ماده ی ۶۲ مکرر ق.م.ا در خصوص مجازات‌های تبعی بیان می‌دارد:^[۸۶] «محکومیت قطعی کیفری در جرائم عمدی به شرح ذیل، محکوم علیه را از حقوق اجتماعی محروم می کند و پس از انقضای مدت تعیین شده و اجرای حکم رفع اثر می‌گردد:

1. 1. محکومان به قطع عضو در جرائم مشمول حد، ‌پنج‌سال پس از اجرای حکم.

1. 1. محکومان به شلاق در جرائم مشمول حد، یکسال پس از اجرای حکم.

1. محکومان به حبس تعزیری بیش از سه سال، دو سال پس از اجرای حکم.»

تبصره ی یک ماده ی ۶۵ مکرر ق.م.ا در خصوص حقوق اجتماعی اضافه می کند: «حقوق اجتماعی عبارت است از حقوقی که قانون‌گذار برای اتباع کشور جمهوری اسلامی ایران و سایر افراد مقیم در قلمرو حاکمیت آن منظور نموده است و سلب آن به موجب قانون یا حکم دادگاه صالح می‌باشد از قبیل:

الف- حق انتخاب شدن در مجالس شورای اسلامی، خبرگان و عضویت در شورای نگهبان و انتخاب شدن به ریاست جمهوری.

ب- عضویت در کلیه ی انجمنها و شوراها و ‌جمعیت‌هایی که اعضای آن به موجب قانون انتخاب می‌شوند.

ج- عضویت در هیأتهای منصفه و امناء.

د- اشتغال به مشاغل آموزشی و روزنامه نگاری.

ه- استخدام در وزارتخانه ها، سازمان‌های دولتی، شرکت‌ها، مؤسسات وابسته به دولت، شهرداری‌ها، مؤسسات مأمور به خدمات عمومی، ادارات مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان و نهادهای انقلابی.

و- وکالت دادگستری و تصدی دفاتر اسناد رسمی و ازدواج و طلاق و دفتریاری.

ز- انتخاب شدن به سمت داوری و کارشناسی در مراجع رسمی.

ح- استفاده از نشان و مدالهای دولتی و عناوین افتخاری.»

با در نظر گرفتن ماده ی ۶۰۷ ق.م.ا که در خصوص تمرد عام است ملاحظه می شود که سقف مجازات در خصوص متمرد دو سال حبس است، پس بدیهی است که فردی که به یک فقره جرم تمرد محکوم شده باشد و مجازات هم در خصوص وی اجرا شده باشد، در هیچ یک از بندهای ماده ی فوق نمی گنجد.

اما در خصوص جرم تمردی که در مشاغل نظامی و انتظامی رخ می‌دهد حداکثر مجازات مندرج در ماده ی ۵۲ ق.م.ج.ن.م تا سه سال حبس و تا پنج سال حبس است. پس اگر متمرد نظامی به مجازات بیش از سه سال محکوم گردید باید انتظار دریافت مجازات تبعی در خصوص آن را هم داشته باشد.

در خصوص مجازات های مندرج در ماده ی ۹ قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب ۱۳۷۲ هم که در خصوص جرم سرپیچی از اوامر مافوق رعایت می‌گردد به نظر می‌رسد موارد مجازات تبعی قابل اجرا نخواهد بود. زیرا مجازات ها از نوع اداری است و باید با قواعد خاص خود در این زمینه سنجیده شود. در بحث‌های اداری و استخدامی هم بحث مجازات تبعی ممکن است در استخدام مجدد مأمور سرپیچی کننده در نظر گرفته شود و از ملاک خاصی هم پیروی نکند. زیرا معمولا در خصوص استخدام ها یا استعلام سابقه ی کاری، موارد تخلفات و جرائم کارمند یا مأمور هم گزارش می‌گردد.

بند دوم: مجازات تکمیلی

«ماده ی ۱۵ قانون مجازات عمومی ۱۳۵۲ مجازات های تبعی و تکمیلی را به قرار زیر شرح داده بود:

1. 1. محرومیت از تمام یا بعض حقوق اجتماعی

1. 1. اقامت اجباری در محل معین

1. 1. ممنوعیت از اقامت در محل معین

1. 1. محرومیت از اشتغال به شغل یا کسب یا حرفه یا کار معین و یا الزام به انجام امر معین

1. 1. بستن مؤسسه و

1. محرومیت از حق ولایت یا حضانت یا وصایت یا نظارت.

این مجازات ها در صورتی که در حکم دادگاه قید می شدند تکمیلی نام می گرفتند و در مواریکه بدون قید در حکم دادگاه بودند تبعی نامیده می شدند.»^[۸۷]

ملاحظه شد که در این قانون ملاک تبعی و تکمیلی بودن مجازات ها درج و یا عدم درج در حکم دادگاه بوده است. در حال حاضر شاید بتوان به مجازات های تکمیلی عنوان مجازات های اختیاری هم داد که در مقابل مجازات های تبعی که اجباری هستند قرار می گیرند.

قانون‌گذار در ماده ی ۱۹ ق.م.ا چنین بیان می‌دارد: «دادگاه می‌تواند کسی را که به علت ارتکاب جرم عمدی به تعزیر یا مجازات بازدارنده محکوم ‌کرده‌است به عنوان تتمیم حکم تعزیری یا بازدارنده مدتی از حقوق اجتماعی محروم و نیز از اقامت در نقطه یا نقاط معین ممنوع یا به اقامت در محل معین مجبور نماید.»

اعمال حداکثر مجازات اصلی که همان مجازات ساده است مانع از این نیست که قاضی تصمیم به درج مجازات تکمیلی در حکم نماید. عبارت (می‌تواند) نشان دهنده ی اختیار قاضی در این خصوص است و اجباری در این مورد وجود ندارد.

تبصره ی ماده ی ۱۹ ق.م.ا در این مورد اضافه می کند: «نقاط اقامت اجباری محکومین با توجه به نوع جرائم آنان، توسط دادگاه ها تعیین می شود. آیین نامه ی اجرایی مربوط توسط وزارت دادگستری با هماهنگی وزارت کشور تهیه و به تصویب رئیس قوه ی قضاییه می‌رسد.»

این مجازات های تکمیلی باید دارای مدت مشخص و معینی باشند که در متن حکم قید گردد. ضمنا بایستی کیفیت اجرای مجازات و اینکه مجرم در حین تبعید باید چگونه رفتار نماید و با چه موازینی زندگی نماید ذکر شود.^[۸۸]

مبحث دوم: واکنش کیفری ارفاقی و اسباب سقوط مجازات

در مبحث پایانی این پایان نامه به مواردی اشاره می نماییم که بر روی مجازات ها تأثیر دارند و مقدار آن ها یا کیفیت اجرایشان را با تغییر مواجه می‌سازند. گفتار اول به کیفیات ارفاقی یا کیفیاتی که جنبه ی تخفیفی برای مرتکب دارند اختصاص داده شده است و گفتار دوم به مواردی که باعث تغییر یا توقف در اجرای مجازات خواهند شد اشاره دارد.

گفتار نخست: واکنش کیفری ارفاقی

در این گفتار به سه مورد اشاره خواهیم نمود که در وضعیت اجرای محکومیت در خصوص مرتکب تغییراتی را اعمال می کند. به عبارت دیگر با در نظر گرفتن این کیفیات ارفاقی، مرتکب از اجرای مجازات های قانونی جرائم آسیب کمتری خواهد دید. قانونگذاری در بخش جزائیات باید به گونه ای صورت گیرد که فرد متهم هم از خوف آن بهراسد و هم از رجای آن در صورت احراز شرایط موجود در قانون بهره مند گردد.

بند نخست: تخفیف و تبدیل مجازات

در ذیل دو عنوان آتی به مواردی اشاره می نماییم که در صورت وجود آن ها مجازات اصلی مندرج در قانون در خصوص مرتکب به مقدار کمتر یا به نوع دیگری از مجازات تبدیل خواهد شد.

الف)کیفیات قضائی

«کیفیات مخففه ای که در اختیار دادگاه ها قرار دارند، کیفیات مخفّفه ی قضایی نامیده می‌شوند. اعمال این کیفیات وقتی صورت می‌گیرد که دادگاه ها به دلایلی صدور حکم مجازات شدید را برای مجرم سنگین می دانند و رعایت تخفیف در مجازات را ضروری می شناسند. هر چند اعمال این کیفیات به میل و نظر قاضی واگذار شده است، اما این بدان معنی نیست که قاضی از اختیار تام جهت اجرای آن ها برخوردار باشد.»^[۸۹]

ماده ی ۲۲ ق.م.ا در خصوص کیفیات مخففه اشعار می‌دارد: «دادگاه می‌تواند در صورت احراز جهات مخففه، مجازات تعزیری و یا بازدارنده را تخفیف دهد و یا تبدیل به مجازات از نوع دیگری نماید که مناسبتر به حال متهم باشد.

جهات مخففه عبارتند از:

1. 1. گذشت شاکی یا مدعی خصوصی.

صاحب جواهر با نظر شرایع موافق نیست و در پاسخ می‌گوید:

«مجرد اذن شارع برای تأدیب همسر، با ضمانت ـ در صورت مرگ همسر ـ منافات ندارد و اگر در تعزیز حاکم گفته شد، ضمانتی نیست، برای آن است که دلیل خاص داریم، (ولی در این مورد دلیلی نداریم.)

در ادامه، سخن شرایع را نقل می‌کند که:

«اگر پدر یا جدّ پدری فرزندی را برای تأدیب مورد ضرب قرار دادند و همان منجر به مرگ او شد، باید دیه او را بپردازند».

صاحب جواهر پس از نقل این سخن می‌گوید:

«هیچ دلیل خاص یا اجماعی برای فرق میان تأدیب همسری که به مرگ او منجر شود و تأدیب فرزندی که به مرگش منتهی شود، نداریم؛ پس چگونه ایشان در ثبوت دیه در تأدیب همسری که به مرگش بیانجامد، تردید دارد».

صاحب جواهر ادامه می‌دهد:

«اگرچه ضرب همسر در قرآن بدان فرمان داده شده (اشاره است به آیه ی محل بحث و جمله ی «واضربوهنّش»)؛ ولی این فرمان سبب تفاوت میان همسر و کودک نمی شود که در یکی ثبوت دیه محل تردید باشد و در دیگری ثابت. و از این دو مورد روشن تر، تأدیب شاگرد توسط معلم است که اگر منجر به قتل شاگرد شود، معلم ضامن است؛ هرچند ولی او اجازه ی تأدیب را به وی داده باشد؛ زیرا اجازه ی ولّی فقط گناه را بر می‌دارد، نه ضمانت را»^[۱۲۰].

۳-۴-۱۲-۳- نظر آیت الله سید عبدالاعلی سبزواری

«در تأدیب هایی که شرعاً مجاز است فی الجمله؛ مانند تأدیب همسر، فرزند، خادم و تأدیب صبی توسط معلم ـ با اجازه ی ولّی ـ اگر موجب جنایتی شود، تأدیبگر ضامن است». آنگاه در علت سخن خویش می‌گوید:

«چرا که اذن شرعی فقط گناه را بر می‌دارد، نه ضمانت را»^[۱۲۱].

۳-۴-۱۲-۴- نظر ابن قدامه

«اگر زن بر اثر تأدیب مشروع مانند تنبیه بر نشوز، توسط شوهر از دنیا برود، مرد ضامن نیست؛ همچنین اگر معلم شاگردش را به گونه ی مشروع تأدیب نماید و شاگرد بمیرد».

آنگاه از شافعی و ابوحنیفه نقل می‌کند که آن ها معتقدند شوهر و معلم ضامن اند^[۱۲۲].

همان گونه که ملاحظه شد، در عبارات علما و فقها، تأدیب زن در کنار تأدیب شاگرد، فرزند و خادم مطرح است و همان‌ طور که در این سه مورد، نیاز به رجوع به حاکم شرع نیست، ‌در مورد زن ناشزه نیز، نیازی به مراجعه نمی باشد.

البته همان‌ طور که گفته شد، تأدیب همسر باید خفیف باشد و در روایتی نیز به «ضرب غیر مبرح» یعنی زدنی که شدید و سخت نباشد، تصریح شده است^[۱۲۳].

در برخی از روایات نیز میان تأدیب و تعزیز فرق گذاشته شده که همین نشان می‌دهد، برخی از زدن ها می‌تواند از نوع تعزیز اصطلاحی نباشد.

از فقه الرضا (ع) نقل شده است که: «التَّعزیزُ ما بَینَ بِضعَه عَشرَ سَوطاً إلی تِسعَهَ وَثَلاثینَ. وَالتأدِیبُ ما بَینَ ثَلاثَهَ إلی عَشرَهَ»^[۱۲۴].

هرچند در برخی از موارد تعزیر و تأدیب به یک معنا استعمال شده است؛ ولی مقصود ما این است که همیشه هر زدنی را تعزیز اصطلاحی نمی گویند، تا بگویی: «التعزیر بید الحاکم». بلکه مواردی است که تأدیب شمرده می شود؛ ولی تعزیر اصطلاحی به وی گفته نمی شود و از این رو، در چنین مواردی نیاز به مراجعه به دادگاه و حاکم شرع نیست.

۳-۴-۱۲-۵- روایت امام صادق ‌در مورد ضرب زن ناشزه:

حمّادبن عثمان می‌گوید: «از امام صادق (ع) پرسیدم تا چه اندازه می توان فرزند و عبد را تأدیب کرد؟» فرمود: «پنج ضربه یا شش ضربه ی شلّاق»^[۱۲۵].

‌بنابرین‏، تأدیب مخصوص و الی و حاکم نیست؛ بلکه دیگران نیز در حد و اندازه ای که شارع مقدس اجازه داده است، چنین حقی را دارند. از این رو می توان گفت تنبیه زن ناشزه از قسم تأدیبی است که اجازه ی اجرای آن به شوهر داده شده است.

در برخی از روایات از طریق ائمه (ع) وارد شده است، درباره ضرب زن ناشزه تصریح شده است که: «إِنَّهُ الضرب بِالسّواکِ؛ وی را با چوب مسواک بزند»^[۱۲۶].

فقها نیز گفته اند نباید زدن موجب کبودی و شکستگی و یا خونی شدن بدن گردد. و برخی از آنان گفته اند موجب سرخی نیز نشود (که پیش از این، سخنان آنان نقل شد). در حالی که در تعزیراتی که توسط حاکم شرع انجام می‌گیرد، معمولاً زدن به وسیله تازیانه است و مقیّد به سرخ نشدن و کبود نشدن و مانند آن نیست. این نکته نیز قرینه ای است بر این حقیقت که زدن زن ناشزه، با تعزیرات مصطلح فرق دارد و از این رو به دست شوهر انجام می‌گیرد.

حکمت چنین اذنی از طرف شارع نیز پیش از این گفته شد: مرد پس از وعظ و هجر، با چنین زدنی هم نفرت خویش را از عملکرد زن نشان می‌دهد و هم در برابر افزون طلبی و امتیاز خواهی و دیگر آزاری زن، ایستادگی می‌کند. این واکنش از سوی مرد همان چیزی است که زن فطرتاً از مرد انتظار دارد. یعنی، برای وی مرد ضعیف و زبون و ترسو جاذبه ای ندارد؛ بلکه مرد با صلابت و شجاع (در حدّ اعتدال و دور از ستم گری) پر جاذبه است. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)

البته روشن است که اسلام اجازه نمی دهد مرد از حدّ خویش تجاوز کند و به کتک کاری و ستم بر زن بپردازد.

لذا در صورت ادامه ی نشوز زن، مرد حق ضرب شدیدتر و جراحت بار زن را ندارد؛ بلکه یا باید تصمیم بگیرد با نشوز وی بسازد و یا به طلاق وی روی آورد و یا سراغ ازدواج مجدد برود و به هر حال راه حل عاقلانه ی دیگری را در پیش گیرد. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)

جالب است بدانیم با آنکه فقها اجرای حدود را به دست حاکم شرع می دانند، ولی در ارتباط با همسر و فرزند جمعی از آنان معتقدند مرد می‌تواند خودش حدود الهی را بر همسرش جاری سازد^[۱۲۷].

«شرایع» نیز در این مسئله تردید به خرج داده است و «صاحب جواهر» برای نظر کسانی که چنین اجازه ای را به شوهر داده‌اند، اینگونه استدلال می‌کند:

«زیرا پدر و شوهر سلطنت کامل بر فرزند و همسر خویش دارند و سیره ی مستمره بر تأدیب و تعزیر آن دو ـ که خود قسمتی از حدود الهی است ـ وجود دارد؛ مخصوصاً درباره ی تأدیب همسر به وسیله ی تنبیه بدنی در صورت کوتاه در حقوق زوجیت از کتاب و سنت و اجماع دلیل داریم و همین می‌تواند مجوز اجرای سایر حدود الهی برای شوهر نیز باشد»^[۱۲۸].

البته ما معتقد نیستیم که مرد بتواند حدود الهی را در حق همسرش جاری سازد. ولی استدلال صاحب جواهر به اینکه تأدیب همسر سیره ی مستمره ی بوده است و بهره گیری از دلیل جواز ضرب وی در صورت نشوز ـ که کتاب و سنت و اجماع آن را مجاز دانسته است ـ قابل دقت است. ‌به این معنا که در تنبیه زن در صورت نشوز به وسیله مرد هیچ اختلافی نیست و تا آنجا مسلم است که پایه ای برای اجرای سایر حدود بر وی، توسط شوهر شمرده شده است. (داودی، سعید، ۱۳۴۸)

۳-۴-۱۳- تنبیه زن توسط مرد بهتر از رجوع به دادگاه است

باید بپذیریم که مراجعه به دادگاه در مسائل مربوط به زوجین اگر نتیجه ای هم برای شوهر در برداشته باشد و مشکلی را از سر راه او بر دارد، مشکلات عدیده ای را پدید خواهد آمد. از این رو ارجاع به دادگاه تنها در صورتی می‌تواند توصیه شود که راه حل بهتر و مؤثرتری وجود ندانسته باشد.

ولی خواهیم دید که طرح این مسأله در دادگاه از سوی مرد پی آمدهای چندی را در بر خواهد داشت:

۲-۱۶-۸ سطوح مهارت تدریس

گلاثورن وفاکس^[۱۹] (۱۳۸۲)، مفهومی از مهارت های تدریس ارائه می‌کند که متضمن سه سطح: پایه میانی پیشرفته است. مهارت‌های تدریس طوری تصویر شده اند که بر گیرنده هفت طبقه از رفتار می‌باشند. اولین طبقه، آن مدل تدریس است که معلم از بیشترین وقت خود در تصمیم گیری آموزشی یا آموزش استفاده می‌کند. دومین طبقه چگونگی استفاده معلم از راهنمایی برنامه منطقه آموزشی در برنامه ریزی ‌و تدریس خود مربوط می شود. طبقه سوم رفتار به تسلط و مهارت معلم از دانش محتوای برمی گردد. در نوع چهارم به نوع و میزان ساختار درس و روشی که معلم از طریق آن معلم آموزش را سازماندهی می‌کند برمی گردد. طبقه پنجم به فعالیت های تدارک دیده شده تدریس ویادگیری ارتباط دارد. در طبقه شیشم از چگونگی معلم از یادگیری بحث می شود و در طبقه آخر فرایند ارتباط با تأکید بر استفاده معلم از توضیح، پرسش وپاسخگوی مورد بحث قرار می‌گیرد (گلاثورن و فاکس، ۱۳۸۲).

در هریک از این طبقات فرض می شود که معلمان از طریق سه سطح حرکت می‌کنند که هر یک آن سطوح پیچیده تر از مرحله قبل می‌باشد. اکثر معلمان کم تجربه وهمچنین بسیاری از معلمان باسابقه ولی کم مهارت در سطح پایه قرار دارند. معلمانی که در مهارت های پایه تسلط دارند درصورتی که انگیزه داشته باشند، تقریبا از سال سوم تدریس تا سال ششم تدریس به مرحله میانی منتقل می‌شوند. به نظر می‌رسد بسیاری از آنان در این مرحله متوقف می‌شوند. معلمان کارشناس وآگاه در سطح پیشرفته انجام وظیفه می‌کنند، طبیعتا امکان برابر بودن بیشرفته فردی معلم در طبقات رفتاری فوق الذکر وجود نخواهد داشت؛ مثلا ممکن است یک معلم از نظر مهارت در ارزیابی دانش آموز در سطح پایه واز نظر ساختار درس در سطح میانی قرار گیرد (گلاثورن و فاکس، ۱۳۸۲).

۲-۱۶-۹ مهارت های فرایند تدریس (یاددهی)

فرآیندتدریس مجموعه اعمالی است سنجیده، منطقی و پیوسته که به منظور ارائه درس از طرف معلم صورت می‌گیرد. توانایی‌های که معلم برای اجرای این اعمال کسب می‌کند، مهارت های فرایند تدریس نامیده می‌شوند.

مهارت های فرایند تدریس دارای سه مرحله کلی است و هر کدام از این مراحلی عبارت است:

مهارت های قبل از تدریس (یاددهی)

این بخش به فعالیت ها و اقداماتی که معلم پیش از شروع درس انجام می‌دهد مربوط می‌گردد که شامل:

الف) طراحی برنامه تدریس

ب) زمانبندی یک درس برای یک سال تحصیلی

ج) زمانبندی یک درس برای ثلث، ماه و هفته

د) طرح درس روزانه

ر) تعیین هدف درس جدید

ز) تعیین رفتار ورودی

ن) تهیه آزمون رفتار ورودی

و) تعیین مراحل و روش های تدریس

ه) انتخاب رسانه

ذ) تعیین فعالیت های یادگیری

ی) ارزشیابی

مهارت های ضمن تدریس

الف) مهارت اجرای آزمون رفتار ورودی

ب) مهارت برقراری ارتباط

ت) مهارت تمرکز بخشی

ث) مهارت آماده سازی

ح) مهارت ارائه درس جدید

ج) مهارت جمع بندی

خ) کلاس داری یا مدیریت کلاس(گلاثورن و فاکس،۱۳۸۲)

۲-۱۷ خودکارآمدی

۲-۱۷-۱ مفهوم خودکارآمدی

خودکارآمدی عبارت از قضاوت های افراد درباره توانایی شان برای سازماندهی و اجرای یک سلسله کارها برای رسیدن به انواع تعیین شده عملکردها است (بندورا، به نقل از پینتریچ و شانک، ۱۳۸۵). افرادی که از خودکارآمدی کمتری برای انجام یک کار برخوردارند، ممکن است از انجام آن خورداری کنند؛ افرادی که توانایی هایی خود را باور دارند اجتمالا درآن فعالیت ها شرکت خواهند کرد. افراد خودکارآمد به ویژه هنگام مواجهه به مشکلات، بیشتر از افرادی که به قابلیت های خود تردید دارند، از خود سخت کوشی و پشتکار نشان می‌دهند. افراد اطلاعات لازم برای ارزیابی خودکارآمدشان را از عملکردهای واقعی خویش، تجارب جانشین (مشاهده ای)، اشکال مختلف متقاعدسازی و علائم فیزیولوژیک کسب می‌کنند (پینتریچ و شانک، ۱۳۸۵). به بندورا (۱۹۹۴؛ به نقل از فیست و فیست، ۱۳۸۷) اعتقاد افراد به خودکارآمدی شخصی‌شان بر جریان عملی که برای دنبال کردن انتخاب می‌کنند، مقدار تلاشی که به خرج می‌دهند، مدت زمانی که در صورت روبرو شدن با موانع و تجربیات استقامت می‌کنند و بهبودپذیری آن ها بعد از بدبیاری ها تاثیر دارد. هر چند کارآمدی شخصی تاثیر علیتی نیرومندی برای اعمال افراد می‌باشد اما تنها عامل تعیین کننده نیست. بلکه خودکارآمدی شخصی برای تولید رفتار با محیط، رفتار قبلی و سایر متغییرهای شخصی، مخصوصا انتظارات پیامد، ترکیب می شود. افراد دارای خودکارآمدی بالا باور دارند که می‌توانند کاری انجام دهند که توان تغییر دادن رویکرد محیطی دارد و آنهایی که خودکارآمدی شخصی پایینی، معتقدند اصولا نمی ­توانند رفتار مهمی­انجام دهند. طبق نظر بندورا، سطوح ادراک خودکارآمدی افراد تعیین کننده احتمال شروع به انجام کار و میزان تلاش و پافشاری در انجام آن کارها می‌باشد (بندورا، ۱۹۹۷؛ به نقل از شولتز و شولتز، ۱۳۸۴).

باورهای خودکارآمدی برآوردی احتمالی از میزان اطمینان فرد در انجام شایسته رفتاری خاص یا زنجیره ای از رفتارهای خاص در جهت کنترل و اداره موقعیت های متصور است. در واقع باور خودکارآمدی باظرفیت ادراک شده افراد برای تولید نتایج و دستاوردهای از پیش تعیین شده ارتباطی نزدیکی دارد. نظریه پردازان شناختی معتقدند که باورهای خودکارآمدی یا قضاوت های افراد ‌در مورد توانایی‌های شان، مسیر فعالیت وجریان عملکردهای افراد را مشخص و سازماندهی می‌کند. هم چنین باورهای خودکارآمدی، تلاش، انتخاب ها و پشتکار افراد را در مقابل سختی ها تحت تاثیر قرار می‌دهد. باورهای خود کارآمدی تا حدی می‌توانند به نحومطلوبی پیش‌بینی کننده رفتار و نه توانایی واقعی رفتارباشند. زیرا این باورها ابزارهایی هستند که تعیین می‌کنند اشخاص با دانش و مهارت هایی که دارند چه کارهایی می‌توانند انجام دهند. نقش واسطه ای این باورها، این است که چرا افراد دارای مهارت ها ودانش مشابه، عملکرد متفاوتی دارند (پارجاس، ۱۹۹۶؛ به نقل از صادقی،۱۳۸۷).

۲-۱۷-۲ ابعاد خودکارآمدی

به طور کلی باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، نیرومندی و عمومیت با یکدیگر تفاوت دارند:

۱) ـ سطح: باورهای خودکارآمدی در یک حوزه ممکن است در حد فعالیت های ساده، متوسط ‌و دشوار باشند لذا انتخاب فعالیت ها باید مبتنی بر میزان نیرومندی احساس خودکارآمدی افراد باشد. انتخاب نادرست فعالیت منجر به تضعیف احساس خودکارآمدی می‌گردد. افراد در رویارویی با فعالیت ها و تکالیف خیلی ساده، احساس کاذب خودکارآمدی و در مواجهه با فعالیت ها و تکالیف خیلی دشوار احساس عدم خودکارآمدی خواهندکرد.

۲) ـ نیرومندی: یکی از ابعاد خودکارآمدی، بعد نیرومندی است. باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق به سهولت بی اعتبار می‌گردند. افرادی که اعتماد بالایی نسبت به توانایی‌های خود دارند در برابر مشکلات و سختی ها نیز کارآمدی خویش را خفظ می‌کنند. ‌بنابرین‏ احساس خودکارآمدی هر چقدر نیرومندتر باشد، ثبات ‌و دوامآن بیشتر خواهد بود. هم چنین رابطه بیشتری با رفتار پیدا می‌کند.

ماده ۱۰. سازمان نقشه برداری کشور و سازمان جغرافیایی نیروهای مسلح مکلفند حسب مورد با رعایت مصالح امنیتی و نظامی در حدی که به آمادگی رزمی نیروهای مسلح آسیب وارد نکند بنا به درخواست سازمان، نقشه‌های مورد نیاز را تهیه و تحویل نمایند.

تبصره. سازمان جغرافیایی نیروهای مسلح مکلف است ‌عکس‌ها و نقشه‌های املاک و اماکن نیروهای مسلح و مناطق مرزی را با هماهنگی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور تهیه نماید. انتشار اطلاعات نظامی و امنیتی در نقشه‌های ثبتی بدون موافقت مراجع ذی ربط ممنوع است.

حدنگاری و نحوه صدور اسناد مالکیت حدنگار

ماده ۱۱. سازمان مکلف است ظرف مهلت پنج سال پس از لازم الاجراء شدن این قانون کلیه اسناد مالکیت دفترچه‌ای را به اسناد مالکیت حدنگار تبدیل کند. برای این منظور کلیه دارندگان اسناد مالکیت دفترچه‌ای اعم از دستگاه‌ها و اشخاص خصوصی مکلفند در زمان بندی مشخصی که در هر منطقه به وسیله سازمان اعلام می‌شود؛ سند خود را به سازمان ارائه کنند.

تبصره. پس از اتمام مهلت پنجساله مذکور ارائه هر گونه خدمات ثبتی به اشخاص منوط به تعویض اسناد مالکیت دفترچه‌ای می‌باشد.

ماده ۱۲. چنانچه ملک دارای سند رسمی مالکیت به نام متقاضی باشد و اطلاعات مندرج در درخواست و اسناد پیوست آن، با اطلاعات نظام جامع یکسان بوده و مغایرتی نداشته و درخواست معارضی نیز در مالکیت و یا حدود اربعه یا حقوق متعلق به ملک، از سوی غیر، واصل نشده باشد، سند مالکیت حدنگار برای آن ملک صادر می‌شود.

ماده ۱۳. در مواردی که اسناد مالکیت موجود با اطلاعات و نقشه‌های حدنگار مغایرت داشته و این امر ناشی از اشتباهات ثبتی باشد و خللی به حقوق همجواران وارد نکند هیئت نظارت ثبت استان (موضوع ماده ۶ قانون ثبت اسناد و املاک) با رعایت موازین قانونی و با أخذ توضیح از ذی نفع و دستگاه های اجرائی ذی ربط و مجری طرح حدنگار (کاداستر) در شهرستان مربوط، نسبت به موضوع رسیدگی و مبادرت به صدور رأی می‌کند. رأی صادر شده قطعی است.

تبصره ۱. در صورتی که مغایرت مذکور در این ماده موجب کاهش حقوق صاحب سند شود و وی اعتراض نداشته باشد مطابق ماده (۱۲) عمل می‌شود.

تبصره ۲. در استان‌هایی که ایجاد شعبه یا شعب دیگر از هیئت نظارت ثبت استان ضرورت داشته باشد رئیس سازمان، آن شعبه یا شعب را با همان ترکیب اعضاء و اختیارات تأسیس می‌کند. همچنین در صورت ضرورت با پیشنهاد رئیس سازمان و تصویب رئیس قوه قضائیه شعب یا شعب دیگری از شورای عالی ثبت با همان ترکیب اعضاء و اختیارات ایجاد می‌شود و یکی از مدیران کل مسلط به امور ثبتی با حکم رئیس سازمان جایگزین معاون املاک یا اسناد سازمان در شعب جدید آن شورا می‌گردد.

ماده ۱۴. هرگاه بین مالکان مجاور ‌در مورد مساحت، حدود و حقوق املاک مندرج در سند اختلاف باشد، در صورتی که با یکدیگر به صورت رسمی مصالحه کنند، می‌توانند درخواست خود را به اداره ثبت اسناد و املاک محل تسلیم نمایند. اداره مذکور پس از تنظیم صورت مجلس اصلاحی مکلف به ثبت اصلاحات در نظام جامع و صدور اسناد جدید است.

تبصره ۱. در مواردی که بین مالکان، محجور یا ورشکسته‌ای باشد تنظیم صورتمجلس اصلاحی، ثبت در نظام جامع و صدور سند جدید منوط به صدور حکم قطعی از دادگاه است.

تبصره ۲. در صورتی که ملک ثبت شده در بازداشت یا رهن بوده یا ممنوع المعامله باشد اجرای حکم این ماده منوط به موافقت رسمی ذی نفع است.

تبصره ۳. در مواردی که برای ملک، معارضی وجود داشته یا بین مالکان مجاور ‌در مورد مساحت، حدود و حقوق املاک اختلاف باشد و با یکدیگر به توافق نرسند، صدور سند مالکیت حدنگار تا وصول حکم قطعی مرجع صالح، متوقف می‌شود.

موارد متفرقه

ماده ۱۵. سازمان مکلف است در صورت تقاضا، نقشه‌های حدنگار را در قبال وصول هزینه مطابق تعرفه قانونی به مالک یا قائم مقام وی یا دستگاه های اجرائی ذی ربط ارائه کند.

ماده ۱۶. سازمان مکلف است درراستای اجرای وظایف محوله در این قانون اقدام به اصلاح ساختار و جذب نیروی انسانی مورد نیاز در چهارچوب قوانین نماید و کلیه ادارات ثبت را به فناوری نظام جامع مجهز کند.

ماده ۱۷. این قانون از تاریخ ۱/ ۱/ ۱۳۹۴ لازم الاجراء است و صددرصد (۱۰۰%) درآمد ناشی از اجرای آن جهت تأمین هزینه های ناشی از اجرای تکالیف مقرر در قانون با ایجاد ردیف خاص به سازمان اختصاص می‌یابد.

ماده ۱۸. سازمان موظف است سالانه گزارش عملکرد خود را در اجرای این قانون به مجلس شورای اسلامی ارائه کند.

ماده ۱۹. آیین نامه اجرائی این قانون حداکثر ظرف مدت سه ماه پس از لازم الاجراء شدن آن، توسط سازمان و با همکاری وزارت دادگستری تهیه می‌شود و به تصویب رئیس قوه قضائیه می‌رسد.

ماده ۲۰. از تاریخ لازم الاجراء شدن این قانون ماده (۱۵۶) قانون ثبت اسناد و املاک مصوب ۱۸/ ۱۰/ ۱۳۵۱ و تبصره‌های آن نسخ می‌شود.

فهرست منابع

فهرست منابع فارسی

فهرست کتب

1. 1. تفکریان، محمود، «شناخت دفاتر رسمی»، انتشارات نگاه بینه، تهران، چاپ دوم، ۱۳۸۵٫

1. 1. شرح قانون دفاتر اسناد رسمی و کانون سردفتران و دفتریاران (مصوب ۱۳۵۴)، خسرو عباسی‌داکانی، ناشر: میزان، ۱۳۸۸

1. 1. مجموعه قوانین و مقررات تجارت الکترونیکی (مصوب ۱۷/۱۰/۸۲)، نشر نوید شیراز، چاپ ۱، ۱۳۹۳

1. 1. کلیت قانون ثبت اسناد و املاک کشور، (مصوب ۲۶/۱۰/۱۳۱۰) با اصلاحات و الحاقات بعدی، اصغر حجاریان، انتشارات جهان نو، ۱۳۸۹ .

1. 1. کاتوزیان، امیرناصر، اثبات و دلیل اثبات، جلد اول، نشرمیزان، ۱۳۸۴٫

1. کی نیا، محمد، «امضای الکترونیک (مبتنی با حقوق فرانسه)»، نشر میزان، چاپ اول، ۱۳۸۸٫

فهرست مقالات

1. 1. اسدی، محمد مهدی، «بررسی جایگاه حقوقی ثبت الکترونیکی»، ماهنامه کانون سردفتران و دفتریاران قوه قضائیه، شماره ۱۳۴ و ۱۳۵، ۱۳۹۲٫

1. 1. السان، مصطفی، «جایگاه امضای دیجیتالی در ثبت اسناد به شیوه الکترونیکی»، مجله: کانون سردفتران و دفتریاران قوه قضائیه، سال چهل و هفتم، دوره دوم، اسفند ۱۳۸۳ – شماره ۵۵٫

1. 1. السان، مصطفی و دوان یامچی، امین، «ماهیت رایانه‌ای و جنبه‌های حقوقی امضای دیجیتالی»، مجله دیدگاه‌های حقوقی قضایی، شماره ۳۰ و ۳۱، زمستان ۱۳۸۲ و بهار ۱۳۸۳٫

1. 1. بابازاده، اکبر، بررسی تطبیقی امضا الکترونیکی مطمئن در حقوق ایران و کشورهای اروپایی، پایان‌نامه دفاع شده دانشگاه تبریز دانشکده حقوق، ۱۳۹۱

1. 1. ترابی، مهرنوش و زمانی، کرشنا، «بررسی اعتماد و امنیت در تجارت الکترونیک و ریسک‌ها و تهدیدهای موجود در آن»، همایش ملی مهندسی کامپیوتر و توسعه پایدار با محوریت شبکه های کامپیوتری، مدل سازی و امنیت سیستم‌ها، ۱۳۹۲٫

1. 1. جعفری لنگرودی، دکتر محمد جعفر، «مجموعه محشاء قانون مدنی»، کتابخانه گنج دانش، چاپ دوم، ۱۳۸۲٫

1. 1. رضایی، روح الله، اعتبار اسناد الکترونیک، مجله نشریه حقوقی گواه، شماره ۶، ۱۳۹۱، ص ۲۹٫

1. 1. زارعی، محمد حسن و هوشیاران، حامد، «مبانی حقوقی تجارت الکترونیکی»، نشریه راهبرد، شماره پنجاه، سال هجدهم، بهار ۱۳۸۸٫

بررسی اجمالی معیارها در مدل سرآمدی و نحوه امتیازدهی به آن ها :

مدل سرآمدی یک مدل غیر تجویزی است که از ۹ معیار تشکیل شده است. این معیارها، هسته و قلب این مدل هستند و مبنای ارزیابی یک سازمان قرار می‌گیرند. برای این که سازمان‌ها بدانند که برای رسیدن به اهداف باید چگونه در عمل کار و فعالیت کنند، نیاز به معیارهایی دارند که اجرای آن ها در سازمان، موجب رسیدن به اهداف شود. معیارهای مدل سرآمدی به دو دسته تقسیم می‌شوند:

الف) توانمند سازها: پنج معیار اول این مدل بوده و عواملی هستند که سازمان را برایرسیدن به نتایج عالی، توانمند می‌سازند.

ب) نتایج: نتایجی هستند که سازمان‌های سرآمد در حوزه های مختلف به آن ها دست پیدا می‌کنند و ‌بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمند سازها هستند.

در مدل سرآمدی معیارها روی هم ۱۰۰۰ امتیاز دارند (۵۰۰ امتیاز برای توانمند سازها و ۵۰۰ امتیاز برای نتایج). در شکل زیر معیارها، نحوه تعامل و ارتباط آن ها با یکدیگر و امتیاز هر کدام نشان‌ داده شده است. (آرانی ،۱۳۸۳)

رهبری

(۱۰۰)

منابع انسانی (۹۰)

خط مشی و استراتژی (۸۰)

شراکت ها و منابع (۹۰)

فرآیندها

(۱۴۰)

نتایج منابع انسانی (۹۰)

نتایج مشتریان (۲۰۰)

نتایج جامعه (۶۰)

نتایج

کلیدی عملکرد

(۱۵۰)

توانمند سازها (۵۰۰)

نتایج (۵۰۰)

شکل ۲-۵ : شماتیک مدل سرآمدی

– رهبری: در اینجا مشحص می‌گردد که رهبران سازمان چگونه امکان توسعه و دستیابی به مأموریت و چشم‌انداز را فراهم می‌سازند و چگونه ارزش‌ها برای موفقیت درازمدت سازمان تدوین و محقق می‌گردند و رهبران سازمان چگونه در توسعه و اجرای سیستم مدیریتی سازمان مشارکت می‌نمایند.

– خط مشی و استراتژی: در اینجا مشخص می‌‌گردد که چگونه سازمان مأموریت و چشم‌انداز خود را از طریق یک استراتژیک شفاف با در نظر گرفتن منافع ذینفعان سازمان محقق می‌سازد و چگونه این استراتژی از طریق خط مشی‌ها، برنامه ها، اهداف، مقاصد و فرآیندها مورد پشتیبانی قرارمی‌گیرد.

– منابع انسانی: در اینجا مشخص می‌گردد که چگونه سازمان، دانش و توانایی‌های منابع انسانی خود را به طور انفرادی، تیمی و در سطح سازمان مدیریت کرده، توسعه داده و مورد بهره‌برداری قرار می‌دهد و آن‌ ها را به گونه‌ای برنامه‌ریزی می‌کند که خط‌مشی و استراتژی سازمان و اجرای مؤثر فرآیندها مورد پشتیبانی قرار گیرند.

– شراکت‌ها و منابع: در اینجا مشخص می‌گردد که چگونه سازمان شرکای خارجی و منبع داخلی خود را مدیریت می‌نمایدت تا از خط مشی و استراتژی‌های سازمان و اجرای مؤثر فرآیندهای سازمان حمایت گردد.

– فرآیندها: در اینجا مشخص می‌گردد که چگونه سازمان فرآیندها را طراحی و مدیریت نموده و بهبود می‌دهد تا ازخط مشی و استراتژی سازمان حمایت گردد و ضمن جلب رضایت کامل برای مشتریان و دیگر ذینفعان به طور روزافزون برای آن ها ایجاد ارزش نماید.

– نتایج مشتریان: در اینجا مشخص می‌؛ردد که سازمان در ارتباط با مشتریان بیرونی خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

– نتایج جامعه: در اینجا مشخص می‌گردد که سازمان در ارتباط با جامعه محلی، ملی و بین‌المللی چه نتایجی به دست می‌آورد.

– نتایج کلیدی عملکرد: در اینجا مشخص می‌گردد که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه‌ریزی شده خود چه نتایجی به دست می‌آورد.

۲-۲-۲-۵٫کارت امتیازی متوازن

در اوایل دهه ۱۹۹۰، رابرت کاپلان استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه‌ هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مشاوربود، طرح تحقیقاتی را ‌در مورد ۱۲ شرکت برتر امریکایی آ‎غاز کردند و روش های ارزیابی عملکرد آن ها را مورد مطالعه قرار دادند. نایج این تحقیقات حاکی از آن بود که شرکت‌های موفق برای ارزیابی عملکرد خود علاوه بر نسخه های مالی، عملکرد خود را از سه دیدگاه دیگر یعنی مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهند. ایشان با درک محدودیت‌های ارزیابی عملکرد با شاخص‌های مالی، نتایج تحقیق را در سال ۱۹۹۲ در مجله مدیریت هاروارد منتشر کردند. پس از انتشار این مقاله و چهار سال مشاوره در شرکت‌ها در زمینه ارزیابی عملکرد‏، اولین کتاب با موضوع کارت امتیازی متوازن در سال ۱۹۹۶ منتشر شد و ‌به این ترتیب روش ارزیابی متوازن به عنوان ابزار مدیریتی نوین برای ارزیابی عملکرد معرفی گردید. از ابتدای معرفی کارت امتیازی متوازن، این مفهوم به عنوان نگرش نو در مدیریت فعالیت‌های تجاری و غیر تجاری گسترش یافته است. در واقع کارت امتیازی متوازن یک ساختار قابل درک برای تشریح اهداف یا فعالیت‌های انجام شده در سازمان بوده است.(منصوری ،۱۳۸۶)

۲-۲-۳٫کارت امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی

پیش از این اشاره شد که شاخص‌های مالی، بازنگری عالی از رخدادهای گذشته را میسر می‌کنند، ولی در نشان دادن عوامل و ساز و کارهای واقعی ارزش‌آفرینی در سازمان‌های امروزی یعنی دارایی‌های نامشهودی نظیر دانش و قابلیت کارکنان، شبکه های اطلاعاتی و روابط با مشتریان و فرهنگ سازمانی ناکارآمد و ناکافی هستند.

برخلاف دارایی های مالی و فیزیکی،ارزش دارایی های نامشهود برای افراد مختلف متفاوت است. هم چنین،تقلید از دارایی های نامشهود برای رقبا بسیار دشوار است .از این رو ،این دارایی ها منبع قدرتمندی برای”مزیت رقابتی پایدار” هستند .مدیران با تخمین ارزش دارایی های نامشهود خود، خواهند توانست بسیار ساده تر و دقیق تر ،موقعیت رقابتی شرکت خود را سنجیده و مدیریت کنند .برخلاف دارایی های مشهود ،تقریباً هیچ گاه دارایی های نامشهود به تنهایی ارزش آفرین نیستند .برای این کار آن ها باید با سایر دارایی ها ترکیب شوند. تأثیر گذاری دارایی های نامشهود بر عملکرد مالی غیر مستقیم و از طریق زنجیره های پیچیده علت و معلولی است.هر چند این ویژگی‌ها ارزش گذاری دارایی های نامشهود را بر مبنایی مستقل ناممکن می‌سازند ،اما با درک مسائل و مشکلات ارزش گذاری دارایی های نامشهود ،می آموزیم که سنجش ارزش آفرینی این دارایی ها ،نهفته در متن استراتژی است که شرکت دنبال می‌کند .برخی از مدیران از اندازه گیری دارایی های نامشهود خود اجتناب می‌کنند ،زیرا این اندازه گیریها ذهنی تر از اندازه گیری مالی هستند که آن ها به طور معمول برای انگیزش و ارزیابی عملکرد به کار می‌برند .روش کارت امتیازی متوازن ،سازمان‌ها را ترغیب ‌کرده‌است با این چالش مواجه شوند .با بهره گرفتن از رویکردهای نظام مندی که در این روش معرفی شده اند ،شرکت‌ها می‌توانند به جای اندازه گیری آن چه می‌توانند ،آن چه را می خواهند اندازه گیری کنند .حتی اگر این اندازه گیریها دقیق نباشند ،صرف اقدام برای اندازه گیری ظرفیت های کارکنان ،سیستم های اطلاعاتی و سرمایه سازمان بیانگر اهمیت این محرک ها برای ارزش آفرینی است .اندازه گیری و مدیریت این دارایی ها نقش مهمی در موفقیت سازمان‌های استراتژی محور دارد.(کاپلان و نورتون ، ترجمه حسینیان ،۱۳۸۳)