_

_

_

جدول (۲ـ۵) درباره طبقه بندی روش های سنتی ارزیابی عملکرد توضیح می دهد. این جدول بر اساس ویژگی های کیفی، ابعاد کمی واهداف سازمان ها می باشد. در عامل اول در طبقه استاندارد کامل یا نسبی قرار می گیرد. این فرم های ارزیابی عملکرد معمولا توسط یک سرپرست مستقیم، اعضای تیم، همکاران، خود افراد، زیردستان یا یکی از افراد خارج از سازمان پر می شوند.

۲-۲ استرس

۱-۲-۲ مفهوم استرس

علی رغم گستردگی تحقیقات پیرامون استرس این مفهوم دقیق تکنیکی همواره بجای مفاهیمی مانند اضطراب ، تضاد ،تهدید و کوفتگی به کار رفته است. این ناهماهنگی در تعریف و بیان استرس، در گفته های اشخاصی چون سلی که از پیشگامان تحقیق کلینیکی در زمینه استرس می باشد نیز دیده می شود. وی در سال ۱۹۴۶ استرس را معادل با نیروهای عمل کننده برای ارگانیسم تعریف می کند، چیزی که امروز به عنوان محرک شناخته می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اما همین شخص در سال ۱۹۷۴ استرس را به صورت پاسخی که فرد به تقاضاهای محیطی می دهد تعریف نموده است. در کلیه تحقیقاتی که توسط کیونی و سنلکو(۱۹۸۷) و کوتز وتورسن (۱۹۷۶) انجام شده است، استرس را معادل اضطراب یا معادل نوعی اضطراب تلقی گردیده است .گروهی از دیگر محققان از قبیل فریچه و کاپلال استرس را در یک محتوای سازمانی قابل درک می دانند. یعنی استرس را براساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تضاد نقش و تاثیر آن ها بر فرد توضیح و تبیین می نماید.(انگاره چی، ۱۳۸۶؛۵۰)باوجود اینکه گروهی استرس را در مقابل رضایت شغلی عنوان می کنند؛ ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل، هیچگونه همبستگی معنی داری ندارند. به علاوه همان عواملی که با رضایت شغلی همبستگی دارند، ممکن است برای افرادی موجب استرس و برای گروهی دیگر موجب رضایت از شغل باشد(انگاره چی ،۱۳۸۶؛ ۷۳)

۲-۲-۲ تعریف استرس

واژه استرس از واژه لاتین(Strivgere) اقتباس شده است.در لغت نامه پزشکی استرس پیامدهایی است که یک ساختار یا ارگانیسم بوسیله نیروهای مختل کننده­ تعادل و ایجاد کننده از هم گسیختگی دچار واکنش­های حاد می­ شود (افروز،۱۳۸۷؛۷۳) در لغت نامه وبستر: استرس را به عنوان فشار یا تنش تعریف کرد. در لغت نامه علم رفتار (۱۹۷۳) استرس را به عنوان یک حالت تنش ذهنی یا فیزیولوژیکی که تغییراتی در سیستم اعصاب خود مختار ایجاد می کند تعریف کرد.در تعریف دیگری استرس را عکس العملی می داند که به منظور سازگاری با عامل یا موقعیتی که فشار روانی یا فیزیکی بر فرد وارد می سازد ، در وی ایجاد می شود.(Ivancevich&. Matteson , 1980)
این واژه در ابتدا در قرن هفدهم برای توصیف بدشانسی یا مشکلات در زندگی به کارگرفته می­شده است.اما تعاریف جدید استرس که در برگیرنده مفاهیم جدیدی می باشد تا حدودی متفاوت با مفهوم پیشین است.در یک تعریف ، استرس حالتی بیان شده است که در آن فرد با موقعیت ها و فرصت ها ؛ موانع و محدودیت ها یا نیازها و انتظاراتی مواجه می شود که نتایج حاصل از آن ها برای او مهم است. اما امکان تحقق نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل پیش بینی دقیق ، می باشد. (Schuler , 1980)
بطور کلی استرس یک واکنش تطبیقی به یک عامل محیطی (بیرونی) است که پیامدهای فیزیولوژیک ، رفتاری ، شناختی و روانشناختی زیادی برای هر فرد خاص در پی دارد و فرد را از حالت نرمال خارج می کند. (قلی پور ،۱۳۹۱ ؛۴۲۲)

۳-۲-۲ اهمیت بررسی استرس

در واقع ساده ترین و آشکارترین اثر روانی استرس به صورت نارضایتی از شغل پدیدار می­ شود اما با این حال، استرس به صورت سایر حالت های روانی نیز پدیدار می شود. اضطراب، خستگی و طفره رفتن از کار از این نوع­اند. (رابینز ، ۱۳۷۶ ؛ ۱۸۷) یکی از دلایلی که امروزه مطالعه استرس در مدیریت منابع انسانی اهمیت یافته هزینه هایی است که به خاطر استرس به سازمان ها تحمیل می شود. هزینه های ناشی از روحیه پایین ، عدم رضایت ، کیفیت پایین ، غیبت ، نارضایتی ، و مواردی از این قبیل ، هزینه هایی است که در نتیجه استرس به سازمان وارد می شود. در حدود ۷۵ درصد خسارات و ضررهای کار پیامد استرس در سازمان است.(Macy and Mirvis ,1976 ,212-226 )

۴-۲-۲ تاریخچه

استرس از آغاز زندگی بشر ، روی کره خاکی وجود داشته است. انسان از زمان غارنشینی نیز دچار استرس و فشارهای محیطی بوده است مانند حمله حیوانات وحشی و گرما و سرما و… که از انواع استرس هاست ؛ بنابراین نمی توان برای فشار روانی قید زمان را قائل بود اما نوع و میزان درگیری­ها با توجه به مقتضیات زمان تفاوت داشت برای مثال با استناد به کتب آسمانی از جمله قرآن مجید و انجیل و تورات ؛ حضرت آدم زمانی که میوه ممنوعه را تناول کرد و از بهشت رانده شد،پشیمانی و ندامت او نخستین جریان استرس ­زا بود.(عددپور ،۱۳۹۰؛ ۴۷)
اما در شکل امروزی واژه استرس یا تنیدگی به معنای نیروی فشار و اجبار است و از زبان انگلیسی در زبان­های مختلف با همین لفظ به کار گرفته شده است و منشا آن کلمه لاتین به معنای در آغوش گرفتن ، فشردن و باز گشودن است؛Stpingeneیعنی رفتارهایی که با احساسات متضاد همراهند. همچنین اصطلاح درماندگی و استیصال نیز از این کلمه نشات گرفته است.(استوار،۳۵،۱۳۷۷) برخی دیگر منشا این کلمه را در علوم مهندسی و معماری بیان نموده ­اند.وقتی یک جسم بین دو فشار قرار می­گیرد و به حدی از طرفین فشار وارد می­ شود که شی متلاشی می­ شود در فیزیک می­گویند به جسم استرس وارد شده است. عبارت دیگر در فیزیک؛ استرس به عنوان فشار وارده بر شی در واحد سطح به کار می رفت.
اما معنی اصلی این کلمه ، دست کم به قرن ۱۵ میگردد که در واژه انگلیسی آکسفورد به معنای فشار ،تنش و کنش فیزیکی آمده است. در سال ۱۷۰۴ این واژه برای توصیف بدبختی و سختی به کار گرفته شد(مارتین شفر، ۱۷۰۴، ۱۹) در قرن نوزدهم معنای استرس بطور کلی دگرگون شد بطوری که استرس بیش از یک تجربه منفی بلکه به عنوان یک نیرو، فشار، تنش یا کوشش قوی فردی که با شی یا فرد دیگر یا قدرت های ذهنی و عضوی خود در تماس باشد بیان شد(هنکل، ۱۹۷۴)در سال ۱۹۱۳ میلادی گاسیبر مفهوم واکنش را عنوان نمود وبه نظر او واکنش پاسخ های عاطفی در برابر حادثه است.
در سال ۱۹۳۳ والتر کانن با ارائه مفهوم هموستازی بحث نوینی را در استرس پایه گذاری نمود و این اصطلاح را این گونه توصیف کرد “یک پاسخ پیچیده سیستم عصبی ( مرکز سمپاتیک) در حیوان وانسان در برابر سرما ، کمبود اکسیژن ، پایین بودن قند خون و پایین بودن فشار خون".
درسال ۱۹۳۶ دانشمندان استرس را نوعی نیرو دانستند تا اینکه هانس سلیه دانشمند و محقق کانادایی مفهوم جدیدی از این واژه در علم پایه گذاری نمود و پس از آن نیز در دهه دوم و سوم قرن هشتم این عبارت با تعاریف فراوانی همراه شد و مدت ها برای توصیف رفتار تجربه شده فرد به کار می رفت.
در اینجا لازم به نظر می رسد که سه مفهوم اصلی این نظریه یعنی ارزش ـ ابزارـ انتظار توضیح داده شود.
ارزش. منظور از ارزش اهمیت و اولویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد. مطلوبیت مورد انتظار یا پاداش و یا پیامد از نظر خود فرد مهم است نه دیگران (قلی پور، ۱۳۸۶؛۸۲). ارزش در مقیاسی از ۱ـ (نتیجه بسیارنامطلوب) تا۱+ (نتیجه کاری بسیارمطلوب) قراردارد. (چرمرهون و همکاران، ۱۹۹۵؛۷۵)
ابزار. پیامدها را می توان در زنجیره ای د رنظرگرفت که درآن پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم اند. استادیاری که عملکرد بسیار بالایی (پیامد رده اول) از خود نشان میدهد، در جهت نیل به مرتبه ی دانشیاری (پیامدراه دوم) است. یعنی عملکرد بالا ابزاری جهت تحقق دانشیاری است.
انتظار. تلاش های فرد برای نیل به پیامدهای رده اول و به عبارت دیگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده ی اول خاص است. درحالی که ابزاری بودن، پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد، به عبارت دیگر به میزان منجر شدن پیامد رده اول به پیامد رده دوم دلالت دارد. علاوه بر مضامین انگیزشی(منجرشدن تلاش به پیامد رده اول )، نظریه انتظار در فهم همسویی اهداف سازمانی و فردی نیز موثر است. وقتی اهداف سازمانی برآورده نمی شود، ممکن است به این دلیل باشد که اهداف فردی ارزش و اهمیت بالایی برای فرد ندارند یا اینکه پیامد رده اول (عملکرد بالا) ابزار نیل به پیامد رده ی دوم (دانشیاری) امنیت و هم سویی بین این ها در نظر فرد وجود ندارد(قلی پور،۱۳۸۶؛۸۵ـ۸۳)
احتمال درک شده از رابطه تلاش_پاداش
ارزش پاداش
تلاش
ادراک نقش
توانایی ها و ویژگی ها
عملکرد
پاداش بیرونی و پاداش درونی
رضایت
ادراک منصفانه بودن پاداش ها
نمودار ۲-۲ مدل انگیزشی تئوری انتظار(قلی پور،۱۳۸۶)

۵-۲-۲ نقش پاداش در ایجاد انگیزه

به میزان زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود ، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد ازسازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول درحد عادی و متعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطرکار فوق العاده صحبت می شود. سیتم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در برمی گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن ها می­دهد.

۶-۲-۲ انواع پاداش

۱-۶-۲-۲ پاداش های درونی

اگرکاری فی نفسه برای فرد ارزش داشته باشد انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جز لاینفک آن می باشد. به این ترتیب اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی خود به سوی هدف حرکت خواهدکرد. پاداش درونی معمولا احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به فرد دست می دهد.

۲-۶-۲-۲ پاداش بیرونی

برخلاف پاداش درونی که منشاآن خودفرداست،پاداش های بیرونی به چیزی خارج از وجود وی ارتباط دارد. پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارد و انجام کار فی نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست . بدین لحاظ، پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آن ها، رفتارکارکنان را در جهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق ، دستمزد ، انعام ، جایزه نقدی و پرداخت های فوق العاده به خاطر شایستگی فرد یا افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود از جمله مثال های پرداخت نقدی است. ولی باید افزودکه پاداش های بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمک های مادی نمی گردد. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، دفترکار بزرگ یا دکوری زیبا ازجمله سایر پاداش های بیرونی اند.
برخلاف پاداش های درونی ، پاداش های بیرونی به عواملی به جز خود کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاست های سازمان است. بنابراین در مقایسه با پاداش های درونی، پاداش های بیرونی اولا تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیا برخلاف پاداش های درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بردارد.(سعادت، ۱۳۸۳؛۲۵۶ـ۲۵۵)