به طور مثال در مواردی از کنوانسیون از جمله ماده ۱۸ و ۲۴ با توجه به مطالب گفته شده ‌در مورد ایجاب و قبول این طور می توان برداشت کرد که منظور از اراده.اراده ظاهری است.^[۳۳]

۳٫اراده تلفیقی

به ایه معنا است که از یک طرف با توجه به قاعده فقهی (العقود تابعه للقصود) قانون گذار این را پذیرفته است که مبنای عقود از امور قلبی است و همچنین اراده ظاهری اعتبار خویش را از اراده باطنی دریافت می‌کند ولی از طرفی هم بدیهی است که خواستهای باطنی بی آنکه جنبه بیرونی یابد به تنهایی اثر حقوقی نخواهد داشت چون وقتی توافق دو اراده حاصل می شود که طرفین از نیت درونی هم آگاه شوند ‌به این معنا که که اراده باید احراز گردد تا مؤثر قرار گیرد و این ظهور اراده به معنای بی اعتبار بودن تصمیم شخص نیست.^[۳۴]

گفتار دوم:رابطه قصد و رضا

بند اول: قصد

الف:مفهوم و جایگاه قصد

۱٫ جایگاه قصد

همگی فقها قصد متعاقدین را بر تحقق مدلول عقد، امری مسلم می دانند لیکن خطای برخی این است که قصد را از شرایط متعاقدین گرفته اند؛ در حالی که از مقومات عقد است؛ به گونه ای که مفهوم عقد بدون قصد محقق نمی شود.^[۳۵] برای مثال بیع عبارت از انشای ساده نیست؛ چه انشا را به معنی ایجاد بگیریم و چه به معنای اظهار امر نفسانی به وسیله ابراز. علاوه بر این بیع عبارت از صرف اعتبار نفسانی بدون اظهار در خارج نیست؛ بلکه حقیقت بیع عبارت است از: اعتبار نفسانی که در خارج به وسیله ای ابراز می شود خواه عرف و شرع آن را امضا کنند یا نه. در سایر امور انشایی نیز چنین است. لذا عقد و ایقاع با عقد- که فعلی نفسانی است که به وسیله ای ابراز شده است- ایجاد می‌شوند و اگر یکی از این دو عنصر نباشد، محقق نمی شود

از مجموع آن چه بیان شد روشن است که باید در عرصه حقوق داخلی، بین قصد انشا در اعمال حقوقی و قصدی که مقنن آن را موضوع یک اثر حقوقی قرار می‌دهد بدون آن که صفت خلاقیت داشته باشد مانند قصد جرم، تفکیک کرد.^[۳۶]

قصد انشا، نقطه اوج رضای نفسانی در عقود یا ایقاعات است و قصد نتیجه عمل حقوقی در حال تجلی خود، قصد انشاست. قصد اگر تجلی خارجی نیابد، اغراض و دواعی است و گاه نیز به آن «قصد شخصی» گویند. اما وقتی تجلی یافت، قصد انشا می شود.^[۳۷]

۲٫ مفهوم قصد

قصد در معنای لغت

به معنای در پیش گرفتن راه^[۳۸] برخورد دقیقتر به هدف .آوردن شی‏ء مورد نظر، عزم و توجه به سوی چیزی به کار رفته است.^[۳۹]

برخی قصد را در دو معنای عام و خاص تعریف کرده‌اند:

۱- معنی عام: مصمم شدن به انجام یک عمل حقوقی از قبیل اقرار، بیع و … خواه تصمیم گیرنده رضایت به اقدام خود داشته باشد، خواه رضایت نداشته باشد.

۲- معنی خاص: قصدی که نیروی خلاق دارد و می‌تواند یک یا چند اثر حقوقی را در ظرف اعتبار ایجاد کند و در هر عقد یا ایقاعی باید وجود داشته باشد (به خلاف قصد اخبار)^[۴۰]

از نظر ایشان قصد مدلول عقد (قصد انشا) رکن عقد محسوب می شود لیکن وقتی در جهت مخالف مصالح عمومی قرار می‌گیرد فاقد نیروی خلاقه می شود.^[۴۱] اما چنانچه بعضی دیگر گفته اند قصد، عنصر سازنده عقد می‌باشد و بر اساس حاکمیت اراده در اعمال حقوقی نقشی ممتاز در تحقق عقد دارد؛ قانون هرگز موجد و سازنده عقد یا ایقاع نیست. آنچه در حوزه دخالت قانون قرار دارد تعیین الگوهای عقود و ایقاعات و مشخص کردن آثار و احکام هر یک از آن ها‌ است. این الگوها همان ماهیت‌های حقوقی است که با اراده انسان محقق می‌شوند.

اراده و قصد بدون نیاز واقعی به تأثیر ابزار و حرکات مادی سازنده عمل حقوقی است؛ چرا که عمل حقوقی امری اعتباری است نه موجود مادی تا برای ساخته شدن نیاز به علل و اسباب مادی داشته باشد.^[۴۲]

قصد در اصطلاح

۱٫ عبارت است از عزم متوجه به انشای التزام و تعهد و منظور از عزم به شئی، اراده قلبی و عقد قلبی بر آن است^.[۴۳]

۲٫ قصد، مصمم شدن به انجام عمل حقوقی است، تصمیم گیرنده از اقدام خود راضی باشد یا نه. قصد هر یک از طرفین، عنصر اصلی و سازنده عقد است که در مرحله اجرای تصمیم محقق می شود و وجه مشترک همه عقود و ایقاعات است.^[۴۴]

فقیهان امامیه می‏گویند:

الف. قصد باید به ابتدای عمل مفروض باشد. آن قسمی از قصد که قبل از ابتدای عمل حاصل شده است عزم نامیده می‏ شود و اعتباری ندارد و اثری بر آن مترتب نیست.( مقصود شهید از عمل، همان ایجاب و قبول لفظی یا کتبی یا اشاره‏ای است)

ب. شوق مؤکدی که منشاء عمل خارجی می‏ شود به اعتبار درونی بودنش، نیت و به اعتبار رفع نمودن تردید، عزم و به اعتبار پایداری و استقامتش، قصد نامیده می ‏شوند.^[۴۵]

در تفسیر لازم در اعمال حقوقی گفته می‏ شود.

در جملات انشایی سه نوع قصد باید وجود داشته باشد تا عمل حقوقی انشائی محقق شود: قصد لفظ، قصد معنای لفظ و قصد انشا و ایجاد معنا. آنچه که در عالم حقوق منشأ اثر می‏ شود قصد انشای عقد است که در مرحله چهارم از مراحل فعالیت روانی تحقق پیدا می ‏کند و با توجه به قدرت خلاق و سازنده خود، وجودی اعتباری را به وجود می ‏آورد. طرف معامله با پیدایش شوق مؤکد به انجام معامله با قصد سازنده خود مضمون عمل حقوقی را در عالم اعتبار ایجاد می ‏کند. به عبارت دیگر قصد، عزم متوجه به انشای التزام یا انشای دیگر آثار حقوقی است. برخی حقوق ‌دانان در تعریف قصد می‏گویند: «اراده Le Volente» عبارت از خواستن امری است و بر دو قسم است: اراده حقیقی و اراده انشائی. اراده حقیقی نوعی فعالیت دفاعی است که به وسیله یک رشته تحریکات عصبی به وجود می ‏آید و امری را می‏ خواهد. حقوق ‌دانان این اراده را به پیروی از حقوق اسلام «قصد انشاء» تعبیر می‏ کنند. از این توضیحات روشن شد که مراد از قصد مورد لزوم در عقود و ایقاعات قصد انشاء است. لذا گفته می‏ شود: عقد واقع نمی‏ شود مگر به قصد انشاء».^[۴۶]

ب:شرایط قصد

از میان مباحثی که حقوق دانان در این زمینه ارائه کرده‌اند ، بیان لنگرودی کامل تر به نظر می‌رسد. ایشان در تأثیر اراده در حقوق مدنی شروط قصد انشا را از این قرار می‌داند: ^[۴۷]

۱٫ قدرت ایجاد: قاصد مالک آن چه قصد انجام عمل حقوقی بر آن دارد، باشد

۲٫ قصد انشا مقرون به کاشف باشد: الفاظ، افعال، کتابت، اشاره، سکوت

۳٫ تمییز

۴٫ عدم اجبار

۵٫ فقدان برخی اشتباهات^[۴۸]

بند دوم: رضا

الف:مفهوم وجایگاه رضا

۱٫ جایگاه رضا

گروهی از فقهای امامیه قصد و رضا را تحت عنوان کلی «اختیار» می آورند و آن را از شرایط متعاقدین می‌شمارند و منظور از آن را «قصد وقوع مضمون عقد از روی طیب نفس در خارج» می دانند که مقابل کراهت و عدم رضا است نه مقابل جبر و الجاء. اگر مقابل جبر باشد، عقد مکره به دلیل خالی بودن از قصد، موضوعاً خارج از مفهوم عقد است. و مراد از قصد مفقود در مکره، قصد وقوع اثر عقد و مضمون آن در عالم واقع و عدم طیب نفس است نه عدم اراده معنی از کلام خود گروهی دیگر مقصود از اختیار را «رضا» می دانند.^[۴۹]

جدول الف-۳۱: توزیع خزانه‌ی سؤال بهینه بر اساس روش MTI، با کنترل مواجهه S-H : حسابان-دیفرانسیل (محتوای اول) ۳۰۰

جدول الف-۳۲: توزیع خزانه‌ی سؤال بهینه بر اساس روش MTI، با کنترل مواجهه S-H : هندسه (محتوای دوم) ۳۰۱

جدول الف-۳۳: توزیع خزانه‌ی سؤال بهینه بر اساس روش MTI، با کنترل مواجهه S-H : جبر گسسته (محتوای سوم) ۳۰۲

فصل اول

کلیات پژوهش

کلیات پژوهش

مقدمه

با پیشرفت روزافزون جوامع و لزوم تخصصی شدن فعالیت‌ها، نیاز به اندازه‌گیری صفات زیربنایی افراد در هریک از مهارت‌هایشان روز‌به‌روز گسترش می‌یابد. آزمون‌ها که جزء جدایی‌ناپذیر فرایند سنجش و اندازه‌گیری هستند نیز توجه گسترده‌ای را به خود اختصاص داده‌اند. آزمون‌ها به عنوان معیاری برای ورود به مشاغل و مقاطع تحصیلی، تأیید تسلط به مهارتی خاص و ارزیابی دوره های مختلف آموزشی استفاده می‌شوند. بدین ترتیب شمار زیادی از آزمون‌ها به عنوان فیلترهایی مهم و تأثیرگذار در زندگی و آینده افراد مطرح شده‌اند؛ این قبیل آزمون‌ها را آزمون‌های سرنوشت ساز^[۱] می‌نامند (وندر لیندن و گلاس^[۲]، ۲۰۱۰).

مراکز معتبر ساخت آزمون سالانه هزینه های بسیاری برای ساخت این نوع آزمون‌ها صرف می‌کنند، به طوری‌که گاهی هزینه ساخت این آزمون‌ها بسیار سنگین و هنگفت می‌شود، و گاهی آزمون‌سازان برای کم کردن هزینه های ساخت آزمون، کیفیت سؤالات آن را پایین می‌آورند. از این‌رو، آزمونی که ضعیف ساخته شده باشد نه تنها مفید نیست، بلکه خطرناک نیز است. ‌بنابرین‏ آزمون‌های سرنوشت ساز باید به دقت ساخته، اجرا و نمره‌گذاری شوند (استوکینگ و سوآن سون^[۳]، ۱۹۹۸).

با گسترش کاربرد کامپیوتر در زندگی روزمره‌ انسان‌ها، و با ورود سریع کامپیوترهای شخصی در امر آموزش، در سال‌های اولیه دهۀ ۱۹۸۰، بسیاری از فرم‌های آزمون‌های سرنوشت‌ساز در “مقیاس وسیع^[۴]“، به صورت فرمت‌های مناسب اجرای کامپیوتری ساخته‌ شدند. اجرای فرمت‌های آزمون‌های سرنوشت‌ساز به شکل کامپیوتری مزیت‌های بسیاری به همراه داشت. یکی از این مزیت‌ها آن بود که قدرت کامپیوترهای مدرن و توانایی آن‌ ها برای یکپارچه‌کردن موقعیت‌های چندگانه سنجشی، می‌توانست فرم‌های جدیدی از سؤالات ایجاد کند تا به موقعیت واقعی محیط زندگی نزدیک شود. کامپیوترها می‌توانستند به منظور افزایش دقت آماری نمره‌گذاری آزمون‌ها نیز استفاده‌ شوند. همچنین هزینه های اجرایی را نیز کاهش دهند. در اواخر همین دهه بود که سنجش انطباقی کامپیوتری^[۵]( CAT) رشد فزاینده‌ای یافت. البته ایده این نوع سنجش به آزمون هوش بینه و سیمون (۱۹۰۵) بر می‌گردد (وندر لیندن و گلاس، ۲۰۱۰). سنجش انطباقی شیوه‌ای از اجرای آزمون است که با سطح توانایی آزمودنی انطباق دارد و هدف عمده آن، برازش سطح توانایی هر آزمودنی با سؤالات اجرایی، از طریق انتخاب بهینه سؤالات از یک خزانه سؤال، به صورت سلسله مراتبی می‌باشد. همچنین، CAT شیوه‌ای از سنجش است که می‌تواند دقت بیشتری برای تعیین طول آزمون ایجاد کند و بدون از دست دادن دقت آزمون، طول آن را کاهش دهد (ریکیسی^[۶]، ۲۰۱۰). در همان سال های اولیه، سیستم سنجش میکروکت^[۷] توسط اتحادیۀ سیستم‌های سنجشی^[۸] در سال ۱۹۸۴، ایجاد شد و برنامه هایی از قبیل آزمون‌های گزینش^[۹] انطباقی کامپیوتری نیز ساخته ‌شد (ساندز، گاد و کناپ^[۱۰]، ۱۹۹۷). اولین کاربرد CAT در مقیاس وسیع، نسخه‌ کامپیوتری شده‌ آزمون استعداد نیروهای مسلح^[۱۱] (ASVAB) بود (ون در لیندن، ۱۹۹۶). به دنبال آن، در بسیاری از برنامه های سنجش در مقیاس بزرگ، آزمون‌های مداد-کاغذی با CAT جایگزین شدند. برای مثال، نسخه‌ CAT آزمون GRE و آزمون استعداد شغلی نیروهای مسلح (ASVAB)، هم اکنون در دسترس می‌باشد. مؤسسه‌‌ی ملّی اندازه‌گیری آموزشی (CITO) در هلند، چندین CAT تا به حال اجرا کرده‌ است؛ مانند، MATCAT، برای تشخیص نقص‌های ریاضی در دانشجویان ایجاد شده‌است (CITO، ۱۹۹۹) (ورشور و استریتمن^[۱۲]، ۲۰۰۰). TURCAT، مهارت زبان ترکی را به عنوان زبان دوم سنجش می‌کند (CITO، ۲۰۰۸)، DSLCAT، نیز زبان هلندی را به عنوان زبان دوم سنجش می‌کند (CITO، ۲۰۰۲) و kindergartenCAT شامل آزمون‌هایی برای اندازه‌گیری ترتیب، زبان، توانایی جهت‌یابی زمانی و مکانی کودکان می‌باشد (ایگن^[۱۳]، ۲۰۰۴). این CATها تقریباً همانند همه‌ سیستم‌های CAT عملیاتی با کاربرد سؤالاتی در خزانه سروکار دارند که به طور متنوعی توزیع می‌شوند (ولدکمپ^[۱۴]، ورشور و ایگن، ۲۰۰۷). با گذشت بیش از ۲۰ سال از اجرای عملی سنجش انطباقی، CAT، به یک تکنولوژی کامل تبدیل شده ‌است (ریکیسی، ۲۰۱۰).

به دنبال این پیشرفت‌ها بسیاری از مراکز آزمون‌سازی به ساخت آزمون‌های کامپیوتری روی آوردند، تا هم سرعت اجرای و هم دقت اندازه گیری خود را افزایش دهند. از این‌رو با پیشرفت بیشتر CAT به مرور زمان مؤلفه‌‌های گوناگون آن شناخته و عوامل تاثیرگذار بر آن شناسایی شدند. به طوری‌که اگر ‌به این مؤلفه‌‌ها توجه نمی‌شد،CAT می‌توانست بدون آنکه دقت اندازه گیری را افزایش دهد، هزینه های گزافی را به بار آورد. مؤلفه‌‌های اساسی CAT، که به اندازه کافی معروف هستند، عبارتند از، مدل‌های نظریه سؤال پاسخ^[۱۵] که برای مدرج‌سازی سؤالات به کار‌می‌رود، خزانه سؤال^[۱۶] مدرج شده^[۱۷]، الگوریتم انتخاب سؤال، روش آماری برای جایابی^[۱۸] آزمودنی بر روی صفت مکنون توانایی یا برآورد توانایی آزمودنی‌ها، و قواعدی برای اتمام آزمون (واینر، دورانز، ایگنور، فلاگر، گرین، میسلوی، استنبرگ و تیسن^[۱۹]، ۲۰۰۰). اخیراًً که روش‌های CAT، برای سنجش‌های سرنوشت ساز، فراوان به کار می‌رود، مؤلفه‌‌های تعادل محتوایی^[۲۰] (چنگ و چانگ^[۲۱]، ۲۰۰۹) و قواعد امنیتی مانند کنترل مواجهه سؤال^[۲۲] (سیمپسون و هتر^[۲۳]، ۱۹۸۵) از اهمیت بسزایی برخوردار ‌شدند. یکی از مؤلفه‌‌های جالب توجه مرتبط به CAT، که مطالب محدودی ‌در مورد آن وجود دارد، مؤلفه خزانه سؤال می‌باشد. با‌ ‌این وجود، ویژگی‌های جذاب روان‌سنجی CAT، در صورتی تحقق می‌یابد که سؤالات آزمونی که برای اجرا به کار می‌روند مناسب باشند. این مجموعه از سؤالات معمولاً خزانه‌ی سؤال نامیده می‌شود (ریکیسی، ۲۰۱۰).

بیان مسئله

کیفیت خزانه‌ی سؤال، به عنوان یک عامل مهم به منظور افزایش کیفیت اندازه گیری در سنجش انطباقی کامپیوتری (CAT)، در نظر گرفته ‌شده است (فلاگر، ۲۰۰۰؛ جنسما^[۲۴]، ۱۹۷۷؛ مک‌برید و وایس^[۲۵]، ۱۹۷۶؛ ریکیسی، ۱۹۷۶؛ ۲۰۰۳؛ وندر لیندن، ادلاید آریل^[۲۶] و ولدکمپ، ۲۰۰۶؛ ولدکمپ و وندر لیندن، ۲۰۰۰؛ اکسینگ و همبلتون^[۲۷]، ۲۰۰۴). حتی در همان اوایل دهه ۱۹۷۰ – آغاز پژوهش‌های مرتبط با CAT- محققان به طور ضمنی و یا به صراحت اذعان داشتند که ویژگی‌های خزانه‌ی سؤال نقش مهمی در دستیابی به بهترین نتایج ممکن در سنجش انطباقی، خواهد داشت ( مک‌برید و وایس، ۱۹۷۶). با این وجود، دستورالعمل‌های اندکی ‌در مورد چگونگی ساخت خزانه‌های سؤال با کیفیت بالا، ایجاد شده است (هی^[۲۸]، ریکیسی، ۲۰۱۰؛ هی و ریکیسی، ۲۰۱۱).

اما این که چرا اشاره شد، تعریف مقنن، فی الجمله با نظر مشهور فقها مطابقت دارد؛ از آن روی است که جز صاحب جواهر، به نوعی و امام خمینی به صراحت تمام، متعرض جمله و مفسد فی الارض در تعریف محاربه و به تعبیر بهتر عطف بر کشیدن نشده اند.

صاحب جواهر می فرماید : «هر کس برای ترساندن مردم اسلحه بکشد یا حمل کند، محارب است و لو این که یک نفر علیه نفر دیگر باشد، بر وجهی که اراده فساد بر آن عمل صادق باشد»^[۲۰۱] یا این که امام خمینی در تحریر الوسیله می‌گوید: «محارب کسی است که برای ترساندن مردم سلاح خود را برکشد و از غلاف بیرون آورد یا آماده تیر اندازی سازد و قصد افساد فی الارض کند».^[۲۰۲]

حال به عنوان مثال می توان به رأیی که در سال ۱۳۹۰ توسط یکی از دادگاه های کیفری مشهد صادر شد و در آن بر اجتماع محاربه و افساد فی الارض استناد شده است اشاره نمود:

قاضی دادگاه انقلاب مشهد با استنادات حقوقی و قضایی در حالی رأی به تبرئه کفتار شهر از اتهام افساد فی الارض داد که رأی صادره با اعتراض دادستان مشهد مواجه شد و این پرونده برای رسیدگی به دیوان عالی کشور ارسال شد.به گزارش خراسان، مرد ۶۰ ساله ای اواخر سال گذشته به اتهام آدم ربایی و آزار جنسی و جسمی ۶۰ دختر بچه خردسال در مشهد دستگیر شد. پس از انجام تحقیقات در شعبه ۸۰۹ مجتمع قضایی شهید قدوسی مشهد، اتهامات این فرد که از سوی رسانه ها به «کفتار شهر» معروف شد و بازتاب گسترده ای در بین مردم داشت محرز و پرونده این مرد با صدور کیفرخواست از سوی دادسرای عمومی و انقلاب به دادگاه ارسال شد. این در حالی بود که دادسرا با توجه به اقدامات مجرمانه متهم که در حد گسترده‌ای انجام شده و موجب اخلال در نظم و امنیت روانی مردم و قربانیان این حادثه شده بود و همچنین با توجه به نظر کارشناس رسمی دادگستری در رشته امنیت عمومی اتهام افساد فی الارض را نیز به وی تفهیم کرد که این اتهام در دادگاه انقلاب رسیدگی شد. اما مقام قضایی پس از برگزاری جلسات دادگاه و استماع دفاعیات متهم، رأی به تبرئه وی از اتهام افساد فی الارض داد. در رأی صادره از سوی دادگاه آمده است:

دادسرا برای اثبات بزهکاری متهم به عنوان افساد فی الارض به ماده ۱۸۳ قانون مجازات اسلامی استناد می کند؛ با این استدلال که افساد فی الارض ذکر شده در ماده مذکور مستقل و جدای از عنوان محاربه است. در هر حال، صرف نظر از صحت و سقم دفاعیاتی که متهم در جلسه رسیدگی ‌در مورد تعداد افراد ربوده شده بیان می دارد؛ توجه به نکاتی برای احراز واقع ضرورت دارد. اول – تفاوت اساسی که بین بزه و مجازات های حدی با دیگر بزه و مجازات ها وجود دارد آن است که موضوع بزه و تعیین نوع و میزان مجازات در بزه های حدی به عهده شارع است و حاکم اسلامی در این باره از خود اختیاری ندارد بر خلاف بزه و مجازات های تعزیری که در اختیار حاکم اسلامی گذاشته شده است. دوم – آن که اگر چه قانون گذار ایران در باب هفتم از کتاب دوم قانون مجازات اسلامی عنوان افساد فی الارض را با واو عطف در کنار محاربه ذکر می کند؛ اما تردیدی وجود ندارد که هدف قانون‌گذار تأسیس عنوان مستقل و جدای از محاربه نیست. دلیل مطلب آن است که در مواد ۱۸۳ الی ۱۹۶ که در مقام توضیح این باب وضع گردیده صرفاً به بیان ماهیت بزه محاربه و شرایط و طریق تحقق و اثبات آن و همچنین مجازات آن می پردازد به خصوص در ماده ۱۸۳ که مستند کیفرخواست دادسراست با وجود این که کلمه مفسد فی الارض با کلمه واو به محارب عطف شده است؛ اما در این ماده صرفاً دو رکن اصلی بزه محاربه که تجرید سلاح برای ترساندن مردم است اشاره می شود. بی شک این دو از ارکان افساد فی الارض نیست. ‌بنابرین‏ چگونه می توان از این ماده استنباط نمود که قانون‌گذار در مقام تأسیس عنوان افساد فی الارض نیز می باشد.

اگر نظر قانون‌گذار تأسیس افساد فی الارض به عنوان بزه حدی، جدای از محاربه بود می بایست همانند باقی موارد حدی عنوان مستقل برای آن در نظر می گرفت و سپس به تبیین ماهیت و شرایط تحقق آن و نحوه اثبات و همچنین تعیین مجازات برای آن می پرداخت؛ البته نباید تردید داشت که قانون‌گذار ایران در بعضی موارد دیگر به عنوان افساد فی الارض اشاره نموده است از جمله: بندهای الف و ب ماده سوم قانون نحوه مجازات اشخاصی که در امور سمعی و بصری فعالیت های غیرمجاز می نمایند و همچنین ماده چهار قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری و ماده نه قانون اصلاح قانون مبارزه با مواد مخدر، اما به دلیل ابهام و اجمالی که در این باره وجود دارد و عدم بیان حدود و ماهیت افساد فی الارض و عدم تعیین مجازات برای عنوان افساد فی الارض به نحو صریح، نمی توان ‌به این مواد و امثال آن برای اثبات افساد فی الارض تمسک نمود. سوم – آن که در متون فقهی نیز عنوان افساد فی الارض به عنوان یکی از موارد حدود ذکر نشده است، اگر چه برخی از فقها در بعضی از موارد برای تعیین مجازات برای بزهکار به افساد فی الارض استناد می کنند. مانند این که در بحث سرقت علت قطع انگشتان سارق در مواردی که شرایط سرقت حدی وجود ندارد افساد فی الارض می دانند اما این گونه نیست که این عنوان را به عنوان مستقل، یکی از موارد حد در کنار سایر موارد بیان کرده و مجازات معینی را برای آن تعیین کرده باشند.

با وجود آیه ۳۳ سوره مائده که مستند اصلی بزه محاربه است و این که در آیه جمله «و یسعون فی الارض فساداً» در کنار جمله «انما جزاء الذین یحاربون ا… و رسوله» بیان می شود و فقها اشراف ‌به این مطلب دارند؛ اما در مقام بیان صرفاً به بزه محاربه پرداخته و بحث تجرید سلاح برای ترساندن مردم را مطرح کرده و به گفت وگو در این باره می پردازند. ‌به این جهت، باید نگرش فقها درباره جمله و یسعون فی الارض فساداً را نوعی توصیفی و یا تعلیلی دانست؛ یعنی برای محاربه ای که فساد در زمین است و یا برای محاربه به دلیل این که فساد در زمین است چنین مجازاتی (چهارگانه) وضع گردیده است. البته نمی توان گفت که صرف تعلیلی بودن «و یسعون فی الارض فساداً» برای اثبات عنوان افساد فی الارض از باب تعمیم العله کفایت می کند؛ چون آن چه از آیه برداشت می شود آن است که محاربه به جهت این که فساد در زمین است چنین مجازاتی دارد، نه این که برای هر فساد در زمینی مجازات چهارگانه وضع شده باشد. چهارم – در صورت عدول از مطلب پیشین و پذیرش این که از نظر قوانین موضوعه افساد فی الارض یکی از موارد حدود شمرده شده است چنان چه از عبارات برخی از فقهای جدید نیز این امر برداشت می شود باز هم نمی توان این امر را در ما نحن فیه جاری بدانیم. چرا که اولاً عنوان افساد فی الارض یک عنوان عام و کلی است؛ کلی مشکک که دارای مصادیق متعدد با مراتب مختلف است، زیرا، در مطلق جرم و بزه نوعی فساد در زمین نهفته است، با این وصف فساد در زمین به چه میزانی باید برسد تا آن را مشمول مجازات حدی بدانیم؟ در موارد اشاره شده از سوی قانون‌گذار نیز مطلب صریحی در این باره وارد نشده است. ‌بنابرین‏ موضوع از موارد شبهه مفهومیه می شود و در چنین مواردی به استناد قاعده درء مجازات از متهم ساقط می گردد.

با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تأکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود(عدالت رویه ای)، تغییر کرد. ^[۵۵]

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. ^[۵۶]در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست‌ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه ‌به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.

‌بنابرین‏ پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. ^[۵۷]با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آن ها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند^[۵۸].

به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به وجود می آورند:

1. 1. قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد

1. 1. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید

1. 1. قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد

1. 1. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد

1. 1. قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش‌ها و چشم اندازها ی همه بخش‌های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود

1. قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزش‌های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند.

مطالعات نشان می‌دهد که عدالت رویه ای با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

۳-عدالت تعاملی

نوع سوم ازعدالت در سازمان‌ها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. ^[۵۹]این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. ‌بنابرین‏ زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. از این رو پیش‌بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. ^[۶۰]به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه‌های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. ^[۶۱]

با آغاز دهه ۱۹۸۰،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود. ^[۶۲]

تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده‌اند:

عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می‌دهند.

عدالت اطلاعاتی:

روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می‌کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد،ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می‌دهد.^[۶۳] عدالت اطلاعاتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرایندها را فراهم می‌کند. ^[۶۴]

عدالت بین فردی :

میزانی که افراد باادب، ‌با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می‌کنند را منعکس می‌کند^[۶۵].رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.^[۶۶]

رفتار بین فردی تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق را شامل می شود.^[۶۷]

با توجه به آنچه گفته شد می توان بیان کرد که درک عدالت تحت تأثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند ، رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد . (حسین زاده ؛ ناصری .۲۲:۱۳۸۶)

عوامل مؤثر بر درک عدالت:

درک عدالت تحت تاثیر:

(الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،

(ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و

(ج) خصوصیات ادراک کننده،

قرار دارد.

پیامد های سازمانی:

درک عدالت می‌تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. ‌بنابرین‏ عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

رویه های سازمانی:

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

خصوصیات ادراک کننده:

درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.

نتایج درک عدالت:

1. عملکرد کاری

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. ‌در موردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش‌ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.

روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که مختصرا به هر یک اشاره می‌گردد:

• • روش مقیاسی: یکی از قدیمی ترین و متداول‌ترین روش های ارزیابی عملکرد است که در آن کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می‌شوند در این روش معمولا رئیس مستقیم کارمند این ارزیابی را انجام می‌دهد. حسن این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است و عیب آن این است که سنجش و اندازه گیری بعضی از عوامل بیشتر حالت ارزشی و قضاوتی دارد تا عملی و عینی مانند روحیه همکاری(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

  

• • روش عامل سنجی: در این روش به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصی فرد (روش مقیاسی)، کارایی او در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می شود(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

• • روش ثبت وقایع حساس: در استفاده از این روش وظیفه اصلی سرپرست یا ارزیابی کننده عبارت است از مشاهده و ثبت و نگهداری رفتارهای خارج از حد متعارف مثبت و منفی که در فرد مورد نظر ملاحظه گردیده است. ثبت و ضبط و نگهداری منظم رفتارهای مثبت و منفی کارکنان در زمان‌های مختلف می‌تواند دلایل تصمیم گیری های بعدی را ‌در مورد فرد توجیه نماید، مشروط بر این که در فواصل معینی نقاط مثبت و منفی رفتارهای کارکنان توسط سرپرست یا ارزیابی کننده به آنان منعکس گردد(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۸۲).

• • روش توصیفی (یادداشت آزاد): در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد که به علت عدم وجود استاندارهای خاص این کار به سادگی میسر نیست(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

• • روش قیاسی: در این روش عملکرد فرد با استانداردهای از پیش تعیین شده ای، مقایسه و سنجیده می شود. حسن این رش دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب می‌باشد(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۴).

• • روش درجه بندی: روش درجه بندی گاهی تحت عنوان روش توزیع اجباری مطرح می‌گردد. در روش درجه بندی، طبقات خاصی برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند که این طبقات کاملا تعریف شده و مشخص می‌باشند. در این صورت کارکنان را با طبقات فوق سنجیده و در یکی از طبقات قرار می‌دهند(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۷۶).

• روش انتخاب اجباری: روشی است که ارزیابی کنندگان به هیج وجه نمی توانند اعمال نظری به نفع و یا ضرر ارزیابی شوندگان اعمال نمایند. در استفاده از این روش ارزیابی کنندگان ناگزیرند به یکی از دو سوال مطروحه پاسخ دهند که هر دو سوال ممکن است مثبت و یا منفی باشد(ابطحی، ۱۳۷۷، ص ۱۸۱).

۲-۲-۴-۳-۴) مشکلات ارزیابی عملکرد

اکثر اشکالات در ماهیت روش هایی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست، بلکه ناشی از استفاده غلط از این روش هاست. این مشکلات عبارتند از(سلامی، ۱۳۹۰، ص ۴۲۵):

• • عینیت نداشتن: عواملی از قبیل طرز تلقی، وفاداری و شخصیت فرد ممکن است اولا رابط چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیاً اندازه گیری دقیق آن ها بسیار دشوار است. همچنین ذهنیت ها و ازش های ارزیاب نیز می‌تواند به میزان قابل ملاحظه ای از عینیت روش های ارزیابی بکاهد.

• • تعمیم (عمومیت دادن): تعمیم هنگامی به وجود می‌آید که از نظر ارزیاب، یک صفت بخصوص از چنان اهمیتی برخوردار است که به دلیل دارا بودن آن ویژگی، همه خصایص فرد و در نتیجه عملکرد کلی وی را در سطحی بالا ارزیابی می‌کند یا برعکس، عملکرد کارمندی را به خاطر دارا بودن یک ویژگی خاص، به طور کلی در سطحی پایین ارزیابی می کند به عبارت دیر یک عامل چه مثبت و چه منفی به سایر عوامل تعمیم داده می شود(خطای هاله ای).

• سخت گیری، تساهل یا محافظه کاری: سرپرستان سخت گیر، کارکنان وب را متوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، سرپرستان سهل گیر، با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می‌کنند. گاهی نیز ارزیاب، محتاط و محافظه کار است و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه، ارزیابی همه کارکنان به غلط در حد متوسط خواهد بود.

1. 1. – Allen & Wright ↑

1. 1. – Hunger & Weelen ↑

1. 1. – Rowe, Mason & Dickel ↑

1. 1. – David ↑

1. 1. – Johnson & Scholes ↑

1. 1. – Hill & Jones ↑

1. 1. – Strategic intent ↑

1. 1. – Strategic capability ↑

1. 1. – Corporate Strategy ↑

1. 1. – Business Strategy ↑

1. 1. – Functional Strategy ↑

1. 1. – Contingency approach ↑

1. 1. – Best fit ↑

1. 1. – Utilization ↑

1. 1. – Facilitation ↑

1. 1. – Accumulation ↑

1. 1. – Universalistic Approach ↑

1. 1. – Best practices ↑

1. 1. – Schuler & Jackson ↑

1. 1. – Paauwe & Boselie ↑

1. 1. – Allen & Wright ↑

1. 1. – Schuler & Jackson ↑

1. 1. – Role behaviors ↑

1. 1. – Cybernetic systems Approach ↑

1. 1. – Competency Management ↑

1. 1. – Behavior Management ↑

1. 1. – Agency/transaction Approach ↑

1. 1. – Institutionalism Approach ↑

1. 1. -Garvin ↑

1. 1. -Backman ↑