*وضعیت بازداشت شدگان در جریان مخاصمه مسلحانه غیر بین‌المللی در چارچوب مبارزه با تروریسم

در مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی وضعیت اسیر جنگی وجود ندارد. به عبارتی وضعیت رزمنده قانونی که مستحق مشارکت مستقیم در مخاصمه است . چرا که دولت ها تمایلی به اعطاء مصونیت از رسیدگی ها به اعضاء نیروهای مخالف دولتی ندادند. لذا این گونه اشخاص در صورت دستگیری ممکن است بر طبق حقوق داخلی کشور دستگیر شونده محاکمه شوند. البته در چنین مواقعی نیز مفاد ماده ۳ مشترک ،پروتکل دوم الحاقی، حقوق عرفی بشر دوستانه و حقوق بشر مربوط به تضمین دادرسی عادلانه بایستی رعایت شود.

بند چهارم – حقوق بشر دوستانه از حادثه ۱۱ سپتامبر تا کنون

الف- حقوق بشر دوستانه در فاصله سال ۲۰۰۱ تا سال ۲۰۰۲

۱-حقوق قابل اعمال:

حقوق بشردوستانه حاکم بر مخاصمات مسلحانه

۲-وضعیت بازداشت شده گان:

الف)رزمندگان قانونی: کنوانسیون سوم- صرف مشارکت قابل محاکمه ومجازات نیست.

ب )رزمندگان غیر قانونی: کنوانسیون چهارم: صرف مشارکت قابل محاکمه و مجازات است.

دولت ایالات متحده تصمیم گرفته است تا وضعیت اسیر جنگی را به بازداشت شده گان ندهد. انکار وضعیت اسیرجنگی برای رزمندگان دشمن آن ها را از لحاظ قانونی با خلا مواجه نمی کند.آن ها در غیر اینصورت بایستی به عنوان غیر نظامی تلقی شده و مشمول کنوانسیون چهارم باشند.بازداشت شدگان غیر نظامی نیز بایستی مشمول کنوانسیون چهارم ژنو باشند. اما در صورتی که این اسیران متهم به ارتکاب جنایت جنگی باشند بایستی بعد از رسیدگی از سوی مرجع صالح مورد مجازات قرار گیرند. تنها نکته مهم این است که در خصوص کلیه بازداشت شدگان در فرایند مبارزه با تروریسم در چارچوب مخاصمه مسلحانه بایستی کنوانسیون های ژنو، اعمال شوند.

ب- حقوق بشر دوستانه از سال ۲۰۰۲ تا به امروز

۱-حقوق قابل اعمال:

حقوق بشردوستانه حاکم بر مخاصمات مسلحانه غیر بین‌المللی

۲-وضعیت بازداشت شده گان:

*رزمنده قانونی: مفاد ماده ۳ مشترک ، پروتکل دوم و حقوق عرفی ناظر بر این مخاصمات

قطعنامه ۱۳۷۳ شورای امنیت و طرح پیشنهاد اصلاح کنوانسیون های ژنو و پروتکل های الحاقی:

قطعنامه ۱۳۷۳ در قالب یک سند ضد تروریستی یکسری موازینی در خصوص فرایند مبارزه با تروریسم ایجاد نمود. به موجب این قطعنامه دولت ها موظف به همکاری با یکدیگر، ارائه گزارش اقدامات صورت گرفته در این راستا، مبارزه با تأمین مالی تروریسم و تصویب قوانین داخلی در این باره هستند.اما این قطعنامه چیزی فراتر از کنوانسیون های چهار گانه ژنو در مبارزه با تروریست مقرر نمی دارد. لذا علی‌رغم تأثیر این قطعنامه روی حقوق توسل به زور، به نظر می‌رسد قطعنامه ۱۳۷۳ تاثیری در خصوص چگونگی اعمال حقوق بشر دوستانه بر مخاصمات مسلحانه در قالب مبارزه با تروریسم نمی گذارد. به طوری که طرح مسئله War On Terror مورد اجرای حقوق بشر دوستانه را کم و زیاد نمی کند و تاثیری بر آن ندارد.^[۶۶]

ج- واکنش کشورهای ثالث به اقدامات تروریستی در چارچوب یک مخاصمه مسلحانه

بر طبق کنوانسیون های ژنو، دولت های عضو نه تنها متعهد به اجرای مفاد این کنوانسیون ها هستند بلکه موظف به تضمین اجرای آن نیز می‌باشند. لذا دولت های عضو بایستی کلیه اقدامات لازم را برای جلوگیری از ارتکاب این گونه اقدامات انجام دهند و اگر اقدامات تروریستی نقض شدید کنوانسیون های ژنو بوده کلیه کشورها موظف به پیگیری و مجازات مرتکبین آن ها می‌باشند. ارتکاب اقدامات تروریستی زمانی که یک جنایت جنگی باشد می‌تواند مشمول صلاحیت جهانی کشورها بوده و یا در مراجع کیفری بین‌المللی مورد رسیدگی واقع شود.

در نهایت باید اذعان داشت که حقوق بشر دوستانه اعم ازکنوانسیون های چهارگانه ژنو، پروتکل های الحاقی، حقوق عرفی و سایر معاهدات موجود در این زمینه بدون هیچ استثنائی اقدامات تروریستی ارتکاب یافته در جریان یک مخاصمه اعم از داخلی یا بین‌المللی را ممنوع می‌کنند. حقوق بشر دوستانه نقض های عمده کنوانسیون های ژنو در قالب اقدامات تروریستی را یک جنایت جنگی معرفی کرده و دولت ها را موظف می‌کند تا متهمین به ارتکاب جنایات جنگی را در قالب صلاحیت جهانی نزد محاکم خود تعقیب و مجازات کنند. از سوئی دیگر اقدامات صورت گرفته در راه مبارزه با ترورسیم و محاکمه افراد متهم به اقدامات تروریستی بایستی با رعایت حقوق بشر دوستانه باشد و در خصوص کلیه کسانی که در فرایند مبارزه با تروریسم دستگیر می‌شوند بایستی حقوق بشر دوستانه را رعایت نمود. رعایت کامل حقوق بشر دوستانه در مبارزه با تروریسم و اقدامات ضد تروریستی نقش مؤثری در کاهش اقدامات تروریستی دارد.

بخش دوم

حقوق بشر دوستانه در اسلام و عرصه بین الملل

فصل اول- حقوق بشر دوستانه در اسلام

دین مبین اسلام به ‌عنوان یکی از ادیان آسمانی در زمینه حقوق بشر دوستانه سر آمد قواعد و اصول اولیه در حق انسان‌ها در زمان بروز مخاصمات است و کتاب مقدس قرآن کریم با لقد کرمنا بنی آدم روی این قضیه صحه گذارده است لذا در این فصل طی دو مبحث اصول اولیه حقوق بشر دوستانه و قواعد آن را بررسی می نماییم تا بر ما روشن گردد که اساساً دین اسلام چه روش هایی را در این خصوص ملاک عمل دارد.

مبحث اول – اصول اولیه حقوق بشر دوستانه در اسلام

دسته ایی از موارد رعایت اصول نسانی وجود دارد که گریز از آن در حق انسان‌ها تخلف محسوب شده و نمی توان به سادگی از آن چشم پوشی کرد این موارد اصول اولیه حقوق بشر دوستانه است که دین مبین اسلام همواره علاوه بر آنکه خود آن ها را رعایت می کند به سایرین هم توصیه می کند که در این مبحث طی چند گفتار ابعاد آن را بررسی می نماییم.

گفتار اول- رعایت حقوق بشر دوستانه در مخاصمات

– ‌پاسخ‌گویی‌:

تعریف نظری: میزان مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن کارکنان در قبال انجام کارهای محوله .(زارع و قائمی۱۳۹۳).

تعریف کاربردی: منظور از ‌پاسخ‌گویی‌ در ثبت الکترونیکی اسناد و املاک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان به معنی این است که کارکنان تا چه حدی در تلاش اند تا جواب گوی مشکلات به وجود امده در هنگام ثبت الکترونیکی پرونده های ثبتی شهروندان بوده و در صدد رفع ان ها اقدام نموده وهمچنین به تعهدات خود دراین زمینه عمل نمایند.

همدلی کارکنان :

تعریف نظری :همکاری و مشارکت و همیاری کلیه نیرو های سازمانی در جهت ارائه خدمات با کیفیت به مشتری می‌باشد(پاراسومانز،۱۹۸۸)

تعریف کاربردی : منظور از همدلی کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان به معنی این است که هدف مشترک کلیه کارکنان این سازمان، تلاش در راستای همگرایی و همدلی و حمایت از یکدیگر در هنگام فرایند انجام کارها و به عبارت دیگر کوشش در جهت تقویت احساس تعلق وتعهد افراد به سازمان و همیاری و تعاون با یکدیگر برای ارائه مطلوب تر خدمات ثبت الکترونیکی به شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می‌باشد.

فصل دوم :

ادبیات تحقیق

۲-۱-مقدمه فصل:

با عنایت به اینکه تحقیق حاضر در راستای تبیین میزان تأثیر به کارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می‌باشد، لذا در این فصل ابتدا به معرفی و توضیح مفهوم متغیر کیفیت خدمات و عوامل و رویکرد ها و مدل ها و عوامل تشکیل دهنده کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی پرداخته می شود و سپس به ماهیت و مفهوم تشریح مفاهیم مرتبط با متغیر به کارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات شامل و عوامل تشکیل دهنده ان پرداخته شده و هر یک از اصطلاحات به تفسیر مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته و دیدگاه ها و تئوری های مرتبط با هر یک بیان شده است. سپس پیشینه تحقیقاتی که با موضوع تحقیق مرتبط بوده به تفکیک داخل و خارج از کشور ذکر شده است.

۲-۲-ماهیت و مفهوم کیفیت

کیفیت یک محصول یا خدمت، درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت است (اعرابی و اکرمی،۱۳۸۲،ص۲۷۴).پاراسورامان و همکارانش(۱۹۹۸)،کیفیت خدمات را اینگونه تعریف می نمایند:کیفیت خدمات،تفاوت بین انتظارات مشتری از آنچه که یک شرکت بایستی ارائه کند و عملکرد خدمات دریافت شده را بیان می‌کند.کیفیت خدمات به عنوان یک قضاوت ادراکی طولانی مدت درباره برتری و تعالی سازمان است. کیفیت خدمات رسیدن به نیاز مشتری است (روشن، ۱۳۸۴،ص۸۲).از نظر «رایت» مفهوم کیفیت خدمات عبارت است از مناسب‌سازی ارائه خدمات برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ سازمان، ارائه خدمات مناسب در مکان و زمان مناسب؛ و یا ارائه خدمات مناسب در اولین درخواست.

۲-۳- مفهوم کیفیت خدمات

خدمت فعالیت یا منفعتی است که یک طرف به طرف دیگر عرضه می‌کند که اساساً نامحسوس بوده و مالکیت چیزی را در بر ندارد و نتیجه ممکن است محصول فیزیکی یا غیر مادی باشد(کاتلر و آرمسترانگ،۱۳۸۴). خدمت فرآیندی است مشتمل بر یک سری از فعالیت های کم و بیش نامحسوس که به طور طبیعی اما نه لزوماًٌ همیشگی ، در تعاملات بین مشتریان و کارکنان و یا منابع فیزیکی یا کالاها و یا سیستم های ارائه کننده خدمت، روی داده تا راه حلی برای مسائل مشتریان باشد(گرانسوس^[۱]، ۲۰۰۰). در سازمان‌های خدماتی کیفیت خدمات یک امر حیاتی است. در واقع مهمترین شاخص برای اثربخشی بیرونی سازمان‌های خدماتی کیفیت خدمات می‌باشد. کیفیت خدمات ادراک شده به مهمترین عامل رقابت در دنیای کسب و کار تبدیل شده است. کیفیت یک محصول یا خدمت، درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت است. به تعریف دیگر، کیفیت به معنای ارضای نیاز مصرف کننده است.

کیفیت باید به عنوان انطباق محصول با نیاز مشتری تعریف شود. کیفیت خدمات بسیار متغیر می‌باشد. در واقع کیفیت خدمات به عوامل چندی از قبیل شخص ارائه کننده خدمت، زمان و مکان و نحوه ی ارائه خدمت بستگی دارد (کاتلر و آرمسترانگ،۱۳۸۴).مهمترین عامل در تعیین کیفیت خدمات مناسب شخص ارائه کننده خدمت(کارکنان) است. در نتیجه نقش کارکنان سازمان به خصوص در سازمان‌های خدماتی در ارائه خدمات حیاتی ست. ‌بنابرین‏ برای یک سازمان خدماتی یکی از چالش ها این است که چگونه کارکنان خدماتی را برانگیزاند تا نقش های خودشان را به خوبی ایفا کنند چرا که با این کار سازمان می‌تواند از دریافت خدمات با کیفیت بالا توسط مشتری اطمینان حاصل کرده و در نتیجه می‌تواند مشتریان موجود را حفظ کند و مشتریان جدید را نیز جذب نماید.

۲-۴- تعریف کیفیت خدمات

شاید لویس و بومز اولین کسانی باشند که کیفیت خدمات را به عنوان اندازه گیری اینکه تا چه اندازه سطح خدمت ارائه شده با انتظارات مشتریان تطابق دارد، تعریف کرده‌اند(کرونا و همکاران^[۲]، ۱۹۹۷). همچنین مور و کریدون کیفیت را به عنوان” به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن” می‌کنند(قبادیان و همکاران^[۳]، ۱۹۹۴).

پاراسورامان و دیگران، کیفیت ادراک شده را به صورت قضاوت مشتری درباره برتری یا مزیت کلی یک شی تعریف می‌کنند. به طورکلی کیفیت در ادبیات خدمات بر مبنای کیفیت درک شده از خدمات مفهوم سازی می شود. این تعریف با کیفیت ذهنی که شامل مؤلفه هایی ذهنی ‌در مورد وقایع یا اشیاء است، متفاوت می‌باشد. در واقع کیفیت درک شده مقایسه عملکرد ادراکی با عملکرد مورد انتظار است. همچنین در نوشته های اولسن و ویکاف ، گرونروز، لهتینن و سایر محققان این حوزه، آشکارا از این موضوع که کیفیت خدمات ادارک شده به وسیله مصرف کنندگان از مقایسه آنچه که آن ها احساس می‌کنند که شرکت خدماتی باید ارائه کند(یعنی از انتظارتشان) با ادارکاتشان از عملکرد شرکت‌های ارائه کننده خدمات نشأت می‌گیرد حمایت کرده‌اند.

میزان استفاده از خدمات و اشتغال به کارهای خدماتی در تمامی جوامع رو‌به افزایش است. هر چه تجارت و فعالیت‌ها پیچیده‌تر، تخصصی‌تر و رقابتی‌تر باشد، امور خدماتی رشد بیشتری می‌یابد. مدیران ناگزیرند برای اداره بهتر سازمان‌های خود در دنیای فعال و پر رقابت کنونی، با اصول بازاریابی خدماتی آشنا شده، از فنون بازاریابی در ارائه خدمات و ارضای نیاز مشتریان خود بهره‌ گیرند(قاسم زاده میرکلائی و امیرنژاد، ۱۳۹۱).

فیلیپ کاتلر معتقد است خدمت، فعالیت یا منفعتی نامحسوس و لمس نشدنی است که یک طرف مبادله به طرف دیگر عرضه می‌کند و مالکیت چیزی را به دنبال ندارد. تولید خدمت ممکن است به کالای فیزیکی وابسته باشد یا نباشد(کاتلر و آرموسترانگ^[۴]، ۱۹۹۹).

رویکرد های متفاوتی در قبال تعریف کیفیت وجود دارد: در رویکرد فلسفی، کیفیت مترادف با برتری ذاتی^[۵] می‌باشد. در رویکرد فنی، کیفیت، به میزان تطابق محصول با استاندار دهای فنی، نسبت داده می شود. در رویکرد مشتری محور، کیفیت موضوعی ذهنی است که توسط گیرندگان آن تعیین و تبیین می‌گردد و به شکل جدی به ادراکات مشتریان بستگی دارد. به نظر می‌رسد این دیدگاه در زمینه تعریف کیفیت در حوزه خدمات از جذابیت ویژه ای برخوردار است(اسچندر و وایت^[۶]، ۲۰۰۴).

مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون^[۱۶]، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده ­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم ­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسی­ها نشان می­دهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نه­تنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می­ دهند. امروزه تلاش می­ شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره ­وری سازمانی استفاده شود. از این­رو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده ­اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­ گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل^[۱۷]، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم^[۱۸]، ۲۰۱۰).

نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).

مهم­ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین­ترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامه­ هایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمان­ها جهت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها اجرا می­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).

از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­ شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه ­مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس ‌می‌کنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می‌سازد.

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­ شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده­ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار ‌کرده‌است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بنام­اند. توانمندسازى، اثربخشی نقش­هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله­مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها ‌می‌باشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ­ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان­ های امروزی به دلیل حجم فزاینده­ای از مسئولیت­هایی که کارکنان بر عهده مى­گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).

رویکرد­های توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب­نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:

رویکرد ارتباطی^[۱۹] (مکانیکی^[۲۰]) : اکثر دست­اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده ­های پایین­تر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه­ ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می­ نماید (عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو^[۲۱]، ۱۹۹۸).

رویکرد انگیزشی^[۲۲]: به نظر صاحب‌نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت­های کاری (خود تصمیم ­گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آن ها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).

رویکرد شناختی^[۲۳]: نظریه­پردازان این رویکرد که در رأس آن ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از این­رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده ­اند(همان).

دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده ­اند.

توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن^[۲۴]، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هم­معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده ­اند(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم ­گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد ‌می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشم­انداز روشنی را تدوین و برنامه­ ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­ کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­سازد و اجازه می­دهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ­ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. ‌بر اساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف تأکید می­ شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم ­گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).

– آموزش اینکه چگونه مراجعان می‌توانند از بسته های شخصی تهیه شده به عنوان خود- درمانی استفاده کنند.

در بسته های ارائه شده به مراجعان از داستان‌های معنوی مرتبط با مسائل طرح شده در جلسات، جملات معنوی و سؤالات راهبردی، احادیث و آیات کوتاه آرام بخش، امیدوار کننده و معنابخش به زندگی و همچنین معانی اذکار و صفات خداوند به به تدریج شرکت کنندگان با آن آشنا شده اند (همچون ناظم، رحمان، رحیم، رقیب، سلام، فعال، مؤمن و … ) استفاده شده است.

جلسه هشتم

– بازبینی انجام تکالیف منزل، ارائه بازخورد مثبت به مراجعان و انجام تکالیف شان.

– ارائه تجارب، دریافت ها و نگرش های حمایت گر در طول هفته گذشته

– بررسی میزان تعمیم آموخته ها به شرایط واقعی.

– پرداختن به پیش فرض دهم زندگی معنوی ( زندگی معنوی نیازمند قربانی است).

– جستجوی معنی از رنج ها و سختی و تفسیر صبر بر سختی ها و مصائب.

– شناخت فضیلت های شخصی و معناداری زندگی از طریق ارزش های تجربی و خلاق

جستجوی معنی از طریق فرا رفتن از خود ( تفسیر خود خواهی های دگرخواهانه).

– آموزش و تمرین مسؤلیت پذیری نسبت به خود، دیگران و هستی. ( پذیرفتن مسؤلیت نگهداری از یک گیاه و همچنین انتقال آموخته های این کلاس به یک انسان مضطرب و نیازمند و به کار گیری و نگهداری این آموخته ها در خود با ارائه گزارش آن در جلسه پیگیری).

– مرور بر آنچه تاکنون مراجعان از مجموع جلسات آموخته و تأثیر پذیری ها و تجارب شخصی که از جلسات داشته اند.

– یاد آوری مهارت های مختلفی که در طول جلسات آموخته اند جهت بررسی کاربرد آن ها در موقعیت های واقعی و اجتماعی زندگی که می‌تواند ماشه چکان افکار و علائم اضطراب باشد.

– آموزش اینکه چگونه مراجعان می‌توانند از بسته های شخصی تهیه شده به عنوان خود- درمانی استفاده کنند.

در بسته های ارائه شده به مراجعان از داستان‌های معنوی مرتبط با مسائل طرح شده در جلسات، جملات معنوی و سؤالات راهبردی، احادیث و آیات کوتاه آرام بخش، امیدوار کننده و معنابخش به زندگی و همچنین معانی اذکار و صفات خداوند به به تدریج شرکت کنندگان با آن آشنا شده اند (همچون ناظم، رحمان، رحیم، رقیب، سلام، فعال، مؤمن و … ) استفاده شده است.

خاتمه درمانارزیابی توسط ارزیابان و قرار ملاقات برای یک ماه دیگر

۳-۹: روش تجزیه و تحلیل داده ها

به منظور تجزیه وتحلیل داده ­ها در این پژوهش از آمار توصیفی( برای نشان دادن میانگین نمرات و انحراف معیار ) و آمار استنباطی( آزمون تحلیل کواریانس با اعمال منترل مفروضات). آزمون K-Sجهت بررسی مفروضه­ آماری نرمال بودن توزیع داده ­ها، آزمونLEVEN جهت بررسی برابری واریانس­ها و از تحلیل واریانس یک بُعدی جهت بررسی مفروضه خطی بودن هر یک از مؤلفه­ های و خرده مقیاس های قلمرو والدینی و قلمرو کودکی همچنین جهت بررسی استقلال مشاهدات ار آزمونRUN با کمک نرم افزا۲۲ spss، استفاده گردید.

مقدمه

تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش، در این بخش اول آمار توصیفی ارائه شده و در ادامه در بخش دوم به منظور بررسی گزاره های پژوهش، ابتدا به کنترل مفروضه­های تحلیل کوواریانس(نرمال بودن و برابری واریانس ها، خطی بودن) می­پردازیم. در پی آن آزمون تحلیل کوواریانس بین سازه‌های اصلی و هچنین خرده مقیاس ها اجرا گردیده است.

جدول شماره ۱-میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای پژوهش

متغیر

میانگین

انحراف معیار

پیش آزمون

پس آزمون

پیش آزمون

پس آزمون

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

استرس شغلی

۴۷/۱۳۸

۷۳/۱۳۸

۳۳/۱۱۹

۹۳/۱۳۴

۴/۰۸

۸/۱۲

۹/۱۹

۷/۷۷

قلمرو کودک

متغیر

میانگین
انحراف معیار

پیش آزمون

پس آزمون

پیش آزمون

پس آزمون

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

سازش پذیری

۳/۳۴۴

۲۷/۴۳

۴۰/۲۸

۲۰/۴۰

۶/۱۸

۵/۲۵

۵/۶۷

۷/۱۴

پذیرندگی

۱۱/۳۳

۲۷/۱۱

۸۷/۲۱

۴۷/۱۴

۲/۰۲

۱/۶۶

۵/۴۷

۶/۰۱

فزون طلبی

۳۹/۸۷

۹۳/۳۷

۶۰/۲۹

۳۵/۰۰

۴/۹۸

۵/۶۳

۸/۴۸

۶/۸۶

خلق

۱۴/۱۳

۰۰/۱۴

۸۷/۱۴

۱۴/۸۰

۱/۲۵

۱/۴۶

۳/۱۸

۳/۴۳

بی توجهی/ فزون کنشی

۳۸/۵۷

۶۷/۳۷

۰۰/۲۸

۳۳/۸۰

۴/۷۵

۳/۳۷

۳/۸۲

۷/۹۶

تقویت گری

۱۲/۷۳

۷۳/۱۲

۸۰/۲۱

۱۵/۵۳

۱/۴۹

۱/۵۸

۴/۸۶

۴/۳۹

قلمرو والدینی

متغیر

میانگین
انحراف معیار

پیش آزمون

پس آزمون

پیش آزمون

پس آزمون

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

آزمایش

کنترل

افسردگی

۳۸/۰۰

۳۷/۳۷

۲۷/۱۸

۳۴/۳۷

۲/۹۳

۳/۰۴

۷/۱۸

۴/۹۱

دلبستگی

۱۵/۹۳

۳۷/۱۸

۵۳/۲۶

۲۰/۸۰

۲/۵۵

۱/۳۹

۳/۲۷

۵/۰۷

محدودیت های نقش

۲۸/۵۳

۸۷/۲۹

۱۳/۲۰

۲۸/۶۰

۲/۳۹

۲/۴۱

۳/۸۵

۳/۹۶

احساس صلاحیت

۲۶/۴۷

۸۷/۲۶

۴۷/۳۵

۳۰/۹۳

۲/۵۳

۳/۱۱

۴/۵۸

۵/۹۳

انزوای اجتماعی

۲۴/۴۷

۶۷/۲۶

۱۷/۱۴

۲۴/۵۳

۲/۳۶

۱/۸۹

۳/۰۵

۴/۹۸

روابط با همسر

۱۲/۴۰

۴۰/۱۲

۸۷/۲۴

۱۷/۲۰

۱/۳۵

۱/۵۵

۵/۱۵

۴/۴۹

سلامت والد

۱۵/۶۷

۳۳/۱۵

۳۳/۲۵

۱۹/۰۰

۱/۵۵

۱/۷۶

۴/۸۵

۵/۹۸

نمودار شماره ۱- مقایسه نمرات میانگین متغیرهای پژوهش در ‌گروه‌های آزمایش و کنترل در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون

طبق ماده هفت مجازات جرایم رایانه ای، مرتکب جعل رایانه ای، علاوه بر جبران خسارت وارده، به حبس از یک سال تا هفت سال یا به پرداخت جزای نقدی از ده میلیون تا پنجاه میلیون ریال محکوم خواهد شد.

جعل رایانه‌ای را می‌توان شامل مواردی دانست که در اینجا به برخی از آن ها اشاره می‌شود:

الف: جعل علائم تجاری: طبق ماده ۶۶ قانون تجارت الکترونیک، استفاده از علائم تجاری و یا هر که موجب فریب و مشتبه شدن طرف به اصالت کالا و خدمات شود ممنوع بوده، متخلف طبق ماده۷۶ این قانون به یک تا سه سال حبس و جزای نقدی از بیست میلیون تا صد میلیون ریال محکوم می‌گردد.

ب: جعل پول الکترونیکی: پول الکترونیکی چه مبتنی بر کارت (سخت افزار)باشد یا نرم افزار، جرم دارای مجازات است.

ج: جعل داده پیام مطمئن و امضای الکترونیکی: همچنان که ذکر شد، داده پیام مطمئن و امضای الکترونیکی قابل جعل و در حکم سند معتبر است، لذا مشمول مواد قانونی مربوط به جعل بوده و می‌توان مجازات آن را در این موارد اجرا کرد.

د: جعل هر نوع داده دارای ارزش اثباتی (سند الکترونیکی) : به طور کلی هر داده دارای ارزش اثباتی یا به تعبیری سند الکترونیکی، مشمول ماده ۷ قانون مجازات جرایم رایانه‌ای است. ^[۲۶۲]

۳-۵-۱-۲- تخریب و ایجاد اختلال در داده ها

تخریب و ایجاد اختلال در داده ها (سابورتاژ)یکی از جرایم مهم مختل کننده اطلاعات است. امروزه یکی از معضلات جامعه اطلاعاتی ویروس‌های خطرناکی است که باعث اختلال در داده ها و تخریب داده ها و حتی سیستم ناشی از آن ها می‌شود. ماده ۴ کنوانسیون اروپایی جرایم سایبری ‌به این جرم اشاره دارد. ^[۲۶۳]

تخریب و اختلال در داده ها یا سیستم‌های کنترل ترافیک هواپیما یا سوابق بیمارستان، نشر ویروس‌های رایانه ای، تهاجمات مانع خدمات، ارسال بمب‌های الکترونیکی از طریق پست الکترونیک و… و برخی رخدادهای اخیر اهمیت جرایم سایبری را دو چندان ‌کرده‌است.

به لحاظ حقوقی داده ها در ایران تنها در صورتی قابل پیگرد است، که موجب خسارت شود و اگر تخریب در اسناد و اموال و وسایل دولتی باشد، طبق مواد ۶۸۱ و ۶۸۷ قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۷۵ ش، قابل مجازات کیفری است. تخریب اسناد و داده های دارای ارزش اثباتی تجارتی و غیرتجارتی غیردولتی، طبق ماده ۶۸۲ محکوم به سه ماه تا دو سال حبس می‌شود و اگر مجرمین به صورت جمعی و باندی اقدام ‌به این جرم کنند، چنانچه محارب نباشد طبق ماده ۶۸۳ به دو تا پنج سال حبس محکوم اند. ^[۲۶۴]

ماده ۹ قانون مجازات جرایم رایانه‌ای «هر کس به قصد اضرار، داده های دیگری را از سیستم رایانه‌ای یا مخابراتی یا از حامل‌های داده پاک نماید یا صدمه بزند یا دستکاری کند یا غیرقابل استفاده نماید و یا به هر نحو تخریب یا مختل نماید، به طوری که منتهی به ضرر غیر شود، به حبس از شش ماه تا دو سال و یا به پرداخت جزای نقدی از دو میلیون ریال تا بیست میلیون ریال محکوم می‌گردد.

۳-۵-۱-۳- ممانعت از دسترسی

در ماده ۱۱ قانون مجازات جرایم رایانه‌ای چنین آمده است: «هر کس عمداً از طریق سیستم رایانه‌ای یا مخابراتی یا به وسیله امواج الکترومغناطیسی و با انجام اعمالی؛ از قبیل مخفی کردن داده ها، تغییر رمز، ورود و یا رمزنگاری داده ها، مانع دستیابی اشخاص مجاز به داده ها یا سیستم رایانه‌ای یا مخابراتی گردند، به حبس از نود و یک روز تا یک سال و یا پرداخت جزای نقدی از یک میلیون ریال تا ده میلیون ریال محکوم می‌گردند».

تفاوت ممانعت از دسترسی با دسترسی غیرمجاز

در ماده ۲ ‌در مورد دسترسی به اطلاعات غیرسرّی آمده است: «هر کس عمداً و بدون مجوز، با نقش تدابیر حفاظتی داده ها یا سیستم رایانه‌ای یا مخابراتی، به آن ها دسترسی یابد، به جزای نقدی از یک میلیون ریال تا شش میلیون ریال یا به حبس از نود و یک روز تا یک سال محکوم می‌گردد». کلمه داده ها، ‌شامل همه نوع داده ها می‌شود و مطلق است^[۲۶۵]. از تعریفی که از دسترسی غیرمجاز به داده ها ارائه شد، تفاوت این جرم با ممانعت از دسترسی آزاد به اطلاعات نیز مشخص می‌گردد. در جرم ممانعت از دسترسی، شخص خاطی مانع از دسترسی مجاز افراد به اطلاعات شده، در حالی که ‌در مورد دسترسی غیرمجاز، اصولاً تجویز دسترسی به اطلاعات امری است خلاف قانون. ‌بنابرین‏ این دو موضوع از یکدیگر خروج موضوعی دارند.^[۲۶۶]

۳-۵-۱-۴- سرقت اطلاعات

سرقت اطلاعات در صورتی که به صورت دسترسی غیرمجاز به داده ها صورت گیرد، طبق قانون جرایم رایانه‌ای قابل مجازات است، اما عنوان مستقلی به نام سرقت اطلاعات در حقوق ایران وجود ندارد. در خصوص مسئولیت اشخاص حقیقی در خصوص تخلفات مندرج در قانون انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات ابهامی وجود ندارد و در موارد ۲۳، ۲۲، ۲۱ نیز ‌به این مسئله اشاره شده است اما یکی از نقص‌های واضح قانون انتشار و دسترسی آزاد به اطلاعات نقص در ضمانت اجرای آن در مواقعی است که نهادی از ارائه اطلاعات خودداری می‌کند^[۲۶۷]، در این قانون مسئولیت فردی برای متخلفین در نظر گرفته شده است اما تکلیف نهادها مشخص نشده است، شاید در این خصوص بتوان به ماده ۲۲ این قانون استناد نمود و عمل نهاد مذبور را مانع انجام وظیفه کمیسیون دانست، اما مسئله امکان یا عدم امکان مجازات یک نهاد دولتی و یا حتی یک شخص حقوقی، حقوق خصوصی محل نزاع می‌باشد.

۳-۵-۲- مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی در حقوق موضوعه ایران

‌در مورد مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی در نظام حقوقی ایران بررسی برخی از مقررات موجود می‌تواند راهگشا باشد. تا قبل از تصویب قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۱۳۹۲ موضوع مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی مورد بحث بود و مقررات زیر مورد استناد قرار می‌گرفت. در قانون اخیر صراحتاً مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی و انواع مجازات ‌در مورد آن ها به تفضیل آمده است.

ماده ۷۶ ق نظام صنفی مصوب ۱۳ تیر ۱۳۵۹ مقرر می‌دارد: «در کلیه مواردی که به موجب این قانون مسئولیت متوجه اشخاص حقوقی می‌باشد، مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی که دستور داده است، مرتکب محسوب و کیفر ‌در مورد آنان اجرا خواهد شد».

ماده ۸ قانون ترجمه کتب و نشریات و آثار صوتی مصوب ۶ دی ۱۳۵۲ پیش‌بینی ‌کرده‌است: «هر گاه متخلف از این قانون شخص حقوقی باشد، شخص حقیقی مسئول که جرم ناشی از تصمیم او باشد خسارت شاکی خصوصی از اموال وی برداشت خواهد شد».

ماده ۱۰۹ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳ تیر۱۳۵۴ مقرر ‌کرده‌است: «در صورتی که کارفرما شخص حقوقی باشد، مسئولیت جزایی مقرر در این قانون متوجه شرکت یا هر شخص دیگری خواهد بود که در اثر فعل یا ترک فعل او موجبات ضرر یا زیان سازمان یا بیمه شدگان فراهم شده باشد و…