آزمون ها به عنوان مجوز ورود به مرحله بعدی اخذ می شوند. برای آن که یادگیرندگان کامل به یک مجموعه از مهارت ها برای دسترسی به یادگیری بیشتر مسلط شوند

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مربیان توسعه دهنده طرحهای یادگیری منحصر بفردی هستند

همه یادگیرندگان به یک شکل کاری را انجام می دهند

مربیان یادگیرندگان مادام العمر هستند. آموزش اولیه و توسعه حرفه ای مستمر به هم مرتبط می شوند

مربیان علاوه بر آموزش اولیه، آموزشهای ضمن خدمت دریافت می کنند

افراد به فرصت های یادگیری در سراسر زندگی دسترسی دارند

یادگیرندگان خوب، مشخص و مجوز ادامه تحصیل به آنها داده می شود

۲-۲-۳-۷-ویژگی های یادگیری مادام العمر
کندی و همکاران در سال ۱۹۹۴، در یک گزارش تأثیر گذار برای دولت استرالیا، ویژگی های یادگیری مادام العمر را در یک شیوه کمّی متفاوتی گردآوری نمودند که در این راستا افراد باید دارای ویژگی های ذیل باشند که عبارتند از:
۱-دارا بودن ذهن جستجوگرآمیخته با عشق به یادگیری، کنجکاوی، روح نقادانه و خود ارزیابی از آموخته هایش.
۲-سواد اطلاعاتی شامل: مهارت جایابی، بازیابی ورمز گشایی از منابع مختلف مانند کلمات، نمودارها و ستون ها ، ارزیابی و مدیریت و استفاده از اطلاعات
۳-مهارت تمرکز بر یادگیری عمیق (استنباط از اصول عمومی تحت دانش تخصصی که می تواند در موقعیت های جدیدی که منطبق با موقعیت یادگیری نیست به کار گرفته شود)
۴-درک نیازهای فردی، برگرفته ازخود پنداره مطلوب، مهارت های خود سازماندهی و نگرش مثبت به یادگیری
۵-مهارت های بین فردی اثر بخش که یادگیرنده را قادر به تعامل و ارتباط مؤثر با دوستان و همکاران می نماید(محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰)
۲-۲-۳-۸-شایستگی های مورد نیاز یادگیری مادام العمر در دانشجویان
می توان شایستگی ها را در سه دسته دانش، مهارت ها، نگرش های لازم برای یادگیری مادام العمر به شرح زیر بیان نمود:
الف- دانش: دانشی که اساسی برای تداوم یادگیری به وجود می آورد که بر اساس نتایج این پژوهش شامل دانش تخصصی، دانش پیش زمینه و پس زمینه، دانش نسبت به ضعف و قوت علمی خود از طریق بازتاب بر عملکرد، دانش مهارت های مطالعاتی و مدیریت زمان، دانش اصول طبابت مبتنی بر شواهد، دانستن الزامات نظام سلامت و تسلط بر زبان انگلیسی بود.
ب- مهارت ها: علاوه بر دانش، تداوم یادگیری مستلزم مهارت هایی است که در این پژوهش شامل مهارت یادگیری خود راهبر، مهارت فرا شناخت، مهارت خلاقیت، مهارت سواد اطلاعاتی، مهارت طبابت مبتنی بر شواهد، مهارت تفکر انتقادی مهارت ارتباطی حرفه ای، مهارت یادگیری تلفیقی دانش علوم پایه و بالینی و مهارت یادگیری بین حرفه ای در محیط کار بود.
ج- نگرش ها: تداوم یادگیری نه تنها دانش و مهارت های یاد شده را نیاز دارد بلکه وجود برخی نگرش ها نیز ضرورت دارد. در این پژوهش مواردی همچون نگرش به پویایی علم و دانش، انعطاف پذیری در برابر تغییرات علم و دانش و عدم تعصب علمی، نگرش مثبت به یادگیری و پیشرفت، روحیه خلاقیت، روحیه تفکر انتقادی، داشتن روحیه کنجکاوی و پاسخ گویی به جامعه بود. (محمدی مهر و همکاران ، ۱۳۹۰)
همچنین محمدی مهر و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی به تبیین شایستگی های مورد نیاز یادگیری مادام العمر در پزشکان عمومی پرداخته اند که در این مقوله به درون مایه هایی دست یافتند که این درون مایه ها عبارت بودند از: آگاهی و نگرش به پویایی علم و دانش پزشکی ، مهارت یادگیری خود راهبر ، مهارت طبابت مبتنی بر شواهد ، مهارت های ارتباطی حرفه ای و مهارت یادگیری تلفیقی و بین حرفه ای .
۲-۲-۳-۹-ابعاد یادگیری مادام العمر
کوچکی (۱۳۹۱) در تحقیقی به بررسی ابعاد یادگیری مادام العمر پرداخته است . او بیان می کند: یادگیری مادام العمر نیازمند مجموعه‌ای از قابلیت‌های نهادینه شده است، نه توانایی‌هایی که به طور ناگهانی و در مدت زمانی کوتاه بدست آورده می‌شوند. اگر افراد از همان دوره ابتدایی و مقدماتی و یا حتی قبل از آن، به مجموعه ای از شایستگی‌های لازم برای ادامه دادن به یادگیری مجهز نشوند، بدیهی است تجهیز آن‌ها به این قابلیت‌ها در دوره‌های بعد به سختی امکان پذیر خواهد بود (کناپر و کروپلی، ۲۰۰۱). در این بخش هفت قابلیت و مهارت در دستابی افراد به یادگیری مادام العمر معرفی می‌گردد.
۲-۲-۳-۹-۱-خود مدیریتی
خودمدیریتی، در پاسخ به نیازهای روانشناسی و مدیریتی ظهور کرد خود مدیریتی به نیروهای درونی برای ایجاد تحول، افزایش قدرت تولید و افزایش توانایی‌های مدیریتی افراد تاکید می‌کند به طور کلی خودمدیریتی به عنوان فرایند جهت‌دهی شخصی تمایلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده کردن وظایف یا اهداف تعریف می‌شود. خودمدیریتی به عنوان یک نیروی قوی برای توسعه در تمام زمینه‌ها محسوب می‌شود. زیرا برای هر زمینه مدلی ارائه می‌دهد. چنانچه یک فرد بتواند احساسات، رفتارها و عقاید خود را که در موقعیت عدم موفقیت، بهینه شناسایی کند در این صورت اهداف فردی و سازمانی به راحتی محقق خواهند شد. با این حال قبل از اینکه اهداف محقق شوند افراد باید ابتدا بتوانند بین احساسات، رفتار، و عقاید خود تمایز قایل شوند، روابط آن‌ها را بشناسند و با استراتژی های خود تحولی آشنا شوند. استراتژی‌هایی که می‌توانند برای تغییر در تمایلات، رفتار و شناخت افراد مورد استفاده قرار گیرند و آن‌ها را قادر سازد برای رفع نیازها از آن‌ها استفاده کنند. خود مدیریتی یک فرایند ترتیبی است که افراد گروه برای رسیدن به یک رفتار خاص و نتیجه دلخواه، از طریق آن خود را ترغیب و راهنمایی می‌کنند (مانز، ۱۹۹۲؛ مانز و نک، ۱۹۹۹ مانز و سیمز، ۲۰۰۱). می‌توان گفت خود مدیریتی ساختاری گسترده است که سه استراتژی را در بر می‌گیرد و هر سه‌ این استراتژی‌ها بر هم اثر متقابل می‌گذارند و شامل:
استراتژی رفتاری: بر افزایش خود آگاهی و مدیریت رفتارهای اصلی تکیه دارد (مانز، ۱۹۹۲ و مانز و نک، ۱۹۹۹).
استرانژی پاداش طبیعی: به تجربیات مثبت در ارتباط با انجام یک کار و فرایند رسیدن به آن مربوط می‌شود. انجام موفقیت آمیز یک کار به خودی خود انگیزاننده و نوعی پاداش به حساب می‌آید (رستمی، ۱۳۸۴).
استراتژی الگوی فکری سازنده: الگوهایی که ذاتاً سازنده‌اند این الگو قابل جمع آوری و تکرار پذیر می‌باشد (مانز، ۱۹۹۲ و مانز و نک، ۱۹۹۹).
در نهایت یادگیری خود مدیریتی در این پژهش به دنبال تنظیم اهداف و توسعه برنامه ریزی جهت دستیابی به اهداف می‌باشد و نکات کلیدی درباره یادگیری خود مدیریتی شامل: تصمیم‌گیری در مورد جزئیات دانش و مهارت، تصمیم‌گیری در مورد فعالیت‌های مشخص، روش‌ها، منابع، تجهیزات یادگیری و اینکه کجا یادگیری صورت گیرد و تنظیم اهداف و راهنماهای خاص می‌باشد (مریام و کافرلا، ۱۹۹۹).
۲-۲-۳-۹-۲-یادگیری چگونه یادگیری
یادگیری چگونه یادگیری^[۱۵۵] یا (فرا‌یادگیری^[۱۵۶])
مفهوم یادگیری در مسیر و طول زندگی به عنوان یکی از نتایج کلیدی قرن بیست و یکم به شمار می رود. از آنجایی که چالش‌های مطرح در جهان به سرعت در حال تغییر هستند به منظور مقابله با شرایط جدید ناشی از تغییر و تحولات محیط پیرامون افراد در زندگی شخصی و کاری خود یاد بگیرند که چگونه بیاموزند تا به رضایت در زندگی بتوانند دست یابند
تشریح آگاهی از اینکه یادگیرنده با توجه به روش‌های مختلف یادگیری (یادگیری عمیق در مقابل یادگیری سطحی، یادگیری معنی‌دار در مقابل یادگیری طوطی وار) و سبک‌های مختلف یادگیری توسعه داده شوند جیمز و بلنک^[۱۵۷] (۱۹۹۹) نیز معتقدند که سبک یادگیری شیوه‌ای پیچیده در شرایطی‌ست که تحت تأثیر آن یادگیرندگان بیشترین کارآمدی و مؤثر‌ترین روش برای درک، پردازش، ذخیره و بازخوانی و تلاش برای یادگیری را می‌آموزند. وینیستین و وان مستراستون^[۱۵۸] (۱۹۹۴) در بیان تعریف یادگیری چگونه یادگیری می‌نویسند: استراتژی‌ها و مهارت‌های یادگیری چگونه یادگیری، شامل هر نوع افکار، عواطف یا رفتارهایی است که مطالعه، درک، کسب دانش و مهارت و یا سازماندهی دانش فرد را تسهیل می‌کند. همانطور که کندی و همکاران (۱۹۹۴) نیز می‌گویند، یادگیری چگونه یادگیری فراتر از یادگیری چگونه مطالعه کردن است و شامل کسب مهارت‌های عالی، از جمله تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزیابی، توانایی تفکر انتقادی برای ایجاد معانی و مفاهیم و دوباره سازی درک انسان در پرتو تجارب یادگیری جدید است. فریگو معتقد است که یادگیری چگونه یادگیری یا فرایادگیری توانایی و انگیزش افراد برای یادگرفتن را افزایش می‌دهد و آنها را برای شناخت فرصت‌ها و استراتژی‌های یادگیری که برای سود بردن از فرصت‌ها باید بپذیرند، توانا می‌کند (فریگو^[۱۵۹]، ۲۰۰۰).
ویگوتسکی^[۱۶۰] (۲۰۰۲) با تأکید بر ضرورت توسعه مهارت یادگیری چگونه آموختن به یادگیری مادام العمر توجه می‌کنند. این مهارت بایستی در طول زندگی توسعه یابد زیرا امروزه تقاضای جامعه برای کارکنان خلاق، صالح، نوآور و باهوش رو به رشد است. کارکنانی که توانایی تفکر استراتژیک و سازگاری با موقعیت‌های همیشه در حال تغییر از مجموعه‌ی نیازهای جدید برای آموزش را دارند. لذا یادگیری چگونه آموختن به یکی از توانایی‌ها و ظرفیت‌های کلیدی تبدیل شده و نقش ویژه‌ای برای یادگیری مادام العمر دارد.
در همین راستا، دانشگاه‌ها نه تنها باید برای انتقال اطلاعات به دانشجویان بکوشند، بلکه باید شیوه به کارگیری و استفاده از آنها را نیز تعلیم دهند. دانشجویان باید بیاموزند که چگونه آموخته‌های قبلی خود را بیازمایند و چه وقت دانش جدید را جایگزین آنها کنند و به طور خلاصه، آنها باید یاد بگیرند که چگونه یادبگیرند (تافلر، ۱۳۷۴).
۲-۲-۳-۹-۳-ابتکار و نوآوری
یادگیری مادام العمر برای ایجاد نوآوری
طبق مدل ریجو (۲۰۰۸) دانش و آموزش در مرکز مثلث و به همراهی ابعاد؛ مهارت، نگرش، کارآفرینی، خلاقیت، تحقیق و نهایتاً نوآوری یاری‌گر یادگیری مادام العمر خواهند بود.
نگرش‌ها
مهارت‌ها
خلاقیت
نوآوری
تحقیق
کارآفرینی
مثلث دانش

۲-خود فهمی حرفه‌ای
۳-عینیت گرایی، بی‌طرفی و عدم جانبداری
۴-فراتر رفتن از مفهوم معیشتی
۱- استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی: این عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌ای دیگر باید منعکس کننده هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه‌ای ها و نهادهای تخصصی آنها باشد، نه آنکه در غالب بایدها و نبایدهای اخلاقی به آنها تحمیل و قبولانده یا گوشزد شود.
برای مثال، یک مدیر باید در حرفه خود مسائلی مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضای انتقاد و ارزیابی، احترام به زیردستان و اطرافیان، توجه به حریم خصوصی و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خویش قرار دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- خود فهمی حرفه‌ای: پایه و اساس اخلاق، خود فهمی حرفه‌ای است. افراد تنها از کار و فعالیت حرفه‌ای خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگی مردم است که به درک اخلاقی از آن نائل می‌شود و در نتیجه در مناسبات خود با طبیعت و جهان پیرامون خود؛ نوعی احساس درونی از تعهد به آن ارزشها پیدا می‌کنند.
۳- عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانبداری: از مهم‌ترین اصول اساسی که در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌ای علمی مورد تأیید قرار می‌گیرد، رعایت عینیت گرایی و بی‌طرفی است، فردی که اخلاق حرفه‌ای را در زندگی شغلی‌اش به کار می‌گیرد نباید جانب­داری غیرعقلانی نسبت به منبعی که دارای صفات غیراخلاقی است نشان‌ دهد.
۴- فراتر رفتن از مفهوم معیشتی: تا زمانی که فردی درگیر مسائل فیزیولوژیکی باشد، توجه به مسائل دیگر کم‌رنگ‌تر خواهد بود،.( یگانه ، ۱۳۹۰ ). معنای اخلاق حرفه‌ای با عقود از مفهوم معیشتی آن به عرصه ظهور می‌رسد.
زمانیکه افراد در فعالیت و کسب و کار حرفه‌ای خود از سطح گذران زندگی فراتر می‌آیند، دست کم سه سطح دیگر از فعالیت‌های علم و فنآوری برای آنها معنا می‌یابد: ۱- احساس کارآیی، اثربخشی و تولید کیفیت بعنوان ارزش افزوده ۲- احساس خدمت به مردم و مفید واقع شدن ۳- احساس رهاسازی از طریق توزیع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت‌.
۲-۲-۲-۶ ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
توسعه سازمانی تلاشی پیگیر، منسجم و کاملاً برنامه‌ریزی شده است که به منظور بهبود و نوسازی سیستم صورت می‌گیرد. هدف از توسعه سازمانی، هم بهبود زندگی شغلی فرد است و هم بهبود کارکرد سازمان. با توجه به اهمیت اخلاق حرفه‌ای در توسعه سازمان، لازم است در تعیین اثربخشی و هدایت منابع از جمله منابع انسانی به میزان آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات توجه شود.(اجتهادی ، ۱۳۸۷ ) . البته در زمینه مذکور جهل و ناآشنایی کارکنان از موضوع اخلاقیات شغل و سازمان از مهم‌ترین موانع تغییر رفتار اخلاقی به شمار می‌رود. لذا با توجه به اینکه امروزه هیچ موسسه و سازمانی قادر نیست بدون آموزش توسعه یابد، لازم است در سازمان‌ها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نیاز هر شغل به کارکنان، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‌ جمعی و به ویژه اخلاق اداری و سازمانی جزو برنامه‌های آموزش در سازمانها و موسسات قرار ‌گیرد (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹ ).
۲-۲-۲-۷ آموزش‌های لازم در خصوص ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
بدین منظور شیوه‌هــــای مختلفی برای آموزش اخلاق حرفه‌ای در سازمان ها و موسسات بوجود آمده که یادگیری مستقیم رایج‌ترین آنهاست اما تجربه نشان داده است که این شیوه به تنهایی، کارایی لازم را ندارد. لذا با توجه به اینکه ترویج اخلاق در سازمان به معنای یادگیری سبک خاصی از زندگی سازمانی است، باید به شیوه‌های غیرمستقیم مانند آموزش‌های ضمن عمل و آموزشهای اجتماعی و فرهنگی توجه بیشتری نمود (یگانه، ۱۳۹۰). ضمناً به منظور تعیین محتوای آموزشی، سازمان باید نیازهای آموزشی را از مقایسه میان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص کند. برای تعیین وضع موجود یعنی میزان پایبندی کارکنان به اخلاق حرفه‌ای سازمان، و حتی برای تعیین وضع مطلوب یعنی دیدگاه کارکنان بعنوان افرادی آگاه به شرایط سازمانی جهت ارائه مؤلفه هایی کاربردی لازم است، از تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای توسط موسسه و سازمان حمایت شود. منشور اخلاقی همه سازمان یا موسسه از اشتراک عمومی همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقی خاص لازم برای بهبود و توسعه سازمان بدست می‌آید. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا باید از توسعه آگاهی‌ها و دانش‌های مربوطه شروع کنیم و سپس به تدریج، نگرش‌ها را تغییر داده و در نهایت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تأثیر قرار دهیم ( اعتمادی و همکاران ، ۱۳۹۱).
۲-۲-۲-۸ وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان‌ها
یکی از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد که اخلاق حرفه‌ای رشته‌ای از دانش اخلاق است که ضمن مطالعه ی ارتباط شغل‌ها، به بیان مسئولیت‌های اخلاقی سازمان، تشخیص و حل مسائل اخلاقی در حرفه‌ها و کسب و کارهای گوناگون می‌پردازد.
مهمترین وظایف مدیران در اخلاقی کردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از:
۱- ارزش‌یابی عملکردهای اخلاقی کارکنان
۲-اخلاقی کردن هدف‌های سازمان
۳-اشاعه ارزش‌ها و مسائل اخلاقی در سازمان
۴-اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی
۵-اهمیت دادن به اخلاق حرفه‌ای در شغل
۶-برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها
۷-عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای
۸-تهیه و تدوین منشور اخلاقی مربوط به سازمان، با مشارکت همه اعضای سازمان
۲-۲-۲-۹ ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها و موسسات
اخلاق حرفه‌ای از مهم‌ترین ابزار گسترش فعالیت‌های تجاری و اداری است. اخلاق حرفه‌ای ایجاب می‌کند که بعضی افراد با بهره گرفتن از شیوه‌های غیرقابل قبول و با زیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند. از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمان رسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود (اجتهادی، ۱۳۸۷) . لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگی‌های بین‌المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت‌های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون‌های فعال در تجارت بین‌المللی، خود قواعد حرفه‌ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده‌اند.
۲-۲-۲-۱۰ مهمترین ضرورت اجرای قوانین در خصوص رعایت قواعد اخلاقی
بدیهی است مهمترین قاعده اخلاق حرفه‌ای، ضرورت اجرای قوانین، بویژه قوانین مربوط به مبارزه با فساد مالی و تقلب‌های تجاری و اداری است. در چنین مواردی سازمان‌های انضباطی مجری اخلاق حرفه‌ای، بر اقدام‌های متقلبانه و ســوء استفاده‌های اعضاء حرفه‌ها نظارت می کنند و حتی بدون داشتن دلایل کافی و به استناد مدارک و اطلاعات موثق دیگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات‌های انضباطی قرار می‌دهند. طبیعی است تغییر اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطی مانع پیگیری‌ کیفری نیست و سازمان‌های حرفه‌ای هرگاه بدلایل قانونی مجرمانه پی ببرند، معمولا این دلایل و مدارک را به مراجع ذیصلاح تسلیم می‌کنند (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹)
۲-۲-۲-۱۱ مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای
یکی از عمده‌ترین مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای، ارزش مداری بجای مسئله محوری است. برخی صاحبنظران معتقدند بسیاری از مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای ناشی از نگرش سنتی ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتی خود به معضلات اخلاقی، صرفاً فضیلت محور یا ارزش مدار می‌نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گیری ما فضیلت‌گرایانه است، نه کارآمد. ورود به معضل اخلاقی صرفاً جنبه موعظه‌ای، تبشیری و انذاری دارد، در حالیکه برخورد صحیح و مؤثر با معضلات اخلاقی به تخصص و مهارت نیاز دارد. رویکرد فضیلت گرایانه ما را وا می‌دارد تا در مواقع رویارویی با معضلات اخلاقی، صرفاً احکام و فضیلت‌های اخلاقی را یادآوری کرده و بر آن اصرار کنیم ( یگانه، ۱۳۹۰). در حالیکه فضیلت‌گرایی در واقع یک رویکرد نیست بلکه یک موضع‌گیری و نهایتاً یک نوع نگرش است. باید بدانیم رویکرد، غیرشخصی و روش‌مند بوده و ناظر بر درک درست از مسئله و در نهایت حل معضل است. همچنین رویکرد، مبتنی بر توصیف علت و معلول یک موضوع است و در مسیر خود از معیارها و ابزارهای علمی و قابل سنجش بهره می‌گیرد. اما نگرش، موضع‌گیری شخصی است و اساساً ناظر بر حل مسئله نیست.
۲-۲-۲-۱۲ عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از نظر پنیو
جنبه فردی: یعنی ویژگی‌ها و خصوصیات فردی، ارزش‌های مذهبی، ملاک‌های شخصی، عوامل خانوادگی، باورها و اعتقادات و شخصیت، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای از جنبه فردی هستند. مسلماً فردی که فاقد صلاحیت‌های اخلاقی شایسته از لحاظ فردی باشد، از معیارهای اخلاق حرفه‌ای مناسبی نیز برخوردار نخواهد بود.
جنبه سازمانی: عواملی مثل رهبری، مدیریت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زیردستان و فرادستان، نظام تشویق و تنبیه، انتظارات همکاران، قوانین و مقررات و رویه‌ها، جو و فرهنگ سازمانی در این حیطه قرار می‌گیرند. بدیهی است که نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهدید کننده اخلاق حرفه‌ای خواهد بود و بالعکس.
جنبه محیطی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و همچنین دیگر سازمان‌ها و عوامل رقابتی بین آنها، از جمله عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای است.
علاوه بر عوامل کلی و پیش گفته شده کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضای نامناسب کاری، حجم کاری مازاد بر توان کارمند یا کارگر، محیط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقی دامن می‌زنند. بی‌ثباتی اقتصادی، سیاسی، معضلات فرهنگی تاریخی که به شدت با فرهنگ مشارکتی و کار تیمی ناسازگار است آموزش‌های نادرست اجتماعی مانند مسئولت گریزی و تنبلی در کار را نوعی زرنگی تلقی کردن، وضعیت نابرابر رقابت جهانی که تهدید کننده اخلاق کسب و کار است و سایر عوامل شبیه به این، بدون شک در وضعیت اخلاقی سازمان تأثیرگذار است.
۲-۲-۲-۱۳ موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها ، موسسات و محیط­های کسب وکار
۱- فقدان نگرش راهبردی به اخلاق حرفه‌ای:
اخلاق حرفه‌ای در نگرش راهبردی، عبارت است از: مسئولیت پذیری سازمان در قبال حقوق همه عناصر محیطی اعم از داخلی و خارجی که نقشی راهبردی در موفقیت آتی سازمان دارد. نگرش غیر راهبردی، تصوری ناقص، نارسا و حداقل گرایانه از اخلاق حرفه‌ای است که جامعیت را از آن می‌ستاند و آنرا به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل خویش پایین می‌آورد. در این صورت رویکرد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه‌ای، جایگزین رویکرد راهبردی می‌شود.
۲- فرافکنی
فرافکنی نادیده انگاشتن نقش خود و تأکید شدید بر نقش عوامل محیطی است. دانشجویی که وقتی نمره خوب می‌گیرد، می‌گوید خودم نمره خوب گرفتم و زمانیکه نمره نامطلوب می‌گیرد، می‌گوید به من نمره بد داده،‌ دچار فرافکنی شده است. این حالت پارادکس (تضاد و تناقض) و به عبارتی دیگر مفهوم “من به شرط او” را پدید می‌آورد در این حالت شخص یا سازمان اخلاقی بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقی بودن دیگران یا دیگر سازمان‌ها می‌کند. می‌توان حدس زد که با چنین نگرشی، هیچ اقدام مطلوب و مؤثری صورت نخواهد گرفت. نباید مسئولیتهای اخلاقی را متوقف بر اخلاقی بودن دیگران کرد. مشتریان حتی اگر خود، اخلاقی نباشند انتظار دارند که موسسه یا سازمان با آنها برخورد اخلاقی داشته باشد. بنابراین هر فرد و یا هر موسسه و سازمانی باید تغییر و تحول در جهت اخلاقی بودن را خود آغاز کند.
۳- مشتری مداری بصورت ابزارنگری و نه اصیل نگری
مشتری مداری بصورت ابزارنگری یعنی نگاه کردن به مشتری بعنوان ابزار سود. چنین نگاهی نوعی تحویلی‌نگریست که مشتری را تا سطح یک ابزار پایین می‌آورد. با این نگرش، اگر سودی در کار نباشد یا احتمال زیانی متصور باشد، موسسه نیز خود را ملزم به پایبندی به حقوق مشتری نمی‌داند، در حالیکه در مشتری مداری اصیل، مشتری از حقوق اصیل خود برخوردار است که رعایت آن در گرو سود یا زیان موسسه نیست (یگانه،۱۳۹۰). در این حالت مشتری مداری انگیزه درونی دارد و منوط به هیچ چشم‌داشتی نیست. در تلقی ابزارگرایانه نسبت به مشتری نگرش سیستمی وجود ندارد زیرا گاهی توجه به مشتری به قیمت عدم توجه به کارکنان صورت می‌گیرد، در حالیکه رضایت مشتری بدون رضایت کارکنان حاصل نمی‌شود. در حوزه اخلاق قاعده ظروف بهم پیوسته جاریست، نادیده گرفتن حقوق کارکنان اثر منفی خود را بر عدم رعایت حقوق مشتری از سوی کارکنان خواهد گذاشت. همچنین باید دانست اصیل نبودن تلقی مشتری مداری باعث می‌شود که گاهی در شرایط بحرانی و تعارض که رعایت حقوق مشتری مستلزم پرداخت خسارت و هزینه است، موسسه از آن می‌گذرد و حقوق مشتری را زیرپا می‌گذارد. حتی اگر در مواردی موسسه یقین داشته باشد که اجحاف به مشتری اساساً به چشم وی نخواهد آمد و مشتری از ضایع شدن حقوق خود مطلع نخواهد شد خود را ملزم به رعایت حقوق مشتری نخواهد دید.
۴- فقدان انگیزش
انگیزش و اخلاق با یکدیگر هم بستگی دارند. فقدان انگیزش مانع از ترویج اخلاق در موسسه یا سازمان می‌شود، نتایج غیراخلاقی داشته و انگیزه اخلاقی بودن را از بین می‌برد، زیرا توجیه بسیاری از مدیران و افراد جامعه برای اعمال غیر اخلاقیشان این است که جامعه و انسانها اخلاقی نیستند.
“رابینز” انگیزه را نتیجه عمل متقابل بین شخص و وضعیت موجود می‌داند. بدین جهت است که انگیزه در افراد متفاوت است. انگیزه، آمادگی انجام نهایت تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است، البته مشروط به توان ارضای برخی نیازهای شخصی (بهاری فر و جواهری ، ۱۳۸۹ ).
۵- نارضایتی شغلی
رضایت شغلی، احساسات و نگرش‌هایی است که هر کس به شغل خود دارد. اما تعهد سازمانی، نگرش و احساسات کارکنان درباره کل سازمان است. باید دانست تلقی و نگرش جدید از امنیت شغلی، ریشه آن را از درون می‌داند نه از مقررات و خط‌مشی‌ها و رویه‌های قانونی. اگر روزآمد باشیم و اگر یاد بگیریم و خوب عمل کنیم، اگر در تخصص و کار خود اعتبار و ارزش بیابیم و به امور موسسه یا سازمان خود آگاه باشیم و نیز اگر برای ارائه کاری با ارزش، کوششی مستمر داشته باشیم، آنگاه برای خود امنیت شغلی ایجادکرده‌ایم.
( جبارزاده و همکاران ، ۱۳۹۰ ).
۶- فقدان مهارت تصمیم‌گیری
مدیریت، هنر تصمیم‌گیری است. ضعف در تصمیم‌گیری باعث بروز رفتار غیراخلاقی در موسسه یا سازمان می‌شود. تصمیم‌گیری بصورت فرآیندی است و محصول الگوهای مواجهه با مشکل است، تبدیل مشکل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است.
تصمیم‌گیری اخلاقی به چند اصل وفادار است: اعتماد، کرامت انسانی، مسئولیت‌پذیری، انصاف، پایبندی به منش شهروندی و مراقبت و توجه نسبت به دیگران.

ب- احساس مساله
مدیر بعد از برخورد باید حس کند که مساله تا چه حد جدی است. زیرا بعد از احساس مساله است که مدیر متوجه می شود که خطر جدی در کجای سیستم اتفاق افتاده است.
ج- درک مساله
پس از این دو مرحله مدیر اکنون می تواند مساله بوجود آمده در سر راه بهره وری را درک کند و بداند که به چه قسمت هایی از سیستم تولید ی اش ممکن است آسیب برساند. به عبارت دیگر این جا مدیر به مرحله تجربه و تحلیل و درک مساله و اثرگذاری آن بر نقاط دیگر سیستم رسیده است. با فکر بازتر و ضمیری آماده می تواند راه حلهای موجود را فهرست کند و بعد با ارزیابی عقلایی – منطقی، گزینه بهتر را با توجه به شرایط انتخاب کند.
کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت کار سرپرستان تولید را بالا ببرید.
ترس را از خود دور کنید.
دوایر تولیدی خود را تشویق کنید به جای تمرکز بر هدفهای بخش خود ، با یکدیگر کار کنند.
۱۰- غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی ضایعات صفر نشوید.
۱۱- از کارگران، انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار.
۱۲- کارگران و کارکنان خود را برای درک روش های آماری آموزش دهید.
۱۳- کارگران خود را برای فراگیری مهارت جدید مورد نیاز آموزش دهید.
۱۴- مدیریت عالی شرکت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید.
مراحل پرورش انتقال در کشورهای در حال رشد
سه مرحله میتوان برای انتقال تکنولوژی و پرورش آن در کشورهای جهان سوم بر شمرد:
۱- مرحله پیاده سازی
مرحله جذب
۳- مرحله بهسازی
که هر یک مورد بررسی جداگانه قرار خواهد گرفت.
مرحله پیاده سازی:
این مرحله معمولا تحت شرایط زیر صورت میگیرد و منجر به جریانات ذکر شده می گردد:
محدودیت وارادات
۲- محدودیت سرمایه گذاری خارجی
نتیجه آنست که کارآفرین داخلی با بهره گرفتن از تکنولوژی خارجی ، عملیات تولیدی برپا می کنند و نیازهای داخلی را تامین کنند.
در این مرحله ، محدودیت واردات بازار مورد حمایت دولت قرار می گیرد.
نحوه کار بطور کلی به صورت مونتاژ صورت می گیرد.
در هنگام پیاده سازی طرح انتقال تکنولوژی ، نیاز به توانائی های پژوهش، توسعه و مهندسی به وجود خواهد آمد که این نیاز در این مرحله از جمله از طریق استفاده از کارشناسان خارجی تامین می گردد.
مرحله جذب:
این مرحله دارای ویژیگیهای ذیل بوده و منجر به نتایج ذکر شده می گردد:
واحدهای تولیدی مختلف ایجاد می شود که:
۲- منجر به رقابت بین آنها می شود در نتیجه:
۳- در بازار رقابت ایجاد می شود.
۴- صنایع تولیدات قطعات یدکی ایجاد می گردد که باعث:
۵- جذب قسمتهائی از تکنولوژی خارجی در داخل می شود که خود نیاز به:
۶- فعالیتهای پژوهشی، توسعه، و مهندسی برای گسترش و جذب تکنولوژی در سطح کل یک صنعت دارد که این جریان باعث:
ایجاد کادری از پرسنل فنی می شود که خود قادر به :
تشکیل شرکتهائی که در ایجاد تکنولوژی مهارت دارند خواهند بود.
مرحله بهسازی تکنولوژی:
این مرحله از خصائص زیر بهره مند بوده و دارای نتایج ذکر شده است:
جذب تکنولوژی به سهولت انجام می گیرد.
به علت وجود رقابت کیفیت بهبود یافته ، ترویج صادرات را تسهیل می کند.
به علت وجود نیروی انسانی ماهر :
نوآوری های بومی برای ایجاد تکنولوژی های داخلی تسهیل می شود.
در نتیجه بهسازی تکنولوژی های خارجی و ایجاد توآوری های بومی و سطح پژوهش توسعه ارتقا می یابد که خود منجر به :
به وجود آمدن نیروی انسانی با مهارت در علوم و مهندسی می شود که از جمله:
۷- باعث افزایش بهره وری می گردد.
۲-۲-۱۷- بهره وری نیروی انسانی

• تجارب کاری بین کارکنان با مدیریت روابط انسانی انتقال می‌یابد

• ساختار انعطاف پذیر و پویا به برقراری ارتباط و تعامل میان افراد کمک می‌کند

• فناوری اطلاعات با فرایند دانشی از اهمیتی خاص برخوردار است

• بررسی جنبه‌های اجتماعی و فنی سازمان

• تعهد مدیریت ارشد و میزان قدرت تصمیم‌گیری مدیران در سازمان

• بررسی زیرساخت فناوری اطلاعات

• بررسی اهداف فعلی سازمان

• ایجاد اهداف نوآورانه و حفظ و بهبود دانش در سازمان

• تعیین معماری فنّاوری اطلاعات

• شناسایی فرصت‌های بهبود سیستم‌های اطلاعاتی

• طول عمر سازمان می‌تواند در میزان خلاقیت در سازمان مؤثر باشد

• تنوع و نوآوری در محصول یا خدمت سازمان بستگی به سیاست‌های درونی هر سازمان دارد

جدول ۴-۷: کدگذاری اولیه

کدگذاری اولیه (مصاحبه هفتم)

• با مدیریت دانش به حفظ و انتقال دانش در سازمان کمک می کند

• • • حمایت مدیریت برای پیاده سازی مدیریت دانش بسیار حیاتی می‌باشد

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• سازمان‌ها جهت بهبود انتقالات دانش به ایجاد زمینه‌ای جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش نیاز دارند

• توجیه نمودن کارکنان جهت مدیریت دانش می‌تواند در موفقیت استراتژی مؤثر باشد

• بررسی شرایط محیط داخلی کاری

• بررسی شرایط بیرونی محیط

• تجزیه و تحلیل و بررسی فرصت‌ها و تهدید

• یافتن نقاط قوت و ضعف سازمان

• همراستا نمودن اهداف سازمان با اهداف مدیریت دانش

• شناخت زیر ساخت‌های لازم جهت رسیدن به اهداف

• تعیین اهداف در خصوص محصول/بازار /تولید

• ایجاد یا بهبود سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان

• تعیین مشتریان فعلی

• تعیین مشتریان آتی

• تعیین کیفیت لازم محصولات مطابق نظر مشتریان

• بررسی دانش لازم جهت تولید محصولات آتی

• تعیین میزان نوآوری برای ارائه محصول یا خدمات

• امکان سنجی برای پیاده سازی زیرساخت‌های فناوری در سازمان برای پیاده سازی مدیریت دانش

• انگیزش به کارکنان

• همکاری تمامی پرسنل برای موفقیت استراتژی مدیریت داتش

• بررسی میزان نوآوری در هر فرد در سازمان

• بررسی میزان دانش‌های مختلف در سازمان (دانش سازمانی، شخصی، ضمنی، صریح و…)

• تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت برای مدیریت دانش

• تعیین دارایی‌های دانشی و فکری اعم از حق انحصاری اختراعات، علائم تجاری، حق انحصاری بهره‌برداری و دانش فنی و…

• تعیین عوامل جهت یادگیری و تبلور در سازمان

• وجود مکان‌هایی جهت ایجاد دانش مانند مکان فکر، اتاق تیم و…

• توسعه محصولات از طریق نوآوری

• تعیین منابع دانشی لازم جهت کاربرد در عملیات و تصمیمات سازمان

• توانایی سازمان جهت آموزش به خصوص آموزش حین کار به کارکنان

• وجود پایگاه داده در سازمان

• توانایی سازمان جهت تبدیل تجارب به دانش

• توانایی سازمان جهت ایجاد فرایند یادگیری با عمل در سازمان

اگر کسی نیکویی را به بدی و خیر را به شر مقابله روا دارد.
(همان، ص ۱۳۶)
دین به دنیا فروشند، یوسف بفروشند تا چه خرند.
(گلستان سعدی، از روی نسخه فروغی، ص ۱۵۷)
ظاهر حالش به نعمت دنیا آراسته و خست نفس جبلی همچنان در وی متمکن تا به جایی که نانی به جانی از دست ندادی.
(همان، ص ۸۹)
هر آنکه کنج قناعت به گنج دنیا داد فروخت یوسف مصری به کمترین ثمنی
(حافظ، غزل ۴۷۷)
همی گویم که « دنیا را به دین از دیو بخریدم اگر دنیا همی خواهی بده دین و ببر دنیا. »
(تازیانه های سلوک، دکتر شفیعی کدکنی ص ۷۴)
اجازت فرمای تا وزیر را بکشم آنگه به قصاص او بفرمای خون مرا ریختن تا بحق کشته باشی.
(گلستان سعدی، از روی نسخه فروغی، ص ۴۰)
ناچار ما را این خون بباید خواست تا کشنده داماد را بکشیم به خون و ملک میراث بگیریم.
(تاریخ بیهقی، به کوشش دکتر خطیب رهبر، ج ۳، ص ۱۱۰۹)
فَلَیتَ لِی بِهم قواً اذا رَکَبُوا سَنُّوا الإغارهَ فُرساناً و رکبانا
یعنی ای کاش برای من بدل از این قوم،‌جماعتی بود که هر گاه سوار بر مرکب های خویش می شدند، متفرق می شدند به جهت غارت کردن در حالی که سوار بر اسب و شتر بودند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

لفظ باء در « فلَیْتَ لی بهم قوماً » بیانگر معنای بدلیت است :‌« فلَیْتَ لی بدلهم قوماً »
(جامع الدروس العربیه، غلایینی، الجزء الثالث، ص ۱۶۸)
« أمّا وَ اللّه لَوَدِدْتُ أنَّ لی بِکُمْ ألْفَ فارسٍ مِنْ بنی فراسِ بنِ غنمٍ »
یعنی :‌‌آگاه باشید به خدا سوگند دوست داشتم به جای شما هزار سوار از فرزندان فراس بن غنم که به غیرت و شجاعت مشهور بودند ) برای من بود.
(ترجمه و شرح مغنی الأدیب، حسینی، ج ۲، ص ۲۳)
اؤلئکَ الذینَ اشْتَرَوا الحیاهَ الدنیا بِالاخرهِ. «بقره ، ۱۶»
کسانی که خریدند زندگی دنیا را در عوض آخرت.
(شرح ابن عقیل، بهاء الدین عبدالله ابن عقیل، المجلد الثانی، ص ۲۲)
اشتریتُ الفرسَ بالفِ درهمٍ .
(همان …)
اسب را خریدم در عوض هزار درهم
« ما یَسُرُّنی بها حُمْرُ النَّعَم »
خوشحال نمی کند مرا بدل آن شترهای گرانبها (جامع الدروس العربیه،‌غلایینی، الجزء الثالث، ص ۱۶۸)
« باعُ الکفَرِ بالایمانِ » (فرهنگ بزرگ جامع نوین، سیاح، ج ۱، ص ۶۸)
فروخت کفر را در عوض ایمان
۹- قسم
بداغ بندگی مردن برین در به جان او که از ملک جهان به
(حافظ،‌غزل ۴۱۹)