ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه‌گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه‌گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده‌آل ‌بر اساس شاخص‌های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی‌های معین باشد.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد.

به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می‌باشد.

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف اثربخشی ‌فعالیّت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (رحیمی، ۱۳۸۵: ۴ ۱).

۲-۲-۳ دلایل ارزیابی عملکرد در سازمان

می‌توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد :

۱- اهداف استراتژیک : که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی‌هاست؛

۲- اهداف ارتباطی : که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان‌های دیگر است؛

۳- اهداف انگیزشی : که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، ۱۳۸۵: ۲۲).

۲-۲-۴ دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌ پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌‌سازی فعالیت‌‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک‌‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد (رحیمی، ۱۳۸۵: ۴ ۱).

۲-۲-۴ -۱ معیارهای نوین ارزیابی عملکرد

صاحب‌نظران و دست اندرکارانی که در جستجوی شیوه ها و روش‌های ارزیابی عملکرد نوین هستند نظرات و دیدگاه‌های مشابهی ارائه کرده‌اند. برای مثال، پیتر دراکر در این زمینه به عنوان معضل سنجش ارزیابی چنین بیان می‌کند : “سنجش سنتی عملکرد برای ارزیابی کسب و کار کافی نیست. دلیل اصلی اینکه چرا ارزیابی سنتی در تأمین نیازهای جدید کسب و کار موفق نیست، ریشه در شاخص های ناقص و ضعیف دارد. به تازگی صاحب نظران، مشخصات شاخص‌های نوین عملکرد را در نوشته های مدیریتی بررسی کرده‌اند. این مشخصات، شامل موارد مهمی نظیر : معیارهای مربوط به استراتژی ساخت و تولید، شاخص‌های اصلی غیرمالی عملکرد، اطلاعات مورد نیاز مدیران، سرپرستان و کارکنان عملیاتی برای اتخاذ تصمیم روزمره. کارکنان عملیاتی این شاخص‌های ساده را به آسانی درک کرده، آن‌ ها را به کار می‌گیرند و مطابق با انتظارات ذینفعان بهبود و توسعه می‌دهند. همچنین شاخص‌ها می‌بایست مطابق نیازمندی‌های بازار که خاصیت پویایی و دینامیکی دارند، قابلیت تغییر داشته باشند. تمایز بین معیارهای سنتی و نوین در جدول زیر، خلاصه شده است. این شاخص‌های نوین در واقع در سیستم‌های جدید ارزیابی عملکرد به طور دقیق عینیت یافته‌اند (افضلی، ۱۳۸۸: ۹۵).

جدول ۲-۱ خلاصه تفاوت های معیارهای سنتی و نوین عملکرد

معیارهای سنتی عملکرد
معیارهای نوین عملکرد

مبتنی بر سیستم حسابداری سنتی

مبتنی بر استراتژی شرکت

معیارها عمدتأ مالی

معیارها عمدتأ غیرمالی

توجه به مدیران میانی و عالی

توجه به همه همکاران

معیارها ضعیف و ناقص (هفتگی و ماهانه) پیچیده، متضاد، و گمراه کننده

معیارهای جزئی(برحسب ساعات یا روزانه) ساد، دقیق، و آسان برای استفاده کردن

منجر به نا امید شدن کارکنان می شود

منجر به رضایت کارکنان می شود

سطح عملیاتی سازمان فراموش می شود

اغلب در سطح عملیاتی به کار برده می شود

چارچوب ثابت دارد

چارچوب ثابت ندارد (بستگی به نیازها دارد)

در موقعیت ها و شرایط تفاوت نمی کند

در موقعیت ها و شرایط متفاوت می‌باشد

هدف اصلی نظارت بر عملکرد است

هدف اصلی بهبود عملکرد است

برای جاست این تایم[۵۴] و مدیریت کیفیت جامع[۵۵]، اف ام اس و نظایر آن ها کاربرد ندارد

عملی و قابل کاربرد است در همه موارد

در دستیابی به بهبود مستمر کمک نمی کند

در دستیابی به بهبود مستمر کمک می‌کند

۲-۲-۵ انواع ارزیابی

با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می‌توان ارزشیابی را به صورت زیر دسته بندی نمود :

الف) ارزیابی مالی

سازمان‌های تجاری در گذشته از شاخص‌های مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند تا اینکه جانسون و کاپلان در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم‌های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی‌های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها و رقابت بازار بود. لذا استفاده از سیستم‌های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص‌های مالی متکی هستند می‌تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت