شاخص

عوامل

- علامت­های تجاری - همکاری­های کسب و کار -کانال‌های توزیع
- مشتریان - توافق نامه‌های اعطای مجوز
- وفاداری مشتری - قرار داد­های مطلوب
- نام و شهرت شرکت - توافق نامه­ های اعطای امتیاز

ساختار خارجی( سرمایه مشتری)

دارای فکری: دارایی­ های زیر ساختی:
- حق الامتیازها - فرهنگ شرکت -سیستم‌های شبکه بندی
- حق تألیف - سیستم­های اطلاعاتی - فلسفه مدیریت
- مارک­های تجاری - فرایند های مدیریت - روابط مالی

ساختار داخلی:(سرمایه سازمانی)

-فوت و فن(رموز کار) - شایستگی مربوط به کار
-تحصیلات - روحیه کار آفرینی
-صلاحیت شغلی -دانش مربوط به کار
- قابلیت ­های نوآوری، تغییر پذیری

شایستگی فردی:( سرمایه انسانی)

-رشد و تجدید - کارایی - پایداری

شاخص­ های اندازه گیری

۲-۳-۳-۴ -حسابداری منابع انسانی^[۹۵] (HRA)
سرمایه انسانی هر سازمان، فاکتور انسانی آن سازمان را تشکیل می­دهد که این فاکتور شامل توانایی­ها، مهارت ­ها و هوش می­باشد .در حقیقت فاکتور انسانی خصوصیت مشخص­کننده یک سازمان است. مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش دو مفهوم نزدیک بهم هستند. از طریق ادغام این دو فرایند می­توان انتظار عملکرد عالی و پایدار داشت (ثیرو و چاتزگلو^[۹۶]، ۲۰۰۸). بر طبق نظر سکمن هدف حسابداری منابع انسانی سنجش ارزش اقتصادی افراد برای سازمان به منظور فراهم کردن ورودی برای تصمیمات مالی و مدیریت می­باشد. بر اساس این اصل که دارایی­ های انسانی نماینده­ای برای سرمایه هستند، هزینه حقوق کارکنان می ­تواند جز سرمایه محسوب شود و در ترازنامه گزارش شود. سه نوع مدل ارزیابی حسابداری منابع انسانی توسط بونتیس و همکاران (۱۹۹۹) توسعه یافته است: مدل­های هزینه­ای ، مدل­های ارزش منابع انسانی و مدل­های تاکید پولی. جدول(۲-۵) این مدل­ها را نشان می‌دهد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول۲-۵: شاخص­ های حسابداری منابع انسانی

مدل‌های هزینه: در نظر گرفتن هزینه تاریخی، به کار گیری ،جایگزینی یا فرصت از دست رفته‌ی دارایی‌های انسانی
مدل‌های ارزش منابع انسانی: ترکیب مدل‌های رفتاری غیر پولی با مدل‌های ارزش اقتصادی پولی
مدل‌های تاکید پولی: محاسبه کردن میزان برآورد های تخفیف (تنزیل) درآمدها و دستمزدها

۲-۳-۳-۵-روش شناسیKP³
آن و چانگ در سال (۲۰۰۴) برای ارزیابی میزان تأثیر دانش بر عملکرد سازمان از رویکردی غیر مستقیم متشکل از دو مرحله بهره‌ می‌برند. این دو محقق به جای آنکه مستقیماً تأثیر دانش را بر متغیر­های عملکرد اندازه ­گیری کنند با بکارگیری متغیر­های واسطه، ابتدا تأثیر دانش بر محصول و فرایند­های سازمان را مورد ارزیابی قرار می­ دهند. مزیت عمده این رویکرد آن است که سازمان را قادر می­سازد برای ارتقای سهم منابع دانشی در عملکرد سازمان، حوزه ­های بهبود در دانش محصول یا فرایند­ها را شناسایی نماید.
متدلوژی آن و چانگ، مطابق شکل (۲-۲) از چهار مؤلفه اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: دانش محصول، فرایند و عملکرد. از همین رو ابداع کنند­گان مدل، عنوان KP³ را برای آن برگزیده­اند. مطابق مدل KP³ دانش سازمانی، در حوزه دانش مربوط به محصول و دانش مربوط به فرایند طبقه ­بندی می­ شود. از آنجا که عملکرد فرایند و عملکرد سازمانی به طور غیر مستقیم، به ترتیب با عملکرد محصول و عملکرد شرکت در ارتباط است پیوند­های مذکور به صورت نقطه چین نشان داده شده است. در مدل مذکور، یک مدل ریاضی ارائه می­ شود که میزان تأثیر موجودیت­های دانشی سازمان را بر عملکرد تجاری سازمان اندازه ­گیری می­ کند. همچنین با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ­ها (DEA) و از طریق تخمین سهم هر یک از موجودیت­های دانشی بر عملکرد تجاری سازمان، ترکیب بهینه موجودیت­های دانشی را با هدف بیشینه سازی کارایی عملکرد تعیین می­گردد. این مدل برای سنجش عملکرد فرایند مدیریت دانش شاخص جدیدی ارائه نمی­دهد بلکه تأثیر فعالیت­های دانش محور را بر عملکرد شرکت مورد ارزیابی قرار می­دهد (آن و چانگ،۲۰۰۴).

شکل (۲-۲): رابطه بین مؤلفه‌های اصلی در متدلوژی KP³ برای تعیین سهم دانش در عملکرد شرکت