۳-ضدیت: برخی ویژگی ها در انسان خطر رویارویی با جرم را افزایش می‌دهد، چرا که این ویژگی ها می‌توانند عصبانیت، حسادت و یا میل به ویرانگری ایجاد کند بی بند و باری و همجنس بازی نیز می‌تواند باعث مشاجرات خیابانی شود. لجوج و ترش بودن نیز می‌تواند منشأ بد رفتاری کودک در خانه باشد.

پیشگیری از بزه دیدگی مکرر می‌تواند شیوه ی قدرت مندی نه تنها برای کاهش بزه دیدگی کلی، بلکه برای تصریح بهبودی روانی بزه دیده نیز باشد. ‌بنابرین‏ برنامه های کمک به بزه دیده باید وظیفه خود را در دو بخش در نظر بگیرد: برگرداندن بزه دیده به وضعیت یکپارچه پیشین پس از بزه دیدگی کنونی؛ و پیشگیری دوباره وی.

مسئله اساسی در پیشگیری این است که کجا و چگونه می توان پیشگیری از جرم را به کار گرفت. منطقی این است که منابع محدود به اشخاصی که بیشتر در معرض خطر قرار دارند اختصاص داده شود. همچنان که تا کنون معلوم گردیده است، نشان می‌دهد خطر بزه دیدگی آتی کسانی که یکبار بزه دیده جرمی واقع شده اند در مقایسه با سایرین بیشتر است.

در بریتانیا، منازلی که یکبار مورد سرقت واقع شده اند چهاربرابر بیشتر از سایر منازل هدف سرقت واقع گردیده اند و ۲۲درصد از سرقت های وسائط نقلیه، تنها از هشت درصد بزه دیدگان انجام شده است. خطر تکرار بزه دیدگی بلافاصله بعد از بزه دیدگی اولیه، به گوناگونی و تنوع جرایم از قبیل جرایم مرتبط با مدرسه، سرقت اماکن مسکونی، جرایم ناشی از تعصب، خشونت های خانوادگی، درگیری با همسایگان، خرده فروشی مواد مخدر و غیره بستگی دارد.

وجود آماجهای مستعد بزه دیدگی نقش مؤثری در افزایش نرخ بزهکاری نیز ایفا می‌کند از دیگر سو تنها بزهکاری نیست که هزینه های اجتماعی اقتصادی فراوانی ایجاد می‌کند، بلکه بزه دیدگی و به ویژه بزه دیدگی مکرر نیز بخش عظیمی از هزینه ها را به خود اختصاص می‌دهد . تنها کافی است تا انواع هزینه هایی را که شهروندان جهت پیشگیری از بزه دیدگی خود در قبال گونه های مختلف اقدامات مجرمانه از قبیل سرقت منزل، اتومبیل، مراکز تجاری اداری، و یا برای حفاظت از جان یا سایر مصالح خود انجام می‌دهند در نظر گرفته، بیندیشیم که چه میزان بزرگی از فرصت‌های زندگی، امکانات اقتصادی، مدیریتی و … در سطوح فردی و اجتماعی صرف چنین موضوعی می شود. با وجود این گرچه اقدامات و راهبردهای اتخاذ شده توسط شهروندان در پیشگیری از بزه دیدگی آن ها نقش مؤثری ایفا می‌کند، اما نکته اساسی نقش و سهمی است که مراجع سیاست گذار به ویژه قوای مقننه، مجریه و قضاییه و برخی نهادها از جمله پلیس می‌توانند در جهت پیشگیری از بزه دیدگی و به ویژه بزه دیدگی مکرر داشته باشند. بزه دیدگی یا تحمل بزه موجب سلب اعتماد بزه دیده از محیط اجتماعی و کارایی نهادهای تأمین کننده امنیت عمومی، کاهش قدرت کنترل و مهار او نسبت به واقعیت‌های زندگی، احساس مفرط ترس و ناامنی روانی، تقلیل میزان فعالیت‌های اجتماعی اقتصادی، امکان الصاق برچسب بر بزه دیده و در نتیجه کاهش منزلت اجتماعی او می شود، نیز ایجاد اختلال و گسست در رابطه میان بزه دیده و جامعه، صرف هزینه های هنگفت اقتصادی جهت اعاده وضع به حالت سابق در برخی موارد قابل تحقق، تحمل ناتوانی و نقص حاصل از بزه دیدگی به ویژه در جرایم علیه تمامیت جسمانی و ادامه حیات با تجربه حذف و زوال زندگی یکی از اعضای خانواده یا بستگان در جرایم علیه خو یشاوندان و … است.

در بسیاری از پژوهش‌ها بر نقش و تأثیر بزه دیدگی به ویژه بزه دیدگی دوران کودکی در بزه کاری دوره بزرگسا لی تأ کید شده است . در واقع بزهکاری دوره کودکی و یا بزرگسالی را نیز باید یکی از هزینه های بزه دیدگی و به طور کلی بزه دیدگی دور ه کودکی به نحو اخص دانست . بدین ترتیب علاوه بر سیاست گذاری ناظر بر پیشگیری از بزه کاری و تکرار آن، پیشگیری از بزه دیدگی و به ویژه پیشگیری از بزه دیدگی مکرر عرصه دیگری از سیاست گذار ی هایی است که باید مدنظر قرار گیرد. نکته مهم در این خصوص آن است که بخش مهمی از علل بزه دیدگی مکرر را باید در ساختارها ی رسمی همانند نهادهای کشف و تعقیب جرم، تحقیق، محا کمه و اجرای حکم جستجو کرد. علاوه بر این عدم ایجاد سازوکارهای حمایتی از بزه دیدگان و صرف ‌پاسخ‌گویی‌ رسمی کیفری به بزهکاران ، در بسیاری موارد زمینه ساز بزه دیدگی مکرر است.

یکی از مطالبی که هانس فون هانتیگ (Hans Von Hentig) آلمانی در کتاب «بزهکار و قربانی او» در فصل چهارم کتاب مورد توجه قرار می‌دهد،‌ اصطلاح «پیشین استعدادها یا پیش‌زمینه‌های بزه‌دیده» است که فرد را به سمت بزهکاری سوق می‌دهد. از دیدگاه وی بعضی طبقات همچون زنان، کودکان، جوانان، پیران، اقلیت‌های قومی و مذهبی، مهاجرین، افرادی که از آن‌ ها تحت‌عنوان «subnormal» یا زیرهنجار یاد می‌کند و ناقص‌العقل‌ها، پیش‌زمینه و استعداد قبلی برای بزه‌دیده واقع شدن دارند.

بند اول: پیشگیری از تکرار بزه دیدگی زنان

بعضی طبقات همچون زنان به دلیل عوامل خاص زیست‌شناختی و اجتماعی، پیش‌زمینه و استعداد قبلی برای بزه دیده واقع شدن دارند و یکبار بزه دیده شدن سبب تکرار بزه دیدگی می شود. ‌بر اساس یافته های جرم‌شناختی، بزه‌کاران بالقوه قربانیان خود را غالباً از میان افرادی انتخاب می‌کنند که ارتکاب جرم بر روی آن‌ ها دارای خطر و هزینه بالایی نباشد. ‌بنابرین‏ زنان به عنوان افراد بالقوه آسیب‌پذیرتر از مردان، آماج‌های مطلوبی برای آن‌ ها محسوب می‌شوند. بالا بردن خطر ارتکاب جرم بر روی زنان از طریق بالا بردن هزینه کیفری ارتکاب جرم می‌تواند در فرایند گزینش آن‌ ها توسط بزه‌کاران تأثیر گذاشته و در نتیجه ضریب بزه‌دیدگی زنان را کاهش دهد..

زنان ، بیشتر از مردان (چه در درون خانه و چه بیرون از آن) در معرض خطر بزه‌دیدگی قرار دارند، بدین سان بحث پیش‌گیری از بزه‌دیدگی آنان یا کاهش خطر بزه‌دیده واقع شدن آن‌ ها و یا پیشگیری از تکرار بزه‌دیدگی آنان مطرح می‌شود. زیرا آمار وسیع منتشر شده نشان می‌دهد خطر بزه‌دیدگی آتی کسانی که یک بار بزه‌دیده جرمی واقع شده‌اند در مقایسه با سایرین بیشتر است. هم چنین مشاهدات نشان می‌دهد که افراد فوق بیشتر از دیگران قربانی جرائم واقع می‌شوند.

شکی نیست که چنین بزه‌دیدگان بالقوه‌ای، به کمک و حمایت بیشتری ازدستگاه عدالت وپلیس نیازمندند. گذشته از تأسیس نهادها و مؤسساتی در قالب رسمی و غیررسمی و مردمی به منظور حمایت و مراقبت از زنان قربانی خشونت‌های خانوادگی، آموزش و دادن آگاهی‌های لازم پلیس در زمینه خطراتی که زنان را تهدید می‌کند به منظور مراقبت از خویشتن، آموزش زنان نسبت به حقوق انسانی و قانونی خود از طریق کلیه رسانه ها و تشویق آنان به افشاگری خشونت‌ها علیه خود به ویژه در درون خانواده ها، حساسیت‌آفرینی و آموزش پرسنل پلیس، قضات و وکلا در خصوص چگونگی مقابله، پی‌گیری و برخورد قاطع با جرایم و خشونت‌هایی که زنان را قربانی می‌کند، ایجاد خانه های امن برای مراجعه زنان قربانی خشونت و…

فرضیه هشتم ” زیر ساخت های سازمان با زیر ساخت های فناوری اطلاعات یکپارچه هستند ” تأیید می شود. نتایج به دست آمده از آزمون فرض نشان می‌دهد که با احتمال (اطمینان)۹۵ درصد بین زیر‌ساخت‌های فناوری اطلاعات با زیر ساختهای سازمان در بانک ملی استان سمنان رابطه معنی‌داری مثبت به میزان( ۰٫۹۵۱)وجود دارد، که رابطه بسیار قوی است. این رابطه بدان معنی است که زیر ساخت های فناوری اطلاعات با زیر ساخت های سازمان ، یکپارچگی کارکردی بسیار بالایی دارند.

در فصل ۴ تعیین روایی مدل و متغیر های استفاده شده در آن و همچنین در نظر گرفتن تمامی روابط( مدلسازی معادلات ساختاری ، تحلیل عاملی تاییدی و آزمون های برازش مدل)، در قالب یک فرضیه ” بین زیر‌ساخت‌های سازمان با زیر ساخت‌های فناوری اطلاعات و استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژیهای کسب و کار سازمان در بانک ملی استان سمنان رابطه به صورت مدل ساختاری وجود دارد ” در نظر گرفته شد و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

در نخستین گام به منظور روایی مدل نظری از تحلیل عاملی استفاده شد. مقدار آماره کای‌دو و درجه آزادی نشان می‌دهد که درجه آزادی برابر ۵۰و مقدار کای‌اسکوئر نسبتا بزرگ (برابر ۱۹۲٫۷۶) می‌باشد در این مدل کلیت مدل مورد تأیید و عوامل باهم رابطه دارند. با توجه مقادیر معنی­داری روابط بین متغیرها ، جهت ادامه کار برای بررسی صحت مدل پیش فرض از شاخص‌های برازندگی مختلفی استفاده می‌شود.محقق در این پژوهش از شاخص هایی نظیر نسبت کای اسکوئر به درجه آزادی(کای اسکوئر نسبی) CMIN/DF، شاخص نیکویی برازش(GFI) ، نیکویی برازش اصلاح شده(AGFI) و شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) و ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA) استفاده کرده‌ است. آزمون برازش برای بررسی مدل نظری تحقیق صورت گرفت ، نتایج تحلیل و مقادیر شاخص‌های برازش، نشان از برازش نسبتا خوب و معنی‌دار بودن مدل نیست. این بدان معنی است که داده های نمونه مورد مطالعه مدل نظری ما را تأیید نمی‌کنند لذا می بایست اصلاحاتی در مدل ایجاد نمود که این اصلاحات بر اساس پیشنهادات اصلاحی نرم افزار AMOS در قسمت شاخص های اصلاحی اعمال می‌گردد. اجرای دوباره ی نرم افزار و نتایج برازش مدل اصلاح شده ، نشان از برازش خوب و معنی دار بودن مدل است. این بدان معنی است که داده های نمونه مورد مطالعه مدل اصلاح شده را تأیید می‌کنند.

– بحث و نتیجه ­گیری:

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات و سازمان در شعب بانک ملی سراسر استان سمنان بوده است ، یافته های این پژوهش با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به نتایج فرضیات تحقیق و مدل نظری ، بانک ملی استان سمنان در ناحیه ی استراتژی های فناوری اطلاعات نسبت به سایر نواحی میانگین کمتری دارد و این نشان دهنده ضعف سازمان در این ناحیه است. یعنی اینکه استراتژی های فناوری اطلاعات در این سازمان به درستی تدوین یا اجرا نشده است ،که این امر خود ناشی از ضعف در سه مؤلفه‌ این ناحیه شامل دامنه فناوری اطلاعات ، مزیت های سیستمی و راهبری فناوری اطلاعات می‌باشد. ضعف دوم این سازمان درتناسب بین زیر ساخت فناوری اطلاعات با استراتژی های فناوری اطلاعات است. تمرکز تناسب استراتژی بر اولویت بندی تصمیم گیری های سازمان با توجه به منابع و زیر ساخت های آن در تعیین موقعیت سازمان در بازار نسبت به رقبا است. یکی از دلایل آن می‌تواند ضعف در ناحیه فناوری اطلاعات باشد. یکی دیگر از فرضیات تحقیق نتیجه آن مهم می‌باشد ، توانمندی بسیار زیاد سازمان در ناحیه زیر ساختهای فناوری اطلاعات و المان های آن شامل فرایندها،مهارت‌ها و راهبری ساختار می‌باشد .که این امر ناشی از وجود سخت افزار ها ، نرم افزار ها ، اطلاعات ، بر نامه‌های ‌کاربردی و برنامه های زیر ساختی ارتباطی است .سایر فرضیات و نتایج آن نشان دهنده یک تعادل مناسب در نواحی و ارتباط بین آن ها می‌باشد.

با توجه به اهمیت تناسب استراتژیکی و یکپارچگی کاربردی، استفاده از مدل همسویی با در نظر گرفتن اثر متقابل ناحیه ها(با تمرکز بر سه ناحیه از چهار ناحیه در هر زمان)، به تناسب استراتژیکی و یکپارچگی اجازه می‌دهد که به طور همزمان اعمال شوند و دیدگاه های مدل همسویی استراتژیک را ایجاد کنند.(بربر،۱۹۹۵ ،۸۸؛ لوفتمن ،پاپ ، ۱۹۹۵). این دیدگاه ها در فصل دوم به طور مفصل توضیح داده شده اند. با توجه به مطالب ذکر شده ‌در سطر های بالا و نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق در فصل چهارم دیدگاه نهایی همسویی برای بانک ملی استان سمنان زیر ساخت سازمان و فناوری اطلاعات در نظر گرفته شد،که در شکل(۵-۱)ترسیم شده است.

استراتژی فناوری اطلاعات

استراتژی کسب و کار

زیر ساخت های فناوری اطلاعات

زیر ساخت و استراتژی

فناوری اطلاعات

شکل ۵ – ۱ : دیدگاه نهایی همسویی برای بانک ملی استان سمنان زیر ساخت و استراتژی فناوری اطلاعات

دیدگاه ” زیر ساخت و استراتژی فناوری اطلاعات” ، متمرکز بر اصلاح استراتژی فناوری اطلاعات که ناحیه ضعیفی بوده بر پایه زیر ساخت فناوری اطلاعات موجود استوار است. تکیه گاه ، زیر ساخت فناوری اطلاعات است. قوی ترین ناحیه بوده، که به استراتژی فناوری اطلاعات توانایی می بخشد. وناحیه تحت تاثیر استراتژیهای سازمان می‌باشد، که به طور مستقیم از تغییرات ناحیه محور تاثیر می پذیرد. که برای مثال سیستم تجارت الکترونیک از ابزارهایی هستند که برای پخش و توزیع برنامه ها در سازمان به کار گرفته می‌شوند. در حالی که نقش مدیریت ارشد سازمان ، نقشی تضامنی و نظری است ، مدیریت فناوری اطلاعات مسئولیت تامین رضایت ارباب رجوع را از طریق پشتیبانی سیستم ها وهدایت و اجرای پروژه های فناوری اطلاعات بر عهده دارد.

بحث کوتاه که در اینجا بد نیست به آن پرداخته شود تجزیه و تحلیل کوتاه از عوامل مؤثر فارغ از نتایج فرضیات در سوق دادن مطالعه ‌به این دیدگاه است.این بحث بیشتر بر پایه نظرات مطرح شده در جلسه محقق با دایره آموزش و واحد اتوماسیون اداری شکل گرفته است و صحت آن خود مستلزم تحقیق مفصل و دقیقی می‌باشد. موارد زیر به عنوان دلایل ایجاد دیدگاه به دست آمده ذکر شدند :

۱٫ سعی واحد اتوماسیون در به روز بودن نسبت به فناوری اطلاعات :این عامل با وجود آن که باعث پیشرفت کار واحد می شود ، اما از سوی دیگر باعث نادیده گرفتن نیاز های واقعی دیگر واحد ها شده و در واقع نرم افزار ها ، سخت افزار های جدید در بانک ملی مستقر می شود.

۲٫ مدیریت و رسیدگی منظم واحد اتوماسیون بانک ملی: این واحد همواره به کلیه نیاز های کاربران به طور موردی و به سرعت رسیدگی کرده از کلیه احتیاجات مجموعه اطلاع داشته و از طرفی جو اعتماد مناسبی بین کاربران مجموعه و واحد اتوماسیون وجود دارد.

۳٫ عدم دقت در برنامه ریزی و نبود سند برنامه ریزی اطلاعات : سابقه برنامه ریزی برای تهیه ادوات و پیش برد فناوری اطلاعات بسیار کوتاه بوده و تصمیمات اصولا بر اساس درخواست واحدها و کاریران به طور لحظه ای و بدون برنامه ریزی توسط واحد اتوماسیون گرفته می شود.

در همان جلسه ، و درباره نحوه انتخاب اعضای شورا اختلاف نظری بین نمایندگان به وجود آمد و یکی از نمایندگان پیشنهاد کرد: «چه ملاکی دارد که آن پنج نفر یا شش نفر فقهای عادل از طرف رهبر انتخاب می‌شوند و این شش نفر حقوقدان از طرف مجلس انتخاب می‌شوند؟ همین ترتیبی را که در حقوق ‌دانان قایل شده اید، همین ترکیب را هم درآن مسأله قایل شوید تا نقطه ضعفی ایجاد نکند، یعنی رهبر ده نفر، دوازده نفر یا عده بیشتری را معرفی می‌کند و مجلس شورای ملی از میان آن ها که همه موردتأیید رهبر و کاندیدا هستند، پنج نفر یا شش نفر را انتخاب بکند» البته درنهایت مقرر شد که انتخاب فقهای شورای نگهبان برعهده رهبری گذاشته شود. یکی از نگرانی های دیگر نمایندگان درمورد نحوه تعامل این شورا و مجلس درآینده بود. ازجمله طاهری گرگانی تذکر داد: «شورای نگهبان در برابر نمایندگان قرار نگیرد که هرروز مرتب رد کند و همان مسأله قیم که تذکر داده شد پیش بیاید… همراه بودن این ها با مجلس هیچ اشکالی ندارد، به علت اینکه این ها فقط به انطباق وعدم انطباق توجه دارند» طاهری معتقد بود که شورای نگهبان نیز درحین برگزاری جلسات مجلس حضور یابد و در همان‌جا نظرات خود را بیان کند.

در همین جلسه ، وقتی مسأله نظارت شورای نگهبان برانتخابات وهمه پرسی نیز مطرح شد، آیت الله بهشتی دلیل واگذاری این مسئولیت را دور بودن شورای نگهبان از مسائل اجرایی مطرح کرد. او گفت: «ما مسأله ای داریم ، به عنوان همه پرسی و مراجعه به آرای عمومی و همچنین انتخاب رئیس جمهور که چیزی است شبیه همه پرسی و چون انتخاب به وسیله عموم ملت و به طور مستقیم است در این موارد خواسته شده که نظارت بر این قسمت صرفاً در اختیار دولت و یا رئیس جمهور فعلی نباشد، بلکه یک مقام مقننه ای یعنی یک مقامی که دور از مسائل اجرایی و دور از حب و بغض هایی است که در اجرا پیدا می شود او هم براین قسمت نظارت کند».
در ادامه جلسه وقتی یکی از نمایندگان پرسید: «رئیس جمهور را چه کسی کاندیدا می‌کند؟ اگر شورای نگهبان کاندیدا می‌کند پس نظارت در آنجا به معنی موافقت و مخالفت معنی ندارد» بهشتی به وی پاسخ داد: «شورای نگهبان هیچ وقت نمی تواند کاندیدا تعیین کند». در عین حال جعفر سبحانی، دیگر نماینده مجلس بررسی نهایی قانون اساسی نیز معتقد بود: «گماردن این افراد بر انتخاب رئیس جمهور و یا بر رفراندوم که نظارت کنند تا تقلب نشود، آیا این کار از این ها برمی آید که بردوششان می گذاریم یا باید فکر دیگری کرد؟ من فکر می کنم این کار از شورای نگهبان برنمی آید».

قضیه «دور»

اما اصل ۹۸ قانون اساسی نیز ابتدا در جلسه شصت ودوم مطرح شد که طبق آن تفسیر قانون اساسی برعهده شورای نگهبان گذاشته شد، لیکن این اصل در آن جلسه رأی نیاورد. در جلسه بعد این جمله نیز برآن اصل افزوده شد که تفسیر قانون اساسی با تصویب سه چهارم اعضای آن شورا انجام می شود و ‌به این ترتیب این اصل با ۴۹ رأی موافق، ۴ مخالف و ۶ ممتنع تصویب شد.

در سال ۱۳۶۸ شورای بازنگری در قانون اساسی، نظارت بر انتخابات مجلس خبرگان رهبری را نیز به مسئولیت های این شورا اضافه کرد. در این شورا اعتراضهایی نیز ‌به این مسأله که شورای نگهبان منتخب رهبر، ناظر بر انتخابات خبرگان رهبری باشد، صورت گرفت. از جمله عبدالله نوری بحث «دور» را مطرح کرد و گفت: «من فکر می کنم این یک ‌دور است که ما می زنیم. یعنی رهبر، فقهای شورای نگهبان را انتخاب می‌کند، فقهای شورای نگهبان کسانی هستند که صلاحیت منتخبین رهبری را تأیید می‌کنند، من فکر می کنم که اگر بحث این باشد که همه خوبیم و همه عادلیم و همه با تقواییم اصلاً این ها را نیازی نیست. شما قانون می نویسید برای آنجایی که ممکن است خدای ناخواسته در معرض خطا باشیم. ما می آییم می گوییم رهبر، فقهای شورای نگهبان را می‌گذارد، خدای نخواسته کسانی را می‌گذارد که منتخبین آن ها اورا انتخاب بکنند. این اشکال است».
با وجود این اعضای شورای بازنگری، نظارت بر انتخابات خبرگان را نیز برعهده شورای نگهبان گذاشتند و این شورا که از شش عضو فقیه به انتخاب رهبری و شش عضو حقوقدان به پیشنهاد رئیس قوه قضائیه و تصویب مجلس تشکیل می شود، قدرتمندترین نهاد نظارتی در قانون اساسی شد.

اولین اعضای شورای نگهبان در جمهوری اسلامی حدود ۲۳ روز پیش از برگزاری انتخابات مجلس شورای ملی در دوره اول، توسط رهبر فقید انقلاب معین شدند. ایشان در روز اول اسفند ۱۳۵۸ طی حکمی، حضرات آیات عبدالرحیم ربانی شیرازی، لطف الله صافی، احمد جنتی، غلامرضا رضوانی، محمدرضا مهدوی کنی و یوسف صانعی را به عنوان فقهای شورای نگهبان تعیین کردند. انتخابات مجلس، اواخر اسفند ۵۸ برگزار شد و هفتم خرداد ۱۳۵۹ اولین مجلس جمهوری اسلامی افتتاح شد. پس از بررسی اعتبارنامه نمایندگان که حدود یک ماه طول کشید، در تاریخ ۲۹/۴/۵۹ نمایندگان مجلس از میان حقوقدانانی که شورای عالی قضایی به مجلس معرفی کرده بودند، شش تن؛ حسین مهرپور، گودرز افتخار جهرمی، محسن هادوی، مهدی هادوی، علی آراد و محمدصالحی را برای عضویت در شورای نگهبان برگزیدند و ‌به این ترتیب با مشخص شدن اعضای این شورا، مجلس وظیفه قانون گذاری خود را آغاز کرد و در اولین مصوبه خود که به شکل دوفوریتی مطرح شد، نام مجلس را که در قانون اساسی، مجلس شورای ملی تعیین شده بود به مجلس شورای اسلامی تغییر داد؛ این مصوبه با وجود مخالفتی که با قانون اساسی داشت به تصویب شورای نگهبان نیز رسید.

پس از آغاز به کار مجلس، زمان زیادی نگذشت که اختلافهای شورای نگهبان و مجلس نیز نمایان شد. در ابتدای کار از آنجا که هنوز مرکز اختلافها و کشمکش ها در حوزه قوه مجریه و ریاست جمهوری ابوالحسن بنی صدر متمرکز شده بود و همه کوشش نیروهای در جهت مقابله با این رقیب به کار می‌رفت، اختلاف نهادهایی چون مجلس و شورای نگهبان که در برابر رقیب مشترکی قرارداشتند، چندان نمایان نمی شد. رهبر فقید انقلاب یک روز پس از تکمیل اعضای شورای نگهبان و در دیدار با آنان گفت: «شما باید ناظر بر قوانین مجلس باشید و باید بدانید که به هیچ وجه ملاحظه نکنید، باید قوانین را بررسی نمایید، صددرصد اسلامی باشد، به هیچ وجه گوش به حرف عده ای که می خواهند دسته کوچک مردم، خوششان بیاید و به اصطلاح مترقی هستند، ندهید. قاطعانه با این گونه افکار مبارزه کنید. خدا را در نظر بگیرید. اصولاً آنچه که باید در نظر گرفته شود، خدا است نه مردم. »

حق تشخیص ضرورت برای مجلس

• هاشمی رفسنجانی (مجلس اول ): شورای نگهبان علی رغم همکاری و صفایشان بی زحمت و دردسر برای مجلس نبودند؛

سرنوشت مشترک: سرنوشت مشترک یعنی اینکه کارکنان خود را عضوی مؤثر از سازمان تلقی کنند. در این راستا مدیران می‌توانند کارکنان را در طرح ها و برنامه ها، اجرا و ارزشیابی، مشارکت دهند تا افراد مأموریت های سازمانی را بشناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا کنند.

میل به تغییر: به دلیل تغییرات شدید در محیط، موفقیت سازمان ها در قرن ۲۱ وابسته به توسعه سرمایه فکری از طریق خلق و تسهیم دانش است.

همسویی و تجانس: بدون وجود یک سلسله قوانین اجرایی، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و گروه ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.

روحیه: عنصر روحیه نشان دهنده تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست. در یک سازمان با روحیه پایین، کارکنان فقط کارهای خود را به درستی انجام می‌دهند، در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش می‌کنند و انرژی آن ها دایم در حال افزایش است.

به کارگیری دانش: امروز موفقیت و شکست بیشتر سازمان‌ها بر مبنای استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده هاست. هاوس و پمبرتن (۱۹۹۹) بیان می دارند که یک سازمان هوشمند دانش را به صورت اثربخش تر و مؤثرتری به کار گرفته و تلاش می‌کند انسان‌ها، منابع مالی و دیگر منابعش را کنترل کند و با توجه به توسعه فرهنگ، ساختار و زیر ساختها محیط هدایتی را فراهم می آورد که در آن افراد و فرایند یادگیری سازمانی توسعه می‌یابد.

فشار عملکردی: در یک سازمان هوشمند علاوه بر ارزیابی عملکرد رسمی، همه افراد باید عملکرد خودشان را در رسیدن به رسالت سازمان ارزیابی کنند و برای موفقیت جمعی تلاش نمایند. وقتی افراد برای تحقق رسالت سازمانی پاسخگوی همدیگر هستند، در سازمان فرهنگ عملکردی شکل گرفته و هر عضو جدید می‌تواند حس مشارکت را به عنوان یک الزام درک کند (طبرسا و حاتمی ۱۳۹۱، ۱۲۴).

۲-۳-۳ هوش معنوی

مفهوم هوش معنوی در ادبیات آکادمیک روان شناسی برای اولین بار در سال ۱۹۹۶ توسط استیونز و بعد در سال ۱۹۹۹ توسط امونز مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش این مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید. هوش معنوی، موضوع جالب و جدیدی است که مطالب نظری و نیز یافته های پژوهشی و تجربی ‌در مورد آن بسیار اندک است. اخیراً، این موضوع نظر بسیاری از صاحب نظران و محققان را به خود جلب ‌کرده‌است.

هوش معنوی می‌تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد. این شیوه ها خاصیت منحصر به فرد هیچ یک از سنت های مذهبی یا آموزش های معنوی نمی باشد. گرچه آن با رشد اخلاقی، هیجانی و شناختی مرتبط شده است، اما با هیچ یک از آن ها نیز همانند نمی باشد. زیرا انواع مختلف هوش به میزان متفاوتی توسعه می‌یابند. یک نفر ممکن است بیشتر در یکی از حیطه ها رشد یابد ولی در حیطه های دیگر نه وقتی مباحث و مسائل اخلاقی هیجانی حل نشده باقی می ماند، دقیقاْ از رشد معنوی بازداری می شود. رسش و رشد معنوی، جلوه ای از هوش معنوی، شامل درجه ای از رشد اخلاقی و هیجانی و همچنین رفتار اخلاقی است.

درباره اجزای تشکیل دهنده ی هوش معنوی مؤلفه‌ ها نظرات مختلفی ارائه شده است. در تبیین هوش معنوی گفتیم که هوش معنوی هوش منحصر به فردی است که برای حل کردن مشکلات و مسائل مربوط به معنا و زندگی و ارزش‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. سیندی ویگلس ورث، هوش معنوی را به عنوان توانایی برای رفتار کردن همراه با دلسوزی و مهربانی و عقل و خرد با حفظ آرامش درونی و بیرونی بدون توجه به شرایط می‌داند. از نظر امونز(۲۰۰۰) هوش معنوی کاربرد انطباقی اطلاعات معنوی در جهت حل مسئله در زندگی روزانه و فرایند دستیابی به هدف می‌باشد. وی به صورت ابتکاری پنج مؤلفه‌ را برای هوش معنوی پیشنهاد ‌کرده‌است:

1. 1. ظرفیت تعالی (فرا گذشتن از دنیای جسمانی و مادی و متعالی کردن آن)

1. 1. توانایی ورود به حالت های معنوی از هوشیاری

1. 1. توانایی آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگی روزانه با احساسی از تقدس

1. 1. توانایی استفاده از منابع معنوی در جهت حل مسائل زندگی

1. ظرفیت درگیری در رفتار فضیلت مآبانه

از منظر نوبل (۲۰۰۰) هوش معنوی یک استعداد ذاتی بشری است. وی با توانایی‌های اصلی امونز برای هوش معنوی موافق است و دو مؤلفه‌ دیگر نیز به آن ها اضافه می‌کند:

1. 1. تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکی درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدی که ما هوشیارانه و نا هوشیارانه با آن به طور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندی می شود.

1. پیگیری آگاهانه سلامت روان شناختی، نه تنها برای خودمان بلکه هم چنین برای جامعه جهانی (بهرامی ۱۳۸۷، ۱۰۰).

۲-۴- کاربرد هوش معنوی در محیط کار

هوش عقلایی با حقایق سر و کار دارد و برای تصمیم گیری از منطق و تحلیل استفاده می‌کند، هوش عقلایی با حقایق و کنترل عواطف و احساسات شخص و حساس بودن نسبت به عواطف دیگران سر و کار دارد.به عقیده مایک جورج^[۲۴] (۲۰۰۶) که مدرس دوره های هوش معنوی جهت بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری است، هوش معنوی لازم است برای:

• • یافتن و به کارگیری عمیق‌ترین منابع درونی که قابلیت توجه و قدرت تحمل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.

• • ایجاد احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر

• • توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار

• • شناسایی و همسو‌سازی ارزش‌ها با احساس هدفی روشن

• • زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌پذیری که منجر به حس انسجام می‌شود

• درک این که نفس کجا و چگونه مانع از کارهای بالا می‌شود، یعنی درک و اثرگذاری بر علت حقیقی

یکی از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی توانایی حفظ آرامش و تمرکز در مواجهه با بحران و آشوب، گرایشی فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین، و دیدگاه روشن‌تر و ‌آرام‌تر نسبت به زندگی. با وجود این که بسیاری افراد تصور می‌کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می‌توان هوش معنوی را در آن ها به کار گرفت. سه حوزه مهم‌ از نظر جورج (۲۰۰۶) عبارتند از:

۱- امنیت شخصی و تاثیر آن بر اثربخشی شخصی: هوش معنوی کمک می‌کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت‌تر با مسائل کاری کنار بیایند.

۲- ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می‌کند.

۳- مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس‌های ناشی از تغییر کمک می‌کند.

۲-۵- هوش هیجانی