تعیین هدف های سالانه، تدوین سیاست ها، تخصیص منابع، تغییر ساختار کنونی سازمان، تجدید ساختار و مهندسی مجدد، تجدید نظر در پاداش و برنامه های انگیزشی، کاهش دادن مقاومت هایی که در برابر تغییرات ایجاد می شود، وفق دادن مدیران با استراتژی، تقویت فرهنگی که پشتیبان استراتژی می‌باشد، تطبیق فرآیندهای تولید (عملیاتی) با استراتژی؛ تشکیل یک واحد منابع انسانی اثربخش و در صورت لزوم کاهش دادن نیروی انسانی، در اجرای استراتژی به کارایی تأکید می شود. در مرحله ارزیابی کنترل های لازم ‌در مورد اجرای درست استراتژی و تحقق اهداف استراتژی انجام می شود.

اگر هدف ها تحقق بایند و منابع به صورت مطلوب به کار گرفته شوند بهره وری حاصل شده است. در این صورت استراتژی درست انتخاب شده و درست اجرا شده است. استراتژی اثربخش بوده و کارا اجرا شده است.

اگر هدف ها تحقق بایند ولی فدری اتلاف منابع داشته باشیم و در این صورت استراتژی اثربخش بوده ولی به صورت ناکارا اجرا شده است لذا اقدام اصلاحی در نحوه (اجرای) استراتژی باید اعمال شود. اگر هدف ها تحقق نیابند آنگاه استراتژی درست انتخاب نشده است و استراتژی نا مؤثر می‌باشد و به دنبال تدوین و اجرای استراتژی اثربخش می رویم. لذا نقش اثربخشی روی استراتژی این است که استراتژی درست انتخاب شود نقش کارایی روی استراتژی این است که از منابع به صورت کارا استفاده شود. (رضائیان، ۱۳۸۶).

۲-۷- تعاریفی‌‌ از اثربخشی

اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدف های‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ “انجام‌ کارهای‌ درست” نامید. اثر بخشی عبارت است از، درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.

به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که با چه میزان از تلاش انجام شده، نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارایی می شود. پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست. از نگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود.

بهره وری= کارایی+ اثربخشی

بهره وری (اثربخشی+ کارایی) چیست؟

در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. (طاهری، ۱۳۸۵).

۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی

کارایی و اثربخشی^[۱۰۲] از اصطلاحات معمول مدیریت می‌باشد. با اینکه هر دو با صدا و حرف یکسان شروع می‌شوند اما معانی متفاوتی دارند.

کارایی اشاره به انجام کار به شیوه درست دارد. به طور علمی، از آن به عنوان خروجی نسبت به ورودی تعریف شده و برگرفتن حداکثر خروجی با حداقل منابع از سوی دیگر اثربخشی اشاره به انجام کارهای صحیح دارد. به طور معمول خروجی واقعی در مقابل خروجی مورد نظر می‌باشد.

از آنجایی که در کارایی همه چیز ‌در مورد تمرکز بر روی فرایند مورد اهمیت است که به معنای انجام کارها است در حالی که رسیدن به پایان هدف تعیین شده است. کارایی نگران وضعیت کنونی و یا وضع موجود است. فکر کردن درباره آینده و اضافه کردن و یا حذف منابع جریان کارایی را بر هم می زند. اثربخشی از سوی دیگر معتقد است هدف در پایان هر جلسه باید مورد توجه قرار گیرد. و هر متغیر دیگری در آینده ممکن است تغییر کند. بدین منظور گاه در کارایی نظم و دقت زیاد مورد نیاز است. این می‌تواند باعث انعطاف ناپذیری در سیستم شود اثربخشی از سوی دیگر استراتژی بلند مدت را در ذهن نگه می‌دارد ‌بنابرین‏ بیشتر با تغییرات محیط مطابقت می‌کند.

کارایی بر فرایند تمرکز می‌کند در حالی که اثربخشی بر پایان کار تمرکز می‌کند. کارایی محدود می شود به زمان حال، در حالی که اثربخشی شامل فکر کردن به زمان‌های طولانی می شود. سازمان ها باید هر دوی اثربخشی و کارایی را برای رسیدن به موفقیت تنظیم کنند.( طاهری، ۱۳۸۵).

۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق

۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور

– بابائیان، سامانی، کرمی(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی ناجا، این گونه گزارش نمودند: هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه ی بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته های ماموریتی( آگاهی، راهور، انتظامی) فرماندهی انتظامی تهران بزرگ می‌باشد.تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می‌باشد.به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد فرم کوتاه NEFاستفاده شده است.اندازه نمونه ۳۷۰ نفرو آزمون های همبستگی پیرسون و اسپرمن و رتبه ای فریدمن استفاده شده است.نتایج نشان دا بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، ثبات عاطفی، انعطاف پذیری و دلپذیربودن رابطه معنا داری وجود ندارد و تنها بین ویژگی مسئولیت پذیری و عملکرد شغلی کارکنان این ارتباط معنا دار می‌باشد.

– عبودی، لطفی زنگنه درویش، کاظمیان(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان این گونه گزارش نمودند: هدف از این پژوهش شناخت رابطه ی فرهنگ سازمانی با توانمند سازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی خوزستان است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ ماهیت و روش از نوع همبستگی است.جامعه آماری در این پژوهش حدود ۸۰۰ نفر و حجم نمونه ۲۰۴ نفر بوده است. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه و برای تجزیه و تحلیل از spss استفاده شد.یافته های تحلیل همبستگی و رگرسیون ، نشان می‌دهد که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی خوزستان رابطه ی مثبت و معنا دار وجود دارد.

– محمدی، هنری، کشکر(۱۳۹۳)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه زیر سیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون ورزشی منتخب، این گونه گزارش نمودند: به منظور گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه ی جمعیت شناختی، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ۱۰ فدراسیون ورزشی منتخب تشکیل می‌دهند که از بین آن ها ۱۶۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داده است که از بین مؤلفه‌ های مدیریت دانش، دانش آفرینی قادر به پیش‌بینی معنادار بهره وری منابع انسانی است و تفاوتی در رابطه ی زیر سیستم های مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی گروهی و انفرادی وجود ندارد.

– آقایی(۱۳۹۲)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر اجرای ۵s ‌بر کارایی واثربخشی کارکنان کلانتری ها، این گونه گزارش نمودند: امروزه کارایی و اثربخشی به عنوان یکی از اهداف اساسی مدیریتی هرسازمانی در راستای دستیابی مؤثر چشم انداز و مأموریت‌ های سازمان ها محسوب می شود. ۵S فلسفه ای مدیریتی در برگیرنده مجموعه سازمان که به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان می پردازد. به عبارت دیگر با به کارگیری ۵S قدرت اثربخشی سازمان هایی که محیط کاری آن ها از نظم زیادی برخوردار نبوده می‌تواند موقعیت و وضعیت موجود سازمان را جهت ارتقای بهره وری به وسیله سامان دهی محیط کار فراهم آورد.

۲-۲٫ بازده سهام

معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد مؤسسات، در حال حاضر نرخ بازده سهام است. این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‎گیرد. وقتی این معیار کاهش‎یابد زنگ خطری برای شرکت است و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی‎دهد. این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می‎باشد، زیرا ارزیابی عملکرد ‌بر مبنای‌ ارزش بازار، اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می‎کند.

بازده در فرایند سرمایه گذران نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می‎کند و پاداشی برای سرمایه گذران محسوب می‎شود. منظور از بازده کل مجموعه مزایای است که در طول سال به سهم تعلق می‎گیرد، مجموعه این مزایا شامل موارد ذیل است:

1. 1. افزایش قیمت سهام درآخر سال مالی نسبت به ابتدای سال مالی مورد محاسبه (تفاوت نرخ اول و آخر سال مالی سهم شرکت).

1. 1. سود نقدی ناخالص هر سهم طبق مصوبه مجمع عمومی‎صاحبان سهام که بعد از کسر مالیات پرداخت می‎گردد.

1. 1. مزایای ناشی ازحق تقدم خرید سهام که قابل تقویم به ارزش است.

1. مزایای ناشی از سود سهمی‎یا سهام جایزه (امیر اصلانی ۱۳۸۰).

۲-۲-۱٫ اجزای بازده سهام

مجموعه مزایایی که در طول سال به سهم تعلق می‌گیرد، به نسبت اولین قیمت سهم‎یا به نسبت آخرین قیمت سهم می‎تواند مورد محاسبه قرار گیرد و نرخ بازده کل سهام محاسبه می‎شود.

1. تفاوت نرخ

آخرین قیمت سهام در پایان سال مالی رانسبت به اولین قیمت سهام در ابتدای سال مالی در نظر گرفته و تفاوت آن ها را به دست می‎آورند، با توجه به مثبت بودن‎یا منفی بودن این تفاوت، نرخ بازده کل افزایش‎یا کاهش می‎یابد.

1. سود نقدی ناخالص هر سهم

این سود عبارت است از سود سهام پیشنهادی ناخالص تصویب شده در مجمع عمومی‎صاحبان سهام تقسیم بر تعداد سهام در تاریخ تصویب سود سهام پیشنهادی توسط مجمع عمومی‎صاحبان سهام که روش محاسبه آن به صورت زیر می‎باشد.

سود پیشنهادی ناخالص

ــــــــــــــــــــــــــ=سود نقدی ناخالص هر سهم

تعداد سهام

سود پس ‌از پیشنهاد هیئت مدیره شرکت و تصویب مجمع عمومی‎صاحبان سهام، طبق اصلاحیه قانون تجارت تا هشت ماه بعد از تصویب سود توسط مجمع، به سهام‌داران قابل پرداخت است و اغلب شرکت‌ها به دلیل مسائل و مشکلات نقدینگی و‎یا برای استفاده از این منابع، پرداخت سود را حدود هشت ماه به تأخیر می‎اندازند، ‌بنابرین‏ در محاسبه، سود متعلق به سهام‌داران که به طور ناخالص در محاسبه منظور می‎شود، که بدون در نظر گرفتن ارزش زمانی پول است. در صورتی که علی الاصول این سود باید تنزیل شود تا به ارزش فعلی سود در پایان سال مالی مورد نظر دسترسی داشته باشیم (ثقفی ۱۳۷۲).

1. مزایای حق تقدم

افزایش سرمایه از راه های مختلف می‎تواند محقق شود، اهم موارد مربوط به افزایش سرمایه عبارتند از:

الف)از محل مطالبات حال شده سهام‌داران قبلی مربوط به سود سهام شرکت.

ب)از محل آورده‎های نقدی سهامدارن قبلی

ج)از محل اندوخته‌آموزش‌ها و سود تقسیم نشده سال‌های قبل

د) اوراق بهادار قابل تبدیل و اختیار خرید سهام.

هـ) ترکیبی از موارد فوق

حق تقدم خرید سهم در رابطه با افزایش نقدی است که در این حال شرکت از طریق آورده‎های نقدی سهام‌داران‎یا از محل مطالبات آن ها افزایش سرمایه می‌دهد، طبق قانون تجارت و اساسنامه شرکت‌ها حق تقدم خرید سهم با سهام‌داران موجود است و شرکت فرمی‎بنام پذیره نویسی سهم برای آن ها می‎فرستد که درآن فرم با توجه به تعداد سهمی‎که سهام‌داران داشته، تعداد سهام جدیدی که وی می‎تواند خریداری نماید قید می‎گردد و از سهام‌داران تقاضا می‎شود که وجه سهم را به قیمت پذیره نویسی به حساب واریز نموده و به دنبال آن شرکت سهام جدیدی بنام وی صادر می‎نماید. خرید این گواهی‎یک نوع اوراق بهادار بوده و می‎تواند در بورس معامله شود که به آن اصطلاحاً “Rights” می‎گویند. ارزش Rights از اینجا ناشی می‎شود که معمولاًقیمت پذیره نویسی سهم کمتر از قیمت جاری بازار است. برای اندازه گیری Rights از فرمول زیر استفاده می‎گردد (اسماعیلی ۱۳۸۵).

MV= قیمت بازار سهام

SV= قیمت پذیره نویسی

تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه

ــــــــــــــــــــــــــــــــ =N

تعداد سهام جدید

‌بنابرین‏ برای محاسبه مزایای حق تقدم، مجموعه مزایایی که در هنگام افزایش سرمایه به سهامدارن تعلق می‎گیرد، طبق فرمول زیر محاسبه می‎شود.

تعداد سهام افزایش‎یافته×(مبلغ اسمی‎هر سهم-آخرین قیمت سهم)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ=مزایای حق تقدم

تعداد سهام قبل از افزایش سرمایه

1. مزایای سهام جایزه

معمولاً شرکت‌ها در زمان انقضای دوره پرداخت سود نقدی، به دلیل کمبود نقدینگی‎یا حفظ منابع نقدی موجود، برای تامین سود متعلق به هر سهم، به جای پرداخت نقدی، اقدام به دادن سهام جایزه‎یا سود سهمی‎می‎نمایند و از این راه افزایش سرمایه می‎دهند که همان سرمایه از محل مطالبات حال شده سهام‌داران در آخرین روز مهلت پرداخت سود سهام است که در فرمول زیر آمده است (اسماعیلی ۱۳۸۵).

تعداد سهام افزایش‎یافته×آخرین قیمت سهم

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ=مزایای سهام جایزه

تعداد سهام قبلی

سود سهمی، افزایش سرمایه از محل اندوخته‌آموزش‌ها می‎باشد. اقدام مذکور از طرفی منجر به افزایش سهام شرکت می‎شود و از سوی دیگر هیچ تأثیری روی حقوق صاحبان سهام نمی‎گذارد و به دارایی‌های شرکت چیزی اضافه نمی‎شود.

محاسبه نرخ بازده

از همه فرمول‌های ذکر شده می‎توان بازده کل سهام را نسبت به اولین قیمت و آخرین قیمت به ترتیب فرمول زیر ارائه کرد.

مزایای سهام جایزه+مزایای حق تقدم+سود نقدی ناخالص هر سهم+تفاوت قیمتی سهم

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ=بازده کل نسبت به آخرین (اولین )قیمت سهم. قیمت سهام در پایان (ابتدای)سال مالی

اگر در مخرج کسر قیمت ابتدای سال مالی را قرار دهیم، بازده کل سال جاری به دست می‎آید. اما اگر قیمت پایان دوره را قرار دهیم فرض بر این است که در سال آتی نیز همین مزایا برای این سهم متصور است و در واقع‎یک نوع پیش‌بینی از بازده آتی سهام فوق می‎باشد (ثقفی ۱۳۷۲).

لازم به ذکر است، در این تحقیق قیمت ابتدای سال مالی‎یعنی بازده سال جاری برای محاسبات در نظر گرفته شده است.

عواملی که در محاسبه نرخ بازده کل مورد استفاده قرار می‎گیرند عبارتند از:

1. 1. تعداد سهام شرکت در ابتدای سال مالی(قبل از افزایش سرمایه)

1. 1. تعداد سهام شرکت در انتهای سال مالی شرکت(بعد از افزایش سرمایه)

1. تعداد سهام افزایش‎یافته شامل:

الف)چقدر از محل آورده نقدی است؟

ب)چقدر از محل اندوخته‌آموزش‌ها‎یا سود انباشته است؟

1. 1. قیمت سهم در ابتدا و انتهای سال مالی

ب-شرایط و کیفیت های زندگی ،دومین جزءتشکیل دهنده ی شادی هستندکه شامل:تاریخچه ی فرد ی وضعیت زندگی ،اشتغال،امنیت شغلی ،وضعیت تاهل ،در آمد،سلامتی ،میزان مذهبی بودن و مواردی از این قبیل است برای مثال ،افرادی که ازدواج کرده‌اند،حقوق خوب دارند،امنیت دارند و از سلامت و عقاید مذهبی برخوردارند ،از لحاظ شاد بودن ،در وضعیت بهتر ی هستند .

ج-سومین جزء از اجزای شادی ،افعال اختیاری می‌باشند که می‌توانند در سه گروه طبقه بندی شوند:

۱-فعالیت‌های رفتاری :از قبیل داشتن ورزش منظم ،داشتن روابط جنسی مطلوب ،داشتن روابط اجتماعی قوی و مهربان بودن با مردم .

۲-فعالیت های شناختی ؛از قبیل تلاش برای داشتن دیدگاهی واقع بینانه و مثبت نگر به زندگی ،تفکر ‌در مورد ایجاد شادمانی و تلاش برای عمل نمودن به آن .

۳-فعالیت‌های ارادی:از قبیل تلاش کردن برای دست یابی به اهداف شخصی ، تلاش کردن برای داشتن زندگی هدفمند و معنا دار (شلدون و لیمبومیوسکی،۲۰۰۳).

۲-۵-۱۶ شادی درنظریه فوردایس

از دیرگاه فور دایس (۲۰۰۰)شادی ،سرور و مسرت ،ارمغان اصلی طبیعت در زندگی به انسان است ،محرک و اهام بخش رفتارهای انسانی است که لایتناهی به نظر می‌رسد و از ابتدایی ترین تلاش های جسمانی برای بقاء ،تا والاترین موفقیت های علمی و هنری او را در برمی گیرد .شادی ،جرقه حیات بخش زندگی است ، تنها پدیده ای که اندیشه را برای پروراندن ،سرود را برای نواختن و حتی غذا را برای خوردن ،ارزشمند می‌سازد .به نظر فوردایس ،شادکامی باید تنها گمشده ی انسان در جهان باشد.گذشته از این ها ، اگر موفقیت،شهرت ،سعادت و عشق باعث،سرورنشئد،دیگر به چه دردی می خورند ؟شادی ،یک هیجان مثبت است که توسط لغاتی چون خرسندی ،احساس بهزیستی و رضایت ،توصیف می شود .شادمانی ،پایان ارزشمند عمل انسان و به مفهوم به رضایت کلی نسبت به زندگی خویش است . شادی ،مهمترین پاداش طبیعت در زندگی است.

به زعم وی اگر معتقد باشیم که شادکامی با جنبه‌های خاصی از شخصیت ،نگرش های افراد و انتخاب هایی که می‌کنند و میزان و نوع فعالیت هایی که انجام می‌دهند در ارتباط است ،در این صورت،شادکامی را می توان آموزش داد (فوردایس٬ ۲۰۰۳).ازدیدگاه فوردایس (۲۰۰۳)برای پژوهشگرانی که با امکان پذیری آموزش شادکامی اعتقاد دارند،سه سٶال اساسی مطرح است:نخست اینکه ، آیا ویژگی های خاص شناختی –رفتار ی افرادشاد را که بتوان به دیگران آموزش داد ،می توان جداسازی کرد؟دوم اینکه ،آیا افراد دیگر،واقعا”می آموزند این ویژگی ها را درخود ایجاد کنندوآنهارادرخودبپرورانند؟سوم اینکه ،اگر این مسأله را آموختند ،آیا در نتیجه شاد تر خواهند شد؟پژو هش های فوردایس ‌در مورد امکان پذیری افزایش شادکامی ‌از چندین دهه ی قبل آغازشد. در پژوهش های منتشرشده اولیه،سه بررسی انجام شد (فوردایس ،۱۹۷۷)و چندین راهکار افزایش شادمانی تحت شرایط منغییر مورد بررسی قرار گرفتند که همگی آن ها سطح شادکامی افراد مورد آزمایش را ارتقاء بخشیدند.

در مقاله بعدی فردایس (۱۹۸۳)گزارش خود را درمورد چهار آزمایش موفقیت آمیز دیگرارائه کرد که یکی از آن ها،بررسی دنباله دار یک مسأله بود و در پنج پژوهش جدید تر ،فوردایس (۱۹۸۳)به مقایسه کلاس های دانشگاه (که فقط در برخی ،شادکامی آموزش داده شده بود)پرداخت و به نتایج بسیار مهمی ‌در مورد افرادی که تحت آموزش شادکامی قرار گرفته بودند دست یافت .نتایج پژوهش دیگر پژوهشگران که به استفاده از راه کارهای مشابه فوردایس پرداخته‌اند ،موید افزایش شادکامی از طریق آموزش است (لیتچر،هوی وکامن(۱۹۸۰)کودال،۱۹۸۶ ؛وید،۱۹۹۳،نقل ازآرگایل و همکاران ،۲۰۰۳).

نگاهی اجمالی به اعطلاعات جمع‌ آوری شده در زمینه شادکامی ،نشان می‌دهند که تا کنون شادمانی را با عواملی همچون موفقیت ،طبقه اجتماعی ،سلامت جسمانی ،موقعیت شغلی ،شرایط اقتصادی و سیاسی خوب ،درآمد کا فی و شاید مهم ترازهمه عوامل تعیین کننده ی ژنتیکی ، مرتبط است که تغییر چشم گیر این موارد ، به ندرت در محدوه توانایی یک فرد می‌باشد با این حال ، ویژگی های خاصی وجود دارند که بارها و بارها در طی سال‌های متمادی در پژوهش ها ، نمایان شده اند نشان دهنده آن است که این ویژگی ها،ارتباط پایایی با شادکامی به دست داده‌اند و از نظر فوردایس یک مبنای پژو هش های برای بررسی آموزش شادکامی می‌باشند(فوردایس ،۲۰۰۳) .

۲-۶ عوامل تأثیر گذار بر شادکامی

در بررسی ومطالعه ی حالات و پدیده‌های مختلف ، بیان عوامل ایجاد کننده و تأثیر گذار بر آن ها، ضروری به نظر می‌رسد. شادی انسان از عوامل متعدد تأثیر می پذیرد. شاید در نگاه اول بیشتر افراد، ثروت را به عنوان عامل اصلی شادی نام ببرند و گاهی نیز سلامتی، تحصیلات و ازدواج را به عنوان علل اصلی شادمانی ذکر می‌کنند.

تحقیقات گسترده ای در خصوص ارتباط بین عوامل دموگرافیکی و محیطی با شادمانی صورت پذیرفته است. سرآغاز این تحقیقات و مطالعات را می توان در مطالعه کاتریل^[۶۸] ( ۱۹۶۵ ) بر روی ۲۳۸۷ نفر از ۱۱ کشور مختلف، پژوهش برادبرن (۱۹۶۹ ) و پژوهش کمیلی ،کارنورس و رابوز (۱۹۷۶ ) در ایالات با بیش از ۶۳۰۰۰ پاسخگو و مروری که ون هون و همکاران ( ۱۹۹۴ ) بر روی ۶۰۳ مورد از چنین مطالعاتی در ۶۹ کشور انجام دادند، ردیابی نمود ( ادینگتون و شومن ۲۰۰۴ ، به نقل از فرزاد فر ، ۱۳۸۵ ).

۲-۶-۱ تفاوت های جنسیتی

مطالعات زیادی ‌در مورد تفاوت های جنسیتی و شادی وجود دارد. داینر و همکاران (۲۰۰۲)دریافتند میانگین شدت عواطف زنان نسبت به مردان در یک مقیاس ۱-۶ نمره ای ۳۴/۴ در مقابل ۸۸/۳ می‌باشد. این ممکن است ‌به این خاطر باشد که زنان هم رو ابط اجتماعی بیشتری دارند و هم در روابط اجتماعی ، خود را بیشتر ابراز می‌کنند.

میزان نشاط زنان و مردان برابر است. اما هنگامی که افسردگی را در نظر می گیریم موضوع تا حدودی پیچیده می شود. ‌به این نحو که با وجود شادی یکسان زنان و مردان افسردگی در زنان بیشتر از مردان است. تبیین داینرر و همکارانش در این مورد این است که زنان هم عاطفه ی منفی و هم عاطفه ی مثبت بیشتری را تجربه می‌کنند. ‌بنابرین‏ برآیند این دو عاطفه ، شادی زنان و مردان را یکسان می‌سازد ( داینر و همکاران ، ۲۰۰۲ ).

منابع شادی برای دو جنس متفاوت است. مردها بیشتر به وسیله ی خودشان ، شغلشان و رضایت اقتصادی تحت تأثیر قرار می گیرند، زنان بیشتر به وسیله فرزندانشان و سلامتی خانواده شان تحت تأثیر قرار می گیرند. زنان میزان عواطف منفی و افسردگی بیشتری را در مقایسه با مرادن گزارش می‌کنند و بیش از مردان به دنبال این اختلافات بر می‌آیند . ولی با این حال مردان و زنان میزان مشابهی از رضایت کلی را گزارش می‌کنند. علت آن احتمالاً این است که زنان پذیرش بهتری نسبت به عواطف منفی خود دارند. در حالی که مردان داشتن چنین عواملی را انکار می‌کنند ( ادینگتون و شومن ، ۲۰۰۴، به نقل از فرزاد فر،۱۳۸۵ ).

۲-۶-۲ درآمد

اکثر افراد بر این عقیده اند که افراد با درآمد بالا بیش از افراد با درآمد پایین شاد هستند، اما ارتباط به آن اندازه که تصور می شود آشکار و صریح نیست ( آیزنک ،۱۹۹۰،ترجمه فیروز بخت و بیگی ، ۱۳۷۵ ).

سوای آنچه گفته شد، باید در نظر داشت، عدم عضویت در شورا به معنای عدم امکان حضور در نشست های آن نیست. هیئت جمهوری اسلام‌ی ایران با وجود عدم عضویت در شوراها همواره حضوری فعال در نشست های آن داشته است و موضوع های مطروحه در آن با دقت و حساسیت دنبال و در مواقع مناسب مواضع و پیشنهادهای خود را به عنوان ناظر ارائه نموده است. حضور فعالانه ی هیات ایرانی در نشست های شورا همواره مورد توجه دبیر کل آیمو، رییس شورا و بسیاری از دولت های عضو قرار گرفته است، چنان که در برخورد های خود با نماینده ی دایم کشورمان به آن اذعان و اقرار نموده اند و این نقشی را حتی از بعضی دولت های عضو شورا، قوی تر و محسوس تر بیان داشته اند.

بندسوم: کمیته های ‌پنج‌گانه اصلی سازمان

آیمو دارای پنج کمیته اصلی می‌باشد که نقشی کلیدی و اساسی در ایفای وظایف و مأموریت های سازمانی دارند. به موجب ماده یازدهم کنوانسیون علاوه بر مجمع، شورا و دبیرخانه، سازما مشتمل بر پنج ارگان دیگر به نام های کمیته ی ایمنی دریانوردی، کمیته ی حقوقی، کمیته ی حظف محیط زیست دریایی ، کمیته ی همکاری فنی و کمیته ی تسهیلات است. در این مبحث به نحوه پیدایش این کمیته ها و وظایف آن ها پرداخته می شود. مقررات حاکم بر ساز و کارهای این کمیته ها در بخش بعدی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

الف) کمیته ی دریانوردی

اولین کمیته ای که به موجب کنوانسیون مصوب سال ۱۹۴۸ میلادی ایجاد گردید، «کمیته ی ایمنی دریانوردی (MSC)»^[۴۸]بود. دلیل آن هم اولویت مسائل ایمنی دریانوردی به ویژه مقررات مربوط به امینی ساخت، نگهداری و بهبره برداری کشتی ها بود. ریشه ی این امر را نیز می توان از چند دهه ی قبل از تصویب کنوانسیون یعنی از زمان غرق کشتی تایتانیک جستجو کرد؛ حادثه ای که منجر به غ رق شدن بیش از ۱۵۰۰ نفر از سرنشینان آن شد و بسیاری از نواقص مربوط به امینی کشتی های مسافری را آشکار ساخت. به طور اصولی هدف اولیه و اصلی از تأسیس آیمو نیز چنان که د رمباحث قبل ذکر شد، حفظ و ارتقای ایمنی دریانوردی در ابعاد مختلف با هدف حفظ جان سرنشینان آن بود.اگر چه در طول حیات آیمو مفاهیم دیگری از قبیل امنیت دریانوردی، حفظ محیط زیست دریایی و یا جبران خسارات ناشی از فعالیت های کشتی ها به مرور زمان وارد قلمرو صلاحیتی این سازمان گردیند، اما مأموریت و وظیفه اولی و اصلی آن هم

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص ۵ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۶۲ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۷۳ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۸۴ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۹۵ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۸۴ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۰ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۱ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۲ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۳ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۴ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۵ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳ص۱۶ ↑

1. 1. دکتر ضیائی بیگدلی، حقوق بین الملل عمومی، ص۳۱۱ ↑

1. 1. دکتر ضیائی بیگدلی، حقوق بین الملل عمومی، ص۳۱۲ ↑

1. 1. دکتر ضیائی بیگدلی، حقوق بین الملل عمومی، ص۳۰۹ ↑

1. 1. دکتر ضیائی بیگدلی، حقوق بین الملل عمومی، ص۳۱۰ ↑

1. 1. نجفی اسفاد، مرتضی، تنگه هرمز از دیدگاه حقوق بین الملل دریاها، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، تهران، ۱۳۶۹، ص ۱۲ ↑

1. 1. آقایی، بهمن، مجموعه مقالات حقوق دریاها و مسائل ایران، گنج دانش، تهران، ۱۳۷۴، ص ۶۷ – ۶۸٫ ↑

1. 1. پورنوری، منصور و محمّد حبیبی، حقوق بین الملل دریاها – کنوانسیون حقوق دریاها (مصوب ۱۹۸۲)، مهد حقوق، تهران، ۱۳۸۳، ص ۱۹۶ به بعد. ↑

1. 1. آقایی، بهمن، مجموعه مقالات حقوق دریاها و مسائل ایران، گنج دانش، تهران، ۱۳۷۴، ص ۶۷ – ۶۸٫ ↑

در سال ۱۳۵۴ بر اساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/ ۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آن ها در جهت برقراری روش­های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری، استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان­ های دولتی تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان­ های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه­های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام در سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریتی و برنامه ریزی کشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور گذاشته شد.

در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و همپا با سیر توسعه اندیشه­ های مدیریت فرایند، ماهیت و کارکرد­های آن توسعه و گسترش زیادی یافته است.( امانی، ۱۳۹۱)

۲-۴ تعریف اندازه گیری عملکرد

گسترش فعالیت­های اقتصادی پدیده تازه ای نیست اما بدون شک جهانی شدن بارزترین و مهم ترین وجه تمایز اقتصادی امروز و دیروز جهان است. افزایش رقابت در سطح اقتصادی و بین‌المللی یکی از مهمترین دستاوردهای جهانی شدن اقتصاد است. برای مقابله با این طوفان تحول و دگرگونی های عظیم و تسلیم نشدن در برابر این تهاجم رقابتی، سازمان­ها از دیرباز یک نقطه اشتراک دارند و آن معطوف داشتن رویکردها و تمرکز تمام تلاش­ها به سمت رسیدن به نتایج می‎باشد. (تفرشی و کاظمی، ۱۳۸۶)

سازمان­ های امروزی باید خود را با دو متغیر مؤثر یعنی تغییرات فناوری و رقابت جهانی هماهنگ سازند و لذا باید از وضعیت آگاهی داشته باشند تا بتوانند در مقابل تغییرات سریع و بی وقفه از خود واکنش مناسب نشان دهند، لازمه این کار نیز آگاهی از شرایط موجود و پیش‌بینی وضعیت آینده است. برای دست یابی ‌به این هدف لاجرم همه سازمان­ها باید برای خود راهبرد از پیش تعیین شده-ای داشته یاشند که دور نمای اهداف سازمان در آن مشخص شده باشد. در واقع سازمان­ها نیاز به یک سیستم مدرن و جامع سنجش عملکرد دارند که با در نظر گرفتن راهبرد مناسب سازمان، با دیدی جامع نگر آن را مورد ارزیابی قرار دهند(رستم پور و همکاران، ۱۳۸۹)

عملکرد به چتری تشبیه می شود که تمامی مفاهیم مورد نیاز یک سازمان برای دستیابی به موفقیت و فعالیت­های مرتبط با آن را پوشش می‎دهد. ‌به این علت که نوع عملکرد یک سازمان خاص معمولاً منحصر به فرد است، مفهوم عملکرد کلی یک سازمان، پدیده ای پیچیده است. ‌بنابرین‏ برای درک مفهوم عملکرد سازمان، بایستی به اهداف راهبری آن توجه نماید. (کوهزادی، ۱۳۸۹)

مدل­ها یا چهارچوب­های طراحی سیستم به سازمان­ها ‌در مورد تعدادی از ابعاد عملکرد که بایستی اندازه گیری شوند دید می­ دهند، اما هیچ کدام ابزاری را در اختیار نمی‎گذارند. همچنین اتلی (otley) بر این عقیده است که چهارچوب ها یا مدل ها به تنهایی یک سیستم کامل محسوب نمی‎شوند. چارچوب ها، دیدگاه های مختلفی را برای دسته بندی­ شاخص­ های عملکرد فراهم کرده، به افراد فرصت می‎دهند که به توازن بین نیازهای کسب و کار توجه کنند. اما آن­ها به یک سازمان نمی‎گویند که چه چیز را اندازه بگیرند و سازو کاری برای تعیین اهدافی که باید برآورده شوند، ندارند. لازم است که اندازه گیری عملکرد در مدیریت کسب وکار ادغام شود و اکنون فرایندهای مدیریتی ای توسعه یافته اند که این کار را انجام می‎دهند. در واقع این فرایند­های توسعه یافته در مرحله طراحی و پیاده سازی به کار می‌آیند. (کوهزادی، ۱۳۸۹)

استوارت(۲۰۰۷) ارزیابی عملکرد سازمان را بیان چگونگی عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان از ابعاد اقتصادی و اجتماعی تعریف کرد. (وجدانی، ۱۳۹۱)

آرتور(۱۹۹۴) در ارزیابی عملکرد سازمان، قابلیت سوددهی را بهترین شاخص برای تعریف و شناسایی اینکه چه چیزهایی در یک سازمان درست و چه چیزهایی غلط است را معرفی کرد که علاوه بر قابلیت سوددهی به عنوان یک اندازه گیری اولیه برای موفقیت سازمان قابل بررسی است. (وجدانی، ۱۳۹۱)

ارزیابی عملکرد هر سازمان مستلزم داشتن معیارها یا شاخص­ هایی است که بتوان از طریق آن­ها عملکرد را سنجید. این کار به وسیله اختصاص داده ­های عددی به عملکرد سازمان صورت ‌می‌گیرد. در این رابطه دو اشتباه اساسی ممکن است انجام گیرد: (کوهزادی، ۱۳۸۹)

1. 1. عدم اندازه گیری خصوصیات کلیدی که از جهت عملکرد شرکت با رضایت مشتری بحرانی است.

1. نامربوط یا نامناسب بودن معیارها.

‌در مورد اشتباه اول، سازمان نمی‎تواند انتظارات مشتری را به بهترین نحو برآورده سازد و ممکن است مزیت رقابتی خود را از دست بدهد. ‌در مورد دوم، سازمان با توجه خود را به نواحی معطوف می‎سازد که از نظر مشتری با اهمیت نیست و موجب اتلاف منابع و زمان می‎گردد.

۲-۵ فرایند ارزیابی عملکرد

ایجاد، شکل دادن و اجرای ارزیابی عملکرد خود دارای فرایند و مراحلی است که متناسب با سازمان مورد نظر، اهداف و استراتژی­ های سازمان، انتظارات و خواسته­ های مدیران و طراحان فرق می­ کند. یک سیستم ارزیابی عملکرد را نمی­ توان یک بسته آماده و از پیش تعیین شده خریداری کرد. به هر صورت فرایند طراحی، تهیه و اجرای سیستم ارزیابی عملکرد از ۹ قدم تشکیل شده است:

قدم اول: شناسایی اهداف و فرایندهای کسب وکار

قدم دوم: تعریف شاخص ها برای هر یک از اهداف

قدم سوم: گسترش و توسعه اهداف و شاخص ­ها

قدم چهارم: تعیین پذیرش و مقبولیت.

قدم پنجم: تعریف منابع داده ­ها و ارزش­های مورد انتظار

قدم ششم: قضاوت درباره امکان فنی و بازدهی اقتصادی.

قدم هفتم: اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد.

قدم هشتم: استفاده ازیک سیستم ارزیابی عملکرد.

قدم نهم: بهبود فرایندهای کسب و کار و اصلاح مداوم شاخص ها.(kueng, 1999. 149-159).

۲-۶ اهداف اندازه گیری عملکرد

گفته مشهور از پیتر دراکر تأکید دارد” چیزی که قابل اندازه گیری نیست قابل مدیریت نیست”. این تعبیر ممکن است هدف از اندازه گیری عملکرد را به سادگی، مدیریت عملیات توصیف کند اما مدیریت عملیات بی شک تنها یکی از اهداف اندازه گیری عملکرد است. دیگر اهداف اندازه گیری عملکرد به شرح ذیل است: (کوهزادی، ۱۳۸۹)

الف)هم‌راستا سازی راهبرد و فعالیت­ها