توجه به افراد^[۷۲]:میزان توجه سازمان به افراد، تیم مدیریتی و سهامداران.
باز بودن، ارتباطات و سرپرستی: میزان و نوع تبادلات مجاز در سازمان.
بازارگرایی و مشتری گرایی:میزان پاسخگو بودن سازمان نسبت به بازار و مشتریان.
شور، افتخار و روحیه جمعگرایی: احساس ملموس و خوب نسبت به سازمان و فعالیت‌های آن.
تعهد: تمایل افراد به فعالیت در مسیر اهداف به شکلی مستمر.
کار تیمی:فعالیت افراد با هم برای نفع همه (شوقی و نظری،۱۳۹۱،ص۱۴۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۹. تقسیمبندی انواع فرهنگسازمانی
۲-۴-۹-۱. دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت
رابرت کویین و مایکل مک گارت^[۷۳](۲۰۰۷)، چهار فرهنگ را مبتنی بر انتظارات غالب در سازمان شناسایی کرده‌اند. آنها این فرهنگها را بر حسب مقاصد سازمانی، معیارهای عملکرد، محل و اختیار پایه های مشروع قدرت، جهتگیریهای تصمیمگیری، سبکرهبری، ارزشها و انگیزش، طراحی کرده اند(موغلی، ۱۳۸۹،ص۶۸).
فرهنگ عقلایی: بوسیله تمرکز قدرت، فعالیتهای یکپارچه و تمرکز درونی مشخص میشود، که با سازمانهای دیگر رقابت میکند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت ارزشهای مرکزی هستند.همچنین اهداف روشن، قضاوتهایفردی و قاطعیت ابزاری هستند که سازمان را در جهت بهحداکثر رساندن عملکرد خود قرار میدهند.
فرهنگ توسعه ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، بعلاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری به سازمان و ارزشهای آن ایجاد تعهد میکند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی با ارزش هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی، جهت رشد و تغییر و تحولات خود بکار میبرد.
فرهنگ اجتماعی: بوسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص میشود. تغییر و تحولات بر بحث شرکتی و اتفاق نظر مبتنی میباشد. بنابراین روابط، نوع دوستانه و تعاونی است؛ که کار گروهی، روحیه بالا و اعتماد را موجب میشود.
فرهنگ سلسله مراتبی: با تمرکز قدرت و فعالیتهای یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص میشود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش میرود. در این فرهنگ پایداری کنترل، قابلیت پیشبینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفات با ارزشی هستند (همان منبع، ص ۶۴).
۲-۴-۹-۲. دیدگاه کامرون و کوئین (۲۰۰۶)
فرهنگ سلسله مراتبی^[۷۴]: سازمان‌هایی که بر روی ثبات تمرکز می‌کنند و از تغییر و انعطاف در برابر تحولات محیطی پرهیز می‌کنند، در درون خود این نوع فرهنگ را می‌پرورانند. در این سازمان‌ها تمرکز در تصمیم گیری وجود دارد و کارکنان رده‌های پایین در تصمیم‌های سازمان مشارکت داده نمی‌شوند.
فرهنگ خانوادگی^[۷۵]: در سازمان‌هایی که توجه به افراد و نیازهای آن‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و انعطاف پذیری ساختار سازمان همراه با نیازهای مشتریان انجام می‌گیرد، این نوع فرهنگ جاری است. در این نوع سازمان‌ها روابط بین اعضا مانند یک خانواده، بسیار دوستانه و صمیمی بوده و کارکنان درمورد اکثر مسائل باهم اشتراک نظر دارند.
فرهنگ رقابت جویانه^[۷۶]: در این سازمان‌ها موقعیت سازمان بر اساس جایگاه رقبا تعیین می‌گردد، همچنین ثبات و کنترل درونی نیز کانون توجه مدیران رده بالای سازمان می‌باشد. نتیجه گرایی در این سازمان‌ها استراتژی اصلی مدیران است و کارکنان نیز برای دستیابی به اهداف با هم رقابت دارند.
فرهنگ ادهوکراسی^[۷۷]: این نوع فرهنگ در سازمان‌هایی برقرار است که در آنها به کارکنان برای بهره برداری از فرصت‌ها، حل مسائل و دستیابی به نتایج آزادی عمل داده می‌شود و راه برای بروز خلاقیت و نوآوری در آن‌ها هموار است. ساختار این سازمان‌ها پویا و پیچیده می‌باشد و سیستم‌های خبره و خودکار برای توسعه فعال می‌باشند(کامرون و کوئین،۲۰۰۶، صص۲۰۷-۲۰۹).
۲-۴-۱۰. مدلها و الگوهای فرهنگسازمانی
بطور کلی در زمینه فرهنگ سازمانی دیدگاه ها، مطالعات، الگوها و مدلهای زیادی ارائه شده است که از آن جمله میتوان به مدل OCG، مدل نیم رخ فرهنگ سازمانی (OCP)، مدل سلامت فرهنگی (CHI)، مدل دنیسون، الگوی (AGIL) پارسونز، الگوی ویلیام اوشی، الگوی لیت وین و استرینگر، الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی، الگوی کرت لوین، الگوی پیترز و واترمن، مطالعات لامرز و هیکسن، مطالعات هافستد، دیدگاه بارون و والترز و … اشاره کرد. اما با توجه به این که در این تحقیق برای سنجش فرهنگ سازمانی از مدل دنیسون استفاده شده است به تشریح این مدل و ابعادش می پردازیم.
۲-۴-۱۰-۱. مدل دنیسون
پروفسور دانیل دنیسون(۲۰۰۰)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد. وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:

• • درگیر شدن در کار

• • سازگاری

• • انطباق پذیری

• • ماموریت یا رسالت

هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

• • درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل میدهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را بعنوان پارهای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

درگیری زیاد در کار بمعنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که » :همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کرهای اظهار داشته بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار میکند و هرآنچکه در توان دارد در این راه بکار میگیرد. در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری میشود:
الف: توانمندسازی^[۷۸]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد میکند.
ب: تیمسازی^[۷۹]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده میشود. بطوریکه کارکنان همانند مدیران احساس میکنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه میکنند.
ج: توسعه قابلیت‌ها^[۸۰]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقیماندن در صحنه رقابت بطور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.

• • سازگاری(ثبات و یکپارچکی): تحقیقات نشان داده است، سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند (حتی زمانیکه دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی بخوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و بطور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی میشود:

الف: ارزشهای بنیادین^[۸۱] : اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل میدهند شریکاند.
ب: توافق^[۸۲] : اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد.
ج: هماهنگی و پیوستگی^[۸۳] : واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به همریخته نیز نمیگردد.

• • انطباق پذیری: سازمانهایی که بخوبی یکپارچه هستند، بسختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار بوسیله مشتریان هدایت میشوند، ریسک میکنند، از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند . آنها بطور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار میگیرد:

الف: ایجاد تغییر^[۸۴] : سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و میتواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
ب: مشتریگرایی^[۸۵] : سازمان مشتریان را درک میکند و به آنها پاسخ میدهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر میآید. در واقع مشتریگرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند را نشان میدهد.
ج: یادگیریسازمانی^[۸۶] : میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر میکنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه تواناییها ایجاد میکند اندازه میگیرد.

• رسالت: شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است.سازمانهایی که نمیدانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه میروند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، بطوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم میکنند. پر دردسرترین سازمانها، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص میکند و یک فرهنگ را خلق میکند که این چشم انداز را پشتیبانی میکند.