۲-۲-جو سازمانی
۲-۲-۱-تعاریف جو سازمانی
«هرسی» و «بلانچارد» معتقدند که وظیفه مدیر یا رهبر سازمان از این نظر مهم است که، او به عنوان جایگاه قابل اطمینانی به شمار می آید که همه متغیرهای محیطی دیگر پیرامون آن کنش رویاروی دارد. مدیران باید از ویژگی های برجسته ای برخوردار باشند و با بهره گرفتن از یافته و مطالعات انجام شده پیرامون مسائل مدیریت، روش های مناسب را با توجه به موفقیت سازمان اعمال کنند و همچنین با ایجاد فضای دلپذیر سازمانی زمینه دستیابی به هدف های سازمان را فراهم نمایند. جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد . بعبارت دیگر جو سازمان شامل مجموعه ای از ویژگی ها است که بوسیله اعضاﺀ سازمان مشاهده شده است (مقیمی ،۱۳۷۹،۱۷۴).
لیتوین و روبرت استرینج جو سازمانی را چنین تعریف می کنند : ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال ،ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها ،صمیمیت و حمایت و صراحت .
جو سازمانی مربوط به ویژگی های درونی ای می شود که یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می نماید. این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود ( هاپلین^[۱۱۷] ، کرافت^[۱۱۸] ،۱۹۷۰، ۱۶۱).
علاقه بند جو سازمانی را به کیفیت درونی سازمان ،آنگونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می کنند تعبیر می کند (علاقه بند، ۱۳۷۸،۸).
از نظر آیرز^[۱۱۹] (۲۰۰۵) جو سازمانی به عنوان گروهی از ویژگی ها می داند که از طریق آن سازمان توصیف می گردد که این ویژگی ها عبارتند از:
ویژگی هایی که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می نماید.
در طی زمان نسبتا با دوام هستند.
رفتار کارمندان را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد (آیرز ، ۲۰۰۵، ۲).
براساس نظر بدوم «جو سازمانی عبارت است از شرایط نیروها و محرکهای خارجی که بر انسانها تأثیر می گذارند. وی محرکهای خارجی را در عوامل فیزیکی، اجتماعی، فکری خلاصه کرده و دامنه تغییر جو را از درونی ترین فعل و انفعالات اجتماعی تا نیروهای خیلی بیرونی، فرهنگی و سازمانی گزارش کرده است(صالحی و حسینی، ۱۳۷۰، ۱۱۸).
اینک طبق شرحی که رفت، ملاحظه می شود که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می کنند و به آن می پردازند ولی نکته ای که در اکثر تعاریفی که بیان شد مشترک می باشد آن است که جو سازمانی براساس ادراکات کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود. در واقع جو سازمانی حاصل فراگرد تأثیر متقابل جنبه های فردی سازمانی یک سیستم اجتماعی است به عبارتی زمانی که ما می پذیریم که کل سازمان به منزله یک سیستم اجتماعی قلمداد شده، بنابراین می توان بیان داشت فعالیت ها و اقدامات افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جو سازمانی متغیر تعدیل کننده بین دو متغیر ساختار سازمانی و فرایندهای سازمانی (ورودی ها) با عملکرد و رضایت شغلی (خروجی ) می باشد ( فورنهام^[۱۲۰] ، ۱۹۹۷، ۵۷۹) .
طبق نظر کورنبرگر^[۱۲۱] و کلگ^[۱۲۲] (۲۰۰۴)، تحقیقات محققان نشان از آن می دهد که در دهه های گذشته، محققان زیادی نسبت به بررسی در زمینه فضای کاری و ابعاد معماری چرخه کاری علاقه زیادی به دست آورده اند و نتایج حاصل از کار آنان ارتباط نزدیک بین کار ایجاد این فضاها را با سازماندهی آنها نشان می دهند ( بورچ^[۱۲۳] ، ۲۰۰۹، ۱) . دوفی^[۱۲۴] (۱۹۹۷) در پاسخ به این سوال که چگونه می توان با طراحی خوب در زمینه فضای کاری ، کارکنان با ارزش را جذب نماییم بیان داشته است که در صورتی می توان به این امر مهم دست یافت که روابط کلی بین مولفه های جو سازمانی با سازمان همخوانی داشته باشد ( دال و بورلی^[۱۲۵] ، ۲۰۰۸) .
۲-۲-۲-مولفه های جو سازمانی
جیمز و جونز با مرور اطلاعات قبلی ۳۵ مفهوم را با جو سازمانی مرتبط دانسته است . از نظر آنان جو سازمانی متاثر است از ابعاد زیر :
تعارض وابهام ؛
چالش ها ، اهمیت و تنوع شغلی ؛
تسهیل و حمایت رهبر ؛
همکاری ، دوستی وصمیمیت بین اعضا؛
روحیه حرفه ای و سازمانی؛
استانداردهای شغلی( جیمز و جونز ، ۱۹۷۴، ۱۰۹۷-۱۱۱۲) .
گولمن^[۱۲۶] و همکاران بر روی نمونه ای از مدیران به تعداد ۳۸۷۱ نفر مطالعه و بیان کرده اند که جو سازمانی که مدیران در واحدهای خود ایجاد می کنند به شش عامل بستگی دارد .
انعطاف پذیری : میان آزادی کارکنان برای نوآوری و میزان محدودیت و دست و ﭘاگیری ضوابط و مقررات .
مسئولیت پذیری : میزان کارکنان از مسئولیت سازمانی .
استانداردها : گرایش کارکنان به استانداردهای عملکرد بالا و میزان تحمل فشارهای دائمی برای بهبود عملکرد.
ﭘاداش عادلانه و منصفانه :ﭘاداش ها بر اساس کیفیت کارها و میزان کوشش و تشویق کارکنان به کارهای سخت .
وضوح وشفافیت : وضوح وشفافیت رسالت ماموریت سازمان برای کارکنان .
تعهد: گرایش کارکنان به ﭘذیرش مسئولیت بیشتر و دستیابی به اهداف مشترک سازمان( گلدمن و همکاران^[۱۲۷] ، ۲۰۰۱، ۵۳-۴۸) .
۲-۲-۳-دیدگاه های مختلف در مورد شکل گیری جو سازمانی
بررسی ها و تجارب درباره تحقیقات جو سازمانی نشان می دهد که معیارهای جو سازمانی با عملکرد سازمانی در ارتباط هستند از سوی دیگر تحقیقات جو سازمانی می توانند ابزارهای بی نهایت مفیدی برای مدیریت در بهبود سیاستهای سازمان باشد. دیدگاه های مختلف مربوط به شکل گیری جو سازمانی وجود دارد، که از دیدگاه موران و ولکوین^[۱۲۸](۱۹۹۲) می توان در چهار رویکرد به صورت زیر تقسیم نمود .
رویکرد ساختاری^[۱۲۹]:
این رویکرد اساسا جو سازمانی را به عنوان نمود عینی ساختار سازمانی و یا به عنوان عضوی که وابسته به سازمان است در نظر می گیرد. این ویژگی ها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. پین و یانگ تجزیه و تحلیل عمده ای را از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس ، موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات ، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان ، درجه تمرکز در تصمیم گیری ، تعداد سطوح سلسله مراتب ، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مشی هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گرد .

مطابق این رویکرد، ساختار سازمانی مستقل از ادراکات اعضای سازمان در شکل گیری جو سازمانی نقش اساسی ایفا می کند.
رویکرد ادراکی^[۱۳۰] :
این رویکرد در اعضای سازمان ریشه دارد و بر این اساس است که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان شناختی برای آنها معنی دار است تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند. بنابراین جو وابسته به ادراک کارکنان است. این رویکرد با عنوان رویکرد ادراکی- روانشناختی نیز یاد می شود که حاصل دو فرایند گزینش ادراکی(عمل انتخاب از بین محرک های گوناگون ) و نیز تنظیم ادراکی (اتفاقی که پس از مشاهده و پذیرش محرک اتفاق می افتد) می باشد. رویکرد ادراکی به شکل زیر است: