ممانعت از حق که عمل فاعل به طور کلی، مانع می گردد تا متصرف از حق خود استفاده کند. مزاحمت فعلی است که با اخلال جزئی در تصرف بی آنکه امکان بهره مندی از متصرف را سلب و غیر ممکن سازد، وی را از انتفاع کامل و مطلوب محروم می سازد؛ مثلاً اگر شخصی پنجره ای در ملک خود به طرف ملک مجاور باز کند و یا ناودان خود را طوری قرار دهد که آبریز آن از ملک مجاور بگذرد، متصرف ملک مجاور می تواند علیه او دعوای مزاحمت اقامه کند^[۳۰].
در این دعوا نیز دادگاه تصرف بدون مزاحمت سابق خواهان و مزاحمت فعلی خوانده را مورد توجه قرار داده و تنها احراز این دو امر که بدون رضایت خواهان و به غیر وسیله قانونی صورت گرفته را دنبال می کند.^[۳۱] مزاحمت نیز نمونه بارز فوت منفعت محسوب می گردد.
۲-۲-عدم النفع
برخی از مؤلفان حقوق در تعریف عدم النفع می گویند: ممانعت از وجود پیدا کردن منفعتی که مقتضی آن حاصل شده است؛ مانند توقیف غیرقانونی شاغل به کار، که موجب حرمان او از گرفتن مزد شده است. این حقوق دان در جایی دیگر عدم النفعی را ضرر محسوب می کند که حرمان از نفعی که به احتمال نزدیک به یقین حسب جریان عادی امور و اوضاع و احوال بخصوص مورد، امید وصول به آن نفع، معقول و متقرب و مقدور بوده است.^[۳۲] برخی آنرا محروم شدن شخص از فایده مورد انتظار می دانند.^[۳۳] و برخی دیگر آنرا اینگونه تعریف کرده اند که عدم النفع حالتی است که اگر فعل خاصی اتفاق نمی افتاد، احتمال داشت نفعی حاصل شود و به متضرر برسد.^[۳۴]
۲-۳- تفویت منفعت
تقویت منفعت آن است که شخصی منفعت موجودی را از بین ببرد که می تواند ناشی از غصب باشد که ضمان آن مسلم است . اما بحث بر سر نوع دیگری از منافع است که که می تواند وجود فعلی یا حتی عرفی داشته باشد . در نتیجه اگر متقضی وجود منافعی ایجاد شود ، چون به حکم عرف و قانون چنین منافعی مال محسوب شده و در حکم موجود است. پس اگر شخصی، حتی (بدون تحقق غصب) باعث از بین رفتن آن شود می توان آنرا به جهت اتلاف امر وجودی ، مشمول تفویت منافع دانست . به بیان دیگر در این حالت و اگر فعل خاصی واقع نمی شد یا تعهد به موقع اجرا می شد آن منفعت محققأ ( منفعت محقق و مسلم ) به متضرر می رسید؛ مثل اینکه مکانیکی متعهد شده باشد که اتوبوس دیگری را در اسرع وقت تعمیر کند ولی از انجام تعهد خود سرباز زده و مدت ۱۰ روز شروع به تعمیر ماشین نکرده شکی نیست که مالک اتوبوس در این مدت ۱۰ روز از درآمد محروم شده است.
۲- ۴- تفاوت عدم النفع با تفویت منفعت
عده ای بر این باورند که باید بین دو واژه عدم النفع و تفویت تفکیک قائل شد و این غلط مصطلحی است، که دو واژه را مترادف دانسته اند . همانطور که گفته شد منافع محقق الحصول منافعی است که از عین حاصل شده و مسلم و حتمی است و در دید قانون و عرف، ۱-مال است ۲- در حکم موجود است ۳-اتلاف آن ضرر است؛ برخلاف عدم النفع که وقوع آن کاملاً جنبه احتمالی داشته و عرف آنرا نپذیرفته به همین جهت عدم تحقق آن ضرر محسوب نمی گردد ولی تقویت منفعت یک امر وجودی است و اتلاف آن ضرر می باشد . بنابراین هر جا ثابت شد مالک از وجود منافع به وسیله شخصی محروم شده است ، باید آنرا از شمول عدم النفع ( تبصره ۲ ماده ۵۱۵ قانون ائین دادرسی مدنی ) خارج کرد زیرا همانطور که گفته شد ، منافع ممکن الحصول عدم تحقق آن ضرر نیست .
لازم به ذکر است مفهوم ضرر یک بحث موضوعی است نه حکمی و فقاهتی. بنابراین فقیه فقط احکام موضوعات را معین می کند و تعیین و تشخیص موضوعات (مثل ضرر) با عرف است . پس همین که عرف چیزی را مال شناخت و از بین بردن آن را ضرر دانست و رابطه سببیت بین ورود ضرر و فعل شخصی برقرار شد، دیگر نباید از عدم النفع سخن گفت .^[۳۵]
۲-۵- فرصت های از دست رفته
از دست دادن فرصتها را شاید بتوان دو گونه دانست: اول فرصت هائی که برای ما سود و منفعت می آفریند و دوم موقعیت هایی که برای ما دفع ضرر می کند که این خود نوعی سود تلقی می شود. این حالت مثبت قضیه است؛ یعنی در صورتی که قسمت منفی معادله را در نظر بگیریم زمانی است که فرصتی سوخت شده و باعث ضایع شدن سود می گردد و یا در مواقعی که عاملی باعث ورود زیانی می شود. در حقوق برخی از کشورها تنها از دست دادن بخت به سوی منفعت یا متوجه شدن ضرر را، بدون در نظر گرفتن درجه احتمال ورود خسارت، ضرر شناخته اند. بدین ترتیب از دست دادن چنین موقعیتی را نیز ضرر دانسته اند، اما نه به میزان از دست دادن و از بین رفتن واقعی و « میزان درجه ضرر را تابع درجه احتمال ورود آن می دانند »^[۳۶].
به رسمیت شناختن نهاد بیمه خود دلیلی بر اثبات این ادعا است که حقوق برای احتمال و بخت ورود ضرر و دستیابی به منفعت ارزش مالی قائل است. وجود احتمال، واقعیت از دست دادن امکان منفعت را از بین نمی برد و مانع از آن نیست که از دست رفتن آن ضرر به حساب آید. گرچه درجه و میزان خسارت در هاله ای از ابهام باشد باز محدودیتی برای به رسمیت شناختن این حق محسوب نخواهد شد. آنچه در این میان قابل تأمل به نظر می آید، تفاوتی است که می توان برای « منافع بالقوه » و منافع « شانسی و احتمالی ساده » قائل شد.^[۳۷]
اگر امروزه حقوق نتوانسته برای جبران خسارت عدم النفع تجویز نسخه ای اساسی ارائه دهد به این دلیل است که حقوق نمی تواند به این مقوله در چهار چوب و اسلوب کلیشه ای بنگرد و از آن یک تعریف واحدی را استنباط و حکم قاطعی را صادر نماید.
اگر پزشکی از اعزام به موقع بیمار به مراکز تخصصی امتناع ورزیده، و این عمل باعث مرگ بیمار شده و یا چنانچه تاجری به علت لغو یک پرواز خارجی از مهمترین معاملۀ تجاری خود جا مانده و در صورتی که به علت تعلل یک شرکت مسافربری فردی از رقابت تحصیلی استئنائی که سالها در انتظارش بوده بازمانده، یا در موردی که قهرمانی تمام عمر ورزشی خود را معطوف اقدامات ورود به مسابقات المپیک نموده و فردی در دورۀ مقدماتی با بهره گرفتن از مواد نیروزا او را از گرفتن مدال محروم کرده، و در جائی که وکیل با اهمال خود از رأی که امکان نقض آن در دادگاه تجدید نظر بسیار قوی بوده، از فرجه قانونی استفاده ننموده و باعث گردیده تا شخصی سرمایه زندگی خود را از دست دهد و از هستی ساقط شود. یا در وضعیتی که یک گروه مشهور موسیقی به شرکت پستی سفارش می دهند تا آلات موسیقی آنان را در مکان اجرای کنسرت تحویل دهد و شرکت از این تعهد سر باز می زند و افراد زیادی از حضور در کنسرت محروم و گروه از نفع عایدی بی بهره می ماند؛ همگی از مصادیقی است که مجال و امکان کسب منفعت یا دفع ضرر را به صورت بالقوه در زیر پوست تمثیل ها نگه داشته اند. ممکن است نزدیک به صواب آن باشد که در هر مورد خاص بسته به امکان، بضاعت، قدرت و توانائی، شرایط موجود و قضاوت عقلی و عرفی برای هر یک از فروض، فایل جداگانه ای را باز نمود تا بتوان بین عدالت و قانون توازنی برقرار کرد و به ندای درونی وجدان و افکار عمومی پاسخی مناسب داد.
ب- ضرر معنوی
۱- مفهوم زیان معنوی
بیشتر حقوقدانان زیان معنوی را اینگونه تعریف نموده اند که: صدمه به منافع عاطفی و غیر مالی است؛ مانند احساس درد و رنجهای روحی و جسمی، از بین رفتن آبرو حیثیت و آزادی و ایجاد شرمساری یا رنج ناشی از مرگ عزیزان.^[۳۸] اما واقعیت امر این است که نمی توان ارتباط بین ضرر مادی و معنوی را نادیده گرفت زیرا بسیاری از آسیب های روحی منجر به ایجاد زیان های مالی می گردد، و روابط اقتصادی شخص را تحت تأثیر قرار می دهد؛ به عنوان مثال فردی که دارای درگیری های درونی و روانی است و درون خود دائماً دچار تنش است هرگز نمی تواند فعالیت های اقتصادی خود را ساماندهی کند و اغلب اوقات برای متعادل نمودن اوضاع روحی، شخص ناگزیر است تا متحمل هزینه های سنگین مداوا گردد. از طرف دیگر در بیشتر موارد ضرر مادی توأم با افسار گسیختگی، آشفتگی و افسردگی روحی است که دارای بُعد درونی، روحی و معنوی می باشد. اگرچه عده ای از حقوقدانان بر چهرۀ مالی ضرر معنوی اعتقاد ندارند و بر این باورند که زیان معنوی تأثیری بر امور اقتصادی ندارد، اما همین که ذهن معطوف و درگیر زیان مادی می گردد و اوقات تلخی برای متضرر رقم می خورد بستر زیان روحی را آماده می سازد و تا مادامی که این مانع بر داشته نشود. همچنان این آتش در زیر خاکستر باقی می ماند و این تأثر مادی خالی از تألم معنوی نخواهد بود.
۲ – پیشینه تاریخی جبران ضرر معنوی
اولین نص قانونی در رابطه با ضرر معنوی با مادۀ ۲۱۲ مکرر قانون مجازات عمومی وارد حقوق ایران شد. متعاقباً ماده ۴ قانون اصلاح بعضی از مواد قانون آئین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۳۲ دامنه مطالبه خسارت معنوی را وسیع تر نمود. تا در سال ۱۳۳۹ قانون آئین دادرسی کیفری به تصویب رسید و حق مطالبه ضرر و زیان معنوی به روشنی در آن قانون تدوین گردید. در بند ۲ ماده ۹ این قانون مطالبه خسارت مزبور به رسمیت شناخته شد و زیان معنوی را شامل کسر حیثیت و اعتبار اشخاص و صدمات روحی می دانست. در نتیجه هردو خسارت حیثیتی و روحی قابل مطالبه بود و بی شک هر متضرر از جرمی اجازه می یافت تا به تبع طرح دعوای کیفری، جبران خسارت معنوی وارده برخوردار را به عنوان ضرر و زیان ناشی از جرم از دادگاه رسیدگی کننده مطالبه کند.
به رغم آنچه گذشت، هنوز این تردید وجود داشت که آیا جبران خسارت معنوی تنها به عنوان ضرر و زیان ناشی از جرم قابل مطالبه است یا جبران هر گونه خسارت معنوی را هر چند منشاء مجرمانه نداشته باشد را نیز می توان از دادگاه خواست. تصویب قانون مسئولیت مدنی ۱۳۳۹به این تردیدها خاتمه داد و قانونگذار در مواد متعددی^[۳۹] خسارت معنوی را قابل مطالبه اعلام نمود. هر چند بعد از تصویب این قانون دعاوی جبران خسارت معنوی رو به فزونی نهاد اما عدم تصریح مقنن به قابل مطالبه بودن صدمات روحی این شبهه را ایجاد می نمود که با توجه به ماده ۹ قانون آئین دادرسی کیفری، جبران خسارت معنوی تنها در صورتی قابل مطالبه است که ناشی از جرم باشد.
در مقابل اکثر حقوقدانان با جمع مواد قانونی آئین دادرسی کیفری و قانون مسئولیت مدنی، منحصر کردن مطالبه خسارت صدمات روحی به ضرر و زیان ناشی از جرم را موجب دوگانگی در نظام حقوقی دانسته و قائل به تسری قانون مسئولیت مدنی به اینگونه خسارت ها شدند. اما پس از انقلاب قانونگذار با ذکر در قانون اساسی^[۴۰] این نوع ضرر را قابل مطالبه دانست و با توجه به برتری قانون اساسی نسبت به قوانین عادی حقوقدانان کماکان حکم قانون اساسی را لازم الاتباع می دانند. اما بعد از تصویب قانون مطبوعات مورخ ۱۴/۸/۱۳۶۴ شورای نگهبان در بند ۱۰ نظریه خود در مورد تبصره ۱ ماده ۳۰ طرح قانون مطبوعات که بیان می داشت. « در موارد فوق شاکی (اعم از خصوصی یا حقوقی ) می تواند برای مطالبه خسارت مادی و معنوی که از نشر مطالب مزبور به او وارد آمده به دادگاه صالحه شکایت کند و دادگاه مکلف است نسبت به آن رسیدگی و خسارت را معین، مورد حکم قرار دهد »، اعلام داشته، « در تبصره یک ماده سی طرح خسارت معنوی مجاز و دادگاه مکلف به رسیدگی به آن شده است. تقویم این خسارت به مال مغایر شرع است لذا رفع هتک و توهین که به شخص شده به طور مناسب با آن در صورت مطالبه ذی حق است ».
بدین وسیله خسارت معنوی در سایر مواد قانونی^[۴۱]، از عداد ضرر و زیان های قابل مطالبه خارج شد. به رغم ادامه این روند قانونگذاری که ظاهراً بیانگر این امر است که جبران خسارت معنوی در حقوق کنونی ایران پذیرفته نیست ولی با اندک تأملی پی می بریم که مقصود شورای نگهبان بر این پایه استوار است که مطالبه خسارت معنوی با ابزار مادی و پول خلاف شرع و قابل مطالبه نمی باشد و اگر خسارت معنوی به طرق دیگر جبران شود، امکان مطالبه آن منافاتی با شرع ندارد. مضافاً اینکه دین اسلام برای حفظ کرامت انسانی ارزش ویژه ای قائل شده و غیرشرعی دانستن جبران ضرر معنوی نمی تواند هیچ توجیه قانع کننده ای داشته باشد.
البته این نظر شورای نگهبان ریشه در نظر فقها داشته و ایشان کسر اعتبار و صدمات روحی و آبروئی را با پول قابل تقویم ندانسته و از موجبات اعادۀ حیثیت^[۴۲] نمی دانند و استفاده از این وسیله را در ازاء آبروی ریخته شده و حیثیت بر باد رفته توهین به کرامت انسانی می دانند. در مقابل اکثریت حقوقدانان اعتقاد دارند گرچه پرداخت ضرر و زیان اعادۀ حیثیت نمی نماید اما تا اندازه ای التیام بخش آلام و رنج هائی است که متضرر تقبل نموده و از بار آثار بجا مانده می کاهد و قابل توجیه است که به عنوان ابزار تکمیلی از آن استفاده شود. صرف نظر از مشروعیت یا عدم مشروعیت جبران خسارت معنوی با پول، روش های دیگری برای جبران این خسارت و قوانین پیش بینی شده است که شورای نگهبان به نظر نمی رسد مخالفتی با آنها داشته باشد.^[۴۳]
۳- مصادیق خسارت های معنوی
بند ۲ مادۀ ۹ قانون آئین دادرسی کیفری، در مقام بیان زیانهای قابل مطالبه بر آمده است.^[۴۴] ماده یک قانون مسئولیت مدنی نیز با عبارت عام : « … هر حق دیگر که به موجب قانون برای افراد ایجاد گردیده … » این تعریف را کامل می نماید^[۴۵]. اما در اینجا دو مورد از زیان های معنوی مورد اشاره قرار می گیرد: نخست، ضررهائی جسمی که باعث بروز خسارت معنوی می گردد، و دوم تعرض های وارده بر مالکیت فکری.
۳-۱- صدمات جسمی و جانی
صدمۀ جسمی و بدنی زیانی است که دارای هر دو چهرۀ مادی و معنوی بوده و به طور قطع ورود صدمه به پیکر انسان علاوه بر آسیب جسمی پیامدهای معنوی را در پی داشته که باعث اختلال و صدمات روحی می گردد و در حقیقت زیاندیده با آسیب جسمی هم سرمایۀ مادی و هم سرمایه معنوی خود را در معرض تضییع می بیند^[۴۶]؛ به عنوان مثال، پاشیدن اسید به صورت شخص هم می تواند باعث خسارت مادی (هزینه سنگین مداوا ) باشد و مضافاً باعث خسارت معنوی (از بین رفتن زیبائی او شود). این قضیه در مورد شخصی که بر اثر صدمه بدنی از تأمین هزینه ها و مخارجی که در صورت سلامت به دست می آورده نیز صادق است. بی تردید عدم توجه به چنین مسئله مهمی خود نوعی بی اعتنائی به حقوق زیاندیده است.
اولین سؤالی که در این زمینه ممکن است به ذهن متبادر شود این است که آیا این مالی را که برای جبران خسارت بدنی از سوی شارع مشخص شده، مبلغ مقطوعی است که صرف آسیب مقرر شده و هیچ گونه توجهی به زیان های مادی و معنوی دیگر ندارد یا اینکه زیاندیده در مواردی که اثبات شود مازاد بر دیه متحمل ضرر گردیده جبران آن محلی از اعتنای قانون می باشد.
در رابطه با ابهاماتی که در خصوص جبران معنوی ناشی از صدمات بدنی (خسارت مازاد بر دیه) مطرح شده می توان قائل به این نظریه بود که بنای شارع، تشریع اصل دیه بوده است؛ چنان که آیه ۴ سوره نساء بیانگر این واقعیت می باشد. اما انحصار جبران تمام خسارت به وسیله پرداخت دیه قابل تامل است. ضمن اینکه خسارت معنوی که ممکن است زیاندیده مطالبۀ آنرا بنماید از امور مستحدثه می باشد. اما از طرفی با تکیه بر مبانی فقهی می توان ادعا نمود که قواعد مهم لاضرر، نفی عسر و حرج و قاعدۀ اتلاف می توانند پرداخت خسارت مبلغ مازاد بر دیه را توجیه نمایند.^[۴۷]
۳-۲- تضییع حقوق مالکیت فکری
موضوع حقوق مالکیت فکری که ریشه در هنر ادبیات و ابتکارات بشر داشته بحث تازه ای نیست . و قدمت آن به درازای عمر بشریت است. چرا که انسان در هیچ مقطعی از این قدرت غافل نمانده و همیشه از آن به عنوان ابزاری برای پیشبرد اهداف خود بهره جسته است .
امروزه در خصوص اهمیت مالکیت فکری، در سطوح ملی و بین المللی بحث و تبادل نظر فراوانی صورت گرفته ، اما گویا هرچه دامنه پیشرفت علم و تکنولوژی وسعت می یابد به همان اندازه بر مشکلات این نوع مالکیت افزوده می شود. ارتباطات از طریق شبکه های جهانی و اینترنتی و امکان دسترسی ساده به اطلاعات و سوء استفاده ها از برخی از ابتکارات و اختراعات نمونه هائی از این معضلات اند .
۳-۲-۱- مفهوم مالکیت فکری
درمورد حقوق مالکیت فکری تعاریف مختلفی بیان شده که اغلب جامع و مانع به نظر نمی رسند بلکه غالباً ترجیح داده شده تا به جای تعریف، مصادیق آن ذکر شود. اما شاید بتوان حقوق مالکیت فکری را این گونه تعریف کرد: حقوقی است که نحوه حمایت و استفاده از دستاوردهای فکری بشر را تعیین می کند . مقصود و منظور از مالکیت فکری، حقوقی است که نشات گرفته از فکر ، اندیشه و قوه تعقل انسان باشد. برخی از حقوق دادنان، حقوق معنوی را چنین تعریف کرده اند: «حقوقی است که به صاحب آن اختیار و اجازه می دهد تا به انحصار از منافع و شکل خاص انتفاع از فعالیت و فکر انسان استفاده کند.» ^[۴۸] برخی نیز در تعریف آن آورده اند: عبارت است از حقوقی که دارای ارزش اقتصادی و قابل داد و ستد بوده اما موضوع آن شیء معین مادی نیست بلکه فعالیت و اثر فکری انسان است.^[۴۹]همچنین می توان گفت، «حقوق مالکیت معنوی در معنای وسیع کلمه عبارتست از حقوق شناسی از آفرینش ها و خلاقیت های فکری در زمینه های علمی ، صنعتی و ادبی و هنری.»^[۵۰] می توان تعریف کلی تری نیز ارائه داد و گفت: این حق مجموعه ای از قوانین و مقررات است، که در یک کشور دامنه و شمول یک اثر یا نحوه عملکرد یک فعالیت را تعیین می کند؛ به تعبیری گسترده تر مقررات و قوانین حق مشخص می کند چه افرادی دارای این نوع حقند و در یک دوره زمانی تا چه مدتی از این حق بهره مندند و همچنین حدود و مقررات مربوط به احراز و انتقال آن را مشخص می کند^[۵۱].
باتوجه به تعاریف فوق آنچه در همه تعاریف مشترک است، این است که مالکیت های معنوی مالکیت های عینی و ملموسی نیستند و یکی از آثار مترتب بر این ویژگی آن است که نقض این مالکیت نیز می تواند سهل تر از نقض حقوق مالکیت های عینی صورت پذیرد. نتیجه دیگر مترتب بر این امر است که نمی توان قاعده حاکم بر اموال در حقوق بین الملل خصوصی و تعارض را درمورد آنان اعمال نمود و باید به دنبال قاعده دیگری بود که استثناء بر قاعده اموال باشد.^[۵۲] به موجب قاعده، اموال در تعارض قوانین ایران تابع قانون محل وقوع خود هستند.^[۵۳]
۳-۲-۲- انواع حقوق مالکیت معنوی
ماده ۲ معاهده تاسیس سازمان جهانی مالکیت فکری فهرست جامعی از موضوعاتی که تحت حمایت حقوق مالکیت فکری هستند را نام برده که عبارتند از: آثار ادبی و هنری ، علمی ، اجراهای هنرمندان آثار نمایشی ، آوا نگاشت ها و سازمان ها ضبط و پخش ، اختراعات در تمامی زمینه های تلاش های انسانی ، کشفیات علمی، طرح های صنعتی، علائم تجاری، مبدا جغرافیایی کالا، حمایت در برابر رقابت غیرعادلانه ، و تمامی حقوق دیگری که ناشی از فعالیت فکری در زمینه های صنعتی ، علمی ، ادبی و هنری هستند . به اختصار می توان گفت که مالکیت مشتمل بر دو رکن اساسی مالکیت صنعتی و مالکیت، ادبی- هنری می باشد.
۳-۲-۲-۱-مالکیت صنعتی
این نوع مالکیت از اختراعات صنعتی ، علائم تجاری حق کسب و پیشه در تجارت و … حمایت و محافظت می کند.
۳-۲-۲-۲- مالیکت ادبی- هنری
حق مؤلف یا مالکیت ادبی و هنری مربوط به آفرینش های فکری در زمینه ادبیات ، موسیقی و هنر می باشد. در تعریف حق مؤلف یا مالکیت ادبی و هنری می توان گفت که مالکیت ادبی و هنری ، حق پدید آورندگان آثار ادبی هنری و علمی در نامیده شدن اثر به نام او و نیز حق انحصاری وی در تکثیر ، تولید ، عرضه، اجراء و بهره برداری از اثر خود است؛ به عبارت دیگر حق مؤلف یا کپی رایت یک اصطلاح حقوقی و عبارت است از حقوقی که به ابداع کنندگان آثار ادبی و هنری تعلق می گیرد.^[۵۴]
در نتیجه باتوجه به تعریف به عمل آمده حق مؤلف دو نوع حق معنوی و مادی برای او ایجاد می نماید: حق معنوی او حقی است که خلق کننده را قادر می سازد که نسبت به اثر خود دارای اختیاراتی باشد. مثلاً خود او می تواند اجازه انتشار یا منع را صادر کند و یا جلوی تغییر یا تحریف آنرا بگیرد . در حالی که حق مادی جنبه بهره برداری مالی و تحصیل منفعت تجاری را برای او ایجاد می کند؛ مثل حق فروش اثر و امتیاز آن.
در حقیقت هدف از مالکیت ادبی و هنری ، حمایت و حفاظت از آثار ادبی ، هنری و علمی متعلق به اشخاص می باشد. برخی از حقوقدانان به جای اصطلاح مالکیت ادبی و هنری از اصطلاح حق مؤلف استفاده می کنند. هرچند در نگاه اول به نظر می رسد که حق مؤلف ، ترکیب ترکیب جامعی برای مالکیت ادبی و هنری نیست و عنوان مؤلف، بیشتر برای نویسندگان به کار می رود و ما بطور مثال عکاس یا مجسمه ساز مؤلف نداریم، اما این مشکل به پیشینه تاریخ حقوق فکری بر می گردد ، چرا که در ابتدا ، تنها کتاب ها و نویسندگان آن در زیر چتر حمایتی این قانون قرار گرفتند و به تدریج دامنه شمول آن با پیشرفت جوامع ، دیگر خلقیات و ابداع و ابتکارات بشری را هم در بر گرفت . ^[۵۵]
۳-۲-۳- جایگاه مالکیت فکری در حقوق ایران
در قوانین ایران حمایت از حقوق مالکیت صنعتی دارای سابقه طولانی است و قوانین متعددی در رابطه با این نوع مالکیت به تصویب رسیده است. اولین قانونی که در ایران با مالکیت صنعتی به تصویب رسیده به قانون ۱۳۰۴ بر می گردد. در سال ۱۳۱۰ نیز باتوجه به شرایط و احتیاجات زمان ، قانون ثبت علائم و اختراعات در ۵۱ ماده به تصویب مجلس وقت رسیده است . این قانون دارای آئین نامه جامعی است . قانون حمایت از پدید آورندگان نرم افزارهای رایانه ای در سال ۱۳۷۹ در ۱۷ ماده به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است . آئین نامه اجرائی این قانون بعد از سه سال به تصویب رسید. جدید ترین قانون در این خصوص، قانون حمایت از نشانه های جغرافیایی است که در سال ۱۳۸۳ به تصویب رسیده است . اولین رویکرد قانونی درمورد مالکیت های ادبی و هنری در مواد ۲۴۵ الی ۲۴۸ قانون جزا مصوب ۱۵/۵/۱۳۱۰ صورت گرفت .
در سال ۱۳۴۸ با تصویب قانون حمایت از حقوق مؤلفان و مصنفان و هنرمندان مکتب ادبی و هنری به رسمیت شناخته شد. در این قانون به برخی آثار از جمله ترجمه کتاب یا جزوات و نشریات توجه نشده بود . برای رفع این نقصیه در سال ۱۳۵۲ قانونی تحت عنوان ترجمه و تکثیر نشریات و آثار صوتی به تصویب رسید.^[۵۶]
۳-۲-۴- نقص های قانونی
کنفرانسها، خطابه ها، نطقها و دفاعیات وکلا و … در قوانین حق مؤلف برخی کشورها از جمله فرانسه صریحاً مورد حمایت قرار گرفته است. طرح نمونه قانون حق مؤلف که بوسیله wipo یا سازمان جهانی مالکیت معنوی در سال ۱۹۴۷ میلادی به کشورهای در حال توسعه پیشنهاد شده نیز این آثار و نظایر آن در بند ۲ از فصل یکم به عنوان آثار مورد حمایت برشمرده است . قانون ایران از اینگونه آثار نام نبرده اما شاید بتوان باتکیه بر مدلول ماده ۱ قانون حمایت حقوق مؤلفان و مصنفان و هنرمندان که به هر آفریننده صرف نظر از روش بیان یا ظهور و ایجاد آن اثر اطلاق می کند این آثار را نیز مشمول حمایت تلقی کرد.^[۵۷]
با بررسی پیشینه تاریخی مالکیت ادبی-هنری و گستردگی و اهمیت امروزه آن می‌توان به پیشرفت و حساسیت آن در عصر حاضر پی برد. به همین دلیل لازم است که با وضع قوانین، حمایت از آثار ادبی-هنری و … و ضمانت اجراهای ناشی از آن معین شود و مورد حمایت قانونگذار قرار گیرد تا شاید بدین وسیله از تعرضات به حقوق مادی و معنوی پدیدآورندگان آثار کاسته شود.
در ایران اغلب پدیدآورندگان از وجود مقرراتی که در جهت حمایت از حقوق آنها است، ناآگاه هستند و یا به دلیل اطلاعات نادرست یا به دلیل حفظ حیثیت حرفه‌ای خود و طولانی بودن جریان دادرسی اقدام به شکایت نمی‌کنند. به همین دلیل برای جلوگیری از نقض بی‌رویه حقوق هنرمندان و ادیبان باید پدیدآورندگان را با قوانین مالکیت ادبی-هنری آشنا ساخت و جا دارد از دولت خواست، تا چتر حمایتی خود را برای اندیشمندان و نخبگان بگستراند و بیش از پیش آنان را مورد لطف قرار داده تا شاید در حاشیه امنیت شاهد ابتکارات و نوآوری های روزافزونی در این زمینه باشیم.^[۵۸]
بند دوم- اقسام ضرر به اعتبار شخصیت زیان دیده
در بند پیشین، اقسام ضرر را به اعتبار ماهیت ضرر (مادی و معنوی) بیان نمودیم و در ادامه ضرر را از حیث شخصیت زیان دیده بررسی می نماییم.
الف- زیان وارد به اشخاص حقیقی

۲۷/۰-

۱۶/۰-

۶۹/۰

کشیدگی

۱۹/۰

۰۲/۰

۰۳/۰-

۵۷/۰-

۱۷/۰

۰۶/۰

۱۶/۰

۲۱/۰-

۰۴/۰

حجم نمونه

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

۱۳۱

منبع: داده های پژوهش
تحلیل داده های جدول ۴-۵ به شرح زیر می باشد:

• متغیر سختگیری بانکهای عامل ؛ دارای میانگین (۲۳/۳)، میانه (۶۶/۳)، انحراف معیار (۶۵/۰) و واریانس (۵۳/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۳۵/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۱۹/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلندتر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• متغیرعدم رشدفرهنگی ؛ دارای میانگین (۴۸/۳)، میانه (۲۸/۳)، انحراف معیار (۵۷/۰) و واریانس (۶۳/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۴۴/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۲/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلندتر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• متغیرترس ازخودکفاشدن ؛ دارای میانگین (۹۳/۳)، میانه (۸۹/۳)، انحراف معیار (۴۷/۰) و واریانس (۴۵/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۴۳/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۳/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

• متغیروابستگی به مستمری؛ دارای میانگین (۵۴/۳)، میانه (۱۰/۴)، انحراف معیار (۸۶/۰) و واریانس (۸۱/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۳/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۵۷/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی بیشتر از مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت زیادی با توزیع نرمال دارد.

• متغیرنداشتن مهارت فنی؛ دارای میانگین (۴۸/۳)، میانه (۸۹/۳)، انحراف معیار (۶۶/۰) و واریانس (۳۹/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۴/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۱۷/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلند تر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.

- متغیر عدم بازدهی اقتصادی؛ دارای میانگین (۸۰/۲)، میانه (۱۲/۳)، انحراف معیار (۸۷/۰) و واریانس (۶۵/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۱۱/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۶/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلند تر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.
متغیر ترس از ورشکستگی؛ دارای میانگین (۳۵/۳)، میانه (۸۱/۳)، انحراف معیار (۴۵/۰) و واریانس (۵۷/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۲۷/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۱۶/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلند تر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.
- متغیر بروکراسی اداری؛ دارای میانگین (۳۹/۳)، میانه (۰۱/۳)، انحراف معیار (۸۸/۰) و واریانس (۸۲/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۱۶/۰-) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به چپ است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب کمتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بسیار اندکی با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۲۱/۰-) می­باشد که نشان­دهنده کوتاه تر بودن (پراکندگی بیشتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.
- متغیر عدم تمایل مددجویان اجرای طرح خودکفایی؛ دارای میانگین (۶۴/۳)، میانه (۴۱/۴)، انحراف معیار (۹۰/۰) و واریانس (۴۹/۰) می­باشد. ضریب چولگی این متغیر برابر (۶۹/۰) است که نشان می­دهد این متغیر دارای چوله به راست است. از آن­جایی که قدرمطلق این ضریب بیشتر از مقدار (۵/۰) است، ازنظر قرینگی دارای تفاوت بیشتری با توزیع نرمال است. ضریب کشیدگی این متغیر نیز برابر (۰۴/۰) می­باشد که نشان­دهنده بلند تر بودن (پراکندگی کمتر) توزیع این متغیر نسبت به توزیع نرمال است و با توجه به اینکه قدرمطلق ضریب کشیدگی کمتراز مقدار (۵/۰) است، کشیدگی توزیع، تفاوت اندکی با توزیع نرمال دارد.
۴ -۳ آمار استنباطی
۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده ­ها
برای اجرای روش­های آماری و محاسبه آماره آزمون مناسب و استنتاج منطقی درباره فرضیه ­های پژوهش؛ مهمترین عمل، قبل از هر اقدامی انتخاب روش آماری مناسب برای پژوهش است. برای این منظور آگاهی از توزیع داده ­ها از اولویت اساسی برخوردار است.برای همین­منظور در این پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف- اسمیرنف برای بررسی فرضیه نرمال بودن داده ­های پژوهش استفاده شده­است. این آزمون باتوجه به فرضیات زیر به بررسی نرمال بودن داده می پردازد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۳-۱۲ نمودار TG/DTA کاتالیزگر ناهمگن AC-Schiff-base-MoO₂(acac) را نشان می­دهد. نوار گرمازایی زیرC °۲۰۰ شروع شده و تخریب را در دو مرحله نشان می­دهد که احتمالا مربوط به کمپلکس نشانده شده بر بستر است. از آنجایی­که پیوند ایمین پیوند خیلی محکمی نیست، ابتدا پیوند ایمین و سپس باقی­مانده­ای که روی بستر است شکسته می­ شود. در اینجا نیز افت وزن واضحی مشاهده نمی­ شود زیرا مقدار کمپلکسی که روی بستر نشانده شده است ناچیز است. همچنین در مقایسه با بستر، پایداری حرارتی کاهش یافته و نمونه زیرC °۲۰۰ شروع به تخریب شدن کرده است. میزان خاکستر باقی­مانده که شامل اکسید مولیبدن نیز هست برای هر دو کاتالیزگر حدودا %۲۷ می­باشد که البته %۱۷ آن مربوط به خاکستر باقی­مانده برای بستر بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۳-۱۰: نمودار تجزیه حرارتی کربن فعال
شکل ۳-۱۱: نمودار تجزیه حرارتی AC-dien-MoO₂(acac)
شکل ۳-۱۲: نمودار تجزیه حرارتی AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
۳-۳ بررسی ویژگی­های کاتالیزوری کاتالیزگرهای ناهمگن تهیه شده و بهینه سازی عوامل موثر در اپوکسایش سیکلواکتن
کارایی دوکاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و AC-Schiff-base-MoO₂(acac)، در واکنش اپوکسایش آلکن­ها مورد بررسی قرار گرفت. از سیکلواکتن به­عنوان آلکن پایه استفاده شد و اثر پارامترهای گوناگون (نوع حلال، مقدار حلال، نوع اکسنده، مقدار اکسنده، مقدار کاتالیزگر، دما و زمان) بررسی و بهینه شد که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت.
طرح کلی واکنش اپوکسایش سیکلواکتن در حضور کاتالیزگرهای ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و AC-Schiff-base-MoO₂(acac)، در شکل ۳-۱۳ نشان داده شده است.
شکل ۳-۱۳: طرح کلی اپوکسایش سیکلواکتن با کاتالیزگرهای ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و
AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
۳-۳-۱ بررسی اثر نوع حلال
در بررسی این پارامتر، عوامل گوناگونی همچون قدرت کوئوردینه شوندگی حلال، قطبیت حلال و نقطه جوش حلال تاثیرگذارند .واکنش سیکلواکتن در حلال­های گوناگون بر پایه روش گفته شده در قسمت ۲-۱-۵-۱ انجام شد و نتایج بررسی اثر حلال­های مختلف در اپوکسایش سیکلو­اکتن با کاتالیزگرهای ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و AC-Schiff-base-MoO₂(acac)با اکسنده TBHP در جدول­های ۳-۱ و ۳-۲ و شکل­های ۳-۱۴ و ۳-۱۵ آورده شده است. نتایج نشان می­دهد که این واکنش با حلال­های قطبی همچون متانول، استون و استو­نیتریل پیشرفتی ندارد. در بیان این پدیده می­توان گفت حلال­هایی با قدرت کوئوردیناسیون بالا به­ ویژه الکل­ها و آب به­شدت از پیشرفت واکنش به­جهت پیوند قوی به فلز مرکزی از پیوند واکنشگرها به فلز مرکزی و پیشرفت واکنش جلوگیری می کنند. مکانیسم­های پیشنهادی برای واکنش­های اپوکسایش کاتالیز شده با کمپلکس­های مولیبدن و اکسنده­یTBHP، همگی دارای یک مرحله­ فعال­سازی هیدروپراکسید با کوئوردینه شدن به مرکز فلزی( با خاصیت اسید لوئیس) هستند از اینرو حلال­های کوئوردینه­شونده که قادرند سایت­های کوئوردیناسیونی فلز را اشغال کنند، مانع تشکیل آلکیل­هیدروپراکسید کاتالیزگر می­شوند. لذا سرعت در حضور این حلال­ها کاهش می­یابد. از سوی دیگر حلال باید تا حدی قطبی باشد تا محیط مناسب را برای برهم­کنش کاتالیزگر و اکسنده فراهم شود. تولوئن یک حلال غیر قطبی است و به همین دلیل محیط مناسبی برای تشکیل کمپلکس بین TBHP و کاتالیزگر فراهم نمی­کند. همه حلال­های کلردار از لحاظ قطبیت مناسب و غیر کوئوردینه می­باشند، با این حال تتراکلریدکربن نسبت به دیگر حلال­های انتخابی با وجود قطبیت کمتر اپوکسایش در آن بازده بیشتری نشان می­دهد. در اینجا اثر دما مطرح است. زیرا یکی از مهم­ترین عوامل موثر در واکنش اپوکسایش است. از آنجا که نقطه جوش تتراکلریدکربن از دو حلال دیگر بیشتر است، واکنش نیز با سرعت بیشتری پیش می­رود. این نتایج تاییدکننده­ی مشاهداتی است که در سیستم­های کاتالیزوری مشابه گزارش شده است]۴۵و۴۶[.
جدول۳-۱: بررسی اثر نوع حلال در اپوکسایش ۵/۰ میلی­مول سیکلو­اکتن در ۱ میلی­لیتر حلال با ۴/۱ میلی­مول اکسنده TBHP در دمای جوش حلال طی ۴۵ دقیقه با ۲۵ میلی­گرم کاتالیزگر AC-dien-MoO₂(acac).