اگرچه کارآفرینان معمولاً به وسیله دیگران)کارکنان، ارباب رجوع و(…احاطه شده اند، ولی در عین حال به نوعی جدا از افراد هستند تا بتوانند با آن ها درددل کنند. ساعت ها کار طولانی مانع از این می شود که دوستان و یا اعضا ی خانواده به آن ها دلداری و مشاوره دهند.
-۲غوطه ور شدن در کسب و کار:
کارآفرینان به علت مشغله فراوان سازمانی فرصت کمی برای تفریح، ادامه تحصیل و زندگی شخصی دارند و همین امر باعث تنش های درونی درآن ها می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

-۳ مشکلات با سایر افراد:
کارآفرینان باید با شرکا، کارکنان، ارباب رجوع، حامیان مالی و افراد حرفه ای کار کنند و بیش تر ناکامی ها، دلسرد یها و عصبانیتها در کارشان مربوط به افراد است که با آن ها کار می کنند. کارآفرینان وسواس زیادی در کارشان دارند و می دانند که چگونه کارشان را انجام دهند و اغلب تلاش می کنند تا افراد بی علاقه را نسبت به دستیابی به عملکرد استاندارد رهنمون سازند و به کرات به علت ایجاد تضادهای ساز ش ناپذیر، همکاری بین آن ها و سایر افراد دچار اختلال می شود.
-۴ نیاز به موفقیت:
موفقیت منجر به رضایت می شو د. در طول مطالعات بوید و گومپرت این نکته روشن است که ارتباط خوبی بین تلاش بیش از حد برای موفقیت وناتوانی برای دستیابی به موفقیت کافی وجود دارد. از آنجایی که کارآفرینان برای رسیدن به موفقیت تلاش زیادی دارند و اغلب نیز در فشار زمانی قرار می گیرند ، این امر منجر به ایجاد فشارهای روانی و تضاد درونی در آن ها می شود . ایشان پنج روش برای کاستن از فشارها و تضادهای کارآفرینانه پیشنهاد می کنند که این روش ها عبارتند از):مقیمی ، (۱۳۸۳
-۱ شبکه سازی:
برای رهایی از دلتنگی و غربت، کارآفرینان می توانند با سهیم شدن درتجربیات دیگران از طریق شبکه سازی، پیروزی ها و شکست های دیگران را بشنوند و این تجربیات برای آن ها درما ن بخش است.
-۲ موقتاً به خود استراحت دادن:
بنا به گزارش کارآفرینان بهترین راه علاج برای کارآفرینانی که در کارشان غوطه ور شده اند، وجود تعطیلات است. اگر کارآفرینان هفته ها وروزهای متوالی به علت شرایط کاری مجبور به کار هستند، ولی به هر حال ممکن است زمان های کوتاه برای استراحت کردن آن ها وجود داشته باشد . چنین فرصت هایی به کارآفرینان اجازه می دهد که به بازسازی خود بپردازند.
-۳ برقراری ارتباطات با کارکنان:
برای کاهش مشکلات با سایرین ، کارآفرینان بایدتماس های نزدیک بیش تری با آن ها برقرار کنند و بخشی از زمان خود را صرف معاشرت و برقراری ارتباطات با افراد دیگر سازمان نمایند.
-۴ جستجوی رضایت در خارج از سازمان: کارآفرینان در مواجه با وسواس های نیاز به موفقیت که منجر به نقش هایی در آن ها می شود، نیازمندند که گاهی از کسب و کار مورد نظر خارج شده و به زندگی شخصی خود بپردازند. چراکه آن ها نیاز دارند که چشم اندازهای جدیدی را به دست آورند.
-۵ تفویض اختیار:
کارآفرینان، تفویض اختیار را کاری مشکل می دانند و فکر می کنند که باید در تمامی اوقات در کسب و کار مورد نظر حضور داشته باشند و در هر جنبه ای از عملیات سازمانی مشارکت داشته باشند. در حالیکه کارآفرینان باید ضمن یافتن افراد واجد شرایط و آموزش آن ها، برای تسکین تنش های روانی خود ، کارها را به آن ها تفویض نمایند.
۲-۱۱-۸موانع کارآفرینی سازمانی دکتر زالی و رضوی(۱۳۸۷)
در تحقیق اساتید ارجمند آقایان دکتر زالی و دکتر رضوی(۱۳۸۷) دراین زمینه، نتایج ذیل حاصل شد .
موانع و مشکلات کارآفرینی در ایران به ویژه در بخش سازمانی آن را می توان از سه جهت بررسی کرد:
عوامل ضد انگیزشی کارآفرینی
از مهم ترین عوامل ضدانگیزشی می توان به ترس از دست دادن سرمایه شخصی، ترس از ناتوانی در تأمین مالی برای راه اندازی کسب و کار، نگرانی از عدم امکان تامین الزامات قانونی، نگرانی از فقدان اجتماعی امنیت اجتماعی، فساد اداری، ترس از نداشتن مهارت و تجربه مناسب و کافی اشاره نمود.
موانع قانونی توسعه کارآفرینی
از مهم ترین عوامل قانونی می توان به قوانین و مقررات بانکی، قوانین مالیاتی، قانون تجارت، قانون کار، وجود انحصارات دولتی ناشی از قوانین و مقررات، قوانین و مقررات گمرکی، قوانین شهرداری ها و… اشاره نمود.
عوامل نارسایی محیطی
از مهم ترین عوامل نارسایی محیطی می توان به فقدان زیرساخت های تجاری، تخصصی و حرفه ای مورد نیاز شرکت های جدید و در حال رشد، عدم حمایت هنجارهای اجتماعی و فرهنگی ازکارآفرینی، نبود زیر ساخت های فیزیکی برای شرکت های جدید و در حال رشد، فقدان وجود حمایت مالی کافی برای شرکت های جدید و در حال رشد، نبود فضای آزاد بازار برای شرکت جدید و در حال رشد، عدم تاکید نظام تعلیم و تربیت به توسعه کارآفرینی و… اشاره نمود.
۲-۱۱-۹موانع و محدودیت های کار آفرینی درون سازمانی (احمدپور داریانی،۱۳۷۸، ۱۵۲-۱۵۰ )
برخی از موانع و محدودیت های کار آفرینی درون سازمانی که موجب می شود افراد ترجیح دهند از رفتار کارآفرینانه در شرکت اجتناب کنند،عبارتند از
ماهیت سازمانهای بزرگ:
در سازمانهای بزرگ مسأله این است که اندازه این سازمانها ایجاب میکند تا مدیران برای اعمال کنترل،ساختار مشخصی را بوجود آورند.مسأله بعدی تعداد رده های مدیریتی در این سازمانها است این امر باعث سستی ارتباط مدیر عامل با مدیران و کارکنان سطوح پایین تر شده و روابط شخصی را مشکل می سازد.زمانی که مدیر کارآفرین ارتباط خود را با کارکنان از دست بدهد به سختی می توان وجود سطح لازم از کارآفرینی را در سازمان تضمین نمود، مسأله سوم در سازمانهای بزرگ نیاز به کنترل است .در این سازمانها مدیریت مجبور می شود برای کنترل بیشتر،استاندارهای اجباری ثابت و کمیت پذیری را ایجاد نماید،از این رو دیوان سالاری و گزارش ها افزایش یافته و قوانین و استاندارد ها نسبت به رفتارهای کارآفرینانه مهمتر می شود.مسأله چهارم فرهنگ سازمان است.فرهنگ این سازمانها معمولا از جو و نظام تشویقی برخوردار است که از محافظه کاری در تصمیم گیریها حمایت می کند اصول راهنما در فرهنگ سنتی سازمانهای بزرگ به معنای تابعیت از ساختار سازمان،گریز از اشتباهات،دوری از شکست،پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات،حفظ اصالتها و حمایت از گذشته می باشد.این محیط مانع کارآفرینی سازمانی بوده و مشوق خلاقیت،انعطاف پذیری،استقلال و مخاطره پذیری نمی باشد.
“مایکل هنان” و “جان فریمن” ارائه کنندگان الگوی بوم شناسی جمعیت سازمانها،بر این باورند که سازمانهای بزرگ نمیتوانند به سرعت خود را تغییر دهند و از این نظر محدودیت هایی دارند.
محدودیت ها ،به سبب سرمایه گزاری های سنگینی است که در واحدهای تولیدی،ماشن آلات،کارکنان و نیروی کار متخصص نموده اند،اطلاعات محدود به دست می آورند،در تصمیم گیری دیدگاه مشخصی دارند و گذشته یا تاریخچه بلند سازمان حکایت از موفقیت می نماید،به گونه ای که رویه های کنونی قابل توجیه است و سر انجام اینکه این شرکت ها نمی توانند فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند.با توجه به این همه عامل بازدارنده،تغییر و تحول حقیقی بسیار مشکل خواهد بود.(دفت^[۵۶]،۱۳۷۷، ۹۱۹-۹۱۸)
نیاز به سود های کوتاه مدت :
غالباً توقع عمومی این است که کارآفرینی سازمانی،سودهای کوتاه مدتی را ایجاد می کند.سازمان ها دستیابی به سودهای کوتاه مدت را که معیار موفقیت در آنهاست،هدف قرار میدهند.لذا همواره فشار مداومی از سوی مدیریت عالی برای تنظیم استراتژیهایی که اقدامات کوتاه مدت را در پیش می گیرند،وجود داشته است.
فقدان استعدادهای کارآفرینانه:
تنها تعداد محدودی کارآفرین واقعی در سازمانهای بزرگ وجود دارند.زیراآنها در وهله اول جذب سازمانهای بزرگ نمی شوند و زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت بیشتر در سازمان ترجیح می دهند.آنهایی هم که در سازمانها مشغول به کار میشوندمعمولاً پس از چندی آنجا را ترک می کنند.مسأله دیگر این است که سازمانها به صورت مناسب به تشویق کارآفرینان نمی پردازند.در سازمانها کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو،شورشی و با روحیه ای آزاد به نظر می رسند که غالب در کار خود تأخیر داشته،نامنظم بوده و خود را با معیار های تعیین شده از سوی سازمان وفق نمی دهند.
شیوه های نادرست پاداش:
اکثر سازمانها روش های گوناگونی را برای پاداش دادن به کارکنان خلاق دارند و از برنامه های پرداخت پاداش برای سطوح متفاوت کارکنان استفاده می کنند.هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد،انگیزه ای برای کارآفرینان بوجود نمی آورد.گرچه پاداش های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد،اما برای تداوم نوآوری ،برخی از سازوکارهای پاداش بایستی ایجاد گردد.توضیح و شیوه های سنتی پاداش،بندرت میتواند برای کارآفرینان کارساز باشد.
در سازمانهای کارآفرین معیار تشویق و پاداش به طور روشن و واضح به اطلاع عموم کارکنان میرسد و اساساً ریسک پذیری،نوآوری،کارگروهی در رفتار فعالانه مورد تشویق قرار می گیرد.تشویق و پاداشهای افراد در این سیستم بر اساس ارزیابی بلند مدت است.یعنی نسبت به افراد زود قضاوت نمی شود و سیستمی هدفمند و دارای بازخور است.تشویق های درون ذاتی^[۵۷] مانند احساس لیاقت و شایستگی،استقلال یا خود مختاری و احساس پیشرفت از ارکان اساسی سیستم تشویق و پاداش سازمانهای کارآفرین است.مسأله مهم در مورد سیستم تشویق این است که افراد حساسیت خود را نسبت به مشوق ها از دست ندهند.مورد دیگر ،شرکت دادن کارکنان در اجرای سیستم نظارت به توزیع پاداشها است که خود باعث کاهش جو بد بینی در سازمان می شود.امروزه یکی از مهم ترین مشوق ها برای کارآفرینان سازمانی،تأسیس شرکت های خود مختار تحت پوشش^[۵۸] است به این ترتیب که سیستم طوری طراحی میشود تا افراد یا تیم های صاحب ایده های موفق بتوانند جهت اجرا یا توسعه پیشنهادهای خود تشکیلاتی مجزا،خود مختار ولی تحت پوشش و با سرمایه سازمان تأسیس کنند(صمد آقائی ،۱۳۷۸، صص ۱۵۶-۱۵۵ )
۲-۱۱-۱۰موانع کار آفرینی سازمانی (هانسن^[۵۹] و همکاران،۱۹۹۳،زهرا،۱۹۹۵،اوتیا و همکاران^[۶۰] ،۲۰۰۴)
نبود زمینه ها و ساختار های لازم برای کارآفرینی سازمانی باعث میشود ک رفتار کارآفرینانه رخ ندهد و یا اثر بخش نباشد تأثیر برخی از این عوامل در متوقف کردن و کند کردن رفتار کارآفرینی بیشتر است مهم ترین این عوامل عبارتند از
۱-ساختار متمرکز با رسمیت بالا ۲-سلسله مراتب سازمانی زیاد ۳-سیستم های پرداخت حقوق و پاداش مبنی بر معیارهای غیر از عملکرد ۴-عدم پذیرش اشتباه یا نقص مقررات از طرف کارکنان ۵ -ترفیع کارکنان موافق مدیریت بدون توجه به قابلیت و عملکرد گذشته ۶-مناسب نبودن ارتباطات سازمانی ۶-محافظه کاری در تصمیم گیریها ۷-عدم دسترسی به منابع ۸-نبود فشارهای محیطی(به نقل از اسدی ۱۳۹۱)
۲-۱۱-۱۱فورستر و گراهام(۱۹۹۶)^[۶۱]
محدود کردن فعالیت ها در درون سازمان ها از جمله مشکلاتی است که استقلال سازمان های دولتی را محدود می کند، از این روامکان سرعت بخشیدن و انعطاف پذیری در تصمیم گیری سازمانی محدود می شود. اما مانع اصلی سازمان های دولتی نوع و فرم مشکلات مالی آنها(چارچوب های خاص بودجه ریزی) است۱۹۹۶) .(Forster & Graham,
(به نقل ازآقاجانی،۱۳۹۰)
۲-۱۱-۱۲وان میرلو^[۶۲](۱۹۹۶)